Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
ABSTRAK
Pada tanggal 15 Januari 2014 telah diundangkan Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Dengan berlakunya undang-undang tersebut telah terjadi pula perubahan komposisi kelembagaan yang mengurusi urusan kepegawaian dan sumber daya aparatur negara yaitu, i Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi ldquo;Kemenpan-RB rdquo; , yang berwenang dalam perumusan dan penetapan kebijakan, koordinasi dan sinkronisasi kebijakan, serta pengawasan atas pelaksanaan kebijakan ASN; ii Komisi Aparatur Sipil Negara ldquo;KASN rdquo; yang berwenang dalam monitoring dan evaluasi pelaksanaan kebijakan dan Manajemen ASN untuk menjamin terwujudnya Sistem Merit serta pengawasan terhadap penerapan asas serta kode etik dan kode perilaku ASN; iii Lembaga Administrasi Negara ldquo;LAN rdquo; yang berwenang dalam penelitian, pengkajian kebijakan Manajemen ASN, pembinaan, dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan ASN; dan iv Badan Kepegawaian Negara ldquo;BKN rdquo; yang berwenang dalam penyelenggaraan Manajemen ASN, pengawasan dan pengendalian pelaksanaan norma, standar, prosedur, dan kriteria Manajemen ASN. Namun dalam penerapan Manajemen ASN masih jauh dari kata sempurna. Hal ini terjadi karena masih banyak terdapat penyimpangan-penyimpangan yang terjadi baik dari lembaga pemerintah, Aparatur Sipil Negara itu sendiri, maupun Pejabat daerah terkait.

---

ABSTRACT
Law No. 5 of 2014 concerning on State Civil Apparatus ldquo State Civil Apparatus Law rdquo has became effective since15 January 2014. The effectiveness of this State Civil Apparatus Law changed the organizational composition that will be taking care of the personnel affairs and resources of the state apparatus which are, i The Ministry of Administrative and Bureaucratic Reform Komisi Aparatur Sipil Negara or ldquo Kemenpan RB rdquo , that authorized in the policies formulation and stipulation, coordination, synchronization, and supervision of policies implementation ASN ii State Civil Apparatus Commission Komisi Aparatur Sipil Negara ldquo KASN rdquo , that authorized in the monitoring and evaluation of the implementation of ASN Management and Policy to ensure the realization of merit system along with the supervision of the application of ASN rsquo s principles and codes of conduct iii Public Administration Institute Lembaga Administrasi Negeara or ldquo LAN rdquo , that authorized in conducting research, ASN Management policy review, and ASN coaching and training iv State Personnel Board Badan Kepegawaian Negara or ldquo BKN rdquo that authorized in the implementation of ASN Management, conducting supervision and control of the norms, standards, procedure, and criteria of ASN Management. However, the application and implementation of the ASN Management itself is still far from the word of perfect. This happens because there are still many of deviations occur either from the government agencies, or the ASN itself, as well as the related local officials.

Abstrak :
ABSTRAK
Manajemen perubahan merupakan suatu proses yang dibutuhkan untuk mengelola perubahan dalam reformasi birokrasi. Manajemen perubahan dilakukan untuk memastikan bahwa program-program yang dilaksanakan dalam reformasi birokrasi berjalan dengan lancar dengan mengurangi resiko resistensi yang mungkin terjadi seminimal mungkin. Manajemen perubahan berkaitan dengan pengelolaan program dan sumber daya manusia. Untuk itu, dalam penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan kesiapan pegawai dalam menghadapi reformasi birokrasi dan menggambarkan proses manajemen perubahan dalam reformasi birokrasi tersebut. Penelitian ini menggunakan metode ADKAR untuk melihat lima dimensi yang berhubungan dengan kesiapan pegawai dan metode proses manajemen perubahan Lewin yaitu unfreezing, movement/changing, dan refreezing. Penelitian ini menggunakan pendekatan post- positivist dimana teori ADKAR dan Lewin menjadi dasar analisis temuan penelitian. Data diperoleh dari wawancara, dan studi kepustakaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat kesenjangan antara proses manajemen perubahan yang dilakukan dengan kesiapan berubah dari pegawai. Namun di tengah kurang maksimalnya manajemen perubahan yang dilakukan, BKN tetap dapat melaksanakan program-program reformasi birokrasi.

---

ABSTRACT<>br> Change management is a process that needed to manage change in bureaucratic reform. Change management is done to ensure that programs implemented in bureaucratic reform are running smoothly by reducing the risk of resistance that may occur. Change management related to program management and human resources aspect. Therefore, in this study aims to describe the readiness of employees in the face of bureaucratic reform and describe the process of change management in the reform of the bureaucracy. This research uses ADKAR method to see five dimensions related to employee readiness and change management method of Lewin that is unfreezing, movement changing, and refreezing. This study used a post positivist approach in which the theory of ADKAR and Lewin became the basis of analysis of research findings. Data were obtained from interviews, and literature studies.The results show that there is a gap between the change management process done with the readiness to change from the employee. However, in the middle of the lack of maximum management of changes made, BKN can still implement bureaucratic reform programs.

Abstrak :
ABSTRAK
Tesis ini membahas pelaksanaan seleksi dan rekrutmen pegawai jabatan fungsional Analis Kepegawaian. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif deskriptif. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pelaksanaan rekrutmen dan seleksi pegawai Jabatan Fungsional Analis Kepegawaian di Kantor Pusat Badan Kepegawaian Negara. Hasil penelitian pada pelaksanaan rekrutmen jabatan fungsional Analis Kepegawaian Rekrutmen internal Analis Kepegawaian sumbernya melalui dua cara yaitu melalui Inpassing perpindahan dari Jabatan Fungsional Umum, penyesuaian dari pejabat struktural eselon 5dan Kelulusan Pendidikan Ilmu Kepegawaian. Hasil penelitian pada pelaksanaan seleksi jabatan fungsional Analis Kepegawaian menunjukkan bahwa belum adanya standar kelulusan ujian seleksi CAT Analis Kepegawaian; Hasil rangking CAT belum digunakan dengan baik; Badan Kepegawaian Negara tidak melakukan wawancara kepada peserta ujian; Jumlah yang ada batasan-batasan usia terkait dengan persyaratan.

---

ABSTRACT
This thesis focuses on the implementation of the selection and recruitment of functional positions Personnel Analyst. This study used descriptive qualitative approach. The purpose of this study was to analyze the implementation of the recruitment and selection of employees Functional Analyst Personnel at National Civil Service Agency. The results of the study on the implementation of the recruitment functional analyst internal Recruitment Employment Staffing Analyst source through two ways, namely through Inpassing displacement of Functional Works, an adjustment of officials from echelon 5 and Graduate Education Personnel Science. Results of research on the implementation of the selection of functional positions Personnel Analysts indicate that the absence of selection test passing standard CAT Analyst Personnel The results of the ranking CAT has not been used properly State Personnel Board did not conduct interviews to examinees The existing number of limitations related to the age requirements.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui penyusunan, pembahasan dan alokasi, pelaksanaan dan pelaporan anggaran berbasis kinerja di Badan Kepegawaian Negara (BKN). Penelitian yang yang digunakan adalah analisis kualitatif dengan metode observasi, studi pustaka dan wawancara. Namun penerapan anggaran berbasis kinerja masih berada pada tataran format belum sampai pada esensi penggaran kinerja yang semestinya. Cukup banyak kelemahan dalam penerapan anggaran berbasis kinerja di BKN meliputi: (1) penyusunan anggaran masih berorientasi kepada input dan sangat minimnya informasi tentang keluaran (output) dan hasil (outcome) program (2) penyusunan anggaran terkadang tidak sinkron dengan Renja KL (3) fleksibilitass pelaksanaan anggaran belum berjalan karena masih melakukan pengendalian ketat anggaran per jenis belanja dan mata anggaran pengeluaran (4) belum adanya format baku pelaporan kinerja dan anggaran (5) format Renja KL masih bersifat masih bersifat kualitatif tanpa target sehingga tidak ada ukuran untuk menilai keberhasilannya (5) format RKA-KL masih sangat minim informasi tentang hasil program dan keluaran kegiatan. Saran utama yang diberikan di penelitian ini adalah: (1) menyempurnakan indikator kerja yang tercantum dalam Renja KL dan RKA-KL agar lebih berorientasi agar lebih berorientasi kepada output/outcome serta jelas targetnya dan bila perlu dicantumkan sumber pengukurannya (2) menyederhanakan dokumen perencanaan dan mempercepat proses penyusunan anggaran sehingga perencanaan kegiatan dapat dilakukan sebelum pengajuan anggaran (3) menggunakan data kinerja sebagai dasar alokasi anggaran tiap unit kerja (4) meningkatkan koordinasi antara Biro Perencanaan dan Inspektorat (5) Meningkatkan kapasitas dalam bidang akuntansi dan keuangan melalui pendidikan dan pelatihan. ......This research aims to determine the preparation, discussion and allocation, execution and reporting of performance-based budgeting in the National Civil Service Agency. The research is qualitative analysis and using observation, library research and interviews methods. The application of performance-based budgeting is still at the format level, it has not reached the proper performance-based budgeting essence. There are some weaknesses in the implementation of performance-based budgeting in BKN, namely : (1) preparation of the budget is input oriented and lack of output information (output) and program results (outcomes) (2) the budget preparation is sometimes out of sync with Renja KL (3) the flexibility of budget implementation has not run because there are strict controls on each type expenditure budget and expenditures budget items (4) the absence of a standardized format of performance and budget report (5) Renja KL format is qualitative untargeted so that there is no measurement to assess its success (6) format RKA-KL is still lack of information about program outcomes and activities outputs. The main advices given in this research are: (1) to enhance the performance indicators listed in Renja KL and RKA-KL to be more oriented to output / outcome and have a clear target and if it is necessary, sources of measurement should be included (2) to simplify the planning documents and speed up the budgeting process so that planning activities can be carried out before the submission of the budget (3) to use performance data as the basis of the budget allocations for each unit of work (4) to improve coordination between the Planning and Inspectorate Bureau (5) to increase the capacity of accounting and finance fields through education and training.

Abstrak :
Dalam rangka menghadapi tantangan global, pemerintah memerlukan pegawai yang profesional. Untuk memperoleh pegawai dengan kriteria seperti yang diharapkan, selain melalui pendidikan dan latihan dapat pula dengan mencari bibit unggul yang dilakukan dengan rekrutmen PNS. Rekrutmen yang balk harus didasarkan pada perencanaan SDM, khusus untuk PNS harus didasarkan pada peraturan perundang-undangan yang berlaku yaitu PP. No 6 Th 1976 yang sudah mengandumg transparasi, namun dalam pelaksanaannya terjadi penyimpangan-penyimpangan, maka tidak heran kalau sampai saat ini masih terdengar keluhan masyarakat tentang buruknya kinerja PNS. Penelitian ini merupakan studi kasus rekrutmen PNS di Badan Kepegawaian Negara (BKN). Permasalahan pokoknya adalah apakah BKN dalam melaksanakan rekrutmen di lingkungannya telah sesuai dengan aspek keterbukaan dan mengacu pada Perencanaan SDM ?

Abstrak :
Sejalan dengan perubahan lingkungan yang terjadi sebagai lembaga yang menetapkan kebijakan manajemen kepegawaian dituntut untuk memiliki kinerja yang tinggi dan professional dalam pelaksanaan tugasnya. Kinerja pejabat struktural dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya adalah faktor kompetensi dan motivasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kompetensi dan motivasi dengan kinerja pejabat struktural di BKN. Metode penelitian yang digunakan deskriptif kuantitatif dan dengan menggunakan 117 orang pejabat struktural sebagai sampel penelitian. Teknik pemilihannya menggunakan purposive sampling terhadap pejabat struktural eselon I, II, III, dan IV. Teori yang digunakan untuk mengkaji penjelasan rasional dan logis tentang faktor-faktor yang diteliti serta keterkaitannya, mengacu pada.teoriteori dan konsep tentang kinerja, kompetensi dan motivasi. Mengenai faktor kinerja mengacu pada pendapat Bache dalam Timpe (1992), Armstrong (1994), Kaplan dan Norton (1996), Gomez (1998), Bacal (1999), Bateman dalam Timpe (2000). Mengenai faktor kompetensi mengacu pada pendapat-pendapat yang ditemukan oleh Boyatzis (1982), Woodruffe (1992), Spencer and Spencer (1993), Armstrong (1994), Alain Mitrani (1995). Mengenai faktor motivasi mengacu pada pendapat Nadler dan Lawler III (1977), Nitisemito (1989), Hasibuan (1994), As'ad (1995), Bittel dan Newstorm (1996), Robbins (1996), Mitchell (2000), Herzberg (2001), Sulistyani dan Rosidah (2003). Untuk pengumpulan data primer digunakan kuesioner tertutup dan setiap penelitian berisi sejumlah pertanyaan yang telah disusun sedemikian rupa dengan menggunakan skala Likert. Analisis data dilakukan dengan menggunakan teknik analisis Rank Spearman untuk mengetahui koefisien korelasi dari faktor-faktor yang diteflti. Hasil penelitian menunjukkan bahwa : (1) untuk pejabat structural terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompetensi dengan kinerjanya; (2) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi pejabat struktural dengan kinerjanya; (3) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel kompetensi dan motivasi dengan kinerja pejabat struktural. Dari hasil analisis faktor diketahui bahwa ada 7 (tujuh) faktor dominan terhadap hubungan kompetensi dan motivasi yang mempengaruhi kinerja pejabat struktural. Untuk lebih meningkatkan kinerja pejabat struktural, kepada pimpinan BKN disarankan untuk : (1) merumuskan dan mengkomunikasikan uraian jabatan, tujuan dan target yang ingin dicapai dari setiap pekerjaan; (2) menetapkan standar kompetensi individu bagi setiap jabatan, sehingga diperoleh pegawai yang sesuai kemampuannya dengan standard jabatan yang ditetapkan; (3) menciptakan sistem penilaian kinerja yang obyektif dan dapat memberikan tindak lanjut bagi pengembangan kompetensi dan memberikan motivasi bagi pejabat struktural.

---

Correlation Between Competence And Motivation With Structural Officer's Performance At State Personnel AgencyAlong with environmental changing which is happening nowadays, State Personnel Agency as an institution that determines personnel management policies is demanded to perform high and professional performance in its duties. Structural officer's performance is influenced by many factors, one of them is competence and motivation factor. The research is aimed at identifying correlation between competence and motivation with structural officer's performance at State Personnel Agency. Research method applied descriptive quantitative and selected 117 structural officers as research samples. Its selection technique used purposive sampling from structural officers from echelon I, II, III and IV. The theories operated to study rational and logical description about factors in research and its relation refer to theories and concepts about performance, competence and motivation. Regarding performance factor, it refers to Bache in Timpe (1992), and Armstrong (1994), Kaplan and Norton (1996), Gomez (1998), Bacal (1999), Bateman's notion in Timpe (2000). Regarding competence factor, referring to ideas found out by Boyatzis (1982), Woodruffe (1992), Spencer and Spencer (1993), Armstrong (1994), and Alain Mitrani (1995). Regarding motivation factor, referring to ideas from Nadler and Lawler III (1977), Nitisemito (1989), Hasibuan (1994), As'ad (1995), Robbins (1996), Bittel and Newstorm (1996), Mitchell (2000), Herzberg (2001), Sulistyani and Rosidah (2003). Closed questionnaire has been applied in primary data collection, and each questionnaire form contains some questions which are designed in such a way using Likert scale. Data analysis has been performed with using Rank Spearman analysis technique to find out correlation coefficient of studied factors. Research output indicates that: (1) Among structural officers, there is a positive and significant correlation between competence and their performance; (2) there is a positive and significant correlation between motivation and their performance; (3) there is a positive and significant correlation between competence and motivation variables with their performance. According to factor analysis result, it is identified that there are 7 (seven) dominant factors in with competence and motivation affect structural officer's performance. In order to improve structural officer's performance, it is suggested to Chief of State Personnel Agency to: (1) formulate and communicate job description, objective and target in each work; (2) set individual competence standard in each respective position, so that it may attain employee which is qualified for the determined position standard; (3) create objective performance appraisal system and may deliver follow-up actions for competence development and motivation to structural officers.

Abstrak :
Tuntutan reformasi yang antara lain menghendaki perbaikan mutu pelayanan dari instansi pemerintah kepada warga Negara (Good Governance), membutuhkan salah satu prasyarat yaitu profesionalitas Pegawai Negeri Sipil (PNS). Profesionalitas PNS dapat dibangun melalui pembinaan PNS itu sendiri. Dimana tugas dan fungsi pembinaan PNS diiaksanakan oleh Kantor Regional (Kanreg) II Badan Kepegawaian Negara (BKN) Surabaya dengan berkoordinasi dan bekerja sama dengan Pemerintah Daerah Otonom dan Instansi Vertikal di wilayah kerja yang meliputi Jawa Timur, Bali, NTB, dan NTT. Keberhasilan pembinaan PNS di wilayah kerja tersebut sangat ditentukan oleh keberhasilan pembinaan PNS di Kanreg II BKN khususnya, dan seluruh instansi pemerintah umumnya. Pembinaan untuk peningkatan profesionalitas PNS di Kanreg II BKN dapat dibangun antara lain melalui peningkatan imbalan yang diterima agar dapat memenuhi kebutuhan pribadi dan keluarganya, sehingga diharapkan pegawai dapat memusatkan perhatiannya terhadap tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tanpa pemberian imbalan yang memadai sulit dapat diharapkan para pencari kerja berkualitas mau melamar untuk bergabung dengan organisasi, kemudian mempertahankan selalu datang ketempat kerja dan memotivasi agar bekerja dengan sungguh-sungguh. Oleh Gibson dick ( 1992: 1969) dinyatakan " Imbalan memiliki posisi sentral dalam memperkuat keterkaitan jalinan antara pegawai dengan organisasi tempat pegawai bekerja ". Kuatnya keterkaitan jalinan antara pegawai dengan organisasi semata-mata disebabkan oleh kepuasan kerja yang dicapai oleh pegawai yang bekerja didalam organisasi tersebut. Sementara kepuasan kerja sendiri merupakan seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya sebuah pekerjaan. Menyenangkan tidaknya sebuah pekerjaan didasarkan kepada kesesuaian antara harapan pegawai dengan imbalan yang disediakan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara imbalan dengan kepuasan kerja pegawai di Kanreg II BKN. Untuk memudahkan dalam penelitian maupun pembahasannya imbalan dipecah menjadi dua variabel yaitu imbalan ekstrinsik dan imbalan intrinsik yang merupakan variabel bebas (X1 dan X2), dan kepuasan kerja yang merupakan variabel terikat (Y). Jumlah populasi adalah 329 orang dan jumlah sampel yang diambil sebagai responden adalah 181 orang. Sedangkan teknik pengambilan sampel menggunakan Proporsional Random Sampling. Penelitian bersifat deskriptif dan asosiatif untuk mendapat gambaran dan penjelasan terhadap fenomena imbalan ekstrinsik, imbalan intrinsik dan kepuasan kerja, kemudian dicari hubungan) korelasinya dengan menggunakan program SPSS Versi 10.0. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa variabel imbalan ekstrinsik dan intrinsik berhubungan erat/kuat dan sangat signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Dari kedua imbalan yang ada/dikenal, ternyata imbalan intrinsik memberikan kontribusi lebih besar terhadap kepuasan kerja pegawai. Akhirnya sebagai hasil penelitian ini dapat disarankan agar pihak manajemen/pimpinan perlu meningkatkan imbalan ekstrinsik dan imbalan intrinsik yang ada. Disamping itu mengefektifkan pengolahan sumber-sumber pembiayaan yang selama ini dimanfaatkan untuk kesejahteraan pegawai Kanreg II BKN yang dapat mendorong kepuasan kerja yang dicapai ditempat kerja.

Abstrak :
ABSTRAK Berdasarkan Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN), Badan Kepegawaian Negara (BKN) memiliki kewenangan dalam melaksanakan pembinaan dan penyelenggaraan manajemen ASN secara nasional, dimana salah satu fungsinya adalah melaksanakan pengelolaan dan penyimpanan informasi pegawai ASN yang telah dimutakhirkan oleh Instansi Pemerintah. BKN telah menerapkan sistem aplikasi pelayanan kepegawaian (SAPK) yang terintegrasi pada seluruh Instansi Pemerintah dengan harapan membuat BKN memiliki database PNS yang akurat dan muktahir serta dapat mengurangi perbedaan data kepegawaian antara Instansi Pemerintah dengan BKN, namun setiap Instansi Pemerintah memiliki sistem informasi kepegawaian yang arsitektur sistemnya berbeda dengan SAPK. Adanya pengelolaan data kepegawaian yang masih parsial menyebabkan standarisasi dan integrasi data pegawai ASN menjadi sulit terwujud dan membuat pemanfaatan data pegawai ASN menjadi terbatas. Berkenaan dengan hal tersebut maka dibutuhkan keseragaman format dan metode akses data kepegawaian sehingga data ASN antar Instansi Pemerintah menjadi standar dan terintegrasi serta proses pertukaran dan penggunaan data antar instansi menjadi lebih mudah, walaupun masing-masing instansi memiliki struktur platform, teknologi, dan produk database yang berbeda. Hal tersebut dapat dilakukan melalui penyusunan kamus data. Penelitian ini bertujuan untuk mendefinisikan sebuah model kamus data kepegawaian khususnya PNS yang dapat mendukung pelaksanaan manajemen ASN. Kamus data ini dibangun berdasarkan data flow diagram, dimana pengumpulan data dilakukan dengan studi dokumentasi terhadap aturan-aturan kepegawaian dan dokumen-dokumen internal organisasi yang terkait dengan proses kepegawaian dan sistem informasi ASN maupun wawancara. Penelitian ini menghasilkan kamus data kepegawaian ASN yang terdiri dari 176 struktur data kepegawaian dan 832 elemen data kepegawaian.

---

ABSTRACT Based on Law No. 5 of 2014 about Nation Government Officers (ASN), National Civil Service Agency (BKN) has the authority to develop and implement the ASN management nationally, where one of its functions is to manage and store the ASN information that has been updated by Government Agencies. BKN has implemented a national civil service information system (SAPK), which is integrated in all Government Agencies in hopes of making accurate PNS database and reducing the differences of personnel data between Government Agencies with BKN. In addition to that system, some of Government Agency has developed their own personnel information system. That system is different from the SAPK system architecture. The presence of partial personnel data management cause the ASN data integration and standardization becomes difficult and the use of ASN data is limited. It is necessary to uniform the format and the access method of personnel data so that the ASN data between Government Agencies become standardized and integrated as well as the exchange and use of data between institutions become easier, although each agency has a different structural platform, technology, and database. This can be done through the development of the data dictionary. This study aims to define a model of government officer?s data dictionary in particular that can support the implementation of the ASN management. The data dictionary is built based on the data flow diagram, in which the data collection is done with the study documentation of government officer?s regulations and internal documents related to organizational processes and ASN information systems as well as interviews. This research resulted ASN data dictionary consisting of 176 data structures and 832 data elements.

Abstrak :
Keberagaman sistem informasi kepegawaian yang ada di Indonesia menyebabkan terjadinya pulau-pulau informasi kepegawaian. Perbedaan sistem, platform, proses, dan metadata kepegawaian menjadi masalah yang tidak terelakan. Badan Kepegawaian Negara (BKN) sebagai pengelola data kepegawaian memiliki tugas untuk menyatukan datatersebut dalam sebuah database PNS nasional. Untuk menyelesaikan permasalahan tersebut salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan membangun interoperabilitas data kepegawaian. Interoperabilitas ini akan menjadi jembatan sistem-sistem tersebut untuk dapat melakukan sharing data yang dibutuhkan. Tujuan penelitian ini adalah untuk membangun interoperabilitas data kepegawaian yang sesuai untuk BKN. Pembuatan interoperabilitas data ini menggunakan standar Indonesian E-Government Interoperability Framework (IEGIF) dan metode perancangan Rapid Application Development (RAD) sebagai framework yang digunakan untuk merancang sistem layanan data kepegawaian. Pendekatan pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah berupa data primer yang didapat dari wawancara dan notulensi rapat serta data sekunder yang berasal dari dokumen-dokumen sistem. Penelitian ini menghasilkan sebuah rekomendasi perancangan interoperabilitas data kepegawaian baik dari sisi semantik, organisasi, maupun teknik yang sesuai dengan karakteristik BKN serta implementasi interoperabilitas data kepegawaian tersebut.

---

The current diversity of personnel information systems in Indonesia is causing segmental issues with respect to the personnel information. Thus, because of the differences in systems, platforms, process and metadata, personnel issues are inevitable. The National Civil Service Agency (BKN) has a duty to produce all the data in a single database of national civil servantsinformation. Developing central employment data entity featuring interoperability is one way amongst other to resolve the issue. This will function as a bridge for those systems to share the required data. The purpose of this study is to establish interoperability for personnel data for BKN. The development is using Standard of Indonesian E-Government Interoperability Framework (IEGIF) and architecture method of Rapid Application Development (RAD) as a framework for designing the personnel system. The data collection approach used in this study is containing primary data obtained from interviews and minutes of meetings as well as secondary data from system documents. The end result of this study is a recommendation for personnel data providing interoperability, and designed in terms of semantics, organizations and suitable techniques for BKN and implementation thereof.