Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tesis ini menguraikan tentang kinerja Unit Jihandak pada Kompi Bantuan Batalyon A Satuan Brimob Polda Jawa Barat, dituangkan dalam bentuk suatu studi kasus. Permasalahan difokuskan pada tindakan-tindakan serta perilaku yang ditampilkan Unit Jihandak selama proses penanganan bahan peledak di lapangan. Metode pendekatan yang digunakan adalah metode etnografi, dengan pendekatan kualitatif, sedangkan untuk teknik pengumpulan data menggunakan pengamatan terlibat dan wawancara dengan pedoman.Hasil studi ini menunjukkan, bahwa tindakan-tindakan yang dilakukan serta perilaku yang ditampilkan oleh Unit Jihandak selama proses penanganan bahan peledak, mempengaruhi kinerja unit. Tindakan-tindakan yang ditampilkan menunjukkan tingkat profesionalisme. Karena masing-masing anggota mempunyai tugas dan tanggung jawab yang jelas. Adanya hubungan tata cara kerja yang berlanjut dan proporsional. Kepuasan dalam bekerja, penerapan sistim penghargaan, sikap rekan sekerja mendorong terwujudnya totalitas kinerja yang baik.Perilaku anggota yang menampilkan sikap agresif, karena adanya beban tugas yang tidak proporsional, sehingga iklim dalam organisasi menjadi tidak sehat. Keadaan ini menjadi sangat tidak menyenangkan untuk bekerja. Kurangnya perhatian atasan terhadap kesulitan bawahan, pada gilirannya akan mempengaruhi kinerja yang ditampilkan secara keseluruhan.Pemahaman anggota terhadap budaya organisasi, sistim nilai organisasi berupa doktrin, norma serta aturan yang berlaku, mewujudkan suatu sikap disiplin, loyalitas, moral tinggi, kebanggaan pada korps, serta senantiasa menjunjung tinggi kode etik organisasi. Sikap mental positif dari anggota yang ditandai dengan rasa kebanggaan pada korps, rasa kesetia kawanan, solidaritas tinggi terhadap sesama anggota korps, rasa ikut memiliki, ikut bertanggung jawab dan rela berkorban demi nama korpsnya. Kesemuanya itu akan mengarah pada terciptanya integritas kesatuan."

"Pertumbuhan ekonomi setiap negara yang dikelola secara jujur dan profesional akan memacu pertumbuhan bisnis dalam negeri negara yang bersangkutan. Dampak ganda pertumbuhan usaha bisnis itu adalah bertambahnya jumlah permintaan barang dan jasa nasional. sehingga jumlah produksi barang dan jasa tingkat nasional juga akan meningkat. Produksi barang dan jasa tingkat nasional juga akan meningkat.Produksi barang dan jasa secara besar-besaran tersebut tidak dapat memenuhi pennintaan konsumen yang meningkat apabila produk tersebut tidak dijual. Setiap produsen harus bersikap aktif terhadap pasar. Produk mereka harus didistribusi ke pasar sehingga setiap orang konsumen yang mernbutuhkan dapat menemukannya dengan mudah. Perusahaan dan wiraniaga mereka harus dapat menciptakan kebutuhan atau kebutuhan bane konsumen. Mereka wajib menemukan motivasi pembelian yang mendominasi konsumen dalam keputusan membeli barang atau jasa yang mereka usahakan. Selanjutnya mempergunakan pengetahuan tentang motivasi pembelian itu untuk meyakinkan konsumen, bahwa produk mereka mempunyai lebih banyak manfaat dibandingkan dengan produk saingan.Berbagai macam motivasi pembelian konsumen dapat dibedakan menjadi dua kategori, yaitu motivasi pembelian emosional dan motivasi pembelian rasional. Motivasi dapat dikategorikan emosional apabila dalam memutuskan membeli barang atau jasa tertentu, konsumen lebih didominir oleh hal-hal yang bersifat emosi atau perasaan. Sedangkan motivasi pembelian dapat dikategorikan rasional apabila hal-hal yang mendorong konsumen membeli produk yang bersifat rasional. Bagi para wiraniaga salah satu cars menemukan motivasi pembelian yang dominan yaitu membiarkan konsumen yang bersangkutan berbicara tentang kebutuhan mereka akan barang atau jasa yang ditawarkan dan mendengarkannya dengan cermat dan hati-hati.Pada penelitian ini akan dianalisis bagaimana pengaruh kepercayaan pada rekan kerja, kepuasan kerja secara intrinsik dan ekstrinsik, nilai - nilai bersama dan kualitas komunikasi terhadap komitmen pada perusahaan dengan objek penelitian para wiraniaga Toyota di daerah DKI Jakarta."

"Penelitian terkait employee engagement terus berkembang dewasa ini karena diyakini bahwa tingkat engagement karyawan akan berdampak kepada performa organisasi. Namun, tingkat employee engagement pada generasi millennial sangat rendah, padahal generasi ini akan mendominasi 50% posisi kerja secara global pada tahun 2020. Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh atas faktor pekerjaan, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, kesempatan untuk berkembang, dan kesempatan berkontribusi, terhadap tingkat employee engagement pada generasi millennial. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang menggunakan metorde survey terhadap objek penelitian yaitu karyawan millennial di PT Samudera Indonesia, sebanyak 400 sempel. Sebagai metode analisis penelitian ini menggunakan Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) untuk melihat model yang terbentuk atas faktor-faktor yang mempengaruhi employee engagement pada generasi millennial. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat model dari hubungan antara faktor-faktor yang mempengaruhi dengan employee engagement. Faktor yang memiliki pengaruh langsung dalam meningkatkan employee engagement adalah lingkungan kerja, pekerjaan, dan kesempatan untuk berkembang. Sedangkan untuk faktor kepemimpinan mempengaruhi employee engagement secara tidak langsung, dan faktor kesempatan berkontribusi tidak mempengaruhi employee engagement.

---

Many research show that employee engagement have positive influence on business performance. However, the employee engagement among millennials is lower than the previous generation whereas this generation will dominate 50% the world workforce in 2020. This research aims to confirm a model of factors than influencing employee engagement, that is the work itself, working environment, leadership, opportunity for personal growth, and opportunity to contribute. Using survey, the sample is 400 millennial employees of PT Samudera Indonesia. This research uses Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) as a tool to analyze the data.

As the result this research, work environment, work it-self, and opportunity for personal growth have direct impact to employee engagement. Leadership has indirect impact to employee engagement, and opportunity to contribute doesn’t have impact to employee engagement."

"Dengan diberlakukannya Keputusan Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I. Nomor M.03-PR.07.10 Tahun 2001 tentang organisasi dan Tata Kerja Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I., sistem pemeriksaan yang diterapkan oleh Inspektorat Jenderal mengalami perubahan dari sistem parsial ke sistem komprehensif. Dengan perubahan sistem tersebut membawa konsekuensi terjadinya kesenjangan kompetensi auditor dibandingkan dengan tuntutan organisasi. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh pengalaman dan pelatihan terhadap kompetensi auditor.Kajian pustaka mengindikasikan bahwa kompetensi dipengaruhi oleh karakteristik individu, pengalaman dan pelatihan yang diperoleh selama berinteraksi dalam organisasi. Pada penelitian ini indikator kompetensi mengacu pada pendapat Dave Ulrich (1997, 68) yang menyatakan : kompetensi merupakan gambaran pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (represent the knowledge, skills, and abilities that exist among and across employees and group of employees).Hasil penelitian meliputi data primer dan sekunder. Data sekunder meliputi dokumen kepegawaian yang diperloleh di Bagian Kepegawaian, sedangkan data primer berupa pendapat auditor yang dihimpun dengan instrumen kuesioner. Skoring kuesioner menggunakan skala ordinal Likert. Teknik pengambilan data primer dilakukan dengan melakukan sensus terhadap populasi auditor berjumfah 57. Tingkat responsi responden maksimal dibuktikan dengan tingkat pengembalian kuesioner mencapai 100%. Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulu instrumen diuji validitas dan reliabilitasnya. Pengujian validitas menggunakan teknik content validity dengan rumus Product Moment Pearson. Pengujian reliabilitas dilakukan internal consistency dengan teknik split-half rumus Spearman-Brown.Setelah instrumen dinyatakan valid dan reliabel dilanjutkan analisis data. Selanjutnya dilakukan analisis distribusi frekuensi tiap butir indikator, korelasi nonparametrik Spearman's rho. Hasil penelitian berdasarkan scatterplot menunjukkan makin tinggi skor pengalaman terdapat kecenderungan makin tinggi skor kompetensi; dan makin besar skor pelatihan terdapat kecenderungan akan makin tinggi pula skor kompetensinya.Analisis statistikal menunjukkan : terdapat hubungan sangat nyata/signifikan arah positif dengan tingkat hubungan sedang antara pengalaman dengan kompetensi dan pengaruh pengalaman terhadap kompetensi sebesar 23,6%. Terdapat korelasi sangat nyata arah positif dengan tingkat hubungan sedang antara pelatihan dengan kompetensi dan pengaruh pelatihan terhadap kompetensi sebesar 27,2%. Secara bersama-sama terdapat hubungan sangat nyata positif dengan tingkat hubungan sedang dan terdapat pengaruh pengalaman dan pelatihan terhadap kompetensi sebesar 36,3%.Untuk meningkatkan kompetensi perlu dilaksanakan pelatihan terhadap seluruh bidang tugas pemeriksaan melalui perencanaan program yang komprehensif. Pelatihan mencapai hasil optimal apabila dilaksanakan secara internal (on the job training). Guna mewujudkan spesialisasi kompetensi maka pembagian Inspektorat Jenderal lebih tepat apabila didasarkan pada bidang tugas pokok dan fungsi yaitu Bidang Hukum dan Peradilan, Bidang Pemasyarakatan, dan Bidang Imigrasi dengan tuntutan setiap auditor memiliki kompetensi bidang tugas pokok dan aspek pendukungnya."

"Sebuah organisasi yang baik salah satunya adalah organisasi yang mampu menjaga komunikasi yang terjadi di dalam perusahaan. Disini petugas Humas sebagai petugas yang menampung semua informasi memerlukan kualitas yang baik. Dengan informasi yang diterima, diharapkan karyawan dapat termotivasi untuk bekerja lebih baik. Dalam penelitian ini mencoba untuk melihat pengaruh kualitas pelayanan informasi terhadap kecenderungan peningkatan atau penurunan motivasi kerja di Perum Peruri. Sampel penelitian adalah karyawan pada Direktorat Niaga sebanyak 79 orang karyawan senior dan 27 karyawan junior. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif yang bersifat eksplanatif. Hasilnya adalah kualitas pelayanan informasi memiliki pengaruh yang kuat terhadap motivasi kerja karyawan junior dibandingkan karyawan senior. Dimensi kualitas pelayanan informasi yang paling berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan senior adalah dimensi reability, responsiveness dan Asurrance. Sedangkan dimensi kualitas pelayanan informasi yang paling berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan junior adalah dimensi tangible.

---

The criteria of a good organization is the ability to fulfill the communication in organization. A good public relations is the responsible person who can absorb all of the information in the organization. A great expectation of the information that reach company is that every employee can be motivated to work better than before. This research tries to see the influence of Information Quality Services to work motivation between senior and junior employee. The sample is employee of Commercial Directorate with 79 senior employee and 27 junior employee. Research method used is kuantitative and eksplanative. The resulted isinformation quality service have a strong effect for employee work motivation. The most effect dimension of information quality services for senior employee are reability, responsiveness and Asurrance. Otherwise for junior employee, the most effect dimension is tangible."

"Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah kompetensi karier memiliki peran yang lebih kuat terhadap perceived external employability dibandingkan optimisme. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang menggunakan metode korelasional dan multiple regression. Variabel perceived external employability diukur menggunakan Perceived External Employability scale, optimisme dengan Life Orientation Test-Revised, dan kompetensi karier dengan Career Competencies Questionnaire. Partisipan yang berhasil direkrut dalam penelitian ini sebanyak 160 karyawan dengan rentang usia 18 – 29 tahun. Hasil analisis menunjukkan bahwa kompetensi karier (β = 0,52, p < 0,01) mampu menjadi prediktor yang lebih kuat dibandingkan optimisme (β = -0,03, p > 0,05) dalam memprediksi perceived external employability pada karyawan dewasa muda

---

The aim of this study is to determine whether career competencies has a stronger role on

employee’s perceived external employability compared to optimism. This research is a quantitative research that uses correlational and multiple regression methods. This study uses measurements such as Perceived External Employability Scale to measure perceived external employability, the Life Orientation Test-Revised to measure optimism, and the Career Competencies Questionnaire to measure career competencies. Participants in this study amounted to 160 employees in the age of 18-29. The results of the analysis show that career competencies (β = 0,52, p < 0,01) has a stronger role than optimism (β = -0,03, p > 0,05) to predict employee’s perceived external employability"

"Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran perbedaan psychological capital pada Generasi X dan Generasi Y. Pengukuran psychological capital dilakukan dengan menggunakan psychological capital questionnaire oleh Luthans, Youssef, dan Avolio. Partisipan pada penelitian ini berjumlah 245 orang karyawan Generasi X dan Generasi Y yang bekerja di perusahaan di daerah Jabodetabek. Hasil pengolahan data menggunakan independent sample t-test, menemukan bahwa tidak terdapat perbedaan psychological capital yang signifikan antara karyawan Generasi X M = 4.83, SD = .44 dan Generasi Y M = 4.62, SD = .56 , t 243 = 3.25, p > .01, one-tailed.

---

The purpose of this study is to examine the differences in psychological capital between Generation X and Generation Y employees. Psychological capital was measured using psychological capital questionnaire PCQ . The sample of this study consisted of 245 participants who worked in companies in Jabodetabek. The result of the study using independent sample t test shows that there is no significant difference in psychological capital among Generation X M 4.83, SD .44 and Generation Y M 4.62, SD .56 , t 243 3.25, p .01, one tailed."

"Rebranding pada suatu institusi menandakan perubahan strategi yang bertujuan untuk membentuk citra dan merefleksikan perubahan identitas. Ketika suatu instansi mengalami proses rebranding tentu diperlukan penyebarluasan informasi kepada publik eksternal dan internal agar mereka mengetahui identitas perusahaannya yang baru. Internal branding merupakan komunikasi internal yang ditujukan pada publik internalnya dimana instansi mengomunikasikan kepada karyawannya semua aspek sesuai dengan misi brand tersebut. Penerapan dari komunikasi internal yang efektif dengan melibatkan karyawan akan mampu mendorong terjadinya Employee Engagement. Dengan menggunakan Employee Relations Theory yang dibuat oleh van Riel dan Fombrun, penulis meneliti komunikasi internal yang terjadi dalam proses rebranding, yaitu bagaimana perubahan tersebut dikomunikasikan kepada publik internalnya. ERT menekankan bahwa komunikasi internal mempunyai peran utama dalam meningkatkan identifikasi karyawan dengan organisasi untuk implementasi tujuan organisasi. Penelitian ini dilakukan menggunakan case study untuk menganalisis mengenai komunikasi internal pada institusi pemerintah yang mengalami rebranding dengan melakukan wawancara mendalam. Penulis menggunakan paradigma post-positivism. Hasil penelitian menunjukan bahwa perubahan organisasi merupakan sebuah proses yang membutuhkan strategi dalam mengomunikasikan perubahan yang terjadi dengan menggunakan menggunakan komunikasi internal yang efektif kepada karyawannya

---

Rebranding in institution refers to a strategy changing which aims shaping the image and renewing the identity of institution. When an institution through the rebranding process, the institution needs to be published their new identity. Internal branding is corporate communication which is targeted their own employee in order to inform the whole new mission of the brand. Implementation of effective internal communication by actively involving employees is escalating the Employee Engagement. By using Employee Relations Theory created by Van riel and Frombun. Researcher examines the internal communication that occurs in the rebranding process, that is how the change is communicated to internal public. ERT emphasizes that internal communication has a major role in increasing the identification of employees with organizations to implement organizational goals. this research used case study to analyze the internal communication at government institution experiencing rebranding by conducting indepth interviews. This research used the qualitative method with post positivism paradigm. The result of this research shows that organizational change is a process that occur by using effective internal communication to its employees. "

"Perawat yang baik salah satunya ditandai dengan memiliki tingkat perilaku sukarela yang tinggi, yaitu Organizational Citizenship Behavior (OCB). Penelitian ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran mengenai hubungan antara psychological capital (PsyCap) dan organizational citizenship behavior(OCB) pada perawat. PsyCap (Luthans et al., 2007) merupakan keadaan perkembangan psikologis yang positif pada individu dengan karakteristik: memiliki self-efficacy, optimism, hope, dan dan resiliency. OCB (Organ, 1988) suatu tingkah laku individu yang sukarela, tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem imbalan formal, namun dapat berpengaruh pada berjalannya fungsi organisasi yang efektif dan efisien. Pengukuran PsyCap menggunakan alat ukur adaptasi dri Psychological Capital Questionnaire (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) sedangkan pengukuran OCB menggunakan alat ukur Organizational Citizenship BehaviorScale (Podsakoff et al., 1990) yang telah diadaptasi oleh Khalid et al. (2009). Partisipan berjumlah 150 perawat dari rumah sakit X. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan positif yang signifikan antara komponen-komponen PsyCap dan OCB pada perawat (r = 0,513; p = 0,000, signifikan pada L.o.S 0,05). Artinya, semakin tinggi komponen-komponen PsyCap yang dimiliki seseorang, maka semakin tinggi OCB yang ia rasakan. Selain itu, komponen PsyCap yang memiliki korelasi parsial signifikan paling besar pada OCB adalah self-efficacy. Dengan demikian, untuk dapat meningkatkan self-efficacy para perawat, pihak rumah sakit dapat membantu para perawat untuk menetapkan tujuan, cara-cara mencapai tujuan dan menghadapi berbagai tantangan dalam pekerjaan mereka melalui pertemuan rutin setiap bulannya.

---

A good nurse will show a high level of voluntary behavior, which is Organizational Citizenship Behavior (OCB). This research was conducted to find the correlation between psychological capital (PsyCap) and organizational citizenship behavior (OCB) among nurses. PsyCap (Luthans et al., 2007) is an individual’s positive psychological state of development and is characterized by: self-efficacy, optimism, hope, resiliency. OCB (Organ, 1988) represents individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and in aggregate promotes the efficient and effective functioning of the organization. PsyCap was measured using a modification instrument named Psychological Capital Questionnaire (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) and OCB was measured using a modification instrument named Organizational Citizenship Behavior Scale (Podsakoff et al., 1990) that had been modified by Khalid et al. (2009). The participants of this research are 150 nurses who work at X hospital. The main results of this research show that PsyCap components positively correlated significantly with OCB (r = 0,513; p = 0,000, significant at L.o.S 0,05). That is, the higher PsyCap components of one’s own, the higher OCB they felt. Furthermore, the biggest partial correlation component of PsyCap toward OCB was self-efficacy. Therefore, in order to increase self-efficacy, the hospital can help their nurses to make their goal setting, ways to accomplish their goals, dan how to overcome the obstacles in their works through the monthly meeting."

"Dalam rangka memasuki era glohalisasi sesuai dengan perubahan pasar global, setiap organisasi perusahaan dituntut untuk membangun sumber daya manusia yang professional dan berkompetensi tinggi yang diharapkan menjadi pusat keunggulan suatu perusahaan sekaligus sebagai pendukung daya saing perusahaan.Sehubungan hal tersebut, setiap perusahaan yang unggul perlu memiliki kompetensi yang tinggi dan menjadi persyaratan utama bagi karyawan yang bergabung dalam perusahaan tersebut .Pemerintah sebagai regulator telah mengantisipasi kondisi pasar global khususnya bidang ketenagakerjaan dengan mengeluarkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi nomor Kep.227/MEN/2003 mengenai Tata Cara Penetapan Standard Kompetensi Kerja Nasional Indonesia, Peraturan tersebut diberlakukan untuk perusahaan-perusahaan swasta nasional maupun perusahaan Badan Usaha Miliki Negara (BUMN). Pemerintah juga memperhatikan tingkat profesionalisme khusus bagi pegawai negeri dengan mengeluarkan peraturan standar kompetensi jabatan rnelalui Surat Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara. Nomor 43/KEP/2001.Kebijakan pemerintah tersebut mendorong perusahaan-perusahaan swasta dan Badan Usaha Milik Negara seperti PT.ASDP Indonesia Ferry (Persero) memberlakukan sistem manajemen kinerja khususnya penilaian prestasi kerja sumber daya rnanusia berdasarkan kompetensi.Sistem penilaian prestasi kerja merupakan suatu cara bagi organisasi perusaahn untuk menilai dan mengevaluasi kinjer karyawan sesuai dengan sasaran kinerja yang telah ditetapkan perusahaan.Adapun Sistem penilaian prestasi kerja pada PT. ASDP Indonesia Ferry (Persero) berdasarkan pada standar penilaian sasaran/target kinerja karyawan yang harus dicapai sesuai target semester-an maupun tahunan.Sasaran/ target kinerja karyawan ditetapkan dalam formulir rencana kerja. Pencapaian sasaran/target kinerja yang diperoleh sebagai dasar penilaian kompetensi karyawan, bagaimana karyawan melakukan sasaranltarget tersebut melalui unsur-unsur kompetensi sikap kerja (behaviour) yang telah ditetapkan didalam sistem penilaian prestasi kerja.Tujuan penulisan karya akhir ini untuk mengevaluasi system penilaian prestasi kerja pada PT.ASDP Indonesia Ferry (Persero) termasuk didalamnya penilaian prestasi kerja awak kapal, melakukan kajian dan analisis untuk mengetahui hal-hal yang menjadi kelemahan dari sistem yang ada .Berdasarkan hasil interview pada divisi SDM PT.ASDP Indonesia Ferry (Persero) melalui Senior Manajer SDM, Asisten Senior Manajer SDM dan beberapa staf yang membidangi awak kapal serta mempelajari Keputusan Direksi PT.ASDP Indonesia Ferry (Persero) mengenai penetapan sistem penilaian prestasi kerja, dapat diperoleh data dan informasi bahwa sistem penilaian yang ada diberlakukan untuk menilai kompetensi karyawan darat dan awak kapal dengan menggunakan unsur-unsur kompetensi yang sama. Sistem penilaian prestasi kerja yang ada juga belum mengatur level kompetensi minimum jabatan awak kapal serta penyusunan deskripsi skala unsur-unsur kompetensi belum memacu dan memotivasi karyawan untuk lebih tertantang melakukan pekerjaan.Penulis melakukan kajian penyusunan modek kompetensi jabatan dengan menggunakan unsur-unsur kompetensi dan skala deskrisi dan Kompetensi at Work Spencer (2002) yan dimodifikasi dan disesuaikan dengan instruksi tugas pokok awak kapal, unsur-unsur kompetensi dibagi berdasarkan posisiljabatan awak kapal sebagai berikut:1. 8 unsur kompetensi untuk jabatan perwira kapal. Terdiri dari Achievement orientation, Team work, Customer orientation, Information seeking Directiveness, analytical thinking, Conceptual thinking, Organizational awareness.2. 5 unsur kompetensi untuk non perwira (rating deck dan rating mesin) terdiri dan Achievement orientation, Customer orientation, Information seeking, Conceptual thinking, Organizational awareness.Hasil kajian dan analisis ini menjadi usulan-saran untuk memperbaiki kelemahan dan diharapkan dapat lebih dikembangkan saesuai kebutuhan bidang manajemen sumber daya manusia seperti : Penyusunan unsur-unsur kompetensi pada sistem penilaian prestasi karyawan darat terpisah dengan unsur-unsur kompetensi pada sistem penilaian prestasi kerja awak kapal. Penyusunan tabel kompetensi jabatan awak kapal beserta level kompetensi minimumnya (level of competency need) dan melengkapinya dengan grand matrik level competensi sesuai posisi awak kapal.Menentukan standar penilaian kompetensi disesuaikan dengan tingkatan (stage) nilai rnasing-masing level kompetensi sekaligus memberikan bobot masing masing unsur kompetensi yang ditentukan oleh manajemen perusahaan dengan menyamakan pemberian bobot pada unsur-unsur kompetensi yang berlaku (existing).

---

Entering the era of globalization as of globally market transition, every corporate organization required to develop professional and highly competent human resource, which hopefully would be the center of a company's superiority and the company's lead of competitiveness. In association with such every leading companies are important have their high competence and it should be main requirement to employees joined within.

The government as a regulator has been anticipating the global market condition, specifically, in workmanship by issuing the Minister of Workforce and Transmigration Decree no. Kep.227/MEN/2003, in regard to Indonesian National Procedures of Work Competence Standard Specification. Such regulation is effect to both national private companies and State-owned companies. The government is also concerns to special professionalism extent to state employees by issuing the position competence standard regulation through the Decree of the Head of State Employment Administration, no. 43/KEP/2001.

Such government policy intend to endorse private and state-owned companies, such as PT. ASDP Indonesia Ferry (Persero), to apply the performance management system specifically in work performance appraisal of human resource based on their competence.

Performance appraisal system upon work performance is means to corporate organizations to evaluate and appraise employees? achievements according to the achievement target as specified by the company.

Performance appraisal system upon work performance on PT. ASDP Indonesia Ferry (Persero) based on the employee's achievement target performance appraisal standard that must be reached as of target, either semester or annual.

The achievement target is specified in a work plan of target achievement form obtained as the performance appraisal basis for employee's competence, how is he or she perform the Target through elements of work behavior as specified within the appraisal system of performance appraisal.

The intention of this final assignment is to evaluate the appraisal system of work achievement in PT. ASDP Indonesia Ferry (Persero), which included within performance appraisal to ferry crews, performance of analysis and examination recognizing shortcomings on the existing system.

From interview sessions upon the Human Resource Division of PT. ASDP Indonesia Fery (Persero) through its Senior Manager, Senior Manager Assistant and its several staffs concerned in ship crewing and by studying the Decision of the Directors of PT. ASDP Indonesia Ferry (Persero) in regard to specification of work performance appraisal, resulting that the existing effected appraisal system is used to assess competence of lard employees and crew through equally competence substances. In addition, the existing work performance appraisal yet also set minimum competence level for position of crew and description arrangement of competency substance scale is yet capable to endorse and motivate the employees to be more challenged to perform their job.

The Author performs arrangement analysis of competency model for position by using competence substances and descriptive scales from Model for Superio Performance (Lyle M Spencer, Signe M Spencer, 1993), which has been modified and adjusted with principal assignment instruction of ship crews, competence substances were categorized according to the following ship crew positions:

1. 8 competence substances to ship officers, consists of: achievement Orientation, Teamwork, Customer Orientation, Information Seeking, Directiveness, Analytical Thinking, Conceptual Thinking, Organizational Awareness.

2. 5 competence substances to non-officers (deck and engine rating) consist of: Achievement Orientation, Customer Orientation, Information Seeking, Organization Awareness, and Analytical Thinking.

Result of these examination and analysis is being suggestions to improve shortcomings and, hopefully would be more developed to comply with requirments in the field of human resource management, such as: Arrangement of competence substances upon work achievement appraisal to land employees is separated with competence substances on work achievement appraisal to ship crews.

Arrangement of position competence table and its minimum competence level or level of competency need and complete it with grand matrix of competence level pursuant to ship crew positions. Determining performance appraisal standards of competency, adjusted with stages of each level of competency. And also weighing each competence substance determined by the company's management by equalizing weighs of the existing competence substances."