Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Kinerja perpustakaan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai perpustakaan dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja ini pada akhirnya membentuk suatu citra bagi perpustakaan. Kinerja dipengaruhi oleh kebijakan yang diambil oleh pimpinan perpustakaan. Kebijakan yang baik tentunya akan menghasilkan kinerja yang baik pula. Kajian ini mempelajari pengaruh kebijakan peminajaman terhadap kinerja perpustakaan di Perpustakaan IPB. Perubahan kebijakan ?short loan collection? dengan lama pinjam dari satu malam menjadi 3 hari telah dilakukan oleh IPB pada bulan maret 2009. Dampak perubahan kebijakan ini diduga berpengaruh terhadap kinerja peminjaman. Dalam kajian ini kinerja peminjaman dihitung menggunakan ukuran indikator kinerja menurut ISO 11620 yaitu sirkulasi per kapita dan tirnover rate. Karena perubahan pola peminjaman ini berhubungan dengan pola pengembalian dan pola perpanjangan peminjaman, maka perubahan kebijakan ini diduga juga berdampak pada kinerja kunjungan perkapita."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa terhadap implementasi kebijakan penilaian kinerja melalui sistem manajemen kinerja (SMK) secara online di Polda Metro Jaya. Rujukan teori yang digunakan adalah teori sistem manajemen kinerja yang dikemukakan williams (1998), menjelaskan bahwa dalam mengelola penilaian kinerja dapat melalui 4 (empat) tahapan yang saling berhubungan yaitu perencanaan, pengelolaan, penilaian, dan pengembangan. Selanjutnya konsep implementasi kebijakan yang dikemukakan oleh Edward III (1980), menjelaskan bahwa dalam mengimplementasikan suatu kebijakan terdapat empat faktor yang dapat mempengaruhinya yaitu komunikasi, sumber daya, sikap pelaksana, dan struktur birokrasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dan dalam pengumpulan data digunakan teknik dokumentasi dan wawancara. Hasil penelitian menunjukan bahwa penilaian kinerja melalui SMK-Online telah dilakukan melalui siklus sistem manajemen kinerja. Namun dalam pelaksanaannya terdapat kendala pada beberapa faktor implementasi kebijakan sehingga pelaksanaan penilaian kinerja melalui SMK-Online belum terlaksana secara maksimal. Sehingga diperlukan komunikasi yang intensif dan pengawasan serta evaluasi terkait pengisian data kinerja, kemampuan dan keaktifan anggota Polri dalam menginput data kinerja.

---

This study aims to analyze the performance policies through the online Performance management system (PMS) at Polda Metro Jaya. The theoretical reference used is the theory of performance management systems proposed by Williams (1998), explaining that managing performance can go through 4 (four) interrelated stages, namely planning, management, assessment, and development. Furthermore, the concept of policy implementation proposed by Edward III (1980), explains that in implementing policies there are four factors that can influence it, namely communication, resources, implementing attitudes, and employee structure. This study uses a post-positivist approach and in data collection used documentation and interview techniques. The results showed that the assessment through SMK-Online was carried out through a performance management system. However, in its implementation there are obstacles in several factors of implementing the implementation of the SMK-Online policy that has not been implemented optimally. So that intensive communication and monitoring and evaluation are needed related to filling out performance data, the ability and activity of Polri members in inputting performance data."

"Tujuan penelitia dimaksudkan untuk mengetahui dan menjelaskan hubungan antara aplikasi/penerapan:1. Proses kesepakatan dan perencanaan kinerja dengan efektivitas sistem Manajemen Kinerja;2. Proses monitoring dan pemberian umpan balik dengan efektivitas sistem Manajemen Kinerja;3. Proses penilaian kinerja dengan efektivitas sistem Manajemen kinerja"

"ABSTRAKPenelitian ini membahas pengaruh karakteristik dewan proporsi keluarga di dewan komisaris dan direksi proporsi komisaris independen proporsi mantan pejabat di dewan komisaris serta besaran dewan komisaris terhadap kinerja perusahaan Metode yang digunakan adalah regresi data panel fixed effects dengan jumlah sampel 293 perusahaan yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia selama periode tahun 2008 2012 Kinerja perusahaan diukur berdasarkan ukuran pasar Tobin rsquo s Q dan ukuran akuntansi ROA Hasil penelitian menunjukkan bahwa proporsi keluarga dalam dewan komisaris dan direksi memberikan pengaruh positif terhadap nilai Tobin rsquo s Q sedangkan proporsi komisaris independen dapat meningkatkan Tobin rsquo s Q maupun ROA Untuk proporsi mantan pejabat di dalam dewan ternyata tidak memberikan efek terhadap kinerja perusahaan Dalam penelitian ini ditemukan pula bahwa besaran dewan mempunyai hubungan tidak linier dengan Tobin rsquo s Q dan ROA membentuk kurva berbentuk huruf U

---

ABSTRACTThis research examines the effect of board characteristics proportion of family commissioner proportion of family director proportion of independent commissioner proportion of ex government officer commissioner and board of commissioner size to firm performance Using fixed effects data panel regression this research investigates 293 firms which are listed in Indonesian Stock Exchange between 2008 2012 Firm performance is proxied by market measure Tobin rsquo s Q and accounting measure ROA The findings of this research suggest that the proportion of family commissioner and family director have positive impact only to Tobin rsquo s Q value while the proportion of independent director can increase both Tobin rsquo s Q and ROA Moreover this research concludes that the proportion of ex government officer director gives no impact to firm performance This research also finds that board size has U shaped non linear relationship with firm performance as proxied by Tobin rsquo s Q and ROA "

"[ABSTRAKKajian ini membahas tentang pemicu dan pembentuk budaya yang mendorongkinerja untuk meningkatkan efektivitas manajemen kinerja di pemerintahandaerah. Penelitian ini menggunakan soft systems methodology (Checkland &Scholes, 1990) dengan dual imperative of action research (McKay & Marshall,2001) melalui 4 (empat) tahapan SSM (Checkland & Poulter, 2006). Kajian inimemetakan permasalahan faktual di Pemerintahan Provinsi Jawa Timur yangmenunjukkan tidak efektifnya tahapan pembelajaran dikarenakan kurangnyabudaya yang mendorong kinerja. Kajian ini merekonstruksi konsep Marr (2009)tentang pemicu dan pembentuk budaya yang mendorong kinerja. Hasilrekonstruksi menunjukkan ada 5 (lima) pemicu budaya yang mendorong kinerja,yaitu adanya rasa kesatuan sebagai komunitas, tanggung jawab dan akuntabilitas,integritas dalam kejujuran dan keterbukaan, kesamaan visi dan persepsi tentangbudaya kinerja, dan kepemimpinan yang memberdayakan dalam kemitraan. Hasilrekonstruksi juga menghasilkan adanya 5 (lima) pembentuk budaya yangmendorong kinerja, yaitu kepemimpinan yang mendorong kinerja, pengakuan danpenghargaan kinerja, pelaporan kinerja yang efisien, reviu kinerja secarainteraktif, dan peta kinerja. Selain itu, bersama-sama dengan para aktor diPemerintahan Provinsi Jawa Timur, kajian ini melakukan pemecahan masalah(problem solving) terkait pengelolaan unsur-unsur pembentuk budaya yangmendorong kinerja dan menghasilkan rekomendasi yang disepakati berupaketerlibatan gubernur dalam Musrenbang, dimulainya program apresiasi kinerja,penyederhanaan proses penyusunan laporan kinerja, reviu periodik secaradialogis, pembangunan Pusat Data Kinerja dan penyusunan indikator kinerja yangterintegrasi;

---

ABSTRACTThe implementation of performance management has its own drawbacks. When aparticular performance management technology is applied in an organization, it does notalways come to fruition. Sometimes it ends as a formality, sometimes it stops atmeasurement phase and never reaches the management phase. This assertion is supportedby a number of factual problems found in the local government of East Java province,and a number of conceptual problems from the pervious theories. To solve theseproblems, we need to employ a set of enablers and building blocks of Performance-Driven Culture; which are expected to bring improved effectivity in the application ofPerformance Management. Mar (2009) states that, to achieve the desired Performece-Driven Culture, a set of factors that consist of five enablers and five building blocks arerequired. This study has successfully reconstructed those factors. This study finds that inIndonesian government, especially in East Java province, there are 5 (five) buildingblocks of performance-driven culture, namely: (1) leadership that encouragesperformance, (2) acknowledgement and appreciation of performance, (3) efficientperformance reporting, (4) interactive performance review, and (5) performance map.Furthermore, together with the actors in the Government of East Java Province, this studyalso performed problem solving upon the problem related to the management of elementsthat construct Performance-Driven Culture. The result of this problem solving processleads to a number of agreed recommendations, namely the involvement of the governor inMusrenbang, the initiation of performance appreciation program, the simplification ofperformance report framing, dialogic periodical review, establishing Performance DataCenter, and the framing of integrated performance indicator;The implementation of performance management has its own drawbacks. When aparticular performance management technology is applied in an organization, it does notalways come to fruition. Sometimes it ends as a formality, sometimes it stops atmeasurement phase and never reaches the management phase. This assertion is supportedby a number of factual problems found in the local government of East Java province,and a number of conceptual problems from the pervious theories. To solve theseproblems, we need to employ a set of enablers and building blocks of Performance-Driven Culture; which are expected to bring improved effectivity in the application ofPerformance Management. Mar (2009) states that, to achieve the desired Performece-Driven Culture, a set of factors that consist of five enablers and five building blocks arerequired. This study has successfully reconstructed those factors. This study finds that inIndonesian government, especially in East Java province, there are 5 (five) buildingblocks of performance-driven culture, namely: (1) leadership that encouragesperformance, (2) acknowledgement and appreciation of performance, (3) efficientperformance reporting, (4) interactive performance review, and (5) performance map.Furthermore, together with the actors in the Government of East Java Province, this studyalso performed problem solving upon the problem related to the management of elementsthat construct Performance-Driven Culture. The result of this problem solving processleads to a number of agreed recommendations, namely the involvement of the governor inMusrenbang, the initiation of performance appreciation program, the simplification ofperformance report framing, dialogic periodical review, establishing Performance DataCenter, and the framing of integrated performance indicator, The implementation of performance management has its own drawbacks. When aparticular performance management technology is applied in an organization, it does notalways come to fruition. Sometimes it ends as a formality, sometimes it stops atmeasurement phase and never reaches the management phase. This assertion is supportedby a number of factual problems found in the local government of East Java province,and a number of conceptual problems from the pervious theories. To solve theseproblems, we need to employ a set of enablers and building blocks of Performance-Driven Culture; which are expected to bring improved effectivity in the application ofPerformance Management. Mar (2009) states that, to achieve the desired Performece-Driven Culture, a set of factors that consist of five enablers and five building blocks arerequired. This study has successfully reconstructed those factors. This study finds that inIndonesian government, especially in East Java province, there are 5 (five) buildingblocks of performance-driven culture, namely: (1) leadership that encouragesperformance, (2) acknowledgement and appreciation of performance, (3) efficientperformance reporting, (4) interactive performance review, and (5) performance map.Furthermore, together with the actors in the Government of East Java Province, this studyalso performed problem solving upon the problem related to the management of elementsthat construct Performance-Driven Culture. The result of this problem solving processleads to a number of agreed recommendations, namely the involvement of the governor inMusrenbang, the initiation of performance appreciation program, the simplification ofperformance report framing, dialogic periodical review, establishing Performance DataCenter, and the framing of integrated performance indicator]"

"Permukiman kumuh muncul ketika masyarakat tidak dapat mengakses tempat tinggal yang layak huni dan tidak memiliki kemampuan untuk membeli rumah ataupun melakukan pemeliharaan terhadap bangunan yang mereka tempati. Dalam rangka mengatasi permasalahan terkait dengan permukiman kumuh, pemerintah melalui Dinas Perumahan Rakyat dan Kawasan Permukiman (DPRKP) melakukan penataan kawasan yang bertujuan meningkatkan kualitas permukiman kumuh menjadi lebih baik. Hal tersebut mendorong dilakukannya penelitian yang bertujuan untuk menganalisis kinerja DPRKP dalam melakukan penataan kawasan permukiman kumuh di DKI Jakarta. Penelitian ini menggunakan teori kinerja organisasi yang terdiri dari lima indikator yaitu macro efficiency, micro efficiency, equality, happiness, dan capabilities. Peneliti menggunakan teknik pengumpulan mixed methods melalui survei dan wawancara mendalam. Temuan penelitian menunjukkan bahwa kinerja DPRKP DKI Jakarta dalam melakukan penataan kawasan permukiman kumuh masuk ke dalam kinerja kategori baik. Namun, terkait anggaran, alternatif pembiayaan dan koordinasi dengan dinas lain terkait penataan kawasan permukiman kumuh masih harus diperbaiki dan evaluasi kembali.

---

Slum settlements arise when people cannot access a decent place to live in and do not have the ability to buy a house or carry out maintenance of the building they occupy. In order to overcome problems related to slum settlements, the government through the Office of Public Housing and Settlement Areas (DPRKP) carried out regional arrangements aimed at improving the quality of slum settlements for the better. This prompted the conduct of research aimed at analyzing the performance of the DPRKP in structuring slum areas in DKI Jakarta. This study uses the theory of organizational performance which consists of five indicators, namely macro efficiency, micro efficiency, equality, happiness, and capabilities. Researchers used mixed methods collection techniques through surveys and in-depth interviews. The research findings show that the performance of the DKI Jakarta DPRKP in structuring slum areas falls into the good category of performance. However, regarding the budget, alternative financing and coordination with other agencies related to structuring slum areas, they still need to be repaired and re-evaluated."

"Penelitian ini bertujuan menganalisis penerapan Sistem Manajemen Kinerja dalam kerangka SAKIP serta menganalisis kendala utama yang menghambat penerapan SAKIP pada UPT BPOM dan solusi untuk meminimumkan kendala tersebut. Objek studi yang digunakan adalah Balai Besar/Balai POM, yang merupakan UPT BPOM di daerah yang melaksanakan tugas teknis operasional di bidang pengawasan obat dan makanan. Penelitian ini menggunakan metodologi penelitian kualitatif melalui pendekatan studi kasus (problem solving).  Data yang diperoleh dianalisis menggunakan metode descriptive analysis, dilakukan dengan menggunakan kombinasi data primer (hasil dari wawancara semi terstruktur yang mendalam) dan data sekunder (hasil dari dokumentasi).  Hasil penelitian adalah implementasi SAKIP pada  UPT BPOM menunjukkan hasil yang baik dan menunjukkan penyelenggaraan pemerintahan yang berorientasi pada hasil, namun demikian, terdapat beberapa aspek yang memerlukan perbaikan dan penyempurnaan. Kendala utama yang dihadapi adalah penetapan target kinerja belum semuanya berdasarkan basis data yang memadai, penggunaan berbagai macam aplikasi Monev yang tidak terintegrasi, dan pemanfaatan informasi kinerja yang belum maksimal. Penelitian ini akan membantu UPT BPOM menyempurnakan tata laksana sistem akuntabilitas kinerja, dengan berfokus pada penetapan target kinerja disertai data dukung memadai, pengembangan dan penyempurnaan aplikasi Monitoring dan Evaluasi, dan  pembuatan kertas kerja rekomendasi untuk mengoptimalkan pemanfaatan informasi kinerja.

---

This study aims to analyze the implementation of the Performance Management System within the SAKIP framework and the main obstacles that hinder the implementation of SAKIP at UPT BPOM, and solutions to minimize these obstacles. The object of study used is the Balai Besar/Balai POM, which is the UPT BPOM in the regions that carry out operational technical tasks in the drug and food control field. This study uses a qualitative research methodology through a case study approach (problem-solving). The data were analyzed using the descriptive analysis method, combining primary data (results from in-depth semi-structured interviews) and secondary data (results from documentation). The results are that the implementation of SAKIP at  UPT BPOM showed good results and result-oriented governance; however, several aspects needed improvement and refinement.   The main obstacles faced are the setting of performance targets that are not all based on adequate databases, the use of various types of Monev applications that are not integrated, and the utilization of performance information that is not optimal. This research will help UPT BPOM improve the management of the performance accountability system, focusing on setting performance targets with adequate supporting data, developing and perfecting the Monitoring and Evaluation applications, and making recommendation working papers for utilizing maximum performance information."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari variabel job embeddedness terhadap kinerja karyawan (individual work performance). Adapun teori yang digunakan pada variabel independen adalah teori job embeddedness dari Mitchell et. al (2001) dan variabel dependen adalah teori dari Koopmans et al (2014). Di dalam pengukuran menggunakan dimensi job embeddedness yang terdiri dari 6 dimensi pengukuran yaitu on the job embeddedness dan off the job embeddedness yang masing-masing terdiri dari fit, links, sacrifice terhadap variabel kinerja karyawan menggunakan dimensi dari individual work performance yaitu task performance, contextual performance dan counterproductive work behaviour. Penelitian ini tidak menggunakan ketiga dimensi off the job embeddedness dikarenakan konsep yang kurang relevan dengan objek penelitian. Penelitian ini mengadaptasi kuesioner job embeddedness dari penelitian Jackson (2010) yang berdasarkan teori Mitchell et al (2001) dan kuesioner individual work performance questionnaire dari Koopmans et al (2014). Penelitian dilakukan terhadap 53 karyawan tetap dan kontrak PT. Adhi Karya (Persero).Tbk kantor divisi I Pasar Minggu yang diambil dengan menggunakan teknik total sampling. Penelitian ini menggunakan analisis regresi liner sederhana untuk menguji pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, serta uji validitas dan realibitas untuk item kuesioner. Hasil dari penelitian adalah terdapat pengaruh dari job embeddedness terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikan 0,03, dan pengaruhnya hanya sebesar 40,6% terhadap kinerja karyawan.

---

This study aims to examine the effects of job embeddedness as the independent variable on employees performance (individual work performance) as the dependent variable. This study using the theory from Mitchell et. al (2001) about the job embeddedness and the theory from Koopmans et. al (2014) about individual work performance. The measure uses 6 dimensions from job embeddedness consists of on the job & off thejob whereas each of them contains fit, links, sacrifice on employees performance (individual work performance) consists of task performace, contextual performance, & counterproductive work behaviour. The study didn?t use the off the job dimensions as the concept seems to be irrelevant to the study objects. This study adapt job embeddedness questionnaire from Jackson?s research (2010) based on Mitchell et. al (2001) and individual work performance questionnaire form Koopmans et. al (2014). It conducted on 53 PT. Adhi Karya (Persero).Tbk division I office Pasar Minggu employees, both of permanent employees & contract employees using total sampling. This study use simple regression analysis for testing the effects from independent variable to dependent variable, also validity & reliability test for the questionnaire item. The result define that job embeddedness affect individual work performance with significancy 0,03 and only affecting 40,6% to individual work performance."

"Penelitian ini berupa studi kasus pada sebuah perusahaan instalasi dan recovery jaringan (system integrator), yaitu PT Mitra Sinergi Adhitama. Persaingan yang semakin ketat belakangan ini menyebabkan perusahaan dituntut untuk memiliki strategi dan dapat mengimplementasikannya dengan baik. Perencanaan dan pengimplementasian strategi menjadi hal yang penting bagi perusahaan, begitupula bagi PT Mitra Sinergi Adhitama. Selain itu, pengukuran kinerja juga penting untuk diterapkan oleh perusahaan. Hasil studi kasus pada PT Mitra Sinergi Adhitama menunjukkan beberapa kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman yang dihadapi perusahaan dan didapat hasil bahwa perusahaan berada pada posisi growth di industrinya. Dari analisis kekuatan, kelemahan, peluang, ancaman, serta posisi perusahaan, akan dibuat strategi berdasarkan empat perspektif pada balanced scorecard, yaitu perspektif keuangan, pelanggan, proses bisnis internal, dan pembelajaran dan pertumbuhan. Strategi yang dirancang tersebut harus sesuai dengan misi dan visi perusahaan. Bagi PT Mitra Sinergi Adhitama, misi dan visi perusahaan masih relevan digunakan dalam mendukung usulan strategi yang dibuat. Studi kasus ini berakhir dengan perancangan strategy map dan balanced scorecard untuk PT Mitra Sinergi Adhitama yang dapat digunakan sebagai alat implementasi strategi dan pengukuran kinerja perusahaan.

---

This research examines a company in network installation and recovery (system integrator) called PT Mitra Sinergi Adhitama. Tight competition that occurs recently has led all of companies to have effective strategic plan and implementation. Therefore, strategic plan and implementation become important for companies, included PT Mitra Sinergi Adhitama. Moreover, performance measurement is also important to be implemented by the company.

This study showed strengths, weaknesses, opportunities, threats, and growth position for PT Mitra Sinergi Adhitama. This study also examines proposed strategies for the company based on four perspectives of the balanced scorecard called financial perspectives, customer perspectives, internal business process perspectives, and learning and growth perspectives. Those strategies must align to company’s mission and vision. For PT Mitra Sinergi Adhitama, the company's mission and vision are still relevant to support the proposed strategy.

This study will be concluded by making the proposed strategy map and balanced scorecard as strategic implementation tool and performance measurement."