Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKTesis ini membahas mengenai pengaruh komunikasi interpersonal dankepemimpinan transformasional terhadap perilaku inovatif karyawan di PT NIP.Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Perilaku Inovatif (Jansen,2000) dengan α = 0.913, Komunikasi Interpersonal (Rubin, 1988) dengan α =0.903, dan Kepemimpinan Transformasional (Bass dan Avolio, 2004) dengan α =0.896. Hasil uji analisis regresi linier berganda terhadap 40 orang karyawan padadivisi Distribution Business dan Business Solution di PT NIP, menyatakan bahwaterdapat pengaruh yang signifikan pada komunikasi interpersonal dankepemimpinan transformasional terhadap perilaku inovatif karyawan di PT NIP.Dari hasil analisis tersebut, komunikasi interpersonal memiliki pengaruh yanglebih signifikan dibandingkan dengan kepemimpinan transformasional(signifikansi komunikasi interpersonal = 0.000 dan signifikansi kepemimpinantransformasional = 0.022, dengan p < 0.05). Berdasarkan hal tersebut, penelitimenyusun dua rancangan intervensi, yaitu pelatihan komunikasi interpersonal danprogram Continuous Improvement untuk meningkatkan komunikasi interpersonalkaryawan.

---

ABSTRACTThis thesis discusses the influence of interpersonal communication andtransformational leadership on employee innovative work behavior in PT NIP.Measuring instruments used in this study are the Innovative Work Behavior(Jansen, 2000) with α = 0.913, Interpersonal Communication (Rubin, 1988) withα = 0.903, and Transformational Leadership (Bass and Avolio, 2004) with α =0.896. The test results of multiple linear regression shows that there is signifinaceinfluence on interpersonal communication and transformational leadership oninnovative work behavior of of 40 employees from the division of Business andDistribution Business Solution at PT NIP. From the analysis, interpersonalcommunication has more significant effect than transformational leadership(significance of interpersonal communication = 0.000 and the significance oftransformational leadership = 0.022, p < 0.05). Based on this, there are twoproposed interventions, which are interpersonal communication training andContinuous Improvement programs to improve employee interpersonalcommunication."

"ABSTRAKPenelitian ini terbagi menjadi dua studi dengan tujuan yang berbeda. Studi awal bertujuan melihat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap perilaku kerja inovatif di PT XYZ, dengan jumlah sampel sebanyak 73 karyawan dari posisi staff dan supervisor. Pengukuran variabel menggunakan item kepemimpinan transformasional pada Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-5X) dan alat ukur perilaku kerja inovatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku kerja inovatif (R2=.52, p<.05). Kemudian dilakukan studi lanjutan berupa pelaksanaan program intervensi berjudul Becoming an Innovative Leader kepada 16 supervisor dengan nilai kepemimpinan transformasional yang masih dipersepsikan rendah oleh bawahannya. Program terdiri dari intervensi jangka pendek (pelatihan) serta jangka panjang (coaching dan monitoring), terkait keempat dimensi kepemimpinan transformasional secara bertahap. Beberapa keterbatasan membuat hanya intervensi berupa pelatihan yang dilakukan. Pelatihan diikuti oleh 18 orang karyawan, yang termasuk di dalamnya delapan orang supervisor yang menjadi target intervensi. Hasil evaluasi level 1 (reaksi) menunjukkan bahwa peserta menilai pelatihan secara keseluruhan sudah baik. Kemudian evaluasi level 2 (pembelajaran) menunjukkan peningkatan pengetahuan terkait kepemimpinan transformasional yang signifikan. Human Resource diharapkan dapat melakukan intervensi jangka panjang sehingga supervisor yang menjadi target intervensi dapat menerapkan kepemimpinan transformasional di PT XYZ.

---

ABSTRACTThis research was divided into two studies with different objectives. The initial study aims to examine the effect of transformational leadership on innovative work behavior in PT XYZ, using 73 employees from staff and supervisor as the sample. The variables are measured using transformational leadership items from Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-5X) and innovative work behavior measurement tools. The results show that transformational leadership significantly affects innovative work behavior (R2=.52, p<.05). Then follow-up study consists of an intervention program titled Becoming an Innovative Leader to 16 supervisors that is scored low transformational leadership by their subordinates. The program consists of short-term (training) and long-term intervention (coaching and monitoring), related to four dimensions of transformational leadership that should be given in stages. Only the training program can be implemented because of some limitations. The training is attended by 18 employees of PT XYZ, including eight supervisors who has been targeted for intervention. The result of level 1 evaluation shows that trainees give good rating to the training program. Then level 2 evaluation score shows significant increase in knowledge related to transformational leadership. Human Resource is expected to execute the long-term intervention so the targeted supervisors can apply transformational leadership in PT XYZ."

"Era disrupsi adalah suatu fenomena dimana inovasi memiliki potensi untuk mengacaukan atau bahkan mematikan suatu bisnis. Perusahaan kedepannya harus mempersiapkan seluruh karyawan dengan menumbuhkan perilaku inovatif, untuk mengantisipasi tantangan di era disruptif dengan menghasilkan inovasi yang dapat memberikan keunggulan kompetitif bagi perusahaan. Inovasi yang dapat dilakukan dalam manufaktur seperti inovasi produk, pemasaran, proses dan perusahaan itu sendiri. Dalam sektor manufaktur implementasi inovasi yang dapat dilakukan seperti hal teknis, desain, proses manufaktur, manajemen, pemasaran, peningkatan produk dengan proses atau dengan alat yang baru. Melalui perilaku inovatif, dapat melihat kontribusi karyawan dalam pekerjaan sehari- hari untuk berkontribusi secara konstruktif untuk inovasi. Perilaku inovatif dapat dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional, suara karyawan, dan sistem kerja berkinerja tinggi. Dengan dukungan karyawan yang inovatif, melalui suara karyawan mereka dapat mengeluarkan pendapat, ide, saran atau solusi yang untuk perusahaan. Selain itu peran sistem sumber daya manusia atau sistem kerja berkinerja tinggi dapat mendorong perilaku inovatif melalui pemberian timbal balik yang baik untuk karyawan. Dan juga tingkat perilaku inovatif yang dimiliki karyawan dapat dipengaruhi dan peran kepemimpinan transformasional yang menyampaikan visi misi dengan jelas. Penelitian ini menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM). Data penelitian ini diperoleh dari 249 karyawan MidCo yang telah bekerja minimal selama satu tahun di perusahaan secara offline. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional tidak memiliki pengaruh langsung dan bersifat negatif terhadap perilaku inovatif, sedangkan sistem kerja berkinerja tinggi ditemukan memiliki pengaruh langsung terhadap perilaku inovatif. Selain itu, suara karyawan memiliki pengaruh positif terhadap perilaku inovatif. Lebih lanjut, kepemimpinan transformasional dan sistem kerja berkinerja tinggi ditemukan memiliki pengaruh terhadap perilaku inovatif melalui suara karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa suara karyawan memiliki peran sebagai mediator antara kepemimpinan transformasional (mediasi penuh) dan sistem kerja berkinerja tinggi (mediasi parsial) terhadap perilaku inovatif.

---

The disruption era is a phenomenon where innovation has the potential to disrupt or even kill a business. The company in the future must prepare all employees by fostering innovative behavior, to anticipate challenges in the disruptive era by generating innovations that can provide a competitive advantage for the company. Innovations that can be done in manufacturing such as product innovation, marketing, processes and the company itself. In the manufacturing sector the implementation of innovations can be done such as technical matters, design, manufacturing processes, management, marketing, product improvement with processes or with new tools. Through innovative behavior, can see the contribution of employees in their daily work to contribute constructively to innovation. Innovative behavior can be influenced by transformational leadership, employee voice, and high-performance work systems. With the support of innovative employees, through the voice of their employees can issue opinions, ideas, suggestions or solutions for the company. In addition, the role of human resource systems or high-performance work systems can encourage innovative behavior through providing good reciprocity to employees. And also the level of innovative behavior possessed by employees can be influenced and the role of transformational leadership that conveys the vision and mission clearly. This study uses the Structural Equation Modeling (SEM) method. The research data was obtained from 249 MidCo employees who have worked for at least one year in the company offline. The results of this study indicate that transformational leadership has no direct and negative influence on innovative behavior, while high-performance work systems are found to have a direct influence on innovative behavior. In addition, the voice of employees has a positive influence on innovative behavior. Furthermore, transformational leadership and high-performance work systems were found to have an influence on innovative behavior through employee voices. This shows that the voice of employees has a role as a mediator between transformational leadership (full mediation) and high-performance work systems (partial mediation) against innovative behavior."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan kepemimpinan transformasional terhadap perilaku kerja inovatif pada karyawan bagian penjualan PT. X dengan melibatkan 49 partisipan yang terdiri dari manajer dan supervisor. Dari hasil analisa pengaruh kepemimpinan transformasional R2 = 0.34,4 p.

---

This study aims to determine the effect of organizational climate and transformational leadership on innovative work behavior on sales employees PT. X. which involved 49 participants consisting of managers and supervisors. From analysis result, transformational leadership R2 0,344 p."

"

Terkait dengan upaya untuk meningkatkan produktivitas di perusahaan-perusahaan milik negara (BUMN), diperlukan penelitian tentang variabel mana saja yang berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengevaluasi dampak dari variabel dukungan sosial, kepemimpinan transformasional, dan komitmen organisasional terhadap kinerja kerja karyawan BUMN. Selain itu, penelitian ini juga mengkaji apakah perilaku kerja inovatif berperan sebagai mediator dalam hubungan antara variabel-variabel tersebut. Data diperoleh dari 300 karyawan BUMN Klaster Industri Jasa Keuangan dianalisis menggunakan model persamaan struktural (Structural Equation Modeling - SEM) untuk menguji hipotesis. Hasilnya menunjukkan bahwa dukungan sosial, kepemimpinan transformasional, dan komitmen organisasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kerja. Lebih lanjut, perilaku kerja inovatif teridentifikasi sebagai mediator penuh antara dukungan sosial dan kepemimpinan transformasional dengan kinerja kerja, serta sebagai mediator parsial antara komitmen organisasional dan kinerja kerja. Temuan ini menekankan pentingnya dukungan sosial, kepemimpinan transformasional, dan komitmen organisasional dalam meningkatkan kinerja kerja karyawan BUMN Klaster Industri Jasa Keuangan. Studi ini juga menyoroti tantangan bagi BUMN ke depan untuk menciptakan lingkungan yang mendukung perilaku kerja inovatif. Penelitian ini memberikan kontribusi pada literatur yang ada dengan menunjukkan bahwa perilaku kerja inovatif dapat berfungsi sebagai mediator dalam hubungan antara variabel-variabel yang diteliti.

---

Regarding efforts to enhance productivity in state-owned enterprises (SOEs), research is needed to identify variables that impact the improvement of employee performance. The aim of this study is to evaluate the impact of social support, transformational leadership, and organizational commitment variables on the job performance of SOE employees. Furthermore, this research also examines whether innovative work behavior acts as a mediator in the relationship between these variables. Data obtained from 300 employees of SOEs in the Financial Services Industry Cluster were analyzed using the Structural Equation Modeling (SEM) to test the hypotheses. The results indicate that social support, transformational leadership, and organizational commitment have a positive and significant impact on job performance. Additionally, innovative work behavior is identified as a full mediator between social support and transformational leadership with job performance, and as a partial mediator between organizational commitment and job performance. These findings emphasize the importance of social support, transformational leadership, and organizational commitment in enhancing the job performance of employees in the Financial Services Industry Cluster of SOEs. This study also highlights the future challenge for SOEs to create an environment that supports innovative work behavior. This research contributes to the existing literature by demonstrating that innovative work behavior can function as a mediator in the relationship between the investigated variables.

 

"

"Penelitian ini fokus kepada pengaruh kepemimpinan transformasional dan perilaku berbagi pengetahuan terhadap perilaku kerja inovatif sehingga bisa dibuat rancangan intervensi untuk meningkatkan perilaku kerja inovatif. Penelitian ini dilakukan di bagian penjualan PT. X dengan melibatkan partisipan sebanyak 49 supervisor dan manager dengan menggunakan metode . Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional yang diukur dengan Multifactor Leadership Questionnaire dan perilaku berbagi pengetahuan yang diukur dengan kuesioner Knowledge Sharing serta perilaku kerja inovatif yang diukur melalui kuesioner Innovative Work Behavior. Hasil analisis menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang positif yang signifikan dari kepemimpinan transformasional dan dimensi knowledge donating terhadap perilaku kerja inovatif 0.436, F 3, 49 = 13.617, p < 0.05, one-tailed . Berdasarkan hasil penelitian tersebut, peneliti menyusun rancangan intervensi melalui human resources management sehingga bisa meningkatkan perilaku kerja inovatif.

---

This study focused on the influence of transformational leadership and knowledge sharing behavior towards innovative work behavior so that intervention design can be developed to improve innovative work behavior. This study was conducted in sales department PT. X which involved 49 supervisor and manager using accidental sampling method. Researcher using several questionnaire in this study including, transformational leadership was measured by Multifactor Leadership Questionnaire, knowledge sharing behavior was measured by Knowledge Sharing Questionnaire and innovative work behavior was measured by Innovative Work Behavior Scale.

Result indicated that there was significantly positive impact of transformational leadership and knowledge donating towards innovative work behavior 0.436, F 3, 49 13.617, p 0.05, one tailed . Based on result of study, researcher developing intervention plan through human resources intervention in order to improve innovative work behavior."

"ABSTRAKPenelitian ini membahas mengenai pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap perilaku inovatif dengan berbagi pengetahuan sebagai variabel mediasi dan persepsi dukungan organisasi sebagai variabel moderasi. Penelitian ini dilakukan di head office PT Rekayasa Industri terhadap 150 staf di sepuluh unit dari total populasi 230 karyawan sebagai responden. Data yang telah terkumpul kemudian diolah dengan menggunakan perangkat lunak SPSS 20. Pada penelitian ini, kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap perilaku inovatif dan berbagi pengetahuan. Berbagi pengetahuan juga berpengaruh positif terhadap perilaku inovatif. Berbagi pengetahuan mampu secara positif menjadi mediator hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan berbagi pengetahuan. Namun, persepsi dukungan organisasi tidak mampu secara positif menjadi moderator hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan perilaku inovatif.

---

ABSTRACTThis research discuss about the influence of transformational leadership on innovative behavior with knowledge sharing as a mediator and perceived organizational support as a moderator in head office of PT Rekayasa Industri. This research conduct of 150 staff respondent from 230 employee of total population in ten units. Data analysis is conducted using SPSS 20 software. In this research, transformational leadership have a positive influence on innovative behavior and knowledge sharing. Knowledge sharing have a positive influence on innovative behavior. Knowledge sharing also positively be a mediator for the relationship between transformasional leadership and innovative behavior. However, perceived organizational support are not able to positively be a moderator for the relationship between transformasional leadership and innovative behavior."

"Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel gaya kepemimpinan transformasional dan variabel perilaku kewargaan organisasi (PKO) pada PT. X dalam rangka menyusun intervensi yang tepat untuk meningkatkan gaya kepemimpinan transformasional yang nantinya diharapkan dapat meningkatkan PKO. Gaya kepemimpinan transformasional diukur menggunakan 20 item yang diadaptasi dari item yang mengukur dimensi kepemimpinan transformasional dalam Multifactor Leadership Questionnaire (Bass & Avolio, 2004; dalam Ho et al., 2009) dengan reliabilitas Alpha Cronbach 0.92, sedangkan perilaku kewargaan organisasi diukur dengan menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur yang dikembangkan oleh Podsakoff et al. (1990) dengan reliabilitas Alpha Cronbach 0.81. Sejumlah 33 responden pada level jabatan non-staf hingga manajer terlibat dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil analisa regresi berganda didapatkan R= 0.611, F = 4.17, dfregresi = 4, dfresidual = 28, p = 0.009, dengan signifikansi pada los 0.01. Gaya kepemimpinan transformasional mampu menjelaskan 37.4 % varians dalam PKO. Adapun dimensi yang memiliki hubungan paling kuat ialah Idealized Influence, dengan nilai korelasi 0.58, p = 0.003, signifikan pada los 0.01. Berdasarkan hasil ini, maka intervensi pelatihan gaya kepemimpinan transformasional dengan menitikberatkan kepada dimensi Idealized Influenced dirancang dan diimplementasikan kepada level manajer dan penyelia. Berdasarkan hasil olah data didapatkan adanya kenaikan skor jumlah jawaban benar secara signifikan pada kelompok peserta manajer (pre-test (M = 3.20, SD = 1.09), post-test (M = 5.20, SD = 2.16), t = -2.82, df = 4, p = 0.04, signifikan pada los 0.05) dan kelompok peserta penyelia (pre-test (M = 2.00, SD = 1.19), post-test (M = 4.88, SD = 3.18), t = -3.45, df = 7, p = 0.01, pada los 0.05). Hasil ini menunjukkan adanya peningkatan pengetahuan mengenai gaya kepemimpinan transformasional. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan implementasi gaya kepemimpinan transformasional pada atasan sehingga mampu meningkatkan PKO pada bawahannya.

---

This study aimed to determine the relationship between transformational leadership style and organizational citizenship behaviour (OCB) in PT. X in order to design the right intervention to improve transformational leadership style in which it was expected to improve OCB. Transformational leadership style was measured using a 20-item scale adopted from Multifactor Leadership Questionnaire (Bass & Avolio, 2004; dalam Ho et al., 2009) that measures the transformational leadership style with the reliability Alpha Cronbach 0.92, whereas OCB was measured using the scale adopted from OCB scale developed by Podsakoff et al. (1990) with the reliability Alpha Cronbach 0.81. Thirty-three respondents within the level of position ranging from non-staff to managers were involved. The results from multiple regression analysis showed the value of R= 0.611, F = 4.17, dfregressin = 4, dfresidual = 28, p = 0.009, was significant within the level of significance 0.01. Furthermore, transformational leadership style can explain 37.4 % variance of OCB. The dimension of transformational leadership style that has the strongest relationship with OCB is Idealized Influence, with the correlation value of 0.58, p = 0.003, significance level of 0.01. Based on this results, transformational leadership training in which Idealized Influence were emphasized can be considered as the right intervention for managers and supervisors. Based on statistical analysis, it was found that there was a significant increase in the total score of right answers about transformational leadership style on the group of managers and (pre-test (M = 3.20, SD = 1.09), post-test (M = 5.20, SD = 2.16), t = -2.82, df = 4, p = 0.04, significant at los 0.05) and supervisors (pre-test (M = 2.00, SD = 1.19), post-test (M = 4.88, SD = 3.18), t = -3.45, df = 7, p = 0.01, significant at los 0.05). This result showed that there is an improvement in the participants’ knowledge of transformational leadership style. It is expected that this could improve the implementation of transformational leadership style in which it could also improve the occurance of employees organizational citizenship behaviour."

"Innovative work behavior penting untuk dimiliki oleh para pekerja, di mana hal ini dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya melalui penerapa gaya kepemimpinan empowering leadership yang memberikan tanggung jawab kepada pekerja melalui serangkaian tindakan manajemen untuk meningkatkan hasil kerja positif, ataupun dengan employe curiosity yang dimiliki oleh pekerja untuk mencari lebih dalam informasi baru, pengalaman yang relevan dan menjelajah peluang baru untuk dirinya. Perusahaan perlu untuk memperhatikan bagaimana Innovative work behavior yang dimiliki oleh pekerja agar tujuan perusahaan ataupun individu tetap tercapai. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh empowering leadership dan employe curiosity terhadap Innovative work behavior. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner untuk diolah lebih lanjut. Penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling, dimana kuesioner disebar kepada 369 pekerja industri kreatif sektor kuliner di DKI Jakarta. Analisis data pada penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan pengolahan data menggunakan software IBM SPSS Statistics 22. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa empowering leadership dan employe curiosity memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Innovative work behavior.

---

This research explores the pivotal role of innovative work behavior (IWB) in the realm of employee performance, emphasizing the influence of empowering leadership and employee curiosity. Empowering leadership, characterized by the delegation of responsibilities to employees through strategic management actions, and employee curiosity, driven by a proactive quest for new information and opportunities, are examined as critical determinants of IWB. Utilizing a quantitative approach, 369 employees from the creative industry, specifically the culinary sector in DKI Jakarta, participated in the study through purposive sampling. Data analysis, conducted via multiple linear regression using IBM SPSS Statistics 22, reveals compelling and statistically significant positive effects of both empowering leadership and employee curiosity on IWB. These findings underscore the importance of fostering empowering leadership styles and cultivating employee curiosity to enhance innovative work behavior, thereby contributing to organizational success and individual growth."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Gaya Kepemimpinan ( X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2) dengan Motvasi Kerja Karyawan (Y) baik secara bersama-sama maupun sendiri-sendiri di PT. INDOMAS MULIA, Jakarta.Metode pengumpulan data yang dipakai adalah dengan metode survai? dengan populasi penelitian adalah seluruh karyawan tanpa Manajemen Level I pada tahun 2004. Jumlah sampel penelitian diambil dengan cara Diaproportionate Stratified Random Sampling. Data dihimpun melalui instrument bentuk kuesioner Skala Liken yang sudah diujicobakan.Walaupun memiliki keterbatasan, penelitian ini bisa memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan pengembangan organisasi. Selain itu, penelitian ini dapat digunakan uniuk meningkatkan wawasan tentang strategi memotivasi karyawan melalui penerapan gaya kepemimpinan dan komunikasi interpersonai dalam suatu organisasi. Penelitian ini juga memberikan manfaat bagi usaha pengembangan bidang studi Administrasi dan Sumber Daya Manusia secara keseluruhan.Analisis yang digunakan untuk menjawab pertanyaan penelitian digunakan teknik analisis korelasi Rank Spearman untuk mengetahui hubungan antar variable bebas Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi Interpersonal dengan Motivasi Kerja sebagai variable terikatnya.Hasil analisis data, disimpulkan bahwa : 1. Terdapat hubungan positif dan kuat antara Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja. Nilai koefisien korelasi bernilai positif dan kuat yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berperan cukup penting dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan. 2. Terdapat hubungan positif dan kuat antara Komunikasi Interpersonal dan Motivasi Kerja. Nilai koefisien korelasi bernilai positif dan kuat yang menunjukkan bahwa komunikasi interpersonal berperan cukup penting dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan."