Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Situasi persaingan bisnis yang ketat menuntut Departemen SDM PT. XYZ untuk mampu menunjukkan kontribusinya terhadap pencapaian bisnis perusahaan. Perannya sebagai pengelola masalah administrasi kekaryawan dan tugas-tugas rutin lainnya harus mulai ditingkatkan menjadi mitra strategis perusahaan. Untuk itu Departemen SDM PT. XYZ harus melakukan perubahan untuk menunjukkan peran strategisnya. Salah satu alternatif yang dapat digunakan adalah dengan mulai mengimplementasikan human resources scorecard (HR Scorecard).HR Scorecard merupakan tools untuk menyelaraskan strategi pengelolaan sumber daya manusia dengan dengan strategi bisnis perusahaan. HR Scorecard juga dapat menunjukkan kontribusi Departemen SDM terhadap pencapaian bisnis karena menggunakan ukuran-ukuran (key performance indicator) yang dapat dimonitor oleh pimpinan perusahaan maupun manajer-manajer dari departemen lainnya. Secara psikologis, implementasi HR Scorecard juga dapat meningkatkan motivasi kerja seluruh staf sumber daya manusia karena apa yang menjadi sasaran atau tujuan kerja mereka menjadi Iebih jelas dan mereka juga merasa ikut berkontribusi terhadap keberhasilan bisnis perusahaan."

"Pengembangan organisasi dalam suatu organisasi sangat penting untuk dilakukan dikarenakan apabila suatu organisasi tidak melakukan gerakan perubahan maka organisasi tersebut akan tetap diam ditempat tanpa adanya kemajuan. Pengembangan organisasi merupakan salah satu panduan bagi organisasi untuk melakukan perkembangan sesuai dengan perubahan dan perkembangan zaman yang kian selalu berkembang. Penelitian ini mengkaji tentang pengembangan organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia di instansi pemerintahan daerah tepatnya di Badan Perencanaan, Penelitian dan Pengembangan Daerah Kabupaten Sumbawa yang ditinjau melalui model human resource interventions. Penelitian ini menggunakan metode penelitian dengan pendekatan kualitatif dan kuantitatif dengan analisis data mixed method dengan teknik pengumpulan data survei, kuesioner dan wawancara mendalam kepada sampel yang ada di Badan Perencanaan, Penelitian dan Pengembangan Daerah Kabupaten Sumbawa, Nusa Tenggara Barat. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan organisasi dalam upaya meningkatkan kinerja sumber daya manusia di Badan Perencanaan, Penelitian dan Pengembangan Daerah Kabupaten Sumbawa yang ditinjau melalui model human resource interventions tergolong baik yang dibuktikan dengan data yakni sebesar 67,7 persen atau sekitar 21 responden mendukung pernyataan tersebut. Sementara, sebanyak 25,8 persen atau setara dengan 8 responden merasa sangat baik. Serta 6,5 persen atau setara dengan 2 responden merasa kurang baik. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa pernyataan terkait “Pengembangan Organisasi dalam upaya Meningkatkan Kinerja Sumber Daya Manusia di Instansi BAPPEDA Kabupaten Sumbawa yang ditinjau melalui model Human Resource Interventions kurang baik” itu tidak terbukti.

---

Organizational development in an organization is very important to do because if an organization does not carry out a change movement, the organization will remain in place without any progress. Organizational development is one of the guidelines for organizations to carry out developments in accordance with the changes and developments of the times that are always developing. This research examines organizational development that aims to improve the performance of human resources in local government agencies, specifically in the Regional Planning, Research and Development Agency of Sumbawa Regency which is reviewed through the human resource interventions model. This study uses research methods with qualitative and quantitative approaches with mixed method data analysis with survey data collection techniques, questionnaires and in-depth interviews with samples in the Regional Planning, Research and Development Agency, Sumbawa Regency, West Nusa Tenggara. The results of this study indicate that organizational development in an effort to improve the performance of human resources in the Regional Planning, Research and Development Board of Sumbawa Regency which is reviewed through the human resource interventions model is classified as good as evidenced by the data, namely 67.7 percent or around 21 respondents support this statement. . Meanwhile, as many as 25.8 percent or the equivalent of 8 respondents felt very good. And 6.5 percent or the equivalent of 2 respondents is not good. Thus it can be concluded that the statement regarding "Organizational Development in Efforts to Improve the Performance of Human Resources of the Sumbawa Regency BAPPEDA Agency which is reviewed through the Human Resources Intervention model is not good enough" is not proven."

"Isu teroris sempat mengusik pelaku bisnis di kawasan bandara Soekarno-Hatta baik perusahaan penerbangan maupun perusahaan-perusahaan yang bersifat penunjang penerbangan. Dampak tragedi world trade centre (WTC) di Amerika Serikat pada 11 September 2001 masih terasa dan disusul bom Bali tanggal 12 Oktober 2002 yang secara tidak langsung menunjukkan pada dunia bahwa Indonesia tidak aman. Sektor pariwisata adalah sektor yang paling terpuruk akibat dari kejadian itu, sehingga berimbas pada penurunan yang drastis dalam penggunaan jasa penerbangan khususnya internasional. Untuk menggerakkan kembali sektor pariwisata, pemerintah melakukan beberapa langkah-langkah kebijakan diantaranya penggabungan hari-hari libur nasional. Perusahaan penerbangan juga tidak ketinggalan melakukan efisiensi dan penurunan harga, sehingga berdampak pada terjadinya perang tarif antar perusahaan penerbangan. Efisiensi yang dilakukan tentunya berimbas pada perusahaan subkontraktor penunjang penerbangan.PT. Indonesia National Airservices (PT. INA) merupakan anggota komunitas kawasan bandara internasional Soekarno-Hatta, sehingga tidak dapat mengelak dari imbas permasalahan yang timbul secara kompleks tersebut. Dalam rangka bersaing dengan perusahaan subkontraktor penunjang penerbangan lain khususnya bidang pengadaan tenaga kerja di kawasan bandara internasional Soekarno-Hatta, PT. INA harus mampu meningkatkan keunggulan kompetitifnya. Salah satu cara yang dapat ditempuh adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusianya (SDM), Sistem SDM di PT. INA masih diwarnai dengan adanya nepotisme, kecenderungan santai dalam bekerja dan kurang komitmen terhadap pekerjaan. Hal ini berpengaruh terhadap kualitas pelayanan terhadap mitra kerja dan pelanggan. Untuk itu PT. INA harus mengadakan perubahan dari segi kualitas SDM.Untuk mengukur kinerja SDM, Becker, Huselid dan Ulrich (2001) telah mengembangkan suatu pengukuran yang dinamakan Human Resources Scorecard (HR Scorecard), yang merupakan pengembangan dari Balance Scorecard yang dibuat oleh Norton dan Kaplan. Pengukuran HR Scorecard lebih memfokuskan pada kegiatan SDM atau menilai kontribusi SDM dalam penciptaan nilai di perusahaan.. Dasar peran SDM yang stratejik terdiri dari 3 dimensi rantai nilai yang diwakili oleh arsitektur SDM, yaitu: fungsi SDM, sistem SDM dan perilaku karyawan yang stratejik. Selain itu, terdapat model 7 langkah dalam merancang suatu sistem pengukuran HR Scorecard. Adapun dimensi pengukurannya adalah: HR competency, High Performance Work System (HPWS), HR System Alignment, HR Efficiency dan HR Deliverable. HR Scorecard merupakan suatu mekanisme yang secara komprehensif mampu menggambarkan dan mengukur bagaimana sistem pengelolaan SDM dapat menciptakan nilai atau memberikan kontribusi bagi perusahaan. Sehubungan dengan hal tersebut, penulis tertarik untuk melakukan evaluasi kinerja manajemen SDM PT. INA dengan HR Scorecard. Mengingat kinerja SDM berkaitan erat dengan kinerja perusahaan, penulis juga ingin melihat bagaimana kinerja perusahaan di PT. INA.Penelitian dilakukan terhadap 34 orang karyawan dan satu perusahaan mitra kerja. Data diolah dengan menggunakan teknik deskriptif dan korelasi spearman. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi manajer SDM cenderung dinilai sedang oleh karyawan, mengingat secara umum program yang dilakukan belum terlihat hasilnya secara nyata. Dan dimensi HPWS, aspek yang masih perlu ditingkatkan adalah proses rekrutmen karyawan yang memiliki kompetensi yang sesuai, kualitas pelayanan internal khususnya pelatihan karyawan dan manajemen pekerjaan, sistem penggajian untuk dapat meningkatkan kualitas pelayanan terhadap pelanggan, sistem penghargaan non moneter, sistem penilaian kinerja yang objektif, dan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan menunjang starategi perusahaan. Untuk dimensi HR Alignment, diukur kepuasan karyawan dalam bekerja di perusahaan dan kemampuannya memberikan pelayanan kepada pelanggan, dan hasilnya secara umum adalah bahwa karyawan cukup puas dan merasa mampu memberikan pelayanan kepada pelanggan. Dilihat dari dimensi HR Efficiency, perhitungan HR ROI menunjukkan hasil yang efektif. Namun perhitungan ini tidak dapat dijadikan acuan mengingat program SDM yang memberikan kontribusi pada sasaran belum dapat teridentifikasi dengan jelas. Sedangkan biaya SDM per karyawan masih dibawah rata-rata industri sejenis, laju turn over masih dibawah rata-rata perusahaan yang memiliki kualitas manajemen yang baik, intensitas turn over tergolong sedang, dan biaya absensi sebesar 2,3 % dari total biaya SDM per tahunnya Terakhir dilihat dari dimensi HR Deliverable, secara umum karyawan mempersepsikan iklim organisasi yang mendukung pelayanan pada pelanggan secara baik terutama dalam hal kerjasama dan koordinasi dalam bekerja Namun tingkat kepercayaan dalam organisasi cenderung rendah, dimana hal tersebut kemungkinan besar terjadi karena adanya berbagai perubahan dalam manajemen, kebijakan dan prosedur dalam upaya pencarian bentuk organisasi yang sesuai. Sedangkan motivasi kerja karyawan cenderung baik. Mengenai kinerja perusahaan di tahun 2003, tampak kualitas pelayanan yang diberikan tergolong rendah dengan tingkat kepuasan pelanggan sebesar 62.5%."

"Magang laporan dan studi kasus ini didasarkan pada teori sebelumnya dan penelitian tentang manajemen sumber daya manusia strategis untuk mengidentifikasi hubungan penting dari strategi perusahaan dan manajemen sumber daya manusia Dalam laporan magang ini penulis mengevaluasi pelaksanaan HRM strategis di PT Tugu Reasuransi Indonesia Metode yang digunakan dalam apakah perusahaan memperoleh keuntungan kompetitif adalah dengan pengujian adalah proses yang dilaksanakan oleh manajemen konsisten dengan pandangan berbasis sumber daya strategi RBV Hal ini dilakukan dengan melakukan desain penelitian kualitatif wawancara dengan rekan rekan dan manajemen perusahaan dan menggunakan data sekunder Kata Kunci Manajemen sumber daya manusia strategis keunggulan kompetitif pandangan berbasis sumber daya.

---

This Internship report and case study builds on previous theory and research on strategic human resource management to identify the important linkage of firm's strategy and its human resources management. In this internship report, the author evaluates the implementation of strategic HRM in PT. Tugu Reasuransi Indonesia. The method that is used in whether the company gained any competitive advantage is by testing is the process implemented by management consistent with resource-based view of strategy (RBV). This is done by conducting qualitative research design, interview with peers and management of the company, and using secondary data."

"[Penelitian ini membahas mengenai pengukuran kinerja yang merupakan salah satu faktor sangat penting bagi perusahaan karena dapat dipergunakan untuk menilai keberhasilan perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah merancang dan mengukur kinerja sumber daya manusia di salah satu perusahaan MIGAS melalui penetapan prioritas sasaran strategis beserta Key Performance Indicator (KPI) pada Peta Strategi melalui metode Analytical Network Process. Hasil penelitian ini diperoleh 16 sasaran strategis, dan terdapat 20 leading indicator dan 17 lagging indicator. Hasil pembobotan prioritas menunjukkan bahwa perusahaan lebih memfokuskan kepada perspektif operasional, baru kemudian perspektif finansial, perspektif strategis, dan terakhir adalah perspektif pelanggan. Dari hasil perancangan dan pengukuran ini diperoleh perencanaan perancangan Human Resource Scorecard yang dapat digunakan oleh perusahaan., This study discusses the importance of performance measurement in a company because it can be used to assess the success of the company. The purpose of this study is to design and measure the performance of a MIGAS company using the Human Resource Scorecard approach by establshing the priority weight of strategic objectives and Key Performance Indicators on the Strategy Map through the Analytical Network Process. Results of this study are acquiring 16 strategic objectives, and 20 leading indicators and 17 lagging indicators. Results of the priority weight show that the company is more focused on the operational perspective, then the financial perspective, strategic perspective, and the last is the customer perspective. From the design and measurement results obtained from this study, a plan of the Human Resoure Scorecard design was created that can be used by the company.]"

"ABSTRAKPenelitian ini membahas persepsi karyawan terhadap peran Departemen SDM tempat karyawan bekerja pada saat ini berdasarkan HR value proposition yangdikemukakan oleh Ulrich dan Brockbank 2005 . Metode analisis data yangdigunakan adalah analisis deskriptif dan content analysis. Responden diperolehdengan menggunakan teknik non-probability sampling dengan conveniencesampling. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan menggunakankuesioner yang didistribusikan secara online. Hasil penelitian secara keseluruhanmenunjukkan bahwa Departemen SDM dipersepsikan oleh karyawan sudah cukupbaik menjalankan peran employee advocate dan lumayan baik dalam functionalexpert, human capital developer, HR leader, dan strategic partner.

---

ABSTRACTThis study discusses the employees perception of the Human Resources Department HRD role based on the HR value proposition proposed by Ulrichand Brockbank 2005 . Data were analyzed by using non probability samplingtechnique with descriptive and content analysis. Respondents in the study wasobtained by using convenience sampling. Data in this study were collected viaonline questionnaire. Overall result of this study indicate that HR department isperceived to be pretty good performing the role of employee advocate, and quitegood employing functional expert, human capital developer, HR leader, andstrategic partner."

"ABSTRAKTesis ini membahas sistem pengukuran kinerja pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) pada di Komisi Pemberantasan Korupsi Republik Indonesia dengan konsep Human Resources Scorecard. KPK dibentuk dengan tujuan agar Indonesia bebas dari korupsi bukan hanya pada sistem birokrasi tetapi dimulai dari cara berpikir seluruh masyarakat Indonesia. Untuk mencapainya, strategi disertai indikator kinerja yang jelas perlu dirancang bagi unit-unit di dalam KPK RI. SDM menjadi penting karena untuk pencapaian amanahnya KPK memerlukan SDM yang berintegritas bukan hanya dari sisi karakter jiwa tetapi integritas dalam berkerja mencegah dan memberantas korupsi di Indonesia. Biro SDM merupakan biro yang bertanggungjawab mengelola SDM di KPK. Biro SDM KPK belum menggunakan HR Scorecard dalam menentukan efektivitas dan efisiensi SDM KPK. Tujuan tesis ini adalah untuk mengevaluasi kinerja dan memberi rekomendasi alternatif perbaikan sistem pengelolaan SDM KPK yang diperlukan berdasarkan visi, misi serta strategi KPK. Dari hasil analisis data sekunder berupa Sistem Pengukuran Kinerja KPK RI dan Biro SDM yang berbasis Balanced Scorecard didapatkan hasil berupa strategi dan KPI Biro SDM serta keselarasannya dengan konsep HR Scorecard.

---

ABSTRACTThis thesis explores the performance measurement system of Human Resource (HR) at CEC with the Human Resources Scorecard concept. KPK was formed with the goal of keeping Indonesia free from corruption not only at the beginning of a bureaucratic system but starting from the mindset in all Indonesian. To achieve this goal, KPK needs clear strategy and performance indicators to be designed in their each unit. Focused in HR is important because in achieving its goal, KPK requires human resources with high integrity not only in their soul but also in their creativity attitude in working for preventing and combating corruption in Indonesia. Human Resources Bureau KPK is responsible for managing human resources in the Commission. In determining the effectiveness and efficiency, Human Resources Bureau has not using the HR Scorecard yet. The purpose of this thesis is to evaluate and make proper alternative recommendations for human resources management system improvement based on the Commission's vision, mission and strategy. The result from the analysis of secondary data from the Commission and the Human Resources Bureau Performance Measurement System which based on Balanced Scorecard is obtained in the form of HR KPI and its alignment with the concept of HR Scorecard."

"Sumber daya manusia (SDM) memegang peranan penting dalam melakukan aktivitasuntuk mencapai tujuan, dan merupakan sumber terpenting kedua setelah pembiayaan.Dinas Keschatan Kota Bandung telah memiliki perencanaan strategik SDM, namun strategidaiam Renstra tersebut belum secara sistematis di hubungkan dengan target-target terulcursehingga sulit untuk di!akukan penilaian apakah strategi tersebut sudah efektif dijalankanatau belum. Balanced Scorecard merupakan suatu konsep manajemen yang membantumenexjemahkan strategi kedalam tindakan yang komprehensii koheren, terukur danberimbang.Tujuan penelitian ini adalah melakukan tahapan pengembangan Balanced Scorecarddalam Perencanaan SDM di Dinas Kesehatan Kota Bandung. Penelitian ini adalah penelitianoperasional dengan tahapan- tahapan sebagai berikut ; Tahap I : Inpute Stage (PengumpulanData), Tahap II : Matching stage (Tahap Pencocokan), Tahap III : The Decision Stage(T ahap Pengambilan Keputusan) dan Tahap IV : Plan of Action ( Tahap PenyusunanImplementasi). Data diperoleh dari data primer melaiui wawancara dan CDMG. Datasekunder dari data intern Dinas Kesehatan serta data dari laporan kegiatan Puskesmas.Hasil Penelitian memperlihatkan bahwa visi misi SDM Dinas Kesehatanmenunjukkan kondisi yang ingin dicapai dimasa yang akan datang. Strategi yangdikembangkan menjadi tujuan strategi rnengacu pada renstra Dinas kesehatan kemudian diterjemahkan ke dalam empat perspektif Baianced Scorecard . Pada Penyusunan PetaStrategi, kedudukan perspektif keuangan dan perspektif pelanggan adalah sejajar karena Dinas kesehatan merupakan organisasi publik yang not protit. Berdasarkan CDMG dilakukan penetapan ukuran KPI, target serta pembobotan masing-masing perspektif yaitu perspektif keuangan 15%, perspektif pelanggan 15%, perspektif proses intemal 50% danperspektif pembelajaran dan pertumbuhan 20%. Dalam Perencanaan SDM, DinasKesehatan masih memerlukan tambahan tenaga, sistem nekrutmen - pengembangan karier, dan sistem penilaian kelja mengikuti aturan yang berlaku.Maka dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa visi misi sudah sesuai denganteori. Terdapat 11 strategi yang dijabarkan ke 18 tujuan strategi dimana perspektifperspektif keuangan ada 3 tujuan strategi, perspektif pelanggan ada 2 tujuan strategi ,perspektif proses intemal 8 tujuan strategi dan perspektif pembelajaran pertumbuhan ada 5 tujuan strategi. Pada penetapan ukuran KPI sebagian besar merupakan ukuran hasil (laggingindicator). Untuk melihat pencapaian dibuat format implementasi dan format monitoringdengan masing-masing penanggng jawab. Dengan menerapkan Balanced Scorecarddiharapkan pada masa yang akan datang Dinas kesehatan menjadi organisasi yang mampu menghadapi tantangan.

---

AbstractHuman resource (HR) has an important role in doing an activity to achieve certainobjectives and it is the second most important resource after financial resource.The Health Office of Bandung City had HR, has had HR Strategic plan. However,the strategies in the strategic plan has not been systematically connected to measured targetsso it is difficult to assess whether the strategies has been implemented effectively or not.Balance scorecard is a management concept that helps to translate strategies intocomprehensive, coherent, measured and balanced actions.The aim of this study is to perform Balance Scorecard development stages in I-IRplanning at the Health Office of Bandung City. This study is an operational research with thefollowing stages: Stage 1, Input Stage (Data Collection); Stage Il, Matching Stage; Stage III,Decision Stage; and Stage IV, Plan of Action (Implementation Plan). The data is gainedthrough primary data, i.e. interview and CDMG results. The secondary data consists ofinternal data from the Health Office as well as data ‘from Puskesmas activity report.The results of this study show that the HR vision and mission at the Health Officeshow a condition to be reached in the fixture. The strategies developed become a strategicobjective referring to the Health Office Strategic Plan which is then translated into fourBalanced Scorecard perspectives. In making a Strategic Map, the perspective positions offinance and customers are parallel because the Health Office is a non profit publicorganization. Based on CDMG, a KPI measure is determined, target and weighing for eachperspective are determined with the following composition: financial perspective, l5%;customer perspective, 15%; internal process perspective, 50%, and learning and growthperspective, 20%. In HR Planning, the Health Office still needs additional staiil recruitment- carrier development system and work assessment system based on the applicableregulations.From the study results it can be concluded that the vision and mission have been inline with the theories. There are 11 strategies that are divided into 18 strategic objectiveswith 3 strategic objectives for the financial perspectives, 2 strategic objectives for customerperspective, 8 internal objectives for internal process perspective, and 5 strategic objectivesfor leading and growth perspective. In the KPI measure determination, most of them arelagging indicators. To see the achievements achieved, an implementation format andmonitoring format were developed, each implemented by a person in charge. Byimplementing Balanced Scorecard, it is expected that in the fixture the Health Officebecomes an organization that is capable in facing the challenges."