Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Telaah ini disusun dalam rangka merancang program pengembangan kompetensi karyawan level manajerial pada PT. Agronesia Bandung. Telaah ini dibuat sebagai tindak lanjut terhadap hasil assessment tenaga kerja yang telah dilakukan pada bulan Mei 2004. Hasil assessment tersebut memperlihatkan bahwa masih banyak kompetensi manajerial yang dimiliki Manajer dan Asisten Manajer, berada pada taraf kurang atau rendah. Artinya para Manajer dan Asisten Manajer tersebut membutuhkan upaya atau langkah-Iangkah pengembangan yang sistematis dan terstruktur dalam rangka mengembangkau kompetensinya yang masih kurang tersebut.Analisis pada masalah ini menghasilkan rumusan kompetensi yang berbeda pada level jabatan Manajer dan Asisten Manajer. Selanjutnya dilakukan analisa kesesuaian hasil assessment dengan tuntutan jabatan sehingga menghasilkan jenis-jenis kompetensi yang harus dikembangan baik untuk level Manajer maupun Asisten Manajer. Kompetensi yang harus dikembangkan pada Manajer adalah berpikir fleksibel, berpikir kreatif/inovatif change leadership.impact & influence, perencanaan dan entrepreneur spirit. Sedangkan kompetensi yang harus dikembangkan pada level Asisten Manajer adalah berpikir kreatif/inovatif pembuatan keputusan, perencanaan, entrepreneur spirit, customer & market focus, impact & influence, analisa masalah, sharing responsibility.information seeking dan result orientation.Berdasarkan analisis terhadap kompetensi yang masih kurang itu,disusunlah suatu rancangan untuk pengembangan kompetensi. Rancangan ini meliputi area pengembangan yang dibutuhkan, bentuk intervensi dan metode pengembangan yang disarankan, deskripsi kegiatan/materi pelatihan, tujuan/sasaran dari setiap program pengembangan serta partisipan yang mengikuti setiap program. Dari rancangan ini dibuat rencana kegiatan untuk pengembangan kompetensi karyawan yang meliputi jenis kegiatan, metode yang digunakan, siapa pelaksananya, alokasi waktu yang dibutuhkan untuk setiap kegiatan.Saran yang diberikan untuk perusahaan agar dapat menarik manfaat yang sebesar-besamya dari rancangan program pengembangan kompetensi adalah agar pimpinan segera mengadakan koordinasi dan menyusun anggota kepanitian sebagai persiapan pelaksanaan peIatihan. Kemudian panitia ini disarankan untuk merencanakan waktu dan tempat pelatihan, jumlah peserta pelatihan, alat bantu pelatihan yang digunakan, penyediaan dana dan jadwal pelatihan. Selanjutnya pihak panitia dapat menghubungi konsultan yang dianggap kompeten untuk membantu proses pelaksanaan pelatihan. Terakhir pihak perusahaan disarankan unruk melakukan program evaluasi pelatihan segera setelah program pelatihan diselenggarakan."

"Perkembangan dunia bisnis yang dinamis dan pertumbuhan ekonomi Indonesia yang signifikan pada tahun 2023 menuntut peningkatan kompetensi tenaga kerja untuk menghadapi tantangan industri 4.0. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Program Beasiswa Askrindo sebagai upaya PT Asuransi Kredit Indonesia dalam meningkatkan kompetensi karyawan. Program Beasiswa Askrindo merupakan inisiatif strategis dari PT Asuransi Kredit Indonesia untuk meningkatkan kompetensi karyawan melalui pendidikan formal pada jenjang S2 dan S3, sejalan dengan ketentuan Pasal 12 ayat (1) UU Ketenagakerjaan. Dalam penelitian studi kasus dilakukan dengan pendekatan deskriptif-analitis, yang turut melibatkan wawancara dan analisis dokumen terkait program beasiswa. Selain itu, penelitian ini mengidentifikasi tantangan dalam pelaksanaan program, termasuk aspek hukum terkait hak dan kewajiban penerima dan pemberi beasiswa. Dalam konteks pertumbuhan ekonomi Indonesia yang signifikan dan tuntutan dunia kerja yang semakin dinamis, program ini bertujuan untuk meningkatkan jumlah pegawai yang memiliki gelar lanjutan, baik dari dalam negeri maupun luar negeri. Program ini tidak hanya mendukung pengembangan individu, tetapi juga menciptakan budaya belajar yang berkelanjutan di dalam organisasi, di mana pegawai didorong untuk saling berbagi pengetahuan dan keterampilan. Pelaksanaan program ini diatur dalam kebijakan yang jelas, mencerminkan komitmen perusahaan untuk menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pengembangan SDM berbasis kompetensi. Dalam aspek hukum, hak dan kewajiban penerima beasiswa menjadi penting, di mana penerima berhak atas dukungan finansial dan kesempatan pengembangan, sementara juga memiliki kewajiban untuk menjaga kinerja dan menyelesaikan studi tepat waktu. Mekanisme pengawasan dan evaluasi yang diterapkan memastikan bahwa program ini tidak hanya memberikan dukungan finansial, tetapi juga membangun kompetensi dan integritas penerima beasiswa. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Program Beasiswa Askrindo tidak hanya memberikan akses pendidikan yang lebih baik bagi karyawan, tetapi juga berfungsi sebagai investasi strategis untuk meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan tenaga kerja.

---

The dynamic development of the business world and significant economic growth in Indonesia in 2023 demand an increase in workforce competencies to face the challenges of Industry 4.0. This research aims to analyze the Askrindo Scholarship Program as an effort by PT Asuransi Kredit Indonesia to enhance employee competencies. The Askrindo Scholarship Program is a strategic initiative by PT Asuransi Kredit Indonesia to improve employee competencies through formal education at the Master's and Doctoral levels, in accordance with the provisions of Article 12, paragraph (1) of the Labor Law. This case study research employs a descriptive-analytical approach, which includes interviews and document analysis related to the scholarship program. Additionally, this study identifies challenges in the implementation of the program, including legal aspects concerning the rights and obligations of both scholarship recipients and providers. In the context of Indonesia's significant economic growth and the increasingly dynamic job market, this program aims to increase the number of employees with advanced degrees, both domestically and internationally. The program not only supports individual development but also fosters a sustainable learning culture within the organization, where employees are encouraged to share knowledge and skills. The implementation of this program is governed by clear policies, reflecting the company's commitment to creating a work environment that supports competency-based human resource development. In legal aspects, the rights and obligations of scholarship recipients are crucial, where recipients are entitled to financial support and development opportunities while also having the obligation to maintain performance and complete their studies on time. The monitoring and evaluation mechanisms applied ensure that this program not only provides financial support but also builds the competencies and integrity of scholarship recipients. The research findings indicate that the Askrindo Scholarship Program not only provides better access to education for employees but also serves as a strategic investment to enhance productivity and the well-being of the workforce. "

"Dengan diberlakukannya Keputusan Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I. Nomor M.03-PR.07.10 Tahun 2001 tentang organisasi dan Tata Kerja Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I., sistem pemeriksaan yang diterapkan oleh Inspektorat Jenderal mengalami perubahan dari sistem parsial ke sistem komprehensif. Dengan perubahan sistem tersebut membawa konsekuensi terjadinya kesenjangan kompetensi auditor dibandingkan dengan tuntutan organisasi. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh pengalaman dan pelatihan terhadap kompetensi auditor.Kajian pustaka mengindikasikan bahwa kompetensi dipengaruhi oleh karakteristik individu, pengalaman dan pelatihan yang diperoleh selama berinteraksi dalam organisasi. Pada penelitian ini indikator kompetensi mengacu pada pendapat Dave Ulrich (1997, 68) yang menyatakan : kompetensi merupakan gambaran pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (represent the knowledge, skills, and abilities that exist among and across employees and group of employees).Hasil penelitian meliputi data primer dan sekunder. Data sekunder meliputi dokumen kepegawaian yang diperloleh di Bagian Kepegawaian, sedangkan data primer berupa pendapat auditor yang dihimpun dengan instrumen kuesioner. Skoring kuesioner menggunakan skala ordinal Likert. Teknik pengambilan data primer dilakukan dengan melakukan sensus terhadap populasi auditor berjumfah 57. Tingkat responsi responden maksimal dibuktikan dengan tingkat pengembalian kuesioner mencapai 100%. Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulu instrumen diuji validitas dan reliabilitasnya. Pengujian validitas menggunakan teknik content validity dengan rumus Product Moment Pearson. Pengujian reliabilitas dilakukan internal consistency dengan teknik split-half rumus Spearman-Brown.Setelah instrumen dinyatakan valid dan reliabel dilanjutkan analisis data. Selanjutnya dilakukan analisis distribusi frekuensi tiap butir indikator, korelasi nonparametrik Spearman's rho. Hasil penelitian berdasarkan scatterplot menunjukkan makin tinggi skor pengalaman terdapat kecenderungan makin tinggi skor kompetensi; dan makin besar skor pelatihan terdapat kecenderungan akan makin tinggi pula skor kompetensinya.Analisis statistikal menunjukkan : terdapat hubungan sangat nyata/signifikan arah positif dengan tingkat hubungan sedang antara pengalaman dengan kompetensi dan pengaruh pengalaman terhadap kompetensi sebesar 23,6%. Terdapat korelasi sangat nyata arah positif dengan tingkat hubungan sedang antara pelatihan dengan kompetensi dan pengaruh pelatihan terhadap kompetensi sebesar 27,2%. Secara bersama-sama terdapat hubungan sangat nyata positif dengan tingkat hubungan sedang dan terdapat pengaruh pengalaman dan pelatihan terhadap kompetensi sebesar 36,3%.Untuk meningkatkan kompetensi perlu dilaksanakan pelatihan terhadap seluruh bidang tugas pemeriksaan melalui perencanaan program yang komprehensif. Pelatihan mencapai hasil optimal apabila dilaksanakan secara internal (on the job training). Guna mewujudkan spesialisasi kompetensi maka pembagian Inspektorat Jenderal lebih tepat apabila didasarkan pada bidang tugas pokok dan fungsi yaitu Bidang Hukum dan Peradilan, Bidang Pemasyarakatan, dan Bidang Imigrasi dengan tuntutan setiap auditor memiliki kompetensi bidang tugas pokok dan aspek pendukungnya."

"Sebuah organisasi yang baik salah satunya adalah organisasi yang mampu menjaga komunikasi yang terjadi di dalam perusahaan. Disini petugas Humas sebagai petugas yang menampung semua informasi memerlukan kualitas yang baik. Dengan informasi yang diterima, diharapkan karyawan dapat termotivasi untuk bekerja lebih baik. Dalam penelitian ini mencoba untuk melihat pengaruh kualitas pelayanan informasi terhadap kecenderungan peningkatan atau penurunan motivasi kerja di Perum Peruri. Sampel penelitian adalah karyawan pada Direktorat Niaga sebanyak 79 orang karyawan senior dan 27 karyawan junior. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif yang bersifat eksplanatif. Hasilnya adalah kualitas pelayanan informasi memiliki pengaruh yang kuat terhadap motivasi kerja karyawan junior dibandingkan karyawan senior. Dimensi kualitas pelayanan informasi yang paling berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan senior adalah dimensi reability, responsiveness dan Asurrance. Sedangkan dimensi kualitas pelayanan informasi yang paling berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan junior adalah dimensi tangible.

---

The criteria of a good organization is the ability to fulfill the communication in organization. A good public relations is the responsible person who can absorb all of the information in the organization. A great expectation of the information that reach company is that every employee can be motivated to work better than before. This research tries to see the influence of Information Quality Services to work motivation between senior and junior employee. The sample is employee of Commercial Directorate with 79 senior employee and 27 junior employee. Research method used is kuantitative and eksplanative. The resulted isinformation quality service have a strong effect for employee work motivation. The most effect dimension of information quality services for senior employee are reability, responsiveness and Asurrance. Otherwise for junior employee, the most effect dimension is tangible."

"Dalam rangka memasuki era glohalisasi sesuai dengan perubahan pasar global, setiap organisasi perusahaan dituntut untuk membangun sumber daya manusia yang professional dan berkompetensi tinggi yang diharapkan menjadi pusat keunggulan suatu perusahaan sekaligus sebagai pendukung daya saing perusahaan.Sehubungan hal tersebut, setiap perusahaan yang unggul perlu memiliki kompetensi yang tinggi dan menjadi persyaratan utama bagi karyawan yang bergabung dalam perusahaan tersebut .Pemerintah sebagai regulator telah mengantisipasi kondisi pasar global khususnya bidang ketenagakerjaan dengan mengeluarkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi nomor Kep.227/MEN/2003 mengenai Tata Cara Penetapan Standard Kompetensi Kerja Nasional Indonesia, Peraturan tersebut diberlakukan untuk perusahaan-perusahaan swasta nasional maupun perusahaan Badan Usaha Miliki Negara (BUMN). Pemerintah juga memperhatikan tingkat profesionalisme khusus bagi pegawai negeri dengan mengeluarkan peraturan standar kompetensi jabatan rnelalui Surat Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara. Nomor 43/KEP/2001.Kebijakan pemerintah tersebut mendorong perusahaan-perusahaan swasta dan Badan Usaha Milik Negara seperti PT.ASDP Indonesia Ferry (Persero) memberlakukan sistem manajemen kinerja khususnya penilaian prestasi kerja sumber daya rnanusia berdasarkan kompetensi.Sistem penilaian prestasi kerja merupakan suatu cara bagi organisasi perusaahn untuk menilai dan mengevaluasi kinjer karyawan sesuai dengan sasaran kinerja yang telah ditetapkan perusahaan.Adapun Sistem penilaian prestasi kerja pada PT. ASDP Indonesia Ferry (Persero) berdasarkan pada standar penilaian sasaran/target kinerja karyawan yang harus dicapai sesuai target semester-an maupun tahunan.Sasaran/ target kinerja karyawan ditetapkan dalam formulir rencana kerja. Pencapaian sasaran/target kinerja yang diperoleh sebagai dasar penilaian kompetensi karyawan, bagaimana karyawan melakukan sasaranltarget tersebut melalui unsur-unsur kompetensi sikap kerja (behaviour) yang telah ditetapkan didalam sistem penilaian prestasi kerja.Tujuan penulisan karya akhir ini untuk mengevaluasi system penilaian prestasi kerja pada PT.ASDP Indonesia Ferry (Persero) termasuk didalamnya penilaian prestasi kerja awak kapal, melakukan kajian dan analisis untuk mengetahui hal-hal yang menjadi kelemahan dari sistem yang ada .Berdasarkan hasil interview pada divisi SDM PT.ASDP Indonesia Ferry (Persero) melalui Senior Manajer SDM, Asisten Senior Manajer SDM dan beberapa staf yang membidangi awak kapal serta mempelajari Keputusan Direksi PT.ASDP Indonesia Ferry (Persero) mengenai penetapan sistem penilaian prestasi kerja, dapat diperoleh data dan informasi bahwa sistem penilaian yang ada diberlakukan untuk menilai kompetensi karyawan darat dan awak kapal dengan menggunakan unsur-unsur kompetensi yang sama. Sistem penilaian prestasi kerja yang ada juga belum mengatur level kompetensi minimum jabatan awak kapal serta penyusunan deskripsi skala unsur-unsur kompetensi belum memacu dan memotivasi karyawan untuk lebih tertantang melakukan pekerjaan.Penulis melakukan kajian penyusunan modek kompetensi jabatan dengan menggunakan unsur-unsur kompetensi dan skala deskrisi dan Kompetensi at Work Spencer (2002) yan dimodifikasi dan disesuaikan dengan instruksi tugas pokok awak kapal, unsur-unsur kompetensi dibagi berdasarkan posisiljabatan awak kapal sebagai berikut:1. 8 unsur kompetensi untuk jabatan perwira kapal. Terdiri dari Achievement orientation, Team work, Customer orientation, Information seeking Directiveness, analytical thinking, Conceptual thinking, Organizational awareness.2. 5 unsur kompetensi untuk non perwira (rating deck dan rating mesin) terdiri dan Achievement orientation, Customer orientation, Information seeking, Conceptual thinking, Organizational awareness.Hasil kajian dan analisis ini menjadi usulan-saran untuk memperbaiki kelemahan dan diharapkan dapat lebih dikembangkan saesuai kebutuhan bidang manajemen sumber daya manusia seperti : Penyusunan unsur-unsur kompetensi pada sistem penilaian prestasi karyawan darat terpisah dengan unsur-unsur kompetensi pada sistem penilaian prestasi kerja awak kapal. Penyusunan tabel kompetensi jabatan awak kapal beserta level kompetensi minimumnya (level of competency need) dan melengkapinya dengan grand matrik level competensi sesuai posisi awak kapal.Menentukan standar penilaian kompetensi disesuaikan dengan tingkatan (stage) nilai rnasing-masing level kompetensi sekaligus memberikan bobot masing masing unsur kompetensi yang ditentukan oleh manajemen perusahaan dengan menyamakan pemberian bobot pada unsur-unsur kompetensi yang berlaku (existing).

---

Entering the era of globalization as of globally market transition, every corporate organization required to develop professional and highly competent human resource, which hopefully would be the center of a company's superiority and the company's lead of competitiveness. In association with such every leading companies are important have their high competence and it should be main requirement to employees joined within.

The government as a regulator has been anticipating the global market condition, specifically, in workmanship by issuing the Minister of Workforce and Transmigration Decree no. Kep.227/MEN/2003, in regard to Indonesian National Procedures of Work Competence Standard Specification. Such regulation is effect to both national private companies and State-owned companies. The government is also concerns to special professionalism extent to state employees by issuing the position competence standard regulation through the Decree of the Head of State Employment Administration, no. 43/KEP/2001.

Such government policy intend to endorse private and state-owned companies, such as PT. ASDP Indonesia Ferry (Persero), to apply the performance management system specifically in work performance appraisal of human resource based on their competence.

Performance appraisal system upon work performance is means to corporate organizations to evaluate and appraise employees? achievements according to the achievement target as specified by the company.

Performance appraisal system upon work performance on PT. ASDP Indonesia Ferry (Persero) based on the employee's achievement target performance appraisal standard that must be reached as of target, either semester or annual.

The achievement target is specified in a work plan of target achievement form obtained as the performance appraisal basis for employee's competence, how is he or she perform the Target through elements of work behavior as specified within the appraisal system of performance appraisal.

The intention of this final assignment is to evaluate the appraisal system of work achievement in PT. ASDP Indonesia Ferry (Persero), which included within performance appraisal to ferry crews, performance of analysis and examination recognizing shortcomings on the existing system.

From interview sessions upon the Human Resource Division of PT. ASDP Indonesia Fery (Persero) through its Senior Manager, Senior Manager Assistant and its several staffs concerned in ship crewing and by studying the Decision of the Directors of PT. ASDP Indonesia Ferry (Persero) in regard to specification of work performance appraisal, resulting that the existing effected appraisal system is used to assess competence of lard employees and crew through equally competence substances. In addition, the existing work performance appraisal yet also set minimum competence level for position of crew and description arrangement of competency substance scale is yet capable to endorse and motivate the employees to be more challenged to perform their job.

The Author performs arrangement analysis of competency model for position by using competence substances and descriptive scales from Model for Superio Performance (Lyle M Spencer, Signe M Spencer, 1993), which has been modified and adjusted with principal assignment instruction of ship crews, competence substances were categorized according to the following ship crew positions:

1. 8 competence substances to ship officers, consists of: achievement Orientation, Teamwork, Customer Orientation, Information Seeking, Directiveness, Analytical Thinking, Conceptual Thinking, Organizational Awareness.

2. 5 competence substances to non-officers (deck and engine rating) consist of: Achievement Orientation, Customer Orientation, Information Seeking, Organization Awareness, and Analytical Thinking.

Result of these examination and analysis is being suggestions to improve shortcomings and, hopefully would be more developed to comply with requirments in the field of human resource management, such as: Arrangement of competence substances upon work achievement appraisal to land employees is separated with competence substances on work achievement appraisal to ship crews.

Arrangement of position competence table and its minimum competence level or level of competency need and complete it with grand matrix of competence level pursuant to ship crew positions. Determining performance appraisal standards of competency, adjusted with stages of each level of competency. And also weighing each competence substance determined by the company's management by equalizing weighs of the existing competence substances."

"Pertumbuhan ekonomi setiap negara yang dikelola secara jujur dan profesional akan memacu pertumbuhan bisnis dalam negeri negara yang bersangkutan. Dampak ganda pertumbuhan usaha bisnis itu adalah bertambahnya jumlah permintaan barang dan jasa nasional. sehingga jumlah produksi barang dan jasa tingkat nasional juga akan meningkat. Produksi barang dan jasa tingkat nasional juga akan meningkat.Produksi barang dan jasa secara besar-besaran tersebut tidak dapat memenuhi pennintaan konsumen yang meningkat apabila produk tersebut tidak dijual. Setiap produsen harus bersikap aktif terhadap pasar. Produk mereka harus didistribusi ke pasar sehingga setiap orang konsumen yang mernbutuhkan dapat menemukannya dengan mudah. Perusahaan dan wiraniaga mereka harus dapat menciptakan kebutuhan atau kebutuhan bane konsumen. Mereka wajib menemukan motivasi pembelian yang mendominasi konsumen dalam keputusan membeli barang atau jasa yang mereka usahakan. Selanjutnya mempergunakan pengetahuan tentang motivasi pembelian itu untuk meyakinkan konsumen, bahwa produk mereka mempunyai lebih banyak manfaat dibandingkan dengan produk saingan.Berbagai macam motivasi pembelian konsumen dapat dibedakan menjadi dua kategori, yaitu motivasi pembelian emosional dan motivasi pembelian rasional. Motivasi dapat dikategorikan emosional apabila dalam memutuskan membeli barang atau jasa tertentu, konsumen lebih didominir oleh hal-hal yang bersifat emosi atau perasaan. Sedangkan motivasi pembelian dapat dikategorikan rasional apabila hal-hal yang mendorong konsumen membeli produk yang bersifat rasional. Bagi para wiraniaga salah satu cars menemukan motivasi pembelian yang dominan yaitu membiarkan konsumen yang bersangkutan berbicara tentang kebutuhan mereka akan barang atau jasa yang ditawarkan dan mendengarkannya dengan cermat dan hati-hati.Pada penelitian ini akan dianalisis bagaimana pengaruh kepercayaan pada rekan kerja, kepuasan kerja secara intrinsik dan ekstrinsik, nilai - nilai bersama dan kualitas komunikasi terhadap komitmen pada perusahaan dengan objek penelitian para wiraniaga Toyota di daerah DKI Jakarta."

"Tesis ini menguraikan tentang kinerja Unit Jihandak pada Kompi Bantuan Batalyon A Satuan Brimob Polda Jawa Barat, dituangkan dalam bentuk suatu studi kasus. Permasalahan difokuskan pada tindakan-tindakan serta perilaku yang ditampilkan Unit Jihandak selama proses penanganan bahan peledak di lapangan. Metode pendekatan yang digunakan adalah metode etnografi, dengan pendekatan kualitatif, sedangkan untuk teknik pengumpulan data menggunakan pengamatan terlibat dan wawancara dengan pedoman.Hasil studi ini menunjukkan, bahwa tindakan-tindakan yang dilakukan serta perilaku yang ditampilkan oleh Unit Jihandak selama proses penanganan bahan peledak, mempengaruhi kinerja unit. Tindakan-tindakan yang ditampilkan menunjukkan tingkat profesionalisme. Karena masing-masing anggota mempunyai tugas dan tanggung jawab yang jelas. Adanya hubungan tata cara kerja yang berlanjut dan proporsional. Kepuasan dalam bekerja, penerapan sistim penghargaan, sikap rekan sekerja mendorong terwujudnya totalitas kinerja yang baik.Perilaku anggota yang menampilkan sikap agresif, karena adanya beban tugas yang tidak proporsional, sehingga iklim dalam organisasi menjadi tidak sehat. Keadaan ini menjadi sangat tidak menyenangkan untuk bekerja. Kurangnya perhatian atasan terhadap kesulitan bawahan, pada gilirannya akan mempengaruhi kinerja yang ditampilkan secara keseluruhan.Pemahaman anggota terhadap budaya organisasi, sistim nilai organisasi berupa doktrin, norma serta aturan yang berlaku, mewujudkan suatu sikap disiplin, loyalitas, moral tinggi, kebanggaan pada korps, serta senantiasa menjunjung tinggi kode etik organisasi. Sikap mental positif dari anggota yang ditandai dengan rasa kebanggaan pada korps, rasa kesetia kawanan, solidaritas tinggi terhadap sesama anggota korps, rasa ikut memiliki, ikut bertanggung jawab dan rela berkorban demi nama korpsnya. Kesemuanya itu akan mengarah pada terciptanya integritas kesatuan."

"Penelitian terkait employee engagement terus berkembang dewasa ini karena diyakini bahwa tingkat engagement karyawan akan berdampak kepada performa organisasi. Namun, tingkat employee engagement pada generasi millennial sangat rendah, padahal generasi ini akan mendominasi 50% posisi kerja secara global pada tahun 2020. Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh atas faktor pekerjaan, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, kesempatan untuk berkembang, dan kesempatan berkontribusi, terhadap tingkat employee engagement pada generasi millennial. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang menggunakan metorde survey terhadap objek penelitian yaitu karyawan millennial di PT Samudera Indonesia, sebanyak 400 sempel. Sebagai metode analisis penelitian ini menggunakan Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) untuk melihat model yang terbentuk atas faktor-faktor yang mempengaruhi employee engagement pada generasi millennial. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat model dari hubungan antara faktor-faktor yang mempengaruhi dengan employee engagement. Faktor yang memiliki pengaruh langsung dalam meningkatkan employee engagement adalah lingkungan kerja, pekerjaan, dan kesempatan untuk berkembang. Sedangkan untuk faktor kepemimpinan mempengaruhi employee engagement secara tidak langsung, dan faktor kesempatan berkontribusi tidak mempengaruhi employee engagement.

---

Many research show that employee engagement have positive influence on business performance. However, the employee engagement among millennials is lower than the previous generation whereas this generation will dominate 50% the world workforce in 2020. This research aims to confirm a model of factors than influencing employee engagement, that is the work itself, working environment, leadership, opportunity for personal growth, and opportunity to contribute. Using survey, the sample is 400 millennial employees of PT Samudera Indonesia. This research uses Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) as a tool to analyze the data.

As the result this research, work environment, work it-self, and opportunity for personal growth have direct impact to employee engagement. Leadership has indirect impact to employee engagement, and opportunity to contribute doesn’t have impact to employee engagement."

"Tahun 2018 tingginya karyawan yang mengundurkan diri dari pekerjaannya sebesar 15,3% tidak sesuai dengan standar yang harus dicapai oleh Rumah Sakit Hermina Ciputat yaitu untuk turnover karyawan tetap standarnya 1% sedangkan drop out karyawan kontrak standarnya 1,5%. Hal ini dapat berdampak pada buruknya efektivitas dan efisiensi rumah sakit. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan antara determinan faktor retensi karyawan dengan intensi voluntary turnover karyawan di Rumah Sakit Hermina Ciputat tahun 2019. Metode penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan desain desain cross sectional yang menggunakan ujichi-squaredengan pengambilan data melalui penyebaran kuesioner skala likert kepada 180 orang responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Simple Random sampling terhadap seluruh karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan tingginya yang memiliki intensi voluntary turnoversebesar 55,0%, determinan faktor retensi karyawan yang berhubungan signifikan dengan intensi voluntary turnover karyawan adalah karakteristik individu, komponen organisasional, kepemimpinan, kompensasi, rancangan tugas, peluang karier, dan hubungan karyawan. Rancangan tugas merupakan faktor yang paling dominan untuk menyebabkan intensi voluntary turnover. Disarankan untuk membangun employee engagement, melakukan audit manajemen SDM, membuat early warning system, danmeninjau kembali opsi kerja yang lebih fleksibel.

---

In 2018 the high number of employees who resigned from their jobs by 15.3% did not comply with the standards that must be achieved by Hermina Ciputat Hospital, namely for standard employee permanent turnover of 1% while the standard contract drop out employees were 1.5%. This can have an impact on the poor effectiveness and efficiency of the hospital. The purpose of this study was to analyze the relationship between the determinants of employee retention factors and employee voluntary turnover intentions at Hermina Ciputat Hospital in 2019. The method of this study was quantitative research with cross sectional design usingchi-square test with data collection through the distribution of Likert scale questionnaires to 180 respondents. The sampling technique used is Simple Random sampling of all employees.

The results of this study indicate a high which has a voluntary turnover intention of 55.0%, the determinant of employee retention factors that are significantly associated with employee voluntary turnover intentions are individual characteristics, organizational components, leadership, compensation, job design, career opportunities, and employee relations. Job design is the most dominant factor to cause voluntary turnover intentions. It is recommended to build employee engagement, conduct HR management audits, create an early warning system, and review more flexible work options."