Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perilaku kerja proaktif terhadap perilaku kerja inovatif, serta menemukan intervensi yang tepat untuk meningkatkan perilaku kerja proaktif pada karyawan level staf di PT. XYZ. Berdasarkan hasil analisis organisasi, ditemukan masalah yang masih perlu ditingkatkan di PT. XYZ adalah rendahnya perilaku kerja inovatif karyawan level staf. Salah satu penyebab masalah perilaku kerja inovatif yang masih rendah adalah perilaku kerja proaktif karyawan. Untuk mengetahui pengaruh antar variabel tersebut, dilakukan uji regresi sederhana dan diperoleh hasil terdapat pengaruh yang signifikan dari perilaku kerja proaktif terhadap perilaku kerja inovatif (R²=.84, p=.00). Dari hasil tersebut, peneliti memberikan intervensi Pelatihan “Menjadi Proaktif” untuk meningkatkan perilaku kerja proaktif. Untuk mengetahui efektivitas intervensi pelatihan, dibandingkan skor pre-test dan post-test perilaku kerja proaktif dan perilaku kerja inovatif. Hasil perhitungan efektivitas intervensi menunjukkan tidak ada perbedaan yang signifikan nilai rata-rata skor total perilaku kerja proaktif sebelum dan sesudah diberikan intervensi pelatihan (z=-1.68, p=.09). Untuk perilaku kerja inovatif juga ditemukan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan nilai rata-rata skor total perilaku kerja inovatif sebelum dan sesudah diberikan intervensi pelatihan (z=-1.19, p=.24). Dengan demikian, Pelatihan “Menjadi Proaktif” belum efektif meningkatkan perilaku kerja proaktif dan perilaku kerja inovatif pada karyawan level staf di PT. XYZ. ...... This study examines the extent which proactive work behavior impacts innovative work behavior, and determine appropriate interventions to increase proactive work behavior on PT. XYZ’s staff employees. Based on organizational analysis’s result, we have found that the main problem which should be improved at PT. XYZ is the low score of innovative work behavior. One of the potential causes for the low score on innovative work behavior is proactive work behavior. In order to identify the effects of proactive work behavior on innovative work behavior, we used simple regression and found that there is a positive impact of proactive work behavior on innovative work behavior (R²=.84, p=.00). Based on this result, we plan give an intervention called 'Become Proactive' training to improve proactive work behavior. In order to identify training effectiveness, we compare pre-test and post test proactive work behavior and innovative work behavior scores. The results show that there is no significantly scores in proactive work behavior after we conduct the training (z=-1.68, p=.09). There is also no significant improvement in innovative work behavior score after the intervention (z=-1.19, p=.24). These results mean that 'Become Innovatie Employees' Training has not been effective yet to increase proactive work behavior and innovative work behavior on PT. XYZ's staff.

Abstrak :
Era revolusi industri 4.0 telah mengubah cara hidup dan kerja manusia, oleh karenanya organisasi perlu melakukan inovasi. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk melihat hubungan antara perilaku kerja inovatif dan modal psikologis yang dimoderasi oleh openness to experience, serta menyelidiki dampak dari program intervensi modal psikologis dalam meningkatkan perilaku kerja inovatif pegawai. Penelitian ini dilakukan kepada 424 partisipan dari organisasi pemerintahan untuk mengetahui hubungan perilaku kerja inovatif dengan modal psikologis; dan 14 orang sampel acak dari pegawai untuk mengikuti program intervensi. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa modal psikologis berhubungan secara positif dengan perilaku kerja inovatif, sedangkan openness to experience tidak memoderasi hubungan antara modal psikologis dan perilaku kerja inovatif, dengan hasil regresi R2 = 013; F(2, 242) = 99; p = 32 >05. Untuk program intervensi I`m Superhero in the workplace, memperlihatkan perubahan rata-rata skor modal psikologis dan perilaku kerja inovatif sebelum dan setelah program intervensi. Hasil ini memberikan implikasi bahwa organisasi bisa melakukan intervensi modal psikologis untuk meningkatkan perilaku kerja inovatif. ...... In the era of industry 4.0 which is changing the way people live and work, organization need to do innovation. This study aims to look at the relationship between employees innovative work behavior (IWB) and psychological capital (PsyCap) that moderate by openness to experience, and also investigate the impact of the PsyCap intervention program in increasing employees IWB. The study used 424 participant from a government agency to investigate the relationship between PsyCap and IWB; and 14 random samples of employees for the intervention program. It was found that PsyCap was positively related to IWB, but openness to experience did not moderated they relationship R2 =013; F(2, 242) =99; p =32. The intervention program which is I`m Superhero in the workplace Program, showed changing in the mean of PsyCap and IWB variable before and after the program. These results implied that organizations can having PsyCap intervention to improve their employees IWB.

Abstrak :
Penelitian ini menguji variable pendahulu dari perilaku inovatif karyawan dalam perusahaan. Model penelitan yang diajukan antara lain mencoba untuk menguji efek psychological capital, team member exchange dan knowledge sharing terhadap perilaku inovatif karyawan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Variabel penelitian diukur menggunakan multiple-item scales yang diadopsi dari penelitian sebelumnya dan diuji terhadap 114 karyawan dari perusahaan jasa minyak dan gas. Data yang diperoleh kemudian dianalisis menggunakan teknik Structural Equation Modelling (SEM) berbasis kovarian. Hasil analisis data menunjukan bahwa psychological capital memiliki pengaruh signifikan positif terhadap perilaku innovative karyawan namun tidak berpengaruh terhadap knowledge sharing. Team member exchange memiliki pengaruh yang signifikan positif terhadap perilaku inovatif karyawan dan knowledge sharing. Sedangkan hasil penelitian menunjukan knowledge sharing tidak berpengaruh secara signifikan positif terhadap perilaku inovatif. Penelitian ini menggambarkan pentingnya keterkaitan faktor personal dan grup dalam memahami proses yang kompleks dalam memperkuat innovative work behavior di organisasi. ...... This study examines the antecedents of innovative behavior in employee’s firm. The conceptual model of the study proposes the effect of team member exchange, psychological capital and knowledge sharing to innovative work behavior in organization. This research uses a quantitative approach. All constructs were measured using multiple-item scales that were adapted from previous related studies and tested among 114 employees of oil & gas services industry. Data collected analyzed using covarian based Structurak Equation Method (SEM) methods. Result shows that psychological capital has positive significant effect on innovative work behavior while it has no effect on knowledge sharing. Team member exchange has positive significant effect on both innovative work behavior and knowledge sharing. However, the result indicate knowledge sharing has no positive significant effect on innovative work behavior.  As such, the study demonstrates the importance of considering the linkage of personal factor and group context when examining the complex processes to enhance innovative work behavior.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Kepemimpinan diri dan Perilaku kerja inovatif serta efektivitas pelatihan Mastering Self-leadership untuk meningkatkan Kepemimpinan diri dan Perilaku kerja inovatif. Penelitian ini menggunakan pendekatan action research dengan dua desain penelitian, yaitu cross-sectional (n = 144) dan before-and-after study (n = 9). Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner Perilaku kerja inovatif (Jassen, 2000) yang kemudian diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia oleh Etikariena dan Muluk (2014) dan kuesioner The Revised Self-Leadership Questionnaire (Marques-Quinteiro, Curral, & Passos, 2012). Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara Kepemimpinan diri dan Perilaku kerja inovatif (r = .44, R2 = .20, p < .05). Artinya, peningkatan Kepemimpinan diri dapat turut serta meningkatkan Perilaku kerja inovatif secara signifikan dan Kepemimpinan diri memprediksi 20% variance Perilaku kerja inovatif. Constructive thought strategies merupakan dimensi Kepemimpinan diri yang memiliki hubungan tertinggi dengan Perilaku kerja inovatif (r = .41). Berdasarkan hasil uji perbedaan sebelum dan sesudah pelatihan, dapat disimpulkan bahwa pelatihan Mastering Self-leadership efektif disarankan menjadi kegiatan untuk meningkatkan Kepemimpinan diri dan Perilaku kerja inovatif. ......This research aims to determine the relationship between Self-leadership and Innovative Work Behavior as well as how effective the Mastering Self-leadership training to increase Self-leadership and Innovative Work Behavior. The study used action research with two research designs which are cross sectional (n = 144) and before-and-after study (n = 9). Measuring instrument used is Innovative Work Behavior Questionnaire (Jassen, 2000) which then translated into Indonesian language by Etikariena and Muluk (2014) and The Revised Self-Leadership Questionnaire (Marques-Quinteiro, Curral & Passos, 2012). The result showed that there is a significant positive correlation between Self-Leadership and Innovative Work Behavior (r = .44, R2 = .20 (p< .05). It means that the more increase Selfleadership is, the more Work Innovative Behavior increases significantly and then, Self-leadership explained 20% variance of Work Innovative Behavior. Moreover, among the three dimensions of Self-leadership, the Constructive thought strategies is the most related dimension to the Work Innovative Behavior (r = .41). Based on the result of the difference between pre-test and post-test, it concludes that the intervention of Mastering Self-Leadership training is effectively advised as an activity to increase Self-leadership and Innovative Work Behavior.

Abstrak :
Penelitian tesis ini bertujuan untuk mendalami hubungan antara variabel Modal Psikologis dan Perilaku Kerja Inovatif, mengetahui dimensi Modal Psikologis yang paling berhubungan dengan Perilaku Kerja Inovatif, serta efektivitas intervensi pelatihan untuk meningkatkan Modal Psikologis dan Perilaku Kerja Inovatif. Responden dalam penelitian ini adalah para karyawan Divisi Produksi XTV, sebuah stasiun televisi swasta. Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner Perilaku Kerja Inovatif (Janssen, 2000) (Alpha Cronbach = 0.942) dan kuesioner Modal Psikologis (Luthans et al., 2015) (Alpha Cronbach = 0.877). Hasil uji korelasi Pearson menunjukkan hubungan positif signifikan antara Modal Psikologis dan Perilaku Kerja Inovatif (r = 0.518, p < 0.01). Hasil tersebut menunjukkan bahwa dengan semakin meningkatnya Modal Psikologis pada para karyawan, maka akan meningkat pula Perilaku Kerja Inovatif mereka. Intervensi pelatihan Modal Psikologis diberikan kepada para karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan Modal Psikologis dan Perilaku Kerja Inovatif. Pada penelitian ini, evaluasi pelatihan dilakukan sampai tahap pengetahuan Modal Psikologis. Hasil uji Wilcoxon Signed Ranks Test menunjukkan bahwa terdapat peningkatan pengetahuan tentang Modal Psikologis dari para partisipan setelah diberikan intervensi pelatihan Modal Psikologis (Z = -2.393, p < 0.05). Dengan demikian, pihak perusahaan dapat menjadikan pelatihan Modal Psikologis, sebagai pengembangan diri para karyawannya, agar dapat meningkatkan Perilaku Kerja Inovatif mereka. ......The aim of this research is to analyzed the relationship between Psychological Capital (PsyCap) and Innovative Work Behavior (IWB), which PsyCap?dimension have the strongest relationship with IWB, and the effectivity of Unleashing The Power Of Psychological Capital Within Yourself training to enhancing PsyCap and IWB. The respondent of this research are XTV? Production Division Employees, a private television company. This research used Innovative Work Behavior Scale (Janssen, 2000) (Alpha Cronbach = 0.942) and Psychological Capital Questionairre (Luthans et al., 2015) (Alpha Cronbach = 0.877). earson correlation analysis found there was significantly positive relationship between Psychological Capital and Innovative Work Behavior (r = 0.518, p < 0.01). This result indicates that the increasing of Psychological Capital, will also increased Innovative Work Behavior. Psychological Capital Training were given as intervention, with aim to increasing participants Psychological Capital and Innovative Work Behavior. This research did the knowledge evaluation towards the participants. The result from Wilcoxon Signed Ranks Test found that there was increasing in participants' Psychological Capital knowledge after the intervention (Z = -2.393, p < 0.05). Thus, the company could make the Psychological Capital Training as part of their employee development program, to support employee?s Psychological Capital and Innovative Work Behavior.

Abstrak :
Digitalisasi meningkatkan kebutuhan akan sumber daya manusia yang mampu mengoperasikan dan menguasai teknologi digital. Pekerja yang mampu menggunakan kompetensi digital untuk menyelesaikan pekerjaannya dan dapat mengakses data pekerjaan dimana pun dan kapan pun disebut sebagai digital workers. Digital workers memainkan peran penting dalam memberikan inovasi bagi perusahaan sebagai bentuk respon perusahaan terhadap perkembangan digital dan usaha untuk mengimbangi persaingan. Kecenderungan digital workers untuk menyumbangkan inovasi-inovasi bagi perusahaan berhubungan dengan komitmen yang dimilikinya terhadap perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara komponen Komitmen Organisasi dengan Perilaku Kerja Inovatif pada digital workers. Komitmen Organisasi yang terbagi menjadi tiga komponen, yaitu Komitmen Afektif, Komitmen Berkelanjutan, dan Komitmen Normatif diukur menggunakan Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) yang diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia oleh Aulia (2021). Perilaku Kerja Inovatif diukur menggunakan Innovative Work Behavior Scale yang dikembangkan oleh Janssen (2000) yang diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia oleh Mertha (2017). Pengambilan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner secara online melalui media sosial. Data penelitian ini berasal dari 215 digital workers yang bekerja secara full-time. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif secara signifikan antara Komitmen Afektif dan Komitmen Normatif dengan Perilaku Kerja Inovatif, tetapi tidak ditemukan hubungan negatif antara Komitmen Berkelanjutan dengan Perilaku Kerja Inovatif pada digital workers. ......Digitalization has increased the need for human resources who are able to operate and master digital technology. Workers who are able to use digital competencies to complete their work and can access job data anywhere and anytime are called digital workers. Digital workers play an important role in providing innovation for companies as a form of company response to digital developments and efforts to keep pace with competition. The tendency of digital workers to contribute innovations to the company is related to their commitment to the company. This study aims to determine the relationship between components of Organizational Commitment and Innovative Work Behavior on digital workers. Organizational Commitment is divided into three components, namely Affective Commitment, Continuance Commitment, and Normative Commitment measured using the Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) developed by Allen and Meyer (1990) which was adapted by Aulia (2021). Innovative Work Behavior was measured using the Innovative Work Behavior Scale developed by Janssen (2000) which was adapted by Mertha (2017). Data collection was done by distributing online questionnaires through social media. This research data comes from 215 digital workers who work full-time. The results showed that there was a significant positive relationship between Affective Commitment and Normative Commitment with Innovative Work Behavior, but there was no negative relationship between Continuance Commitment and Innovative Work Behavior on digital workers.

Abstrak :
Inovasi merupakan salah satu nilai yang penting bagi PT X. Meskipun demikian, saat ini perilaku kerja inovatif karyawan PT X masih belum optimal. Situasi ini terjadi karena karyawan merasa belum memperoleh dukungan dalam berinovasi, sehingga karyawan kurang bersemangat untuk menampilkan perilaku kerja inovatif. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran perkembangan di tempat kerja dalam memediasi hubungan persepsi dukungan organisasi dan perilaku kerja inovatif. Subjek penelitian ini adalah karyawan PT X yang berjumlah 107 orang. Analisis data dilakukan dengan menggunakan PROCESS by Hayes model 4 yang terkoneksi dengan SPSS 26. Hasil analisis data menunjukkan skor koefisien efek langsung sebesar 0.088 p value= 0.141 > 0.05, sedangkan skor koefisien efek tidak langsung yang diperoleh sebesar 0.81 dengan rentang antara 0.50 hingga 1.10 pada taraf kepercayaan 95%. Efek tidak langsung yang signifikan disertai dengan efek langsung yang tidak signifikan menunjukkan bahwa perkembangan di tempat kerja memediasi hubungan persepsi dukungan organisasi dan perilaku kerja inovatif. Peran mediasi tersebut bersifat complete mediation.

---

Innovation is one of the essential values for PT X. However, the innovative work behavior of PT X employees is still not optimal. This situation occurs because employees do not perceived organizational support from the company. This situation makes employees less enthusiastic to performed innovative work behavior. This study aims to determine the role of thriving at work in mediating the relationship between perceived organizational support and innovative work behavior. The subjects of this study were 107 employees of PT X. The data analysis is using PROCESS by Hayes model 4 connected to SPSS 26. The data analysis results showed the direct effect coefficient value =0.088, p value= 0.141 > 0.05, whereas the indirect effect coefficient value = 0.809, that ranged between 0.50 to 1.10 at the 95% confidence level. The significant indirect effect accompanied by the insignificant direct effect suggests that thriving at work mediates the relationship between perceived organizational support and innovative work behavior. Furthermore, the mediation role is called complete mediation

Abstrak :
Kualitas dan jumlah partisipan pada kompetisi perilaku inovasi pada PT. A belum optimal. Berdasarkan penelitian awal, atasan memiliki peran yang penting dalam keikutsertaan karyawan pada kompetisi inovasi. Penelitian dilakukan untuk melihat pengaruh peningkatan leader member exchange terhadap perilaku inovatif karyawan. Penelitian dilakukan pada 77 karyawan PT A, dengan kuesioner leader member exchange-multidimensional (Liden & Maslyn, 1998) dan innovative work behavior (Janssen, 2000). Hasil regresi menunjukkan terdapat pengaruh signifikan dari leader member exchange terhadap perilaku inovatif. Berdasarkan hasil tersebut dilakukan intervensi sosialisasi coaching kepada atasan dan pemberian coaching oleh atasan kepada bawahan untuk meningkatkan leader member exchange dan perilaku inovatif. Efektivitas intervensi diukur pada 15 karyawan di wilayah Jakarta Pusat yang atasannya diberikan intervensi. Hasil menunjukkan perbedaan signifikan antara skor leader member exchange dan skor perilaku inovatif bawahan sebelum dan sesudah intervensi. Dengan demikian, atasan perlu melakukan coaching terhadap bawahan secara berkala, dan departemen HRD perlu melakukan monitoring pelaksanaannya. ...... The quality and number of participants in the innovative behavior competition in PT A were still not optimal. Based on preliminary study, the superior has an important role in employee participation on the competition. This study was conducted to see the effect of leader member exchange on employee innovative behavior. This research was conducted on 77 staff employees of PT A using Multidimensional Leader-Member Exchange questionnaire from Liden and Maslyn (1998) and Innovative Work Behavior questionnaire from Janssen (2000). The results of regression statistical tests indicate that there is significant effect of leader member exchange on innovative behavior. Based on the results, socialization and coaching by superiors to subordinate were performed to enhance leader member exchange and innovative behavior. The effectiveness of the intervention was measured on 15 employees of PT A in Central Jakarta which the superior were given the intervention. The results showed that there are significant differences between leader member exchange scores and scores of innovative behaviors before and after the intervention. Thus, the superior should give coaching to subordinate on a regular basis, and the HR Departement needs to monitor its implementation.

Abstrak :
Penelitian ini mencoba melihat peranan hubungan antara atasan dan bawahan terhadap perilaku kerja inovatif karyawan. Dengan mengkombinasi temuan-temuan dari teori dan penelitian tentang Leader-Member Exchange (LMX) dan temuan-temuan dari teori dan penelitian tentang Motivasi Ekstrinsik, penelitian ini mengusulkan motivasi ekstrinsik sebagai mediator dari pengaruh LMX terhadap perilaku kerja inovatif. Menggunakan 131 data dari penilaian bawahan dan 19 data dari penilaian atasan pada LMX di PT. XYZ. Penelitian ini menemukan bahwa LMX berhubungan dengan perilaku kerja inovatif baik pada penilaian atasan maupun pada penilaian bawahan. Penelitian ini juga menemukan hubungan antara LMX berdasarkan penilaian bawahan dengan Motivasi Ekstrinsik serta hubungan antara Motivasi Ekstrinsik dengan perilaku kerja inovatif. Dalam dukungan hipotesis, model mengungkapkan mediasi sebagian LMX berdasarkan penilaian bawahan terhadap perilaku kerja inovasi melalui motivasi ekstrinsik. Terdapat beberapa implikasi penelitian dari teoretis maupun praktis yang didiskusikan terkait hasil penelitian ini. ...... This study investigates the role of relationship between leadership and employees determining innovative work behavior. By combining findings from the leader-member exchange (LMX) theory and from research and theory on motivation extrinsic, we propose that motivation extrinsic mediates the effects of LMX on innovative work behavior. Using 131 subordinates rated and 19 leader rated LMX from PT. XYZ. This study found that LMX related to innovative work behavior both on the assessment of the leader and subordinates rated. The study also found an association between LMX subordinate rated and Motivation Extrinsic as well as the relationship between the innovative work behavior and Motivation Extrinsic. In support of the hypotheses, the model revealed a part mediation of LMX on subsequent innovation behavior via psychological empowerment. The indirect effect was significant even when controlling for the stability of innovative behavior over time. Theoretical and practical implications from this research is discussed.

Abstrak :
Revolusi industri 4.0 memberikan dampak bagi perusahaan untuk selalu siap dalam menghadapi perubahan. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk mengatasi hal tersebut yaitu dengan inovatif, yang dapat diperoleh melalui perilaku kerja inovatif. Akan tetapi, perlu menjadi pertimbangan untuk mempersiapkan calon tenaga kerja sejak berada di bangku perkuliahan agar mahasiswa dapat lebih siap menghadapi tantangan di dunia kerja. Penelitian ini berfokus pada peran efikasi diri inovasi sebagai mediator dalam hubungan perilaku berbagi pengetahuan dengan perilaku kerja inovatif. Penelitian ini dilakukan pada 306 mahasiswa yang berasal dari 14 fakultas yang sedang menempuh semester 2 hingga semester 8. Penelitian ini diukur menggunakan skala Innovative Work Behavior (IWB) yang dikembangkan Janssen (2000), Knowledge Sharing Behavior (KSB) yang dikembangkan oleh Chen dkk. (2009), dan Innovation Self-Efficacy (ISE.6) yang dikembangkan oleh Dungs dkk. (2017). Hasil analisis mediasi menunjukkan bahwa efikasi diri inovasi memiliki efek mediasi secara parsial pada hubungan perilaku berbagi pengetahuan dengan perilaku kerja inovatif (ab = 0.59, p<0.01, CI [0.3972–0.8086]). Dengan demikian, karena mediasi bersifat parsial maka ada atau tidak adanya mediator tetap akan memiliki pengaruh, sehingga perilaku berbagi pengetahuan dapat memengaruhi perilaku kerja inovatif walaupun tanpa harus melewati variabel efikasi diri inovasi. Penelitian ini memberikan implikasi bagi institusi, perusahaan, atau pemerintah untuk mengembangkan program yang bertujuan untuk meningkatkan perilaku kerja inovatif individunya tersebut. ......The industrial revolution 4.0 has an impact on companies to always be ready to face change. One way that can be used to overcome this is by being innovative, which can be obtained through innovative work behavior. However, it is necessary to consider preparing prospective workers since they are in college so that students can be better prepared to face challenges in the world of work. This study focuses on the role of innovation self-efficacy as a mediator in the relationship between knowledge-sharing behavior and innovative work behavior. This research was conducted on 306 students from 14 faculties who were taking semester 2 to semester 8. This research was measured using the Innovative Work Behavior (IWB) scale developed by Janssen (2000), Knowledge Sharing Behavior (KSB) developed by Chen et al. (2009), and Innovation Self-Efficacy (ISE.6) developed by Dungs et al. (2017). The results of the mediation analysis showed that innovation self-efficacy had a partially mediating effect on the relationship between knowledge sharing behavior and innovative work behavior (ab = 0.59, p<0.01, CI [0.3972–0.8086]). Thus, because the mediation is partial, the presence or absence of a mediator will still have an influence, so that knowledge sharing behavior can affect innovative work behavior even without having to go through the innovation self-efficacy variable. This research has implications for institutions, companies, or governments to develop programs that aim to improve the individual's innovative work behavior.