Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Berawal dari pemikiran, atasan dengan daya pemimpin yang bagaimanakah yang secara efektif dapat mempengaruhi karyawan sehingga komitmen pada organisasinya meningkat? Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara daya pemimpin yang ditampilkan oleh atasan dengan komitmen pada organisasi para bawahan. Penelitian ini mencoba mengkaitkan variabel-variabel daya pemimpin yang menurut konsep French dan Raven (1959) terdiri dari daya paksaan, daya imbalan, daya keabsahan, daya keahlian dan daya acuan, dengan komitmen pada organisasi yang dikemukakan oleh Porter dkk,(1974) membagi menjadi 3 aspek yaitu a) adanya keyakinan diri dan penerirnaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi ; b) adanya suatu kesiapan untuk bekerja keras demi organisasi ; c) adanya keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. Karakteritik pribadi seperti usia, lama kerja dan tingkat pendidikan yang secara teoritis turut mempengaruhi pembentukan komitmen para karyawan juga dilihat dalam penelitian ini. Penelitian dilakukan terhadap 149 responden dengan cara membagikan kuesioner kepada setiap responden yang dipilih secara acak di setiap departemen atau shop. Tempat penelitian adalah PT Bukaka Teknik Utama, sebuah perusahaan swasta nasional yang bergerak di bidang konstruksi dan galvanizing. Lokasi perusahaan di Cileungsi- Bogor , Jawa Barat. Hipotesis yang ditegakkan adalah : ada hubungan antara daya pemimpin yaitu (daya paksaan, daya imbalan, daya keabsahan, daya keahlian dan daya acuan) , usia , lama kerja dan tingkat pendidikan responden dengan komitmen pada organisasi ; ada pengaruh perbedaan usia dan lama jabatan atasan terhadap daya pemimpin yang ditampilkan ; ada hubungan antara daya pemimpin dengan komitmen pada organisasi para karyawan ; ada pengaruh perbedaan usia , lama kerja dan tingkat pendidikan responden dengan komitmen pada organisasinya serta ada perbedaan penilaian karyawan dari tingkatan jabatan yang berbeda terhadap daya pemimpin. Hasil penelitian menunjukkan bahwa diantara jenis jenis daya pemimpin (daya paksaan, daya imbalan , daya keabsahan, daya keahlian maupun daya acuan), perbedaan usia bawahan, perbedaan lama kerja dan perbedaan tingkat pendidikan tidak berpengaruh secara signifikan dengan komitmen pada organisasi para karyawan. Bila dilihat satu persatu, ternyata hanya daya imbalan yang berhubungan secara signifikan dengan aspek 2 (kesiapan untuk bekerja keras demi tujuan organisasi) dan aspek 3 (keingina. n kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi). Variabel-variabel karakteristik pribadi seperti usia, lama kerja dan tingkat pendidikan responden tidak berhubungan secara signifikan baik dengan aspek 1 , 2, maupun aspek 3 dalam komitmen pada organisasi. Dad penelitian ini juga diketahui bahwa perbedaan usia atasan tidak mempengaruhi daya pemimpinya, akan tetapi perbedaan lama jabatan atasan berpengaruh secara signifikan terhadap daya pemimpin. Demikian juga perbedaan tingkat jabatan berpengaruh secara signifilcan terhadap daya pemimpin. Saran yang disampaikan dari penelitian ini : secara metodologis agar diadakan penelitian lebih lanjut dengan menambah variabel-variabel bebas yang diduga berpengaruh kuat dalam pembentukan komitmen pada organisasi para karyawan misalnya variabel kepuasan kerja, performance dan sebagainya. Secara aplikatif hasil penelitian ini merupakan suatu potret /gambar bahwa ternyata diantara variabel-variabel daya pemimpin hanya daya imbalan yang cukup efektif dalam menumbuhkan komitmen organisasi para karyawan. Apakah ini merupakan suatu indikasi peran para manajer terhadap bawahan kurang, perlu diteliti lebih lanjut. Yang perlu dipikirkan adalah bagaimana meningkatkan peran atasan dalam menumbuhkan sikap komitmen pada organisasi para bawahan. "

"Adanya tantangan global yang semakin kuat mendorong perubahan organisasi. Terkait dengan hal tersebut penelitian ini bermaksud melihat hubungan antara Leader-Member Exchange (LMX) dengan Persepsi Karyawan terhadap Perubahan Organisasi. PT. PLN (Persero) Surabaya utara dipilih dikarenakan banyak dipublikasikan sedang melalui fase perubahan di berbagai bidang. Kuesioner LMX diisi oleh atasan (N=16) dan karyawan (N=52), sedangkan kuesioner persepsi karyawan terhadap perubahan organisasi diisi oleh 52 karyawan. Hasil koefisien korelasi sebesar -0,161 dengan koefisien korelasio sebesar 0,255 (dengan p-value < 0,05) menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara Leader-Member Exchange (LMX) dengan Persepsi Karyawan terhadap Perubahan Organisasi. PT. PLN (Persero) Surabaya Utara. Atas dasar hal tersebut, PT. PLN (Persero) APJ Surabaya utara seyogyanya membuka ruang diskusi di tiap sub bidang dan menyediakan outbond training untuk meningkatkan kerjasama dan kebersamaan"

"Secara spesifik, studi ini bertujuan untuk mengetahui hubunganantara persepsi mengenai daya pemimpin dengan unjuk kerja bawahan.Tujuan tersebut didasarkan oleh detinisi daya pemimpin dari Rahim(1989), yakni seorang pemimpin yang juga adalah manajer dalammenjalankan tugas-tugasnya berusaha mempengaruhi para bawahanuntuk bersedia melakukan semua aktivitas kerja demi tujuan organisasiperusahaan. Dengan demikian keberhasilan seorang pemimpin dapatdiukur berdasarkan kesediaan para bawahan untuk meiaksanakan tugas-tugas yang diberikan atasannya secara benar dan kesediaan ini biasanyaditandai oieh adanya suatu keterikatan yang kuat dari para bawahan, yangtampak meialui unjuk kerja bawahan. Dengan kata Iain kesediaan parabawahan tersebut dapat dilihat dari sejauh mana kontribusi unjuk kerjabawahan bagi kepentingan diri dan organisasi.Penelitian ini akan melihat hubungan antara variabel bebas (1),yaitu daya pemimpin menurut konsep French & Raven (1959) yang terdiridari daya paksaan, daya keabsahan, daya imbalan, daya keahlian clandaya acuan dengan variabel terikat unjuk kerja yang terbagi dalam 3aspek, yaitu; aspek sifat, aspek perilaku dan aspek manajeriai. Demikianjuga dalam studi ini akan dilihat hubungan antara variabel bebas (2), yaituusia, masa kerja dan tingkat pendidikan dengan variabel terikatunjuk kerjabawahan. Metode yang dipakai dalam penelitian ini adaiah metode non-eksperimen, dimana variabel yang akan diukur sudah melekat dalam diripara responden. Proses penelitian melibatkan responden (atasan danbawahan) yang berasal dari 3 bidang kerja, yaitu bidang percetakan,bidang perdagangan dan industri serta bidang sumber daya manusia.Selanjutnya, kuesioner penelitian dibedakan atas data pribadiresponders, kuesioner daya pemimpin yang diisi oleh manajer level bawah(para bawahan menilai daya pemimpin atasannya) dan kuesioner unjukkerja yang diisi oleh manajer level madya (atasan menilai unjuk kerja parabawahannya).Hasil kajian menunjukkan bahwa antara kelima variabel dayapemimpin dengan ketiga aspek unjuk kerja bawahan tidak memilikihubungan yang signifikan pada level of significant (l.o.s) S 0,05. Namunapabila dilihat pembedaan berdasarkan bidang kerja terdapat variasihubungan antara kelima variabel daya pemimpin dengan ketiga aspekunjuk kerja bawahan secara satu-persatu. Pada bidang percetakanmenunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara daya paksaandengan aspek sifat unjuk kerja bawahan; antara daya keahlian denganaspk sifat dan aspek manajerial unjuk kerja bawahan serta dengan unjukkerja bawahan secara keseluruhan. Pada bidang perdagangan-industritidak menunjukkan adanya hubungan yang signilikan. Sementara padabidang sumber daya manusia diperoleh hasil, yaitu ada hubungan negatifyang signitikan antara daya imbalan dengan aspek sifat unjuk kerjabawahan dan ada hubungan yang signifikan antara daya acuan denganaspek perilaku unjuk kerja bawahan.Selain itu diperoleh hasil ada hubungan signifikan antara tingkatpendidikan dengan aspek sifat dan aspek manajerial unjuk kerja bawahanserta dengan ketiga aspek unjuk kga secara keseluruhan. Sedangkanantara variabel usia dan masa kerja tidak ada hubungan yang signitikandengan ketiga aspek unjuk keda bawahan.Dalam analisis tambahan diperoleh hasil bahwa ada perbedaansignilikan pada l.o.s S 0,05 mengenai daya keabsahan, daya keahlian dandaya acuan antara bidang percetakan dengan bidang perdagangan-industri dan bidang sumber daya manusia. Sedangkan terhadap dayapaksaan dan daya imbalan, tidak ada perbedaan signinkan antara ketigabidang kena. Ada perbedaan signitikan antara bidang perdagangan-industri dengan bidang percetakan dan bidang sumher daya manusiaterhadap unjuk kerja dilihat dari aspek sifat, aspek perilaku dan aspekmanajerial. Tidak ada perbedaan yang signinkan mengenai persepsibawahan terhadap kelima variabel daya pemimpin berdasarkan usia, masakerja dan tingkat pendidikan. Demikian juga tidak ada perbedaan yangsignifikan mengenai ketiga aspek unjuk kerja bawahan berdasarkan usiadan masa kerja; Serta tidak ada perbedaan yang signifikan mengenaiaspek sifat dan aspek manajerial uniuk kerja bawahan berdasarkan tingkatpendidikan, kecuali mengenai aspek perilaku unjuk kerja bawahanberdasarkan tingkat pendidikan terdapat perbedaan yang signitikan."

"Komitmen untuk berubah diperlukan untuk mendukung keberhasilan perubahan organisasi. Salah satu faktor yang berperan penting mempengaruhi komitmen untuk berubah adalah kepemimpinan transfomasional. Kepemimpinan transformasional dibuktikan memunculkan rasa percaya seseorang terhadap pemimpinnya. Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran kepercayaan pada pemimpin dalam hubungan antara kepemimpinan transformasional (M= 4.567, SD= 0.612) dengan komitmen afektif (M=4.573, SD=0.693) dan normatif (M=4.255, SD=0.53) untuk berubah. Responden penelitian (164) adalah karyawan di perusahaan sektor keuangan (bank dan asuransi). Hasil penelitian membuktikan adanya pengaruh positif kepemimpinan transformasional terhadap komitmen afektif untuk berubah (r=0.2909, p<0.005, one tail) maupun komitmen normatif untuk berubah (r=0.3003, p<0.005, one tail) tetapi tidak ditemukan adanya mediasi kepercayaan pada pemimpin dalam hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan komitmen untuk berubah.

---

Commitment to change is needed to support the success of organizational change. One of the factors that play an important role in influencing commitment to change is transfomational leadership. Transformational leadership is proved to elicit follower trust on leader.

This study aims to prove the role of trust on leader in the relationship between transformational leadership (M = 4,567, SD = 0.612) with affective commitment to change (M = 4,573, SD = 0.693) and normative commitment to change (M = 4.255, SD = 0.53). Research respondents (164) are employees in the financial sector (bank and insurance).

The results of this study prove the positive influence of transformational leadership on affective commitment to change (r = 0.2909, p <0.005, one tail) and normative commitment to change (r = 0.3003, p <0.005, one tail) but no mediation effect of trust on leader in relationship between transformational leadership and commitment to change."

"Diawali dari adanya perubahan peran wanita tradisional ke non-tradisional, dimana lebih banyak wanita menduduki posisi sebagai pemimpin, yang membutuhkan motif untuk berkuasa. Akan dilihat perbedaan motif untuk berkuasa ekstrinsik dan motif untuk berkuasa intrinsik pada wanita dan pria pemimpin, sesuai penjelasan teori Tedeschi. Subyek penelitian sejumlah 126 orang manajer dan politikus wanita dan pria di Jakarta. Menggunakan accidental sampling. Alat ukur yang digunakan berupa kuesioner dalam bentuk inventory atau pasangan pernyataan. Hasil penelitian menunjukkan adanya perbedaan motif untuk berkuasa ekstrinsik dan motif untuk berkuasa intrinsik pada para manajer dan para politikus pria dan wanita. Manajer memiliki motif untuk berkuasa intrinsik yang lebih tinggi daripada politikus. Politikus memiliki motif untuk berkuasa ekstrinsik yang lebih tinggi daripada manajer. Walaupun secara umum tidak ditemukan adanya hubungan antara jenis kelamin dengan kedua tipe motif untuk berkuasa, namun wanita cenderung memiliki motif untuk berkuasa ekstrinsik yang lebih tinggi daripada pria. Tidak ditemukan hasil yang konklusif mengenai hubungan antara jenis kelamin dan jenis pekerjaan terhadap motif untuk berkuasa ekstrinsik dan motif untuk berkuasa intrinsik. Saran untuk penelitian selanjutnya, agar diusahakan pengembangan alat ukur baku atas motif untuk berkuasa, sehingga tidak perlu terpaku pada tes-tes proyektif. Untuk mempertajam hasil penelitian, dapat dilakukan penelitian serupa terhadap pria dan wanita dengan karakteristik yang disetarakan. Disarankan untuk melakukan penelitian lapangan untuk menelaah perbedaan tingkah laku prososial atau tingkah Iaku altruisme antara pria dan wanita. Penelitian tentang wanita pada posisi sebagai pemimpin dapat dipertajam dengan meneliti apakah stereotipi yang diyakini melekat pada wanita pemimpin dapat ditunjang oleh data-data di lapangan."

"Untuk dapat bertahan hidup, suatu organisasi harus melakukan peberubahan. Pembahan organisasi akan menimbulkan berbagai reaksi dari orang yang terlibat di dalamnya. Organisasi akan mampu mencapai perubahan yang diinginkan apabila anggota organisasi bersedia menerima pembahan tersebut. Reaksi seseorang dapat berlangsung pasif, maupun aktif. Sikap penolakan terhadap pembahan dapat disebabkan karena tidak mengetahui, tidak mampu, atau tidak memiliki keinginan untuk berubah. Komunikasi informasi mengenai pembahan dalam organisasi akan efektif bila dilakukan oleh unsur penting dalam pembahan, yaitu agen pembahan, salah satunya adalah pemimpin. Pemimpin berperan dalam pemberian informasi, yang akan berpengaruh pada pembentukan sikap dari bawahannya. Pemimpin berperan dalam pembahan karena bertugas mempengaruhi orang lain untuk mencapai suatu tujuan, di mana akan mampu menghasilkan pembahan yang efektif apabila mampu mempersuasi orang lain untuk ikut terlibat dalam proses pembahan. Persuasi yang dilakukan oleh seseorang dapat dibedakan menjadi empat macam gaya persuasi, yaitu Logis, Insentif, Empati dan Kelompok.Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran penyebab sikap terhadap pembahan, gambaran gaya persuasi pemimpin, gambaran sikap terhadap pembahan, serta hubungan antara gaya persuasi pemimpin dengan sikap terhadap pembahan. Responden penelitian adalah karyawan dari perusahaan X yang mengalami pembahan dalam struktur organisasi dan kebijakan SDM yang telah dipilih dengan teknik purposive sampling sebanyak 76 orang.Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 2, yaitu alat ukur gaya persuasi atasan dan alat ukur sikap terhadap pembahan. Alat ukur gaya persuasi dibuat berdasarkan teori dari Eales-White (1994) dengan menggunakan metode rating, sedangkan alat ukur sikap disusun berdasarkan teori dari Judson (2000), Hultinan (1999) dan Galpin (1996) dan menggunakan skala sikap dengan skala 1-6.Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signfikan antara gaya persuasi atasan dengan sikap terhadap pembahan organisasi. Selain itu ditemukan juga bahwa gaya persuasi dominan yang dimiliki oleh pemimpin pada pemsahaan X adalah gaya persuasi Logis, sikap yang dimiliki oleh karyawan perusahaan X adalah sikap menerima aktif dan penyebab dari sikap tersebut adalah karena subyek telah mendapat informasi yang memadai mengenai pembahan. Penelitian ini masih memerlukan penelitian lebih lanjut dengan menambah jumlah responden, menyeimbangkan jumlah item favourable dan unfavourable, menambah jumlah subyek elisitasi, melakukan elisitasi untuk alat ukur gaya persuasi, serta menyamakan proporsi sampel."

"Kepala ruangan pada unit rawat inap RS merupakan penanggung jawab ruangan dan menjadi manajer di garis depan yang harus mampu menjadi urat nadi dari segala proses pendayagunaan sumber-sumber keperawatan di ruangan sehingga dapat menciptakan iklim kerja kondusif yang mampu memberi kesempatan dan kemudahan kepada staf keperawatan yang manjadi tanggung jawabnya untuk tumbuh, berkembang dan berprestasi dalam suasana iklim organisasi yang dinamis.RSUP Dr. Wahidin Sudirohusodo Makassar, sebagai RS tipe A dan pusat rujukan kawasan timur Indonesia memiliki 15 ruang rawat inap dengan jenis pelayanan kesehatan yang kompleks, namun demikian tenaga perawat pelaksana yang bertugas di ruang rawat inap mayoritas tenaga non profesional (69,%) sehingga diharapkan para kepala ruangannya mampu menjadi seorang pemimpin yang efektif yang dapat menciptakan iklim organisasi ruang rawat inap yang kondusif.Berdasarkan hal tersebut rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana hubungan antara kepemimpinan efektif kepala ruangan dengan iklim organisasi di ruang rawat inap RSUP Dr. Wahidin Sudirohusodo Makassar dengan asumsi ada hubungan kepemimpinan efektif kepala ruangan dengan iklim organisasi yang dipersepsikan oleh perawat pelaksana, dimana persepsi ini dapat dipengaruhi oleh beberapa karakteristik demografisnya seperti usia, jenis kelamin, pendidikan dan lama kerja.Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan disain deskriptif korelasi yang bersifat "Cross Sectional" dengan tujuan untuk melihat hubungan antar variabel yakni kepemimpinan efektif, iklim organisasi dan karakteristik demografis perawat pelaksana.Berdasarkan analisis data univariat, bivariat dan multivariate hasil penelitian menggambarkan ada hubungan yang signifikan antara kepemimpinan efektif kepala ruangan dengan iklim organisasi_ Dari enam komponen kepemimpinan efektif maka empat diantaranya yakni komunikasi, energi, tujuan dan tindakan masing-masing berhubungan secara signifikan dengan iklim organisasi, sedangkan karakteristik responden, tidak ada satupun yang berhubungan secara signifikan dengan kepemimpinan efektif. Tetapi antara karakteristik responden dengan iklim organisasi mama umur dan lama kerja berhubungan secara signifikan. Dari model regresi ganda maka komponen komunikasi energi dan tindakan masing-masing memberikan kontribusi pengaruhnya terhadap iklim organisasi, diantara ketiganya komponen energi memberikan kontribusi terbesar.Berdasarkan hasil penelitian tersebut ada beberapa saran yang dapat disampaikan yakni : bahwa dalam proses rekruitmen, promosi jabatan kepala ruangan para pengambil kebijakan di RSUP Dr. Wahidin Sudirohusodo sangat penting mempertimbangkan aspek kemampuan energi, kemampuan komunikasi dan kemampuan bertindak yang dapat terjaring melalui wawancara dan observasi.Perawat yang berusia muda dan perawat yang mempunyai lama kerja kurang dari 10 tahun dapat didistribusikan merata pada 15 ruang rawat inap. Dalam meningkatkan kemampuan kepemimpinan maka kepala ruangan dapat melakukan learning by doing atau on the job training. Demikian juga agar senantiasa meningkatkan energi yang dimiliki, kemampuan berkomunikasi dan dapat bertindak sesuai batas kewenangan dengan mengaplikasikan komponen kepemimpinan efektif didalam kepemimpinannya.Daftar Pustaka 51 (1968 - 2000)

---

The relation between the effective leadership of the charge nurse and the organisational climate at the Central Public Hospital Dr. Wahidin Sudirohusodo in Makassar, 2001 The charge nurse of a hospital long ward stay department is a person in responsibility to a ward and a manager in front line, who must have capability to become a nerve root of all process in making efficient use of nursing sources in the ward. The charge nurse can create a conducive working climate, allowing nursing staffs as her subordinate to have an opportunity and ease to develop and gain their achievement on the dynamic organisational climate.The Central Public Hospital Dr. Wahidin Sudirohusodo in Makassar is a type A hospital having a role as a central reference in eastern Indonesia - posses 15 long ward stay departments with variety of complex health services. Nevertheless, the nurse staff in duty at long ward stay department is non-professional in majority or almost 69 %. Thus, the charge nurse is expected to have an effective leadership who is able to create a conducive long ward stay department.Based on those reasons above, the problem formulation at this research poses how the relationship between an effective leadership and the organisational climate at long ward stay department at Central Public Hospital Dr. Wahidin Sudirohusodo in Makassar, with the assumption that there is an effective leadership of the charge nurse with the organisational climate perceived by the nurse in duty, which this perception can be affected by some demographic character such as age, sex, education, and duration of working.This research is a quantitative study with correlation of descriptive design "Cross Sectional" in nature. This research aims at finding out the relation intervariable of effective leadership organisational climate and demographic character of nurses in duty. Based on the analytical data of univariate, bivariate, and multivariate, the research outcome shows that there is a significant relation between effective leadership of the charge nurse and organisational climate. Of these six components of effective leadership, four of them are communication, energy, purpose and action of each have interrelationship with organisational climate, while at the respondent characteristic, none of them has significantly relationship to effective leadership. However, the age and duration of working have a significant relationship between respondent characteristic and organisational climate. From multiple-regression linear model, the energy communication component and action on each give its influential contribution against organisational climate, energy component gives the greatest contribution in comparison with those three components.Lining with the outcome research, there are some suggestion being able to be conveyed That ; the decision maker of the Central Public Hospital Dr. Wahidin Sudirohusodo must consider the energy, communication, behaviour capacity in recruiting, promoting the post of the charge nurse that can be select through observation and interview. The young nurse and nurses who have duration of working less than 10 years can be distrubuted in flat into 15 long ward stay department. To improve the leadership capacity, the charge nurse is able to carry out "learning by doing or job training". So then to improve their owned energy, the ability to communicate, and act on in accordance with their own authority border by applying an effective leadership components in their leadership are very necessary.Bibliography = 51 (1968 - 2000)"

"Pemerintahan yang baik atau good governance adalah merupakan kondisi ideal yang ingin dicapai oleh pemerintah Indonesia termasuk Direktorat Jenderal Imigrasi. Kondisi saat ini pada Direktorat Jenderal Imigrasi menunjukkan bahwa masih terdapat banyak masalah seperti adanya keluhan masyarakat atas kinerja Direktorat Jenderal Imigrasi dan belum tercapainya beberapa hal penting seperti pembangunan SIMKIM (Sistem Informasi Manajemen Keimigrasian).Tercapainya tujuan atau kinerja yang baik antara lain dapat dilihat dari motivasi pegawai untuk mencapai hal itu. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi pegawai dipilih untuk diteliti, sehingga kepemimpinan dan lingkungan organisasi merupakan faktor yang diduga mempunyai pengaruh kuat.Direktorat Jenderal Imigrasi yang memiliki tugas pokok dalam merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan standarisasi teknis bidang keimigrasian secara umum masih dalam situasi paradigma lama, dengan indikasi pengambilan kebijakan belum sepenuhnya berorientasi kepada kepentingan masyarakat, namun lebih berorientasi kepada terpenuhinya ketentuan perundangan yang sudah ada.Penelitian ini bertujuan mengetahui bagaimana pengaruh faktor kepemimpinan dan lingkungan kerja organisasi terhadap motivasi pegawai dalam upaya penerapan good governance di Direktorat Jenderal Imigrasi.Dengan menggunakan pengukuran kepemimpinan dari Margerison (2002) dan lingkungan organisasi dari Lubis dan Husaini (1987) serta melihat motivasi pegawai dari Zainun (1989) dengan memperhatikan karakteristik good governance dari UNDP (Widodo, 2001).Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif analisis dan eksplanatif, dengan responden sebanyak 100 orang. Sumber data penelitian adalah data ordinal dengan menggunakan skala Likert. Data dikumpulkan melalui kuesioner dan dianalisis dengan menggunakan SPSS (Statistical Package for Social Sciences) release 11.0 for Windows.Hasil penelitian menggambarkan bahwa terdapat hubungan yang berarti antara variabel kepemimpinan dengan variabel motivasi pegawai Direktorat Jenderal Imigrasi menuju penerapan good governance. Variabel kepemimpinan juga mampu menjelaskan sebagian variabilitas variabel motivasi. Demikian juga terdapat hubungan yang berarti antara variable lingkungan organisasi dengan variable motivasi pegawai Direktorat Jenderal Imigrasi menuju penerapan good governance dan mampu menjelaskan sebagian variablitas variabel motivasi, namun lebih kecil nilainya dibanding dengan penjelasan yang diberikan oleh variabel kepemimpinan. Sisanya merupakan penjelasan dari variabel atau faktor lain yang berpengaruh terhadap moivasi pegawai menuju penerapan good governance di Direktorat Jenderal Imigrasi.Penelitian akademis ini bagi Direktorat Jenderal Imigrasi dapat dijadikan masukan bahwa unsur kepemimpinan dan lingkungan organisasi merupakan hal yang perlu dipertimbangkan bagi peningkatan motivasi good governance pada pegawai. Salah satu indikator kepemimpinan yaitu advising dan innovating merupakan unsur yang cukup signifikan. Sehingga diharapkan setiap tingkat kepemimpinan memperhatikan hal tersebut hingga pada tingkat tertinggi (Direktur Jenderal) diperlukan figur yang memahami benar semua permasalahan teknis keimigrasian. Uji kepatutan dan kelayakan yang telah dimulai dan menjadi alat seleksi bagi jabatan tertentu (Kepala Kantor Imigrasi dan Pejabat Imigrasi yang akan ditempatkan di luar negeri) merupakan langkah tepat dan harus dilaksanakan secara konsisten untuk dapat mengetahui secara obyektif kemampuan calon pejabat tersebut. Indikator kepemimpinan advising dan innovating yaitu penguasaan informasi serta ide baru untuk mengatasi masalah keimigrasian, bisa menjadi salah satu indikator pengujian dalam uji kepatutan dan kelayakan tersebut. Tingkat hubungan dengan lingkungan organisasi, terutama dengan organisasi di luar jajaran Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia juga perlu ditingkatkan untuk menciptakan resonansi yang baik bagi motivasi good governance pegawai.

---

Leadership and Organizational Environment : Relationship analysis to the Employee Motivation toward Implementation of Good Governance in the Directorate General of ImmigrationGood governance is the ideal condition that want to be reached by the Indonesian government includes the Directorate General of Immigration. Current condition shows there are still so many problems such as public grievance on the performance of the office, in addition to some important things that is not gained yet such as the development of Immigration Management Information System.

The gaining of the goals or best performance is shown by the motivation of the employee. The factors influence the motivation is selected to be searched. In this case, the leadership and the organizational environment is assumed strongly influence to the motivation.

The main function of the Directorate General of Immigration are to make and implement the policy and the standardization of immigration matters. Recently, the office is in the old paradigm with orientation of the policy making is not to the public interest but only to satisfy some existing provisions.

The goal of the research is to know how the leadership and the organizational environment influence the employee motivation to good governance implementation in the Directorate General of Immigration.

Husaini (1987) and the employee motivation from Zainun which are colaborated to good governance characteristic from UNDP (Widodo, 2001).

The research is descriptive analysis and explanative. The number of respondent is 100 employees. The data is an ordinal data with the Likert scale, collected by distribution of questioner and was analyzed using SPSS (Statistical Package for Social Sciences) release 11.0 for windows.

The research results shows the relations between leadership and organizational environment and the employee motivation to implement good governance in the Directorate General of Immigration. In addition, the leadership can afford to explain for the motivation as the organizational environment can afford to explain for the motivation. However the leadership is more worth than the organizational environment to explain the motivation. The other explanation is come from the other factors or variables.

For the Directorate General of Immigration, the research results have to be considered that the leadership and organizational environment are important for increasing employee motivation in good governance implementation. The indicators of leadership such as 'advising' and 'innovating' are significant, so each level of leadership consider it. On the highest level as a Director General, need a person who conscious to all technical immigration matters.

The fit and proper test that commenced for certain positions can use the

indicators as a test subjects. The people have all information on immigration matters will give the solutions for the immigration problems. On the other hand, the relationship with other organizations, especially with organizations as outer of the Department of Justice and Human Rights to become a resonance and benchmark, in addition it will increase the employee motivation to implement the good governance."

"ABSTRAKPerilaku pemimpin yang efektif sangat diperlukan oleh organisasi. Penelitian ini berusaha menguji dua faktor penentu perilaku pemimpin yang efektif yaitu pertukaran atasan bawahan dan integritas. Responden penelitian adalah pegawai pemerintahan dari beberapa institusi pemerintahan yang berbeda dengan jumlah responden sebanyak 100 orang. Skala pengukuran berasal dari adaptasi skala pengukuran yang sudah ada yang memiliki nilai reliabilitas yang baik berkisar antara .86 hingga .92. Hasil penelitian ini memperlihatkan (1) pertukaran atasan bawahan berhubungan dengan perilaku pemimpin yang efektif (β = .40, p<.05) dan (2) integritas berhubungan dengan perilaku pemimpin yang efektif (β = .39, p<.05). Penelitian ini menunjukkan pentingnya integritas dan kualitas pertukaran atasan bawahan dan menyarankan penelitian lebih lanjut tentang topik ini meneliti di selain lembaga pemerintah. Keterbatasan serta saran untuk penelitian selanjutnya dibahas dalam diskusi.

---

ABSTRACTLeader effectiveness behaviour is needed in organization. This study aims toinvestigate two factors that potentially influence leader effectiveness behaviour,which are leader member exchange and behavioral integrity. Researchrespondents originated from public servant in different government institutionswith total respondents as much as 100 people All scales were adapted frompreviously used scale, and their reliability scores are ranging from .86 to .92,suggesting very good scales. The result of this study show that (1) leader memberexchange influence leader effectiveness behaviour (β = .40, p<.05). (2)Behavioral integrity affects leader effectiveness behaviour (β = .39, p<.05). Thisresearch demonstrate the importance of behavioral integrity and leader memberexchange (LMX) and call more research on this topic in other area thangoverment institution. Limitation and suggestion for future research are beingdiscussed."