Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Transportasi udara berkembang dengan pesat pada saat ini dan dipastikan akan berkembang terus untuk jangka waktu yang panjang, karena paling sesuai digunakan dalam dunia yang semakin modern dan global ini. Berkembangnya transportasi udara diikuti dengan bertambahnya jumlah pesawat udara dan meningkatnya penggunaan pesawat udara. Dalam hal ini peranan pilot sebagai pengemudi pesawat udara, semakin penting. Di Indonesia sejalan dengan pulihnya krisis ekonomi banyak muncul perusahaan penerbangan baru. Keadaan ini cenderung mendorong pilot lebih mudah pindah ke perusahaan lain bila sudah merasa tidak betah lagi di perusahaannya. Hal ini tentu akan sangat merugikan perusahaan. Melihat hal diatas penulis tertarik untuk melihat faktor -faktor yang berhubungan dengan intensi meninggalkan organisasi pada pilot. Dalam hal ini, peneliti menggunakan komitmen organisasi dan kepuasan kerja untuk merprediksi intensi meninggalkan organisasi pada pilot. Partisipan pada penelitian ini adalah pilot dari beberapa perusahaan penerbangan di Indonesia sejumlah 114 orang. Penelitian ini menggunakan alat ukur komitmen organisasi dari Allen Meyer ( 1991), alat ukur kepuasan kerja dari Spector (1997) dan alat ukur intensi meninggalkan pekerjaan dari Mobley dkk (1978) berupa kuesioner dengan beberapa modifikasi. Hasi1 penelitian menunjukkan, komitmen organisasi tidak memberikan sumbangan yang signifikan sedangkan kepuasan kerja memberikan sumbangan negative sebesar 63,8%. Dilihat dari hubungannya, baik komitmen organisasi maupun kepuasan kerja mempunyai hubungan yang signifikan negative terhadap intensi meninggalkan organisasi. Komitmen organisasi menunjukkan nilai korelasi - 0,2 pada level signifikan 0,01 dan kepuasan kerja menunjukkan nilai korelasi - 0,6 pada level signifikan 0,01 terhadap intensi meninggalkan organisasi. Hasil penelitian ini diharapkan berguna bagi perusahaan penerbangan dalam mengelola SDM pilot diperusahaannya. Selain itu penelitian seperti ini juga dapat dimanfaatkan pada berbagai perusahaan untuk menghindari para karyawannya meninggalkan perusahaan.

Abstrak :
Latar belakang penulisan penelitian karya akhir ini di timbulkan oleh rasa ketertarikan penulis terhadap kepuasan Pelanggan, kesetiaan Pelanggan terhadapsuatu merek atau produk dan faktor- faktor yang mempengaruhi loyalitas konsumen seperti kepuasan pelanggan dan swithing barrier. Sejak hadirnya jasa on-line recruitment pada tahun 1994 dan selanjutnya menyebar secara cepat ke seluruh dunia, sekarang ini sudah sangat maju, canggih, ditandai dengan kemajuan demi kemajuan layanan teknologi ditawarkan, yang mana tentunya semua itu tidak terlepas dari permintaan pasar yang tinggi. Kebutuhan akan loyalitas konsumen sebagai keunggulan kompetitif di industri ini cukup vital.

---

The writer was intrigued by switching customer, customer satisfaction, and customer loyalty, in relation with the dynamic of a product or a brand and the factors which effecting customer loyalty and other factors which also support customer loyalty, such as customer satisfaction and switching barrier. Since the online recruitment appearance at 1994 and then spreading very fast throughout the whole world, nowadays technologies are highly advance, sophisticated, progress-by progress the technology they offer, obviously all of that are related from the high demand from the market. The needs for customer loyalty as competitive advantage are vital in this industry.

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari job characteristic, rewards and recognition, perceived organizational support, perceived supervisor support, procedural justice, dan distributive justice sebagai anteseden terhadap job engagement dan organization engagement sebagai employee engagement serta job satisfaction , organization commitment, intention to leave dan organizational citizenship behavior sebagai konsekuensi pada karyawan di wilayah DKI Jakarta. Hipotesis diuji menggunakan data yang diambil dari 356 sampel karyawan yang berdomisili dan bekerja di wilayah DKI Jakarta melalui online survey. Hasil yang didapatkan melalui structural equation modelling menunjukkan bahwa variabel job characteristic, rewards and recognition, procedural justice dan distributive justice yang memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap job engagement. Variabel job characteristic, rewards and recognition, perceived supervisor support, procedural justice dan keadilan distributive memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap organization engagement. Selain itu, job engagement dan organization engagement terbukti memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap job satisfaction , organization commitment, intention to leave dan organizational citizenship behavior. Namun hanya job enagement yang memiliki pengaruh signifikan dan negatif terhadap keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Saran yang ditawarkan kepada perusahaan yang ada di Wilayah DKI Jakarta diantaranya yaitu penilaian kinerja yang lebih efektif, sistem reward yang memperhitungkan masa kerja karyawan, dan adanya briefing untuk memantau pekerjaan dan menjalin komunikasi antara atasan dan karyawan

---

ABSTRACT
This study aims to determine the effect of job characteristics, rewards and recognition, perceived organizational support, perceived support of superiors, procedural justice and distributive justice as an antecedent to job engagement and organization engagement as employee engagement and job satisfaction, organizational commitment, a desire to get out and organizational citizenship behavior as a consequence of the employees in the Jakarta area. The hypothesis was tested using data taken from a sample of 356 employees who live and work in Jakarta area through an online survey. The results obtained through structural equation modeling showed that the variables of job characteristics, rewards and recognition, procedural justice and distributive justice has a significant and positive effect on job engagement. Variable job characteristics, rewards and recognition, perceived supervisor support, procedural justice and distributive justice has a significant and positive influence on the organization engagement. In addition, job engagement and engagement organization shown to have positive and significant impact on job satisfaction, organizational commitment, a desire to get out and organizational citizenship behavior. But the only job enagement who have significant and negative effect on the willingness of employees to leave the company. Suggestions are offered to companies that are in the Jakarta area among which more effective performance appraisal, reward systems that take into account the period of employment, and their briefings to monitor the work and establish communication between supervisors and employees

Abstrak :
Karyawan Generasi Z merupakan salah satu generasi potensial yang akan menjadi suksesor dengan usia yang mulai memasuki dunia kerja. Namun, karakteristik dari Generasi Z sendiri diketahui sering berpindah dari satu tempat ke tempat kerja lainnya dengan tingkat loyalitas yang rendah, sehingga perusahaan harus berusaha untuk mampu meningkatkan keinginan karyawan untuk menetap. Berkaitan dengan hal tersebut, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh proporsi nilai karyawan (employee value proposition) sebagai nilai yang ditawarkan oleh perusahaan terhadap keinginan karyawan untuk menetap di perusahaan (employee’s intention to stay) dengan peran psychological contract dan social identity sebagai variabel moderasi yang memperkuat pengaruh tersebut. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan melakukan penarikan sampel melalui purposive sampling dengan menyebarkan kuesioner berupa google form kepada 241 responden sebagai karyawan Generasi Z yang lahir pada tahun 1995-2010. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara employee value proposition terhadap employee’s intention to stay. Lebih jauh lagi, inspirational value, economic value, dan work life balance merupakan tiga komponen dari employee value proposition yang memiliki pengaruh secara signifikan terhadap keinginan karyawan Generasi Z untuk menetap di perusahaan saat ini. Sedangkan, psychological contract dan social identity tidak memperkuat atau memoderasi pengaruh tersebut, namun dapat menjadi variabel bebas yang mempengaruhi employee’s intention to stay sebagai variabel dependen. ......Generation Z employees are one of the potential generations who will become successors at the age that is starting to enter the workforce. However, the characteristics of Generation Z itself are known to often move from one place to another with a low level of loyalty, so companies must to be able to increase the intention of employees to stay. In this regard, this study aims to determine how the effect of employee value proposition as the value offered by the company on the employee's intention to stay in the company with the role of psychological contract and social identity as moderating variables that strengthen the influence. This study uses a quantitative approach and draws samples through purposive sampling by distributing a questionnaire to 241 respondents as Generation Z employees who were born in 1995-2010. The results of this study indicate that there is an impact between the employee value proposition on the employee's intention to stay. Furthermore, inspirational value, economic value, and work life balance are three components of the employee value proposition that have a significant impact on the intention of Generation Z employees to stay at the company t

Abstrak :
Selama beberapa tahun terakhir, Generasi Milenial atau Generasi Y selalu menjadi topik hangat untuk diteliti dan diperbincangkan karena karakteristiknya yang berbeda dengan generasi-generasi sebelumnya. Salah satunya adalah kebiasaan generasi milenial dalam berpindah-pindah perusahaan yang menciptakan munculnya fenomena job-hopping yang kerap bertentangan dengan konsep loyalitas karyawan yang dipegang teguh oleh generasi-generasi sebelumnya. Fenomena job-hopping yang sering dilakukan oleh karyawan milenial ini menimbulkan persepsi buruk seperti kaum pekerja milenial yang melakukan job-hopping tidak setia atau tidak berkomitmen pada tempat bekerja mereka, hanya karena persepsi yang ada menegenai tujuan mereka melakukan job-hopping yaitu untuk mendapatkan gaji yang lebih besar atau alasan yang berkaitan dengan finansial mereka. Namun kenyataannya banyak generasi milenial yang menentang akan stereotip ini. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi secara langsung perspektif milenial akan fenomena job-hopping dan sejauh mana konsep loyalitas yang mereka terapkan saat bekerja. Metode penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dengan tematik analisis. Data penelitian dikumpul dari 14 narasumber dengan pengumpulan data menggunakan in-depth interview. Hasil temuan yang didapat pada penelitian ini menentang persepsi umum mengenai makna kaum milenial melakukan job-hopping, bukan hanya untuk mendapatkan gaji yang lebih besar tetapi mereka lebih menginginkan personal development saat bekerja, lingkungan kerja yang nyaman dan career path yang jelas. Selain itu, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa stereotip “disloyal” terhadap generasi milenial masih terjadi di lingkungan kerja maupun keluarga dan bahkan sudah dianggap lumrah bagi milenial sendiri. Konsep loyalitas yang sebelumnya terus diterapkan oleh generasi yang lebih tua, kini sudah tidak diterapkan lagi karena milenial melihat loyalitas sebagai komitmen dan tanggung jawab pada pekerjaan bukan pada perusahaan. ......Over the past few years, Millennial Generation or Generation Y has always been a hot topic to be researched and discussed because of its different characteristics from previous generations. One of them is the habit of the millennial generation in moving companies which creates the emergence of the job-hopping phenomenon and often contradicts to the concept of employee loyalty that was firmly held by previous generations. The job-hopping phenomenon itself is often carried out by millennial employees and most of the times creates a bad perception, such as millennial workers being disloyal or not committed to their workplace, only because of the perception that their goal of doing job-hopping is to get a higher salary or other reasons related to their finances. But the reality is that many millennials are against this stereotype. The purpose of this study is to directly explore the millennial perspective on the job-hopping phenomenon and the extent to which the concept of loyalty is applied at work. This research uses qualitative research methods with thematic analysis. Research data were collected from 14 sources using in-depth interviews. The findings in this study challenged the general perception of what it means for millennials to do job-hopping, not only to get a bigger salary but they prefer personal development at work, a comfortable work environment and a clear career path. In addition, the results of the study also show that the stereotype of "disloyal" to the millennial generation still occurs in the work and family environment and is even considered normal for millennials themselves. The concept of loyalty, which previously continued to be applied by the older generations, is no longer applied to millennials because they see loyalty as a commitment and responsibility to work, not to the company.

Abstrak :
Employee Engagement menarik untuk diteliti, karena saat ini istilah Employee Engagement telah menjadi istilah yang sangat diperhatikan di dunia industri dan menjadi trending topic dalam management HRD. Karyawan yang engaged pada organisasinya akan melakukan sesuatu yang bahkan lebih dari yang diminta oleh organisasi tempat dia bekerja, jarang sakit, produktifitasnya meningkat dan memiliki komitmen tinggi pada organisasi. Sehingga mereka menjadi faktor penting bagi keberhasilan organisasi untuk tetap bertahan menghadapi berbagai tantangan perubahan dan terus berkinerja baik. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya Employee Engagement di sebuah perusahaan, yang dalam penelitian ini difokuskan pada iklim komunikasi organisasi dan motivasi. Penelitian ini membahas Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi dan Motivasi terhadap Employee Engagement. Penelitian bertujuan untuk mengetahui dan menguji pengaruh antara variabel-variabel yang membentuk suatu pola hubungan saling ketergantungan. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan desain eksplanatif. Respondennya karyawan tetap PT Indosat berjumlah 300 orang yang ditarik secara acak sederhana (simple random) pada populasi seluruh karyawan tetap PT Indosat yang sudah bekerja di atas 2 tahun yang berjumlah 2659 orang. Metode analisis data dilakukan dengan uji reliabilitas dan validitas, serta analisis statistik deskriptif menggunakan analisis faktor dan analisis regresi untuk membuktikan hipotesa dalam penelitian ini. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan dari variable-variabel yang diuji. Berdasarkan pengujian hipotesis pertama penelitian menunjukkan bahwa Iklim Komunikasi Organisasi memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap terbentuknya Employee Engagement. Berdasarkan pengujian hipotesis kedua disimpulkan bahwa Motivasi memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap terbentuknya Employee Engagement.

---

Employee Engagement interesting to study, because at this time the term employee engagement has become a term that is of considerable concern in the industry and become a trending topic in HR management. Employees who are engaged in the organization will do something even more than that requested by the organization (extra mile), less sickness , increased productivity and has a high commitment to the organization. So that they become an important factor for the success of the organization in order to withstand the challenges of change and continue to perform well. Many factors influence the employee engagement in a company, which in this study focused on organizational communication climate and motivation. This study discusses about The Influence of Climate Organizational Communication and Motivation on Employee Engagement, which has the objective of identifying and testing the influence of the variables which are forming an interdependent relationships pattern. This quantitative research uses explanative design. Respondents in this study were permanent employees of PT Indosat 300 people drawn at random (simple random) on the entire population of PT Indosat permanent employees who have worked in over 2 years, amounting to 2854 people. The data analysis methods are descriptive statistical analysis using factor analysis and regression analysis to prove this research. The results showed a positive and significant effect of the variables tested. Based on the first hypothesis testing research indicates that Organizational Communication Climate has a significant and positive influence on Employee Engagement. Meanwhile, in the second hypothesis concluded that motivation has a significant and positive influence on Employee Engagement.

Abstrak :
ABSTRAK
Dewasa ini perusahaan terus menerus berupaya meningkatkan service quality dan berusaha membangun company loyalty dengan mengimplementasikan employee-customer relationship program (Beatty et. al., 1996). Customer di berbagai industri jasa menyadari adanya keuntungan dari hubungan tersebut (Gwinner, Gremler, dan Bitner, 1998), khususnya relationship selling dimana customer seringkali mengharapkan personalized service (Beatty et. al., 1996). Sehingga, dalam membangun hubungan diharapkan dapat menghasilkan customer yang loyal, berbelanja lebih banyak, dan lebih toleran terhadap service failure. Para manajer saat ini melihat quality sebagai suatu elemen penting bagi formulasi dan perencanaan strategi untuk memutuskan pasar mana yang ingin dimasuki, customer mana yang ingin dilayani, produk apa yang ditawarkan dan bagaimana menyediakan nilai bagi customer dibandingkan kompetitor yang ada (Kaye dan Dyason, 1999).

Pengaruh Service Quality terhadap Customer Loyalty

Dean (2004) mendefinisikan service quality sebagai pertimbangan consumer tentang suatu keunggulan atau superior entitas. Kemudian menurut Mentzer, Flint, dan Kent, (1999) pendekatan service quality adalah usaha untuk memahami customer satisfaction dari perbedaan perspektif antara persepsi customer dan customer service pada attribute yang beranekaragam. Parasuraman et al. (1988) berpendapat bahwa customer mengevaluasi quality dengan membandingkan ekspektasi mereka (atau ideal) dengan persepsi mereka terhadap service performance. Selanjutnya Parasuraman, Zeithaml dan Berry (1994) menyatakan bahwa service quality merupakan suatu gap antara customers expectations dan perceptions. lnstrumen yang telah dikembangkan untuk mengukur service quality secara empiris adalah SERVQUAL, yang terdiri dari lima struktur dimensi: tangibles, responsiveness, empathy, reliability dan assurance.

Gronroos (1990) senada menyatakan bahwa service quality adalah sesuatu yang diterima oleh customer (customer perceive) yang memiliki dua dimensi, antara lain Technical or outcome dimension dan Functional or process-related dimension. Technical or outcome dimension adalah apa yang customer terima/rasakan dalam interaksi dengan. perusahaan adalah sesuatu yang jelas penting bagi customer dan evaluasinya terhadap quality. Functional or processrelated dimension adalah bagaimana suatu moment of truth (moment pada saat service provider dan customer berinteraksi pertama kali) dari interaksi antara pembeli-penjual itu sendiri diperhatikan dan seberapa bagus fungsi dari service provider. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan antara service quality terhadap customer loyalty yang ditunjukkan oleh terdapatnya pengaruh antara assurance, empathy dan tangible dengan loyalty to employee serta pengaruh positif antara assurance dan tangible terhadap loyalty to company. Sedangkan untuk hipotesis yang memiliki pengaruh paling besar dari lima hipotesis yang signifikan adalah hipotesis terdapatnya pengaruh tangible terhadap loyalty to company sebesar 35% yang menunjukkan bahwa dengan fasilitas save deposit box yang dapat digunakan pada hari sabtu dan minggu, areal parkir yang luas serta penataan ruang dan interior yang menimbulkan rasa nyaman akan semakin membuat seorang nasabah loyal terhadap Bank Mandiri dan pada akhirnya akan merekomendasikan Bank Mandiri kepada orang lain. Sedangkan untuk loyalty to employee, pengaruh tangible memiliki pengaruh yang paling besar dibandingkan dengan assurance dan empathy yaitu sebesar 29% yang menunjukkan bahwa dengan penampilan personel banker Bank Mandiri Prioritas yang selalu rapi dan sopan, serta pelayanan yang memberikan rasa nyaman akan membuat seorang nasabah tersebut loyal kepada karyawan tersebut.

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara followership dan komitmen organisasi pada karyawan. Pengukuran followership menggunakan followership questionnaire (Kelley, 1992) dan pengukuran komitmen organisasi menggunakan Commitment scale items (Allen dan Meyer, 1990). Partisipan 75 orang karyawan diperoleh dengan teknik pengambilan sampel accidental sampling. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan positif yang signifikan antara followership dengan komitmen organisasi pada karyawan (r = 0.413; p = 0.000, signifikan pada L.o.S 0.05). Artinya, semakin tinggi followership yang dimiliki oleh seorang karyawan, maka semakin tinggi pula komitmen organisasinya. Selain itu, dimensi followership yang memiliki sumbangan paling besar, yaitu active engagement. Berdasarkan hal tersebut, maka seorang karyawan perlu ditingkatkan followership-nya terutama komponen active engagement sehingga komitmen organisasinya dapat meningkat.

---

This research was conducted to find the correlation between followership and organizational commitment among employees. Followership was measured using an instrument named followership questionniare (Kelley, 1992) and organizational commitment was measured using an instrument named commitment scale items (Allen and Meyer, 1990). The participants of this research are 75 employees. The main results of this research show that followership correlated with organizational commitment (r = 0.413; p = 0.000, significant at L.o.S 0.05). which means, the higher followership someone?s own, showing the higher organizational commitment. Furthermore, the biggest contribution component of followership toward organizational commitment was active engagement. Based on these result employees need to improve the followership especially active engagement, as one of factor that increasing organizational commitment.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk Menganalisis pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan PT Metra Digital Media. Variabel independen dalam penelitian ini yaitu employee engagement yang akan diukur berdasarkan teori Hewitt sedangkan variabel dependen dari penelitian ini yaitu kinerja karyawan yang akan diukur dengan berdasarkan teori Herman Aguinis. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan kuesioner sebagai instrumen penelitian. Sampel dari penelitian ini sebanyak 66 karyawan tetap PT Metra Digital Media yang telah berkerja minimal satu tahun. Data penelitian ini akan dianalisa menggunakan analisis deksriptif dan analisis inferensial. Hasil penelitian ini merupakan employee engagement berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menyarankan kepada pihak PT Metra Digital Media untuk meningkatkan rasa keterikatan karyawan (employee engagement), karena dengan meningkatkan rasa keterikatan karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan PT Metra Digital Media.

---

This research examines the analysis influences of employee engagement on employee performance at PT Metra Digital Media. The independent variable is employee engagement which is scaled with hewitt's theory and the dependent variable is employee performance which is scaled with Herman Aguinis's theory. The research used quantitative method with questionnaire as an research instrument.subject of the research is 66 employees in PT Metra Digital Media for more than a year. Data gathered from research will be analysed using desriptive analysis and inferential analysis. Job satisfaction was significantly related employee turnover intention. This research suggests that PT Metra Digital Media to increase the sense of engagement (employee engagement), because by increasing the sense of engagement will improve the performance of employees of PT Metra Digital Media.

Abstrak :
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Transformational Leadership dan Person-Job Fit terhadap Employee Engagement pada karyawan tetap non manajerial PT. First Bank Tbk. Daerah Kuningan II Jakarta. Variabel employee engagement merupakan variabel yang terdiri dari 3 dimensi yaitu say, stay and, strive. Variabel Kepemimpinan terdiri dari 4 dimensi yaitu Idealized Influence, Inspirational Motivation, Intellectual Stimulation dan Individualized Competition yang mana terdapat 13 indikator. Variabel kesesuaian orang-pekerjaan merupakan variabel yang terdiri dari 2 dimensi, yaitu kesesuaian permintaan dan kesesuaian kebutuhan, yang berisi 7 indikator. Pendekatan penelitian yang digunakan peneliti untuk melakukan penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan menggunakan teknik survei dengan menggunakan kuesioner dengan 100 responden pada PT. First Bank Tbk. Daerah Kuningan II Jakarta. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh kepemimpinan Transformasional dan Person-Job Fit terhadap Employee Engagement terhadap karyawan tetap non manajerial PT. Bank Permata Tbk. Daerah Kuningan II Jakarta ...... The purpose of this study was to determine the effect of Transformational Leadership and Person-Job Fit on Employee Engagement in non-managerial permanent employees of PT. First Bank Tbk. Kuningan II area of ​​Jakarta. Employee engagement variable is a variable consisting of 3 dimensions, namely say, stay and, strive. The leadership variable consists of 4 dimensions, namely Idealized Influence, Inspirational Motivation, Intellectual Stimulation and Individualized Competition, of which there are 13 indicators. The person-job suitability variable is a variable consisting of 2 dimensions, namely suitability of demand and suitability of needs, which contains 7 indicators. The research approach used by researchers to conduct this research is a quantitative approach using survey techniques using a questionnaire with 100 respondents at PT. First Bank Tbk. Kuningan II Jakarta area. The analysis used in this research is descriptive analysis and multiple linear regression analysis. The results of this study indicate that there is an influence of Transformational leadership and Person-Job Fit on Employee Engagement towards non-managerial permanent employees of PT. Bank Permata Tbk. Kuningan II Jakarta area