Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kreativitas karyawan terhadap kesiapan karyawan untuk berubah di PT. X. Tipe penelitian action research dengan responden sebanyak 71 karyawan. Alat ukur adalah Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997) dan Skala Sikap Kreatif (Munandar, 1977). Hasil perhitungan uji regresi memperoleh hasil R2=0,108 (p<0,05) yang berarti kreativitas karyawan mempengaruhi kesiapan karyawan untuk berubah sebesar 10,8%. Intervensi Pelatihan Pemecahan Masalah secara Kreatif dirancang untuk meningkatkan kreativitas karyawan dan kesiapan karyawan untuk berubah. Hasil perhitungan efek intervensi menunjukkan signifikansi perbedaan pre-test dan post-test kreativitas karyawan dan kesiapan karyawan untuk berubah dengan uji t-test; diperoleh nilai t untuk kreativitas karyawan sebesar -4,899 (p<0,05) dan kesiapan karyawan untuk berubah sebesar -1,394 (p>0,05). Hal ini berarti terdapat peningkatan skor kreativitas karyawan secara signifikan namun tidak terjadi peningkatan skor kesiapan karyawan untuk berubah secara signifikan setelah diberikan intervensi Pelatihan Pemecahan Masalah secara Kreatif. Dengan demikian Pelatihan Pemecahan Masalah secara Kreatif mampu meningkatkan kreativitas karyawan, namun belum mampu meningkatkan kesiapan karyawan untuk berubah di PT.X.

---

This study aims to determine the effect of employee creativity to the employee readiness for change at X Company. The type of this study is action research study by the number of study participants as many as 71 employees. Measuring instrument used is a measure of Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997) and Creative Attitude Scale (Munandar, 1977). The results of calculations using regression showed R2 = 0.108 (p <0.05), which means employee creativity affects the employee readiness for change at 10.8%. Therefore, the interventions made in the study was designed to increase employee creativity and employee readiness for change. The intervention is a ?creative problem solving? training. Intervention effects were measured by comparing the pre-test and post-test measurements of employee creativity and employee readiness for change.

The results of tests of significance differences in the calculation of pretest and post-test employee creativity and employee readiness for change using a t-test. The t-test values obtained for employee creativity is -4.899 (p< 0.05) and the value of t for employee readiness for change is - 1.394 (p >0.05). This means there is an increase in employee creativity scores were significantly but there was no increase to employee readiness for change scores significantly after the intervention given. The results of this analysis indicate that a given intervention can improve employee creativity, but have not been able to increase the employee readiness for change."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh psychological capital terhadap kesiapanindividu untuk berubah. Desain penelitian action research dengan responden sebanyak 72karyawan. Alat ukur adalah adaptasi The Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997) danPsychological Capital Questionnare (Luthans dkk, 2007). Hasil perhitungan uji regresi linearmenunjukkan nilai R2=0,349 (p<0.05) yang berarti psychological capital mempengaruhikesiapan karyawan untuk berubah sebesar 34,9%. Intervensi berupa pelatihan efikasi diri danresiliensi dirancang untuk meningkatkan psychological capital dan kesiapan individu untukberubah. Hasil perhitungan efek intervensi menunjukkan signifikansi perbedaan sebelum dansesudah intervensi pada psychological capital dan kesiapan untuk berubah dengan uji wilcoxon;diperoleh nilai Z untuk psychological capital sebesar -1,83 (p>0,05) dan untuk kesiapan untukberubah sebesar -1,46 (p>0,05). Hal ini berarti tidak terdapat peningkatan skor secara signifikanpada psychological capital dan kesiapan untuk berubah setelah diberikan intervensi berupapelatihan efikasi diri dan resiliensi. Dengan demikian, pelatihan efikasi diri dan resiliensi belummampu meningkatkan psychological capital dan kesiapan individu untuk berubah pada pesertapelatihan.

---

ABSTRACTThis study aims to determine the effect of psychological capital to the individual readiness forchange. The design of this study is action research study by number of study participants asmany as 72 employees. Measuring instruments used is a measure of adaptation The Readinessfor Change Scale (Hanpachern, 1997) and Psychological Capital Questionnare (Luthans et al,2007). The result of calculations using linear regression showed R2=0,349 (p<0.05), whichmeans psychological capital affects individual readiness for change at 34,9%. Therefore, theintervention made in the study was design to increase psychological capital training andindividual readiness for change. The intervention is self-efficacy and resiliency training.Intervention effects was measured by comparing the pre-test and post-test measurements. Theresult of test of significance differences in the calculation of pre-test and post-test psychologicalcapital and individual readiness for change using a wilcoxon signed ranks test. The Z valueobtained for psychological capital is -1,83 (p>0,05) and the value of individual readiness forchange is -1,46 (p>0,05). This means there is no significantly scores increased in psychologicalcapital and individual readiness for change after the intervention. The result of this analysisindicate that a given intervention can not improve psychological capital and individual readinessfor change."

"ABSTRAKTingginya tingkat pekerja yang keluar (turnover) dapat mengganggu kelancaran operasi perusahaan dan biaya untuk menggantikan pekerja yang keluar sangat mahal yang pada gilirannya dapat menimbulkan kerugian pada perusahaan. Oleh karena itu penulis merasa penting untuk meneliti penyebab dari hal yang mendahului turnover, yaitu intensi untuk keluar (intention to leave). Penelitian dilakukan pada Perusahaan XYZ, suatu perusahaan minyak dan gas multinasional yang beroperasi di Indonesia Berdasarkan tinjauan teoretis dan observasi penulis ada dua hal yang mempengaruhi intention to leave di Perusahaan XYZ, yaitu persepsi atas dukungan perusahaan (perceived organization support atau disingkat POS) dan employability. Dari hasil penelitian ditemukan bahwa POS secara signifikan berpengaruh negatif terhadap intensi untuk keluar dari pekerja di Perusahaan XYZ sehingga dirancang suatu program intervensi berbasis manajemen pengetahuan dalam bentuk Leadership Forum dalam rangka memperbaiki kemampuan para pekerja pimpinan di Perusahaan XYZ untuk memperbaiki POS pekerja sehingga dapat menurunkan intensi untuk keluar yang pada gilirannya dapat menurunkan tingkat pekerja yang keluar."

"Konsep knowledge management telah banyak diterapkan di Indonesia, baik pada perusahaan swasta maupun instansi pemerintah. Hal ini berlaku juga di Lembaga litbang pemerintah sebagai lembaga yang menciptakan knowledge. Saat ini di lembaga Unit X mengalami krisis kurangnya terbitan ilmiah yang merupakan salah satu tolok ukur utama dari kinerja suatu lembaga litbang. Salah satu penyebab kurangnya terbitan ini adalah kurangnya knowledge sharing di dalam lembaga litbang tersebut. Tesis ini meneliti mengenai tingkatan dan motivasi yang mempengaruhi knowledge sharing di lembaga Unit X. Penelitian dilakukan dengan menggunakan metoda kuantitatif dengan memberikan saran intervensi untuk mengatasi masalah itu. Ditemukan bahwa hambatan knowledge sharing terletak di tingkat organisasi dan faktor motivasi utama yang dapat mempengaruhi knowledge sharing adalah uang. Intervensi yang dipilih dan dirancang adalah dengan cara melakukan modifikasi tata kelola insentif honor kegiatan penelitian dengan jalan melakukan hukuman pengurangan nilai honor bila knowledge sharing tidak dilakukan.

---

The concept of knowledge management has been widely applied in Indonesia, both in private companies and government agencies. This is also true in government R & D institutions as institutions that create knowledge. Currently in R&D X there are lack of scientific publications, especially in international scientific publication. As scientific publications is one of the key measures of performance of an R & D institutions, so R&D X are in crisis. One of the reason are lack of knowledge sharing within the &D X. This thesis examines which level and the motivations that influence knowledge sharing in R&D X. The study was conducted using quantitative methods and provide means of interventions to address those issues. Keyfounding are that the barriers to knowledge sharing is in the organizational level, and the main motivating factor that can affect knowledge sharing is money. Interventions that are selected is to modify the governance R&D incentive fees by reduction of the incentive fee if knowledge sharing is not done."

"ABSTRAKTesis ini dengan judul Human Process Intervention untuk MengatasiResistensi Terhadap Perubahan Sistem di Lembaga Pendidikan GPS . Hal inidibuat berdasarkan permasalahan yang sedang dihadapi oleh lembaga pendidikanGPS.Sebagai akibat dari implementasi sistem informasi dan komunikasi yangditerapkan dan kemudian terjadi resistensi terhadap perubahan dari sebagainsenior leader, principal, dan coordinator unit sekolah sehingga terjadi ketidakefektifan dari kegiatan yang akan dilaksanakan di level organisasi.Dengan memperhatikan uraian mengenai masalah tersebut, maka penulismerekomendasikan rancangan program transformational leadership team yangmelibatkan seluruh unit kerja dengan mengoptimalkan fungsi dari para changeleader berdasarkan human process intervention.

---

ABSTRACTThis thesis with the title Human Process Intervention to OvercomeResistance Against Changes in Education System GPS. It is based on theproblems being faced by the institution GPS.As a result of the implementation of information and communicationsystems are implemented and then there is resistance to change from some of thesenior leader, supporting, principal, and coordinator of the school?s unit Theresult is lack of organizational effectiveness .By considering the description of the problem, the authors recommend thedesign of the program transformational leadership team involving all work unitsto optimize the function of the change process leader by human intervention."

"PT. XYZ adalah perusahaan manajemen sumber daya manusia yang pada awal tahun 2012 mendapatkan penilaian buruk atas kinerja karyawan dari klien terbesarnya. Berdasarkan analisis penyebab, rendahnya tingkat kepuasan karyawan disebabkan oleh faktor kepemimpinan dan rasa aman. Untuk mengetahui dan membuktikan kebenaran dugaan tersebut, peneliti mengukur korelasi antara faktor kepemimpinan dan rasa aman karyawan dengan kepuasan karyawan. Analisis regresi juga digunakan untuk mengetahui pengaruh antar variabel. Hasil perhitungan korelasi menunjukkan bahwa faktor kepemimpinan dan rasa aman karyawan berpengaruh terhadap kepuasan karyawan. Untuk perhitungan regresi kedua variabel tersebut juga mempunyai pengaruh secara signifikan, yaitu variabel kepemimpinan dengan nilai 0.027 dan variabel rasa aman dengan nilai signifikan sempurna 0.000. dari hasil tersebut, diketahui bahwa kepuasan karyawan di PT. XYZ lebih dipengaruhi oleh faktor rasa aman karyawan dengan rendahnya nilai rata-rata dimensi fasilitas fisik ditempat kerja yaitu 2.53334 (skala likert 1-6). Oleh karena itu, program intervensi yang disusun untuk dapat memperbaiki nilai kepuasan karyawan tersebut adalah dengan intervensi terhadap fasilitas fisik di lingkungan kerja.

---

PT. XYZ is a human resource management company which had received a bad feedback from their biggest client on early 2012. Based on causative analysis, low employee satisfaction is implied by leadership factors and secure feeling factors. To further explore and prove this, measurement is done on the correlation between leadership factors and secure feelings versus employee satisfaction. Regression analysis is used to explain relations between these variables. The result of correlation calculation shows that leadership factors and employee's secure feeling affect employee's satisfaction. Regression calculation for these two variables also shows significant affection, that is, leadership factor value of 0.027 and secure feelings variable with perfect significant value of 0.000. These result shows that employee's satisfaction on PT. XYZ is more affected by employee's secure feelings with low mean value on workplace's physical facility dimension of 2.53334 (likert scale 1-6). Intervention program is arranged to improve employee's satisfaction by intervention on workplace's physical facilities."

"Penelitian ini adalah sebuah eksperimen tekait pengaruh paparan uang terhadap derajat Social Dominance Orientation (SDO) yang menggunakan teknik supraliminal priming. Merujuk dari penelitian Caruso, dkk (2013) yang menemukan bahwa paparan terhadap gagasan uang akan meningkatkan derajat SDO seseorang. Penelitian ini menguji apakah pengaruh paparan terhadap gagasan “uang banyak” akan tetap mengingkatkan derajat SDO. Penelitian ini menemukan bahwa pengaruh paparan uang banyak akan tetap meningkatkan derajat SDO, yang diukur melalui skala SSDO (Pratto, dkk, 2013). Dalam hal ini partisipan yang terpapar oleh gagasan uang banyak dilaporkan memiliki SDO yang lebih tinggi dengan p<0,01 dan d=1.

---

This study was an experiment concerned about mere exposure of money towards Social Dominance Orientation (SDO) which is facilitated by supraliminal priming technique. According to Caruso, et al (2013) mere exposure to the idea of money will increase SDO’s level.

This study examined whether mere exposure to the idea of abundance money still influence the enhancement of SDO level. This study found that, mere exposure to abundance money still increasing the SDO level, which is measured by SSDO scale (Pratto, et al, 2013). This findings also confirmed that participants which is exposed to the idea abundance of money reported to have higher SDO, with p<0,01 and d=1."

"Gino, Schweitzer, Mead, dan Ariely (2011) menemukan bahwa kegagalan dalam melakukan regulasi diri menyebabkan peningkatan kemunculan perilaku tidak etis. Kegagalan dalam melakukan regulasi diri disebabkan oleh ego depletion, merujuk pada kondisi manusia yang “kehabisan tenaga” untuk bisa melakukan regulasi diri. Hanya saja, beberapa faktor telah ditemukan bisa “menyembuhkan” ego depletion. Salah satu faktor tersebut adalah uang (Boucher & Kofos, 2012). Dengan demikian, uang mungkin bisa membuat manusia menghindari perilaku tidak etis dengan memperbaiki performa regulasi diri mereka. Di sisi lain, Kouchaki, Smith-Crowe, Brief, dan Sousa (2013) justru menemukan bahwa aktivasi konsep uang membuat individu melakukan perilaku tidak etis. Kouchaki dkk. (2013) mendasarkan temuan mereka pada temuan Vohs, Mead, dan Goode (2006) bahwa uang membuat seseorang tidak ingin terlibat dalam interaksi sosial. Dalam penelitian ini, penulis menduga bahwa aktivasi konsep uang akan membuat partisipan yang mengalami ego depletion menghindari perilaku tidak etis. Hasil analisis chi-square menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan dalam persentase kemunculan perilaku tidak etis pada partisipan yang mengalami aktivasi konsep uang dan konsep netral, χ2 (1, N = 40) = 1.90, p > .05. Penulis menyarankan penelitian selanjutnya untuk menggunakan manipulation check yang lebih banyak serta menggunakan desain faktorial 2 x 2.

---

Recent research by Gino, Schweitzer, Mead, and Ariely (2011) found that the failure of self-regulation exertion leads to an increased number of cheating behavior. Psychologists attribute the failure to ego depletion. However, this condition is apparently “curable” by some factors. One of those factors is money (Boucher & Kofos, 2012). Thus, money may make people act more morally, by bettering their self-regulation performance. On the other hand, Kouchaki, Smith- Crowe, Brief, and Sousa (2013) found evidences on the same money concept activation to unethical conduct, basing their logic on Vohs, Mead, and Goode’s (2006) finding in which money prime makes people less likely to be involved in a social interaction.

In this study, I hypothesized that money concept activation will make depleted participant less likely to do unethical behavior. The result shows that there are no significant difference in the percentage of unethical behavior emergence between college students in money-primed and neutral-primed group, χ2 (1, N = 40) = 1.90, p > .05. I suggested future research to utilize better manipulation checks and a 2 x 2 factorial design."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengatasi turnover karyawan SDP, sehingga peneliti meninjau intensi sebagai prediktor turnover. Untuk mengkaji intensi turnover karyawan SDP, peneliti menguji kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai variabel bebas penelitian. Selain intensi turnover, peneliti juga mengkaji respon karyawan terkait ketidakpuasan kerja yaitu keluar (exit), menyuarakan (voice), loyalitas (loyalti) dan mengabaikan (neglect). Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, analisis regresi untuk melihat pengaruh sembilan faset kepuasan kerja Spector komitmen organisasi (komitmen afektif, kontinuans dan normatif) terhadap intensi karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Hasil penelitian ini menemukan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi intensi karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Secara lebih lanjut, komitmen afektif dan kontinuans secara signifikan mempengaruhi intensi karyawan SDP untuk meninggalkan perusahaan. Terkait dengan kepuasan kerja, karakteristik pekerjaan memiliki dampak yang signifikan terhadap intensi karyawan SDP untuk meninggalkan PT X. Dengan temuan tersebut, peneliti mengembangkan program intervensi pendampingan karyawan yang berbasis hubungan, relasi dan komunikasi untuk meningkatkan komitment afektif.

---

This study was aim to explain the effect job satisfaction and organizational commitment to employee turnover intention. Based on previous research, intention is found the best predictor to explain about turnover. Beside the turnover intention, this study also examined the responds of employee to job dissatisfaction. This Study was using regression analysis to find the effect of job satisfaction and organizational commitment. The data was collected by questionnaires, the tools were JSS by Spector, Commitment Organizational Questionnaire, Turnover Intention Questionnaire and EVLN Questionnaire.

The result found that job satisfaction and organizational commitment has effect on employee intention to turnover. Furthermore, affective and continuance commitment have significant effect to employee intention. Based on that finding, for reducing the turnover in PT X, researcher developed an intervention which called as Employee Supporting Support that based on relationship and communication to increase the affective commitment."

"Penelitian ini bertujuan mengetahui apakah intervensi pelatihan servant leadership dan peningkatan awareness pada pimpinan dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai di Balai Besar POM Propinsi X. Intervensi didasarkan pada penelitian motivasi kerja 46 pegawai. Servant leadership pada pimpinan BBPOM Propinsi X diukur melalui Servant Leadership Scale (Barbuto dan Wheeler, 2006). Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa motivasi kerja pegawai ditentukan oleh 88,6% servant leadership dan 90% kepuasan atas gaji. Peneliti merancang pelatihan servant leadership pada pimpinan dengan fokus pada dimensi organizational stewardship dan persuasive mapping yang rendah agar semua dimensi servant leadership yang dimiliki pimpinan lengkap, dan dapat berfungsi optimal. Oleh karena itu, disarankan untuk meninjau besaran gaji pegawai secara periodik. Dengan adanya intervensi pelatihan servant leadership akan dapat meningkatkan semangat dan motivasi kerja selama memberikan pelayanan yang baik dan optimal kepada masyarakat. Pimpinan juga perlu menyadari bahwa motivasi kerja pegawai dipengaruhi juga oleh kepuasan atas gaji.

---

The research aimed determine the effect of servant leadership's training and increasing awareness for leaders as intervention program will increase the employee's work motivation in Balai Besar POM Propinsi X. The intervention based on work motivation's research of 46 employees. Servant leadership for leaders in BBPOM Propinsi X measured by Servant Leadership Scale's instrument (Barbuto and Wheeler, 2006). The result of analysis regression shows that employee's work motivation determined by 88,6% servant leadership and 90% pay satisfaction. Researcher designs servant leadership's training for leaders focusing on lower result of organizational stewardship and persuasive mapping dimension, in order to servant leadership's dimensions that owns by the leaders is comprehensive and can be functioned optimally. With the servant leadership's training intervention, it will be able to improve encouragement and work motivation during giving good and optimal service to the public. Leaders also have to aware that employee's work motivation affected by pay satisfaction. Thus, the suggestion is to look deeper on how much the employee's salary and review it periodically."