Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Balai Besar Kimia dan Kemasan adalah unit pelaksana teknis di bidang penelitian dan pengembangan dalam lingkungan Departemen Perindustrian dan Perdagangan sebagai intitusi yang memberikan pelayanan jasa, BBKK sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusia-nya, yang menjadi tiang pokok organisasi. Dengan semangat kerja, kegembiraan dalam gairah penemuan (lnovasi) dan belajar keras agar mampu memberikan karya terbaiknya bagi dunia industri khususnya industri kimia dan kemasan. Tujuan penelitian ini adalah upaya memahami hubungan dan pengaruh antara Kepemimpinan (Xl), Budaya organisasi (X2) dan kepuasan kerja Karyawan di BBKK. Penelitian ini bersifat deskriptif, yang berupaya memahami fenomena kepemimpinan, Budaya Organisasi,dan kepuasan kerja karyawan dalam proses mempertahankan eksistensinya.Populasi dalam penelitian ini adalah 100 (seratus) orang karyawan BBKK yang berjumlah 190 orang per Jan 2003, dimana pengambilan sample dilakukan secara acak yang disebut simple random sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan anket tertutup dengan skala likert dimana setiap pertanyaan berisi lima alternatif jawaban dengan gradasi dari sangal negatif sampai sangat positif Teknik statistik yang digunakan adalah teknik korelasi rank Spearman karena data yang di analisis adalah data ordinal dengan menggunakan alat bantu komputer Program SPSS versi 11.Dari hasil penelitian dengan menggunakan analisis korelasi rank Spearman diperoleh jawaban bahwa terdapat hubungan antara kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif antara kedua variabel tersebut, yaitu antara variabel kepemimpinan dengan variabel kepuasan kerja karyawan, dengan nilai koefisien korelasi (p) sebesar 0,466**. Untuk memberi interpretasi seberapa kuat hubungan tersebut, digunakan sebuah pedoman seperti yang tertera pada tabel 18 seperti yang dituliskan oleh Sugiyono (2000 ; 149). Nilai ini berdasarkan pedoman interpretasi koefisien korelasi pada tabel 18 menunjukan hubungan yang sedang.Hubungan budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan koefisien korelasi (p) diperoleh nilai 0,421**. Nilai koefisien korelasi sebesar 0,421 ini menunjukan hubungan yang sedang antara variabel budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan.Arah hubungan positif (tidak ada tanda negatif pada angka 0,421) menunjukan bahwa semakin tinggi nilai budaya organisasi maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan. Sedangkan hubungan antara variabel kepemimpinan dan budaya organisasi menunjukkan hubungan yang rendah dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,343."

"Paradigma pembangunan yang semula bertumpu pada kekuatan Sumber Daya Alam telah berubah menjadi bertumpu pada kekuatan Sumber Daya Manusia, sehingga dalam jangka panjang investasi dibidang pembangunan SDM akan sangat bemilai. Penegasan bahwa pendidikan dan pelatihan akan memberikan kontribusi yang sangat besar pada pembangunan ekonomi didasarkan pada asumsi bahwa kedua hat tersebut akan menghasilkan tenaga kerja yang kompeten dan produktif. Laju pertumbuhan angkatan kerja Indonesia melebihi laju pertumbuhan kesempatan kerja tetapi dilain pihak banyak jabatan yang diisi oleh Tenaga Kerja Asing (untuk selanjutnya disingkat TKA) karena angkatan kerja yang ada kurang memenuhi persyaratan. Dengan demkian perlu adanya peningkatan dalam pemberdayaan tenaga kerja melalui pelatihan agar jabatan dalam pasar domestik dapat terpenuhi dengan tenaga kerja dalam negeri sekaligus kelebihannya mampu bersaing di pasar internasional. Peranan lembaga pelatihan perlu ditingkatkan agar dapat memberikan nilai lebih yaitu dengan cara dikelola seperti suatu organisasi bisnis dengan cara memperhatikan unsur-unsur manajerialnya terutama yang berkaitan dengan pengembangan SAM yang terlingkup didalamnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan, iklim organisasi dan karakteristik individu dengan kepuasan kerja instruktur di Balai Latihan Kerja (untuk selanjutnya disingkat BLK). Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan populasi penelitian adalah para instruktur BLK se Jawa Barat. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara kepemimpinan dan iklim organisasi di BLK dengan kepuasan kerja instruktur. Serta terdapat perbedaan yang signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja instruktur di BLK tipe A dan BLK tipe B. Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka untuk meningkatkan kepuasan kerja instruktur maka disarankan perlunya peningkatan efektivitas kepemimpinan di BLK dan terjaganya iklim organisasi yang kondusif. Peningkatan efektivitas kepemimpinan dapat dilakukan dengan pelatihan-pelatihan atau pengembangan pribadi. Iklim organisasi yang kondusif akan tercipta melalui gaya kepemimpinan yang diterima karyawan, pola interaksi yang positif antar karyawan atau sistem pengelolaan organisasi yang menunjang. "

"Sering dikatakan bahwa perusahaan keluarga tidak terlalu memperdulikan manajemen kantor dan hubungan antara atasan bawahan. Para pimpinan yang notabene adalah pemilik usaha lebih mendahulukan kepentingan para anggota keluarga. Akibatnya, terbentuk satu budaya dan iklim komunikasi yang khusus.Penelitian dilakukan di kantor konsultan yang dimiliki oleh orang-orang yang terkenal di bidang akademisi, dan sekarang ini, usaha tersebut dijalankan oleh generasi ketiga keluarga tersebut. Untuk selanjutnya kantor konsultan ini disebut BR.Iklim komunikasi di BR antara atasan-bawahan dan bawahan-atasan menimbulkan ketidakpuasan kerja pada para pegawai. Namun demikian, daya tahan para pegawai bekerja di BR cukup tinggi. Karenanya hendak dianalisis faktor-faktor apa yang menimbulkan ketidakpuasan diantara para pegawai. Sedangkan tujuan penelitian adalah untuk menerangkan fenomena sosial yaitu kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh iklim komunikasi.Metodologi yang digunakan dalam penelitian adalah penelitian partisipatoris dengan melakukan pengamatan dan wawancara mendalam, sedangkan untuk penulisannya adalah dengan kualitatif deskriptif-eksplanatif.Teori yang digunakan untuk menjelaskan permasalahan bersifat beragam. Hal ini dikarenakan peneliti berusaha melihat permasalahan dari apa yang dimaksud dengan organisasi, kepemimpinan dalam organisasi, budaya dan perilaku organisasi, komunikasi dalam organisasi, komunikasi interpersonal, iklim komunikasi dalam organisasi dan kepuasan kerja. Karenanya, peneliti tidak berpedoman pada satu teori tertentu.Penelitian menemukan bahwa di perusahaan keluarga, sulit bagi para pegawai untuk berkomunikasi dengan para atasan. Kepentingan keluarga sangat dinomorsatukan dan kesejahteraan pegawai tidak mendapat perhatian penuh. Akibatnya timbul ketidakpuasan kerja pada para pegawai.Kesimpulannya, perkembangan dan kemajuan perusahaan keluarga sangat tergantung pada keinginan pemilik. Tanpa keinginan untuk melakukan perubahan, maka hubungan antara atasan/pemilik dan pegawai akan selalu bersifat hubungan majikan-pelayan."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dan kompensasi dengan komitmen karyawan pada organisasi PT. Inti Karya Persada Tehnik. Kepuasan kerja adalah kondisi emosi positif atau menyenangkan yang dirasakan individu sebagai akibat dari penilaian kerja atau pengalaman kerja yang meliputi aspek-aspek: pekerjaan itu sendiri, penyelia, teman sekerja, dan promosi. Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan kepada pegawai atas pekerjaan yang dilakukan yang meliputi: gaji, insentif, dan tunjangan. Sementara komitmen pada organisasi adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu mengenai rasa kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi, keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan, dan ketertarikan terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasi.Penelitian menggunakan metode deskriptif dan korelasional dengan melibatkan 83 responden yang diambil sesuai keinginan berdasarkan bagian yang paling dibutuhkan di pasar. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas menggunakan rumus korelasi Spearman Rank dan uji reliabilitas menggunakan Spearman Brown. Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan formula statistika, yakni korelasi Spearman Rank dan West yang pengolahannya dilakukan dengan program SPSS versi 15.0.Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa kepuasan kerja tergolong tinggi, kompensasi tergolong baik dan komitmen karyawan pada organisasi tergolong tinggi. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan positif dan signifikan dengan komitmen pada organisasi. Demikian pula kompensasi juga memiliki hubungan positif dan signifikan dengan komitmen organisasi. Hasil ini memberikan arti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja dan semakin baik sistem kompensasi, maka semakin tinggi komitmen organisasi; sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja dan semakin buruk sistem kompensasi, maka semakin rendah komitmen karyawan pada organisasi. Berdasarkan temuan tersebut, maka komitmen karyawan pada organisasi perlu ditingkatkan dengan cara meningkatkan kepuasan kerja dan memperbaiki sistem kompensasi. Kepuasan kerja perlu diperbaiki dengan meningkatkan rasa keadilan pimpinan dalam memperlakukan karyawan, pimpinan mengembangkan pola kumunikasi dua arah, dan meningkatkan objektivitas, transparansi serta menghilangkan unsur diskriminatif dalam proses promosi. Sistem kompensasi perlu diperbaiki dengan menerapkan kenaikan gaji secara berkala sesuai perkembangan ekonomi, konsistensi pemberian insentif yang sesuai dengan prestasi karyawan, dan mengadakan wisata bersama dengan seluruh biaya ditanggung perusahaan.

---

This research is aimed to know relationship between job satisfaction and compensation with employee?s organizational commitment at PT. Inti Karya Persada Tehnik. Job satisfaction is positive or pleasant emotional condition that individually perceived as effect from the job appraisal or job experience that covers aspects of: the work itself, supervisor, co-worker and promotion. Compensation is remuneration that is given to employees for the job that they have done that consists of : salary, incentive, and allowance. Meanwhile, organizational commitment is the strength in which it is relative by nature coming from individual concerning self-confidence with organizational values, readiness to make the best efforts for the sake of organization interest, have a will to be the member of such related organization and have great interest to organization objective, value and organization?s objective.This research uses both descriptive and correlation method by involving 83 respondents, who are taken randomly based on the convenience survey. Data collection is applied by using questioner, in which its validity and reliability have been tested. The Validity test uses Spearman Rank correlation and the Reliability test uses Spearmen Brown. Subsequently, the obtained data is analyzed by using statistical formulation, i.e. both Spearman Rank correlation and t-test in which its processing by using version 15.0 SPSS's Program.Result of descriptive analysis indicates that job satisfaction is classified high, the compensation is classified good, and employee?s commitment toward their organization is classified high. Result of hypothesis test indicates that job satisfaction has positive correlation with organizational commitment. Compensation has positive correlation with organizational commitment. It means that the better job satisfaction and compensation, gives higher organization commitment, conversely, the lower job satisfaction and the worse compensation, gives lower commitment of employee's organization. Based on those findings, the employee's organizational commitment should be increased by developing both job satisfaction and compensation. Job satisfaction needs to be improved by improving fairness treatment from supervisor to employee, developing two-way-communication, and improving objectivity, transparency, and reducing discrimination aspects in promotion process. Compensation system needs to be improved by increasing salary periodically adjusted with economy progress, consistency of giving incentive to employee, which is in line with their achievement, and conducting recreation together with all cost paid by company."

"Keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh bagaimana karyawan dalam bekerja sehingga rendah dan tingginya produktivitas karyawan sangat menentukan perusahaan akan maju atau tidak. Oleh karena itu, setiap organisasi akan berusaha mengajak karyawannya untuk dapat bekerja dengan baik, dengan demikian tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kompensasi, iklim organisasi dan motivasi dengan kepuasan kerja karyawan di lingkungan karyawan Koperasi KODANUA Jakarta. Metode penelitian yang di gunakan adalah penelitian deskriptif kuantitatif, dengan populasi penelitian adalah karyawan Koperasi Kodanua Jakarta dan pengambilan data dilakukan atas dasar populasi.Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan ( angket ), dan dalam analisis data dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi dan regresi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan parsial antara persepsi terhadap kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan mempunya angka korelasi sebesar r = 0,484 pada taraf signifikansi 0,000. Sedangkan hubungan parsial antara kompensasi non finansial dengan kepuasan kerja angka korelasi sebesar r = 0,482 pada taraf signifikansi 0,000. Begitu pula dengan persepsi iklim organisasi dengan kepuasan kerja angka korelasi sebesar r = 0,408 pada taraf signifikansi 0,000, dan terakhir persepsi motivasi dengan kepuasan kerja angka korelasi sebesar r = 0,316 pada taraf signifikansi 0,000. Sedangkan hubungan antara kompensasi finansial, kompensasi non finansial, iklim organisasi, motivasi dengan kepuasan kerja karyawan sebesar R = 0,555.Dari hasil analisis regresi didapatkan hasil nilai F = 16,319 pada taraf signifikansi serta R2 = 0,308. Hal ini berarti kepuasan kerja karyawan dikontribusikan oleh persepsi kompensasi finansial, non finansial, iklim organisasi dan motivasi sebesar 30,8 % sisanya 69,2 % ditentukan faktor lain.Dengan memasukkan variabel kontrol yaitu jenis kelamin, umur, status perkawinan, tingkat pendidikan, sebagai variabel bebas, maka didapatkan F = 4,921 dengan taraf signifikansi 0,000 dan nilai R2 = 0,328. . Hal ini menunjukkan bahwa variabel persepsi kompensasi finansial, non finansial, iklim organisasi, motivasi, jenis kelamin, umur, status perkawinan, tingkat pendidikan secara bersama-sama mempengaruhi kepuasan kerja karyawan sebesar 32,8 % sedangkan sisanya sebesar 67,2 % ditentukan faktor lain.1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompensasi baik finansial dan non finansial dengan kepuasan kerja karyawan.2. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan.3. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja karyawan.4. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompensasi finansial dan non finansial, iklim organisasi dan motivasi dengan kepuasan kerja karyawan.Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka kompensasi finansial dan non finansial, iklim organisasi serta motivasi perlu kiranya mendapat perhatian agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, disamping itu perlu pula diperhatikan faktor lain yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan memperoleh gambaran tentang kondisi iklim organisasi, kepemimpinan, dan kepuasan kerja pegawai di lingkungan Sekretariat Negara. Adanya ikllim organisasi dan kepemimpinan yang baik seperti yang diinginkan pegawai, dapat menciptakan suasana organisasi yang mendukung terlaksananya kegiatan pekerjaan pegawai. Hal tersebut diperlukan karena akan membuat pegawai merasa puas terhadap pekerjaannya pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai sesuai yang diharapkan.Dalam penelitian ini, penulis melibatkan 89 orang pegawai sebagai responden yang terdiri dari pegawai yang mempunyai golongan I sampai dengan golongan IV. Pemilihan sampel tersebut dilakukan dengan menggunakan stratified random sampling yang terdiri dari 2 orang golongan I, 35 orang golongan II, 44 orang golongan III, dan 8 orang golongan IV.Untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja dan kepemimpinan dengan kepuasan kerja baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama digunakan analisis tabulasi silang dan korelasi Rank Spearman. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi dan kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Hal ini dibuktikan dengan hasil analisis korelasi antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja sebesar 0.487, dan nilai korelasi antara kepemimpinan dengan kepuasan kerja adalah sebesar 0,483. Sedangkan nilai koefisien korelasi berganda antara iklim organisasi dan kepemimpinan dengan kepuasan kerja diketahui bahwa R adalah 0,64."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dan iklim komunikasi organisasi terhadap komitmen kerja karyawan di perusahaan PricewaterhouseCoopers di Jakarta.Kepuasan kerja adalah sikap atau penilaian positif dan negatif seseorang atas pekerjaannya. Kepuasan kerja terdiri dari dimensi: pekerjaan itu sendiri, imbalan, promosi, supervisi dan rekan kerja. Iklim komunikasi organisasi merupakan persepsi makro, abstrak, dan gabungan dan fenomena global yang disebut komunikasi organisasi. Iklim komunikasi dipandang sebagai suatu kualitas pengalaman yang subyektif yang timbul dari persepsi karyawan terhadap karakteristik dalam organisasi. Dimensi-dimensi dari iklim komunikasi organisasi adalah: Dukungan, Kepercayaan, partisipasi dim keputusan, keterbukaan dalam informasi ke bawah, Mendengarkan dalam informasi ke atas, tujuan kinerja tinggi. Sedangkant Komitmen organisasi merupakan keadaan psikologis yang memberi ciri hubungan karyawan dengan organisasi tempatnya bekerja dan yang memiliki implikasi pada pengambilan keputusan untuk melanjutkan atau tidak keanggotaannya dalam organisasi. Allen dan Meyer menggolongkan komitmen organisasi ke dalam 3 komponen, yaitu: `affective commitment', `continuance commitment', 'normative commitment'. Pengertian `affective commitment' adalah komitmen yang mengacu pada kedekatan emosional, keterlibatan dan identifikasi diri karyawan terhadap organisasi. 'Continuance commitment' adalah komitmen yang didasarkan pada persepsi individu terhadap kerugian yang diasosiasikan oleh karyawan jika meninggalkan organisasi. Sedangkan 'normative commitment' adalah komitmen yang mengacu pada perasaan kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi. Ketiga komponen ini merefleksikan keadaan psikologis tertentu (want, need dan ought to) dimana seorang individu dapat berada dalam keadaan psikologis yang berbeda derajat kekuatannya pada masing-masing komponen tersebut.Penelitian ini merupakan penelitian korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Sumber utama data penelitian diperoleh berdasarkan basil survei kepada 78 karyawan (20% dari populasi). Pengambilan sampel dilakukan dengan metode acak berstrata proporsional dari 4 departemen yang ada di perusahaan tersebut. Pengolahan dan analisis data menggunakan program SPSS/PC 11.5 untuk uji validitas & reliabilitas, analisis deskriptif, analisis korelasi, dart analisis regresi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa:1. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah bahwa secara umum komitmen karyawan kepada perusahaan tempatnya bekerja adalah cenderung tinggi (3,888). Komitmen organisasi yang cenderung tinggi ini dipengaruhi oleh masing-masing komponen komitmen. Untuk komitmen organisasi yang didasarkan pada kelekatan afektif karyawannya atau disebut komitmen afektif, tingkat komitmen yang diperoleh adalah Cenderung tinggi (4,177). Demikian pula dengan komitmen normatif, tingkat komitmennya adalah Cenderung tinggi (4,163), Sedangkan komitmen staf perpustakaan terhadap organisasinya tidak begitu didasarkan pada persepsi mereka mengenai kerugian yang bisa terjadi bila meningkatkan organisasinya. Hal ini terlihat pada penafsiran komitmen berkesinambungan yang Cenderung rendah (3,327)2. Berdasarkan penelitian ini, secara umum kepuasan kerja karyawan kepada perusahaan tempatnya bekerja adalah cenderung rendah (8,947), Intensitas sumber ketidakpuasan karyawan adalah atasan, persepsi sistem imbalan yang dianggap tidak adil, dan kurangnya kesempatan untuk dipromosikan.3. Secara umum persepsi karyawan terhadap Iklim komunikasi perusahaan mereka adalah cenderung tinggi (3,916).4. Kepuasan Kerja dan Iklim Komunikasi Organisasi secara bersama meberi sumbangan yang bermakna terhadap Komitmen Organisasi. Namun bila dilihat sendiri-sendiri hanya Iklim Komunikasi Organisasi yang memberikan sumbangan yang signifikan terhadap Komitmen Organisasi.5. Terdapat korelasi yang signifikan antara Komitmen Afektif dan Kepuasan kerja. Sedangkan Iklim Komunikasi Organisasi berkorelasi dengan komitmen Afektif dan Komitmen Normatif.6. Terdapat korelasi yang signifikan antara Komitmen Organisasi dan Tingkat Pendidikan.Disarankan untuk penelitian yang sejenis, untuk memperbaiki alat ukur dengan item-item yang rendah validitas dan reliabilitasnya dan menggunakan subyek penelitian yang lebih banyak agar dapat mewakili populasi. Perlu dilakukan perbaikan-perbaikan di perusahaan PWC agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawannya sebab peningkatan kepuasan kerja dapat meningkatkan komitmen afektif karyawannya.Faktor-faktor yang paling dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah model supervisi, beban kerja yang tidak berlebihan, perbaikan sistem penggajian dan sistem promosi perusahaan. Untuk pengembangan penelitian lebih lanjut dapat diteliti mengenai komitmen kerja dan stres kerja karena ada kemungkinan karyawan lebih berkomitrnen kepada pekerjaan mereka dibandingkan terhadap perusahaan dan ada kemungkinan karyawan mengalami styes kerja sebab stres kerja merupakan moderator antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi."

"Based on the writer experience in the Financial Bureau of the Ministry of Law and Human Right, the Officials, work performance is found to be still very low as shoure by the facts as follow ; no discipline in working hours, late arrival or early departure, leaving office space during working hours without clear reasons, slowness in work accomplishment, frequent absence of workdays, talking more with other officials rather than completion of work. The role of office leader in combining and making all resources Boned by the Financial Bureau of the Ministry of Law and Human Right is not yet full optimum. This situation al also suspected as the consequence of several factors such as low work satisfaction and low work compensation an the part of official (workers).The goal this research is the identification of how close the leadership style and compensation award correlation with the work Satisfaction on the part of the Financial Bureau official the Ministry of Low and Human Right. The purposes of this research are for knowledge development and contribution correlated with officials satisfaction.The Research methodology used is the explanatory survey through verificatively descriptive Research nature. The data collection method consists of observation, interview, and questionnaire-fof validity test, the writer uses the technique of split half. The analysis for data measurement uses correlation coefficience.The validity and reliability tests of the instruments show that the result is significant, meaning that all instruments are acceptable and thrust worthy. The statistical analysis using correlation coefficience reveals that the correlation between the leadership style and the work satisfaction is 0.425, while the correlation between compensation and work satisfaction of the officials is 0.530.The result of the hypotesis test shows that leadership style and compensation have significant correlation with the work satisfaction of the officials, both partially and simultanlously. Leadership style together with compensation correlates significantly with the work satisfaction of the officials of the Financial Bureau of the Ministry of Low and Human Right. Compensation has bigger individual corelation than leadership style with work satisfaction, meaning that the work satisfaction of the officials is triggered by compensation awarded by the Financial Bureau of the Ministry of Low and the Human Right."

"McQuail (1987) mengidentifikasi tujuh unsur fungsi dan tujuan media massa, yaitu: sistem kenegaraan (masyarakat/bangsa), khalayak media, kelas dominan (dominant class), masyarakat umum (suara masyarakat), kelas lemah (subordinat class), pemilik media (pengusaha), dan komunikator massa (wartawan dan karyawan). Interaksi ketujuh unsur tersebut, dilapangan string menivnbulkan pertentangan yang berakibat terhentinya kelangsungan hidup media massa. Di Indonesia, pengalaman ini pernah terjadi di masa Orde Baru, dimana pada tanggal 21 $Juni 1994 tiga SIUPP pers, yakni: Tempo, Editor, dan De-Tik, dicabut izinnya oleh Deppen RI.Deregulasi pers pada Orde Baru, telah mengakibatkan persaingan antar pers semakin menguat, baik dalam merebut pembaca dan pengiklan, maupun SDM pers. Bajak-membajak menjadi sebuah fenomena biasa, karena perbandingan antara perusahaan pers dan ketersediaan SDM pers tidak seimbang. Sejak dibebeskannya SIUPP, Republika kehilangan sejumlah tenaga baik bidang usaha maupun jurnalis. Kondisi ini, menurut Hirchman (1970) dapat dilihat dari fenomena Exit, Voice and Loyality. "Jika konsumen atau anggota sebuah organisasi dihadapkan pada suatu produk atau kebijakan yang buruk, maka konsumen akan berhenti membeli produk tersebut atau anggota organisasi akan keluar meninggalkan organisasinya".Menurut Robbins (1996), Exit, Voice, Loyality, and Neglect; sebagai ekspresi ketidakpuasan karyawan atau anggota organisasi. Kepuasan dan ketidakpuasan kerja menjadi masalah menarik dan penting karena terbukti manfaatnya bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui bagaimana persepsi Karyawan Redaksi Harian Umum Republika tentang Kompensasi dan Budaya Organisasi, dalam kaitannya dengan Kepuasan kerja mereka. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Redaksi (Jurnalis, dan non-jurnalis), baik yang masih aktif bekerja maupun yang sudah keluar dari Republika. Sampel yang diambil sebanyak 119 orang, menurut label Isaac dan Michael memiliki tingkat kesalahan 10 %. Pengambilan sampel dilakukan dengan pendekatan stratified proportionate random sampling, agar semua strata terwakili.Pengumpulan data menggunakan kuesioner tertutup terdiri atas 4 bagian. Bagian pertama berisi penanyaan berkaitan dengan sosio-demografi, terdiri atas 9 pertanyaan. Bagian kedua merupakan pertanyaan yang berkaitan dengan Kompensasi, terdiri atas 20 pertanyaan. Bagian ketiga berisi pertanyaan tentang Budaya Organisasi, terdiri atas 28 pertanyaan; dan bagian keempat merupakan pertanyaan yang berkaitan dengan Kepuasan Kerja, terdiri atas 20 pertanyaan. Jumlah keseluruhan pertanyaan sebanyak 68, dengan total sampel scbanyak 119 orang responden.Berdasarkan hasil pengolahan dan analisisi data dengan metode statistik, penelitian ini menghasilkan kesimpulan sebagai berikut:1. Kompensasi:Kebijakan kompensasi yang diterapkan di Rcpublika, secara keseluruhan ditanggapi ragu-ragu dan belum sepenuhnya diterima oleh karyawan redaksi. Dari hasil analisis 4 faktor kompensasi, ditemukan bahwa: Imbalan Intrinsik, ditanggapi positif, Imbalan Ekstrinsik, ditanggapi ragu-ragu, Keadilan Internal, ditanggapi negatif (ditolak), dan Keadilan Eksternal ditanggapi negatif (ditolak) oleh sebagian besar responder.2. Budaya Organisasi:a. Budaya organisasi yang berkembang di Republika, ditanggapi ragu-ragu dan belum diterima sebagai perekat dan solusi pemecahan masalah dalam mempertahankan dan mengembangkan organisasi. Hal itu karena kurang tajamnya pernyataan misi yang dibangun dan lemahnya kebijakan komunikasi.b. Berdasarkan analisis 7 karakteristik utama budaya organisasi, ditemukan: 4 faktor budaya lemah (dipersepsikan secara negatif), yaitu: Perhatian ke Rincian, indeks 2.4 pada skala 1 - 5; Orientasi Hasil, indeks 2.6; Orientasi Orang, indeks 2.7; dan Orientasi Tim, indeks 2.7. Sedangkan 3 faktor budaya sedang (dipersepsikan ragu-ragu), yaitu: Inovasi dan Pengambilan Risiko, indeks 3.1; Keagresifan, indeks 3.2; dan Kemantapan, nilai indeks 2.8.c. Budaya kerja yang berkembang di Republika mencerminkan Budaya Keras, Jantan (tought-gut macho cultural), yaitu budaya yang terbentuk oleh karakteristik industri pers, dengan derajat risiko tinggi, dan jenis umpan balik cepat mengenai kinerja. Kekuatan: SDM pers (jurnalis) dapat menyelesaikan tugas dalam waktu singkat dengan orientasi jumlah relatif kecil. Kelemahan: tidak belajar dari kesalahan, kerjasama diabaikan, segala sesuatu berorientasi jangka pendek.3. Kepuasan Kerja Karyawan Redaksi di Republika, secara keseluruhan berada pada kondisi agak puas baik psikologis, sosial, maupun fisik; dan tidak puas berkaitan finansial.4. Kompensasi dan budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan redaksi di Harian Umum Republika. Implikasinya, jika perbaikan kompensasi diintegrasikan dengan pengembangan budaya organisasi, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat, dengan dampak positif pada perbaikan kinerja perusahaan secara keseluruhan."

"Sekretariat Kabinet merupakan lembaga pemerintah yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Presiden dengan tugas pokok memberikan dukungan staf, pelayanan administrasi dan pemikiran kepada Presiden selaku kepala Pemerintahan dalam rangka pengambilan dan pengendalian kebijakan pemerintahan. Maka dalam melaksanakan tugas dan fungsinya perlu didukung oleh ketersediaan pegawai yang memadai baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan budaya organisasi dan komunikasi dengan kepuasan kerja pegawai. Adapun rumusan masalah yang diketengahkan dalam penelitian ini adalah keadaan di Kantor Sekretariat Kabinet RI yang menyangkut: 1) gambaran budaya organisasi, komunikasi dan kepuasan kerja; 2) apakah ada hubungan budaya organisasi dan komunikasi terhadap kepuasan kerja.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Sekretariat Kabinet yang berjumlah 294 orang masing-masing terdiri dari pejabat eselon II sampai dengan eselon IV dan staf. Jumlah responden sebagai sampel penelitian sebesar 82 orang yang mewakili seluruh strata, berdasarkan Nomogram Harry King.Hasil analisis yang dilakukan menunjukkan gambaran bahwa secara umum kondisi budaya organisasi, komunikasi dan tingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Kabinet tergolong baik atau kuat, walaupun ada beberapa hal yang masih perlu mendapat perhatian, seperti pengangkatan jabatan berdasarkan senioritas, pimpinan tidak mudah menerima kritik dan saran, informasi yang belum terbuka dan jelas dari pimpinan, penghasilan setiap bulan dirasakan relatif belum mencukupi dan hubungan dengan atasan yang kurang intensitasnya.Dari hasil analisis statistik tampak bahwa budaya organisasi dan komunikasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai."