Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Perubahan sudah menjadi salah satu keharusan bagi organisasi untuk dapat bertahan dan berkembang. Meskipun demikian masih banyak terdapat kegagalan dan rintangan dalam menerapkan perubahan organisasi. Salah satu faktor penting yang mempengaruhi keberhasilan dan kegagalan perubahan organsiasi adalah faktor manusia, antara lain karena adanya penolakan dari anggota organisasi dan kurangnya komitmen untuk perubahan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji model mengenai pengaruh positif dari kepemimpinan perubahan terhadap komitmen afektif untuk perubahan melalui kepercayaan pada organisasi dan rasa berdaya psikologis. Penelitian ini dilakukan pada 2 (dua) Badan Usaha Milik Negara yang bergerak di bidang asuransi/penjaminan dengan jumlah responden sebanyak 539 orang. Pengambilan data dilakukan melalui empat kuesioner, yaitu: (a) komitmen perubahan afektif, berdasarkan Herscovitch dan Meyer, (2002) (b) kepemimpinan perubahan, berdasarkan Liu (2010) (c) kepercayaan pada organisasi berdasarkan Cummings dan Bromiley (1996), dan (d) rasa berdaya psikologis berdasarkan Spreitzer (1995,2007). Untuk menganalisis data digunakan SEM sebagai alat pengujian model. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan perubahan memiliki pengaruh positif terhadap komitmen afektif untuk perubahan melalui kepercayaan pada organisasi dan rasa berdaya psikologis. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa kedua dimensi kepemimpinan perubahan, yaitu perilaku menjual-perubahan dan perilaku mengimplementasi-perubahan keduanya berperan sebagai indikator kepemimpinan perubahan. Untuk itu, dalam memimpin perubahan perlu adanya dua kegiatan, yaitu sosialisasi dan implementasi perubahan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan ilmu tentang perubahan organisasi, serta bagi praktisi dan organisasi dalam mengelola perubahan organisasi, khususnya dalam membangun komitmen afektif untuk perubahan

---

In order to survive and exist, organizational change is a must. However, there are many organizational changes that were not successful, which one of the reasons is due to the lack of organizational change commitment from employees. The objective of this research is to test the model about the positive impact of change leadership on affective commitment to change through psychological empowerment and organizational trust. This research was conducted at 2 (two) financial state-owned company with 539 respondents. Data was collected using 4 questionnaires, namely: 1) Affective Commitment to Change based on Herscovith and Meyer (2002); 2) Change Leadership, based on Liu (2010); 3) Organizational Trust based on Cummings and Bromiley (1996). A statistical technique namely Statistical Equation Method (SEM) was used to analyse the data. Results showed that change leadership had positive impact on affective commitment to change, through psychological empowerment and organizational trust. Results also showed that both dimensions of change leadership, namely change-selling behavior and change-implementing behavior had the same role as change leadership indicators. As a result, in leading organizational change there are two activities should be undertaken, namely socialization and implementation the organizational change. Implications and contribution of this research can be used both for theory development as well as practical purposes for organization, on the way they manage the organizational changes, especially on the development of affective commitment to change"

"Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa kepemimpinan perubahan berpengaruh terhadap rasa berdaya psikologis dan rasa berdaya psikologis berpengaruh terhadap kelelahan psikologis. Peneliti menguji apakah kepemimpinan perubahan dapat berpengaruh terhadap kelelahan psikologis baik secara langsung maupun secara tidak langsung melalui mediasi rasa berdaya psikologis. Partisipan penelitian berjumlah 90 orang yang merupakan karyawan PT. PSI. Partisipan mengisi kuesioner Maslach Burnout Inventory (MBI) untuk mengukur tingkat kelelahan psikologis, Psychological Empowerment Scale (PES) untuk mengukur tingkat rasa berdaya psikologis, dan Characteristic Change Leader Inventory (CCLI) untuk mengukur tingkat kepemimpinan perubahan. Analisis mediasi menunjukkan bahwa rasa berdaya psikologis memediasi hubungan antara kepemimpinan perubahan dengan salah satu dimensi pada kelelahan psikologis, yaitu pencapaian pribadi (ab = 0,30, p < 0,05, 95% CI [0,09, 0,60]), dan hubungan antara pendamping dengan pencapaian pribadi (ab = 0,36, p < 0,05, 95% CI [0,17, 0,60]). Semakin tinggi kualitas kepemimpinan perubahan pada pemimpin, semakin tinggi rasa berdaya psikologis karyawan, sehingga individu merasa dirinya memiliki pencapaian yang baik.

---

Previous studies showed that change leadership has relationship with psychological empowerment and psychological empowerment has relationship with burnout. This study would like to test whether change leadership can affect burnout directly and indirectly through the mediation of psychological empowerment. There were 90 participants from PT. PSI in this study. Participants were asked to fill the Maslach Burnout Inventory (MBI) to assess burnout levels, Psychological Empowerment Scale (PES) to assess psychological empowerment levels, and Characteristic Change Leader Inventory (CCLI) to assess their leaders’ change leadership quality. Through mediation analysis, results showed that psychological empowerment mediated the relationship between change leadership and one aspect of burnout, which is personal achievement (ab = 0,30, p < 0,05, 95% CI [0,09, 0,60]), and the relationship between coach and personal achievement (ab = 0,36, p < 0,05, 95% CI [0,17, 0,60]). The higher the change leadership quality in the leader, the higher employees’ psychological levels are, and thus results in positive feeling of personal achievement in employee"

"Perusahaan telekomunikasi perlu sering malakukan perubahan organisasi demi mengahadapi tuntutan perubahan zaman. Komitmen afektif untuk perubahan pada karyawan diperlukan untuk mencapai keberhasilan perubahan. Penelitian ini melihat peran kepemimpinan perubahan dan kepemimpinan otentik pada komitmen afektif untuk perubahan. Partisipan sebanyak 137 dari berbagai berbagai perusahaan telekomunikasi yang merupakan pekerja tetap, minimal berpendidikan S1, berada pada generasi X dan Y, sudah kerja di perusaaan tersebut minimal dua tahun, dan memiliki peran kepemimpinan di organisasi. Partisiipan mengisi kuesioner secara daring. Alat ukur yang digunakan adalah alat ukur komitmen afektif untuk perubahan (Herscovitch & Meyer, 2002), Kepemimpinan Perubahan (Mangundjaya, 2021), dan Authentic Leadership Self-Assessment Questionnaire (Walumbwa dkk., 2008). Hasil penelitian menunjukkan kepemimpinan perubahan (β = 0.623, p = 000, p<0.01) dan kepemimpinan otentik (β = 0.150, p = 0.023, p<0.05) secara positif dan signifikan dapat memprediksi komitmen afektif untuk perubahan. Penelitian ini dapat digunakan untuk meningkatkan keberhasilan perubahan organisasi oleh para praktisi dengan mengembangkan kepemimpinan perubahan dan kepemimpinan otentik untuk meningkatkan komitmen afektif untuk perubahan pada karyawan.

---

Telecommunication companies need to do frequent organizational changes to deal with worlds demands. Affective commitment to change in employees is needed to achieve successful change. This study identifies the role of change leadership and authentic leadership on affective commitment to change. There were 137 participants from various telecommunication companies that are permanent workers, having a bachelor degree, in X and Y generation, already work for two years, having a leadership role. Participants were asked to fill out online a survey. The measuring tools used are Affective Commitment to Change (Herscovitch & Meyer, 2002), Change Leadership (Mangundjaya, 2019b), and Authentic Leadership Self-Assessment Questionnaire (Walumbwa, et al, 2008). This study shows that change leadership (β = 0.623, p = 000, p<0.01) and authentic leadership (β = 0.150, p = 0.023, p<0.05) have a positive and significant role to predict affective commitment to change. This study could help practitioners to increase the odds of successful change by implementing change leadership and authentic leadership to develop affective commitment to change in employees."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepemimpinan inklusif terhadap keamanan psikologis melalui peran mediasi kepercayaan terhadap manajemen pada tenaga kesehatan di Indonesia. Didasarkan pada teori konservasi sumber daya, atasan yang menampilkan perilaku inklusif dan tingkat kepercayaan pada manajemen merupakan sumberdaya eksternal bagi karyawan yang dapat meningkatkan keamanan psikologis mereka di organisasi. Partisipan dalam penelitian ini merupakan tenaga kesehatan, yaitu dokter dan perawat, dari 2 rumah sakit swasta di Medan (N = 241). Data diperoleh secara online dan offline dengan teknik purposive sampling dan dianalisis menggunakan program PROCESS versi 4.1 (Hayes, 2013) pada SPSS versi 26. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepercayaan pada manajemen memediasi hubungan antara kepemimpinan inklusif dan keamanan psikologis secara parsial. Sebagai implikasi praktis, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan bagi organisasi untuk melatih para manajer menjadi pemimpin yang inklusif, khususnya di rumah sakit.

---

This study aims to examine the effect of inclusive leadership on psychological safety through the mediating role of trust in the management of health care workers in Indonesia. Based on the conservation of resources theory, I argue that inclusive leadership and trust in management are considered as external resources by employees that increases their perceived psychological safety. Participants in this study were healthcare workers, i.e., doctors and nurses, from 2 private hospitals in Medan (N = 241). Data were obtained online by g-form and offline by visiting the participants while they worked. The sampling techniques used was purposive sampling, by taking data only on doctors and nurses. Regression was analyzed using PROCESS program version 4.1 (Hayes, 2013) on SPSS version 26. The results showed that trust in management partially mediated the relationship between inclusive leadership and psychological safety. As a practical implication, the study results suggest organizations to develop inclusive leadership in managers."

"Organisasi perlu melakukan perubahan agar dapat bertahan dan bersaing. Dalam mencapai kesuksesan implementasi perubahan, komitmen karyawan terhadap perubahan menjadi hal yang penting. Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran moderasi dari kepercayaan pada atasan terhadap hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan. Total responden dalam penelitian ini berjumlah 109 responden dari 7 perusahaan. Penelitian ini menggunakan alat ukur Komitmen Afektif Terhadap Perubahan (Mangundjaya, 2013a; 2013b; 2019a), alat ukur Kepemimpinan Perubahan (Mangundjaya, 2019b), dan alat ukur Behavioral Trust Inventory (Gillespie, 2003). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepercayaan pada atasan tidak memoderasi hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan.

---

Organizations need to change in order to survive and compete. In a successful change implementation, employees’ commitment to change becomes important. This study was conducted to see the moderating role of trust in supervisor in relationship between change leadership and affective commitment to change. The total number of respondents in study were 109 respondents that came from 7 companies. This study used several measures, including Commitment to Change Scale adapted by Mangundjaya (2013a; 2013b; 2019a), Change Leadership Scale developed by Mangundjaya (2019b), and Behavioural Trust Inventory developed by Gillespie (2003). Results showed that trust in supervisor does not moderate the relationship between change leadership and affective commitment to change."

"Organisasi saat ini harus berubah dan menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan eksternal untuk bertahan menghadapi globalisasi saat ini. Adanya perubahan ini membutukan komitmen afektif untuk berubah yang tinggi dari karyawannya. Tujuan dari penelitian ini adalah melihat pengaruh psychological capital dan rasa berdaya psikologis terhadap komitmen afektif untuk berubah. Responden penelitian adalah 242 karyawan dari institusi keuangan Indonesia yang merasakan adanya perubahan. Alat ukur yang digunakan adalah Commitment to Change Inventory, Psychological Empowerment Questionnaire, dan Psychological Capital Questionnaire yang telah diadaptasi. Hasil penelitian menemukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari psychological capital terhadap komitmen afektif untuk berubah ? = 0.36, p= 0.00.

---

Organizations nowadays have to change and adjust themselves with the changing external environment in order to survive in the globalization era. This change requires a high affective commitment to change from its employees. The purpose of this study is to examine the influence of psychological capital and psychological empowerment on employee's affective commitment to change. Research respondents were 242 employees of Indonesian financial institutions who felt the change. The measuring instruments used were Commitment to Change Inventory, Psychological Empowerment Questionnaire, and Psychological Capital Questionnaire. The result proves that there is a positive and significant influence of psychological capital on affective commitment to change 0.36, p 0.00."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji peran kepemimpinan perubahan terhadap komitmen afektif untuk perubahan. Penelitian ini merupakan penelitian korelasional dengan prosedur pengambilan data yang dilakukan secara daring. Terdapat 113 pekerja di organisasi nirlaba yang terlibat dalam penelitian ini dengan rentang usia 20-62 tahun. Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan korelasional. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif untuk perubahan. Dapat disimpulkan bahwa semakin tingginya nilai kepemimpinan perubahan yang dimiliki oleh pemimpin organisasi, maka akan semakin tinggi pula nilai komitmen afektif untuk perubahan yang dimiliki oleh karyawan. Karakteristik partisipan rata-rata berumur 30,6 tahun, 59,3% berjenis kelamin perempuan, 60,2% berpendidikan S1, 46,9% mempunyai posisi staf, 56,6% sebagai pekerja tetap dan sudah bekerja selama 4,1 tahun.

---

This study aims to examine the role of change leadership on affective commitment to change. This research is a correlational study with online data collection procedures. There are 113 workers in non-profit organizations involved in this study with an age range of 20-62 years. The data analysis used is descriptive and correlational. The results of this study indicate that there is a significant and positive relationship between change leadership and affective commitment to change. It can be concluded that the higher the value of change leadership possessed by organizational leaders, the higher the value of affective commitment to change held by employees. The characteristics of the participants were an average age of 30.6 years, 59.3% were female, 60.2% had a bachelor's degree, 46.9% had staff positions, 56.6% were permanent workers, and had worked for 4.1 years."

"Perubahan merupakan hal yang niscaya dalam dunia industri dan organisasi. Banyak perubahan yang dilakukan oleh organisasi meskipun demikian tidak jarang gagal dalam menerapkan perubahan tersebut. Salah satu faktor penyebab kegagalan perubahan berasal dari faktor internal. Faktor internal tersebut bisa berasal dari SDM organisasi. Sementara itu, salah satu sikap yang memengaruhi kesuksesan perubahan organisasi adalah komitmen afektif. Kepemimpinan dalam organisasi dapat berperan terhadap komitmen afektif untuk perubahan. Penelitian ini ingin melihat apakah leader-member exchange dan kepemimpinan perubahan memiliki peran terhadap komitmen afektif untuk perubahan. Penelitian ini merupakan penelitian korelasional yang dilakukan di perusahaan telekomunikasi dengan melibatkan 151 partisipan. Hasil dari penelitian ini dianalisis menggunakan metode regresi berganda dan menemukan bahwa leader-member exchange tidak memengaruhi komitmen afektif untuk perubahan, sedangkan kepemimpinan perubahan memengaruhi komitmen afektif untuk perubahan.

---

Change is necessary in the world of industry and organizations. Many changes are made by the organization but often fail to implement these changes. Some of the factors causing the failure of change comes from internal external factors. These internal factors can come from the organization's member, which is employees. One of the attitudes that affect the success of organizational change is affective commitment to change. In this regard, leadership in organizations can contribute to affective commitment to change. The objective of this study is to identify whether leader-member exchange and change leadership have a role in affective commitment to change. This research is a correlational research conducted in a telecommunications company involving 151 participants. The results of this study were analyzed using multiple regression methods. The results found that leader-member exchange did not affect affective commitment to change, while change leadership affected affective commitment to change.

"

"Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Data dikumpulkan melalui kuesioner dan wawancara mendalam. Responden dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil fungsional di Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional. Penelitian ini menggunakan Transformational Leadership Behaviour Inventory TLI untuk mengukur kepemimpinan transformational, lalu untuk mengukur kecerdasan emosional menggunakan kuesioner baku dari Daniel Goleman, dan OCB scale dengan 5 dimensi utama dari Podsakoff untuk mengukur OCB. Jumlah responden dalam penelitian ini adalah 221 dari keseluruhan jumlah karyawan PNS jabatan fungsional pada divisi peneliti. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformational dan kecerdasan emosional secara simultan berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Kecerdasan emosional secara parsial berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Namun kepemimpinan transformational secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Hal ini disebabkan oleh: 1 terdapat faktor lain yang lebih mempengaruhi organizational citizenship behavior salah satunya adalah kepemimpinan transaksional karena kepemimpinan transaksional mempertimbangkan perilaku extra role maupun in role para bawahannya, hal tersebut menyebabkan bawahan akan menunjukkan kinerja OCB-nya, 2 perlu mempertimbangkan supaya kecerdasan emosional menjadi variabel mediasi antara kepemimpinan transformational dengan organizational citizenship behavior sehingga pengaruh kepemimpinan transformational terhadap OCB dapat dirasakan secara tidak langsung melalui kecerdasan emosional. Kata kunci: kepemimpinan transformational, kecerdasan emosional, organizational citizenship behavior

---

This study uses quantitative approach. Data collected through questionnaire and in depth interview. Respondent in this study is functional civil service at National Institute of Aeronautics and Space. This study utilize the Transformational Leadership Behavior Inventory TLI to measure transformational leadership, to measure emotional intelligence this research utilize the questionnaire from Daniel Goleman, and utilize OCB scale with 5 main dimensions from Podsakoff to utilize OCB. Total respondent of this study is 221 respondent from all civil service at research division. The result of this study found that transformational leadership and emotional intelligence significantly impact on organizational citizenship behavior. Partially emotional intelligence significantly impact on organizational citizenship behavior while transformational leadership partially has no impact on organizational citizenship behavior because of 1 any other factor that are more directly influence on organizational citizenship behavior one of which is transactional leadership because it considers extra role and in role from the followers, that makes the follower show organizational citizenship behavior rsquo s performance, 2 it needs to consider so that emotional intelligence becomes a mediation variable between transformational leadership and organizational citizenship behavior so the impact of transformational leadership on organizational citizenship can be seen through emotional intelligence Key words transformational leadership, emotional intelligence, organizational citizenship behavior "

"Dalam perkembangan yang cepat saat ini, dorongan perubahan terjadi di berbagai aspek manusia. Salah satu perubahan yang dilakukan terjadi pada organisasi, dimana adaptasi diperlukan dengan melakukan perubahan yang dapat berhasil jika organisasi memiliki karyawan dengan komitmen afektif untuk perubahan. Selain komitmen afektif untuk perubahan, organisasi juga perlu gaya kepemimpinan perubahan dan kepemimpinan transformasional. Tujuan utama penelitian ini adalah untuk menguji peran dari kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan perubahan terhadap komitmen afektif untuk perubahan. Penelitian ini dilakukan pada 153 karyawan melalui convenience sampling dengan pengambilan data melalui kuesioner daring (online) yang bekerja di perusahaan yang sedang atau telah melakukan perubahan organisasi. Variabel dalam penelitian ini diukur menggunakan Commitment to Change Scales, Skala Kepemimpinan Perubahan, dan Skala Kepemimpinan Multifaktor 5 (MLQ 5X). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan perubahan memiliki perbedaan peran positif terhadap komitmen afektif untuk perubahan. Berdasarkan hasil tersebut, organisasi dapat membentuk komitmen afektif karyawan untuk perubahan melalui kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan perubahan.

---

In today's rapid development, the impetus for change occurs in various human aspects. One of the changes made occurs in the organization, where adaptation is needed by making changes that can be successful if the organization has employees with an affective commitment to change. In addition to affective commitment to change, organizations also need change leadership and transformational leadership. The main objective of this study is to examine the role of transformational leadership and change leadership on affective commitment to change. This study was conducted on 153 employees through convenience sampling with data collection through online questionnaires who work in companies that are or have made organizational changes. The variables in this study were measured using the Commitment to Change Scales, the Change Leadership Scale, and the Multifactor Leadership Scale 5 (MLQ 5X). The results showed that transformational leadership and change leadership have different positive roles on affective commitment to change. Based on these results, organizations can form employees' affective commitment to change through transformational leadership and change leadership."