Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Permukiman kumuh muncul ketika masyarakat tidak dapat mengakses tempat tinggal yang layak huni dan tidak memiliki kemampuan untuk membeli rumah ataupun melakukan pemeliharaan terhadap bangunan yang mereka tempati. Dalam rangka mengatasi permasalahan terkait dengan permukiman kumuh, pemerintah melalui Dinas Perumahan Rakyat dan Kawasan Permukiman (DPRKP) melakukan penataan kawasan yang bertujuan meningkatkan kualitas permukiman kumuh menjadi lebih baik. Hal tersebut mendorong dilakukannya penelitian yang bertujuan untuk menganalisis kinerja DPRKP dalam melakukan penataan kawasan permukiman kumuh di DKI Jakarta. Penelitian ini menggunakan teori kinerja organisasi yang terdiri dari lima indikator yaitu macro efficiency, micro efficiency, equality, happiness, dan capabilities. Peneliti menggunakan teknik pengumpulan mixed methods melalui survei dan wawancara mendalam. Temuan penelitian menunjukkan bahwa kinerja DPRKP DKI Jakarta dalam melakukan penataan kawasan permukiman kumuh masuk ke dalam kinerja kategori baik. Namun, terkait anggaran, alternatif pembiayaan dan koordinasi dengan dinas lain terkait penataan kawasan permukiman kumuh masih harus diperbaiki dan evaluasi kembali.

---

Slum settlements arise when people cannot access a decent place to live in and do not have the ability to buy a house or carry out maintenance of the building they occupy. In order to overcome problems related to slum settlements, the government through the Office of Public Housing and Settlement Areas (DPRKP) carried out regional arrangements aimed at improving the quality of slum settlements for the better. This prompted the conduct of research aimed at analyzing the performance of the DPRKP in structuring slum areas in DKI Jakarta. This study uses the theory of organizational performance which consists of five indicators, namely macro efficiency, micro efficiency, equality, happiness, and capabilities. Researchers used mixed methods collection techniques through surveys and in-depth interviews. The research findings show that the performance of the DKI Jakarta DPRKP in structuring slum areas falls into the good category of performance. However, regarding the budget, alternative financing and coordination with other agencies related to structuring slum areas, they still need to be repaired and re-evaluated."

"[ABSTRAKKajian ini membahas tentang pemicu dan pembentuk budaya yang mendorongkinerja untuk meningkatkan efektivitas manajemen kinerja di pemerintahandaerah. Penelitian ini menggunakan soft systems methodology (Checkland &Scholes, 1990) dengan dual imperative of action research (McKay & Marshall,2001) melalui 4 (empat) tahapan SSM (Checkland & Poulter, 2006). Kajian inimemetakan permasalahan faktual di Pemerintahan Provinsi Jawa Timur yangmenunjukkan tidak efektifnya tahapan pembelajaran dikarenakan kurangnyabudaya yang mendorong kinerja. Kajian ini merekonstruksi konsep Marr (2009)tentang pemicu dan pembentuk budaya yang mendorong kinerja. Hasilrekonstruksi menunjukkan ada 5 (lima) pemicu budaya yang mendorong kinerja,yaitu adanya rasa kesatuan sebagai komunitas, tanggung jawab dan akuntabilitas,integritas dalam kejujuran dan keterbukaan, kesamaan visi dan persepsi tentangbudaya kinerja, dan kepemimpinan yang memberdayakan dalam kemitraan. Hasilrekonstruksi juga menghasilkan adanya 5 (lima) pembentuk budaya yangmendorong kinerja, yaitu kepemimpinan yang mendorong kinerja, pengakuan danpenghargaan kinerja, pelaporan kinerja yang efisien, reviu kinerja secarainteraktif, dan peta kinerja. Selain itu, bersama-sama dengan para aktor diPemerintahan Provinsi Jawa Timur, kajian ini melakukan pemecahan masalah(problem solving) terkait pengelolaan unsur-unsur pembentuk budaya yangmendorong kinerja dan menghasilkan rekomendasi yang disepakati berupaketerlibatan gubernur dalam Musrenbang, dimulainya program apresiasi kinerja,penyederhanaan proses penyusunan laporan kinerja, reviu periodik secaradialogis, pembangunan Pusat Data Kinerja dan penyusunan indikator kinerja yangterintegrasi;

---

ABSTRACTThe implementation of performance management has its own drawbacks. When aparticular performance management technology is applied in an organization, it does notalways come to fruition. Sometimes it ends as a formality, sometimes it stops atmeasurement phase and never reaches the management phase. This assertion is supportedby a number of factual problems found in the local government of East Java province,and a number of conceptual problems from the pervious theories. To solve theseproblems, we need to employ a set of enablers and building blocks of Performance-Driven Culture; which are expected to bring improved effectivity in the application ofPerformance Management. Mar (2009) states that, to achieve the desired Performece-Driven Culture, a set of factors that consist of five enablers and five building blocks arerequired. This study has successfully reconstructed those factors. This study finds that inIndonesian government, especially in East Java province, there are 5 (five) buildingblocks of performance-driven culture, namely: (1) leadership that encouragesperformance, (2) acknowledgement and appreciation of performance, (3) efficientperformance reporting, (4) interactive performance review, and (5) performance map.Furthermore, together with the actors in the Government of East Java Province, this studyalso performed problem solving upon the problem related to the management of elementsthat construct Performance-Driven Culture. The result of this problem solving processleads to a number of agreed recommendations, namely the involvement of the governor inMusrenbang, the initiation of performance appreciation program, the simplification ofperformance report framing, dialogic periodical review, establishing Performance DataCenter, and the framing of integrated performance indicator;The implementation of performance management has its own drawbacks. When aparticular performance management technology is applied in an organization, it does notalways come to fruition. Sometimes it ends as a formality, sometimes it stops atmeasurement phase and never reaches the management phase. This assertion is supportedby a number of factual problems found in the local government of East Java province,and a number of conceptual problems from the pervious theories. To solve theseproblems, we need to employ a set of enablers and building blocks of Performance-Driven Culture; which are expected to bring improved effectivity in the application ofPerformance Management. Mar (2009) states that, to achieve the desired Performece-Driven Culture, a set of factors that consist of five enablers and five building blocks arerequired. This study has successfully reconstructed those factors. This study finds that inIndonesian government, especially in East Java province, there are 5 (five) buildingblocks of performance-driven culture, namely: (1) leadership that encouragesperformance, (2) acknowledgement and appreciation of performance, (3) efficientperformance reporting, (4) interactive performance review, and (5) performance map.Furthermore, together with the actors in the Government of East Java Province, this studyalso performed problem solving upon the problem related to the management of elementsthat construct Performance-Driven Culture. The result of this problem solving processleads to a number of agreed recommendations, namely the involvement of the governor inMusrenbang, the initiation of performance appreciation program, the simplification ofperformance report framing, dialogic periodical review, establishing Performance DataCenter, and the framing of integrated performance indicator, The implementation of performance management has its own drawbacks. When aparticular performance management technology is applied in an organization, it does notalways come to fruition. Sometimes it ends as a formality, sometimes it stops atmeasurement phase and never reaches the management phase. This assertion is supportedby a number of factual problems found in the local government of East Java province,and a number of conceptual problems from the pervious theories. To solve theseproblems, we need to employ a set of enablers and building blocks of Performance-Driven Culture; which are expected to bring improved effectivity in the application ofPerformance Management. Mar (2009) states that, to achieve the desired Performece-Driven Culture, a set of factors that consist of five enablers and five building blocks arerequired. This study has successfully reconstructed those factors. This study finds that inIndonesian government, especially in East Java province, there are 5 (five) buildingblocks of performance-driven culture, namely: (1) leadership that encouragesperformance, (2) acknowledgement and appreciation of performance, (3) efficientperformance reporting, (4) interactive performance review, and (5) performance map.Furthermore, together with the actors in the Government of East Java Province, this studyalso performed problem solving upon the problem related to the management of elementsthat construct Performance-Driven Culture. The result of this problem solving processleads to a number of agreed recommendations, namely the involvement of the governor inMusrenbang, the initiation of performance appreciation program, the simplification ofperformance report framing, dialogic periodical review, establishing Performance DataCenter, and the framing of integrated performance indicator]"

"Tesis ini membabas perancangan balanced scorecard sebagai pengukuran kinerja di PD PAL Jaya. Pengukuran kinerja diarahkan untuk mengukur sasaran strategik. Penelitian ini bersifat kualitatif dengan desain deskriptif. Hasil penelitian ini menyimpulkan babwa perancangan balanced scorecard tidak semata dipakai sebagai alat pengukuran kinerja, tetapi juga merupakan suatu proses sistem manajemen strategik untuk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan itu sendiri. Sasaran strategik yang satu dengan yang lainnya saling berhubungan sebab akibat, sehingga keseimbangan pencapaian sasaran strategik di setiap perspektifnya hams terjaga. Hasil penelitian ini menyarankan babwa penetapan sasaran strategik berikut pencapaian kinerja harus dievaluasi secara rutin karena kebutuhan layanan pengelolaan air limbah berkembang secara dinamis. Kebutuhan menurunkan inisiatif strategik dan pengukuran kinerja sampai pacta lini terbawah organisasi (karyawan) juga hams dilakukan untuk perbaikan dan pencapaian sasaran strategik yang lebih baik.

---

The thesis discusses a proposed design of the balanced scorecard as a performance measure in PD PAL Jaya. Performance measurement aimed to measure the strategic goals. This research is a qualitative research with descriptive design. Results of this study concluded that the design of the balanced scorecard is not only used as a performance measurement tool, but also a process of strategic management system to achieve the vision, mission and goals of the company itself. Strategic objectives with each other have a causal interconnected, so that the balance of achieving strategic objectives in each perspective must be well maintained.

Results of this study suggest that targeting the strategic goals and achievement of performance should be evaluated on a regular basis because of the need for wastewater services evolve dynamically. The need for strategic initiatives and performance measurement should be cascaded to the bottom line of the organization (employees) for a better improvement and achievement strategic goals."

"ABSTRAKKurang optimalnya kualitas pelayanan di Satpas Jakarta Barat terjadikarena banyak faktor yang berpotensi mempengaruhinya. Teknologi informasi,budaya organisasi, dan kompetensi sumberdaya manusia merupakan tiga diantarabanyak faktor yang menarik untuk diangkat dalam penelitian. Penelitian inibertujuan untuk menganalisis besarnya pengaruh teknologi informasi, budayaorganisasi, kompetensi sumberdaya manusia terhadap kualitas pelayanan SatpasJakarta Barat.Teknologi informasi, budaya organisasi, kompetensi sumberdaya manusiadan kualitas pelayanan merupakan variabel pokok dalam penelitian. Pengukuranvariabel dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada 149 personil SatpasJakarta Barat, yang dipilih melalui metode convenience sampling, dimanaanggota yang sedang melaksanakan tugas, diminta untuk berpartisipasi dalampengisian kuesioner. Analisis data dengan menggunakan structural equationmodeling (SEM) dengan metode alternatif partial least square (PLS), dimanatidak diperlukan uji asumsi klasik.Penelitian menghasilkan temuan bahwa: a) Dimensi tangible merupakandimensi yang memiliki pengaruh paling kuat terhadap kualitas pelayanan SatpasJakarta Barat; b) Dimensi kompetensi menggunakan word processing merupakandimensi yang paling kuat pengaruhnya pada penggunaan informasi teknologi diSatpas Jakarta Barat; c) Dimensi pemanfaatan teknologi informasi merupakandimensi yang berpengaruh kuat terhadap penggunaan teknologi di Satpas JakartaBarat; d) Karakteristik budaya organisasi yang memberikan pengaruh paling besarterhadap budaya organisasi di Satpas Jakarta Barat adalah dimensi penekananpada strategi yang memiliki karakteristik memberikan penekanan kepada usahauntuk memperoleh sumberdaya baru, menciptakan tangtangan baru atau berusahamencoba sesuatu yang baru.Berdasarkan temuan penelitian tersebut maka untuk meningkatkan kualitaspelayanan di Satpas Jakarta Barat dapat dilakukan dengan peningkatan terhadapdimensi pelayanan tangible dan peningkatan kompetensi anggota Kepolisiandalam bidang teknologi informasi secara bersama-sama.

---

ABSTRACTLess optimal quality of service in Satpas West Jakarta occurred becausemany factors that potentially influence it. Information technology, organizationalculture, and human resource competence are three of the many interesting factorsto be raised in research. This study aims to analyze the magnitude of the influenceof information technology, organizational culture, human resource competence toservice quality Satpas West Jakarta.Information technology, organizational culture, human resourcescompetence and service quality are the main variables in the research.Measurement of variables was done by distributing questionnaires to 149personnel of Satpas West Jakarta, selected through convenience samplingmethod, in which the members who were carrying out the task, were asked toparticipate in the questionnaire filling. Data analysis using structural equationmodeling (SEM) with alternative partial least square method (PLS), where noclassical assumption test is required.The research resulted in the finding that: a) Tangible dimension is thedimension which has the most influence to the quality of service of West JakartaSatpas; b) The competence dimension using word processing is the most powerfuldimension of influence on the use of technological information in Satpas WestJakarta; c) Dimensions of the use of information technology is a dimension thatstrongly influences the use of technology in Satpas West Jakarta; d) Thecharacteristics of organizational culture that have the greatest impact onorganizational culture in the Satpas of West Jakarta is the dimension of emphasison strategies that have the characteristics of emphasizing the effort to acquirenew resources, creating new ones or trying to try something new.Based on the findings of this research, to improve the quality of service inSatpas West Jakarta can be done by increasing the tangible service dimensionand increasing the competence of Police members in the field of informationtechnology together."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana cara mengoptimalkan kinerja karyawan dengan memperbaiki dan mengaplikasikan Key Performance Indicator KPI sebagai suatu sistem penilaian kinerja karyawan pada UKM yang bergerak di bidang jasa perawatan dan perbaikan mobil yakni Bengkel XYZ. Penelitian didahului dengan pemetaan kondisi UKM yang menunjukkan bahwa terdapat kesenjangan antara kondisi aktual dengan kondisi ideal. Salah satu kesenjangan yang terdapat pada Bengkel XYZ adalah belum adanya sistem evaluasi kinerja karyawan sebagai parameter kinerja karyawan bengkel. Oleh karena itu, kegiatan business coaching ini bertujuan untuk melaksanakan implementasi praktis KPI dengan menyesuaikan situasi dan kondisi Bengkel XYZ pada saat penulisan tesis ini sedang berlangsung. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kualitatif dengan jenis penelitian deskriptif kualitatif yang tujuan untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja yang dilakukan oleh Bengkel XYZ yang kemudian diakhiri dengan memberikan usulan perbaikan.Hasil penelitian menjelaskan tentang kinerja pegawai yang meliputi kedisiplinan kerja dan sikap kerja yang telah memenuhi standar minimal pelayanan. Namun, masih terdapat kelemahan pada kualitas kerja pegawai yang tidak memberikan pelayanan optimal kepada pelanggan. Dengan demikian, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sebuah instrumen dan petunjuk bagi bengkel untuk dapat melaksanakan penilaian kinerja untuk peningkatan kualitas melalui penggunaan KPI.

---

This thesis aims to recognize on how to optimize the employee rsquo s performance by improving and applying Key Performance Indicator KPI as an appraisal system of employee on small medium enterprise providing repair and maintenance for cars in XYZ Workshop. This research is preceded by mapping the condition of enterprise which shows that there are several gaps from actual condition to ideal condition. One of the gaps that occurred is XYZ Workshop does not have performance appraisal for employee as a measurement of business performance. Therefore, this business coaching aims to implement the practice of Key Performance Indicator KPI by adjusting the situation and condition of XYZ Workshop in which the research is being conducted.

The method being used is qualitative specified in descriptive qualitative aiming to recognize on the application on appraisal system conducted by XYZ Workshop finished by offering improvements. The result of this research explains the employee rsquo s performance which consists of disciplines and attitudes satisfying the minimum value of required service. However, there are several weaknesses on the quality of employee rsquo s performance which are not delivering satisfaction services to customer. Thus, the result is expected to be an instrument and guidance to apply the appraisal system for a better service through KPI usage. "

"Tujuan penelitia dimaksudkan untuk mengetahui dan menjelaskan hubungan antara aplikasi/penerapan:1. Proses kesepakatan dan perencanaan kinerja dengan efektivitas sistem Manajemen Kinerja;2. Proses monitoring dan pemberian umpan balik dengan efektivitas sistem Manajemen Kinerja;3. Proses penilaian kinerja dengan efektivitas sistem Manajemen kinerja"

"Capaian pemulihan kerugian negara sebagai hasil kinerja Komisi Pemberantasan Korupsi dinilai tidak optimal yang menunjukkan adanya masalah pada manajemen kinerjanya. Oleh karena itu, riset ini bertujuan untuk menemukan manajemen kinerja (organisasi) dalam optimalisasi pemulihan kerugian negara dengan menggunakan model Balance Score Card. Permasalahan pemulihan kerugian negara di KPK akan dianalisis dengan menggunakan teori manajemen kinerja, balanced scorecard (BSC) dan teori pemulihan aset (asset recovery). Secara keseluruhan balance scorecard dalam mengukur kinerja KPK dalam pemulihan kerugian negara akibat tindak pidana korupsi masih di katakan cukup dengan total score 73%, artinya keseimbangan antara perspektif satu dengan yang lainnya masih belum bisa dicapai. Dalam analisis kualitatif, faktor-faktor yang mempengaruhi pengoptimalan pemulihan kerugian adalah 1) Regulasi yang diterapkan belum optimal khusunya pada penetapan hukuman dan denda yang diperoleh oleh tersangka; 2) Tunggakan perkara dan kurang dari segi kualitas dan kuantitas perkara yang diselidiki; 3) kuantitas dan kualitas Sumber Daya Manusia yang masih rendah; 4) Sinergisitas antara Komisi Pemberantasan Korupsi dengan Aparat Penegak Hukum lain yang masih terbentur egosektoral

---

The achievement of recovery of state losses due to the performance of the Corruption Eradication Commission is considered not optimal, which indicates a problem in its performance management. Therefore, this research aims to find a performance management (organizational) in optimizing the recovery of state losses using the Balanced Score Card model. The problem of recovering state losses at the Corruption Eradication Commission will be analyzed using performance management theory, the balanced scorecard (BSC) and asset recovery theory. Overall, the balanced scorecard in measuring the performance of the Corruption Eradication Commission in recovering state losses due to corruption is still said to be sufficient, with a total score of 73%, meaning that KPK cannot achieve a balance between one perspective and another. In the qualitative analysis, the factors that influence the optimization of loss recovery are 1) the regulations applied are not optimal, especially in determining the penalties and fines obtained by the suspect; 2) Case arrears and less in terms of quality and quantity of cases investigated; 3) the quantity and quality of Human Resources are still low; 4) Synergy between the Corruption Eradication Commission and other Law Enforcement Apparatuses which is still colliding with ego-sectoral conflicts."

"Penelitian ini bertujuan menganalisis penerapan Sistem Manajemen Kinerja dalam kerangka SAKIP serta menganalisis kendala utama yang menghambat penerapan SAKIP pada UPT BPOM dan solusi untuk meminimumkan kendala tersebut. Objek studi yang digunakan adalah Balai Besar/Balai POM, yang merupakan UPT BPOM di daerah yang melaksanakan tugas teknis operasional di bidang pengawasan obat dan makanan. Penelitian ini menggunakan metodologi penelitian kualitatif melalui pendekatan studi kasus (problem solving).  Data yang diperoleh dianalisis menggunakan metode descriptive analysis, dilakukan dengan menggunakan kombinasi data primer (hasil dari wawancara semi terstruktur yang mendalam) dan data sekunder (hasil dari dokumentasi).  Hasil penelitian adalah implementasi SAKIP pada  UPT BPOM menunjukkan hasil yang baik dan menunjukkan penyelenggaraan pemerintahan yang berorientasi pada hasil, namun demikian, terdapat beberapa aspek yang memerlukan perbaikan dan penyempurnaan. Kendala utama yang dihadapi adalah penetapan target kinerja belum semuanya berdasarkan basis data yang memadai, penggunaan berbagai macam aplikasi Monev yang tidak terintegrasi, dan pemanfaatan informasi kinerja yang belum maksimal. Penelitian ini akan membantu UPT BPOM menyempurnakan tata laksana sistem akuntabilitas kinerja, dengan berfokus pada penetapan target kinerja disertai data dukung memadai, pengembangan dan penyempurnaan aplikasi Monitoring dan Evaluasi, dan  pembuatan kertas kerja rekomendasi untuk mengoptimalkan pemanfaatan informasi kinerja.

---

This study aims to analyze the implementation of the Performance Management System within the SAKIP framework and the main obstacles that hinder the implementation of SAKIP at UPT BPOM, and solutions to minimize these obstacles. The object of study used is the Balai Besar/Balai POM, which is the UPT BPOM in the regions that carry out operational technical tasks in the drug and food control field. This study uses a qualitative research methodology through a case study approach (problem-solving). The data were analyzed using the descriptive analysis method, combining primary data (results from in-depth semi-structured interviews) and secondary data (results from documentation). The results are that the implementation of SAKIP at  UPT BPOM showed good results and result-oriented governance; however, several aspects needed improvement and refinement.   The main obstacles faced are the setting of performance targets that are not all based on adequate databases, the use of various types of Monev applications that are not integrated, and the utilization of performance information that is not optimal. This research will help UPT BPOM improve the management of the performance accountability system, focusing on setting performance targets with adequate supporting data, developing and perfecting the Monitoring and Evaluation applications, and making recommendation working papers for utilizing maximum performance information."

"ABSTRAKDengan terpisahnya kedua proses performance management yakni penilaian kinelja dan pengembangan karir di PT. PSC Indonesia, karyawan merasa bahwa proses pengembangan karir kurang dapat berjalan secara efektif terutama bagi karyawan yang di non core department. Berkaitan dengan pennasalahan tersebut, pada penulisan mgas akhir ini penulis lebih memfokuskan pembahasan pada permasalahan yang berkaitan dengan kurang efektiihya proses pengembangan karir yang terjadi di salah satu departemen yang ada di PSC Indonesia Company, yakni departemcn sumber daya manusia & administrasi (HR and Admin) dan departemen pengcmbangan organisasi (Organization Development). Berbicara mengenai proses pengembangan karir karyawan tidak terlepas dari proses manejemen kinezja atau Performance Management. Proses Petformance Management merupakan kerjasama antara pimpinan dengan bawahan dalam hal:1. Plan Perjbrmance, yakni mendetinisikan tanggung jawab pekerjaan dan harapan, scrta merancang sasaran yang al