Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam menjalankan sebuah organisasi. Apa yang mereka rasakan tentang pekerjaan dan hasil dari pekerjaannya, berdampak langsung pada pencapaian dari sebuah organisasi. Kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh kepuasan mereka terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Rumah sakit perlu memiliki sistem pengelolahan SDM yang baik dan mengidentifikasi hal-hal yang dapat mendorong motivasi kerja dari tenaga kerjanya. Tingkat kepuasan karyawan RS Eka Pekanbaru berdasarkan survei kepuasan karyawan pada tahun 2018, menunjukkan terdapat beberapa hal yang memiliki tingkat kepuasan rendah. Faktor atasan langsung, pelatihan dan pengembangan karir, rekan kerja, kompensasi, dan kondisi lingkungan kerja merupakan faktor kepuasan karyawan yang dinilai rendah (80%). Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa faktor-faktor kepuasan kerja (pendapatan, pelatihan, penyelia/ atasan, kondisi dan lingkungan kerja, serta rekan kerja) yang mempengaruhi kinerja karyawan di RS Eka Pekanbaru. Penelitian menggunakan desain penelitian kuantitatif dengan metodologi cross-sectional design yang dilakukan pada Bulan April 2019. Instrumen yang digunakan untuk pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner tertulis. Teknik pengambilan sampling dilakukan dengan teknik Incidental/ convinience sampling dengan jumlah responden 257. Data yang terkumpul dianalisa dengan menggunakan metode analisa data statistik deskriptif dan analisa jalur menggunakan pemodelan Structural Equational Modelling dengan pendekatan Partial Least Square. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan baik secara langsung terhadap Kinerja Karyawan, dengan nilai p-value sebesar 0.001 dan koefisien jalur senilai 0.5 maupun melalui komitmen Kerja karyawan sebagai variabel pemediasi, dengan nilai pengaruh 0.001 dan koefisien jalur 0.629, sehingga variabel komitmen bersifat partial mediation, dengan determinasi model sebesar 41%. Faktor yang dominan dalam mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan adalah kepuasan dalam hubungan antara atasan dan bawahan, serta hubungan dengan rekan kerja, yang menunjukkan kenyamanan dalam bekerja sebagai faktor penting bagi karyawan agar memiliki kinerja yang baik, dan pendapatan sebagai faktor yang paling kecil pengaruhnya dalam menciptakan kepuasan kerja. Sedangkan pada pengukuran kinerja lebih ditekankan dengan memperhatikan efektivitas kerja karyawan, sebagai faktor yang dianggap paling kuat pengaruhnya.

---

Human Resources (HR) is an important factor in running an organization. What they feel about work and the results of their work has a direct impact on the achievement of an organization. Employee performance is strongly influenced by their satisfaction with the work and work environment. Hospitals need to have a good HR management system and identify things that can encourage work motivation from their workforce. The level of employee satisfaction at Eka Hospital Pekanbaru based on the employee satisfaction survey in 2018, shows that there are a number of things that have low satisfaction levels. Direct supervisor factors, career training and development, coworkers, compensation, and working environment conditions are considered employee satisfaction factors that are considered low (80%).

This study aims to analyze job satisfaction factors (income, training, supervisor / supervisor, working conditions and environment, and coworkers) that affect employee performance at Eka Hospital Pekanbaru. The study used a quantitative research design with a cross-sectional design methodology carried out in April 2019. The instrument used for collecting data in this study was a written questionnaire. The sampling technique was done by incidental / convinience sampling technique with the number of respondents 257. The collected data was analyzed using descriptive statistical data analysis methods and Structural Equational Modelling with Partial Least Square approach.

The results showed that Job Satisfaction had a positive and significant effect both directly on Employee Performance, with a p-value of 0.001 and a path coefficient of 0.5 and through employee commitment as a mediating variable, with the effect of 0.001 and path coefficient 0.629, so commitment variables partial mediation, with a model determination of 41%. The dominant factor in influencing Employee Satisfaction is satisfaction in the relationship between superiors and subordinates, as well as relations with colleagues, which shows comfort in work as an important factor for employees to have good performance, and income as the least influential factor in creating satisfaction work. While the performance measurement is more emphasized by considering the work effectiveness of employees, as a factor that is considered to be the most influential."

"Penelitian ini bertujuan mengetahui hubungan antara lingkungan kerja dan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan Instalasi Farmasi RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu. Jenis penelitian ini kuantitatif dengan metode cross sectional menggunakan kuesioner dan lembar penilaian oleh atasan. Penelitian dilakukan di Instalasi Farmasi RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu pada bulan April 2014 dengan sampel berjumlah 64 orang. Analisis hubungan menggunakan uji somers'd gamma dan regresi logistik. Hasil penelitian menunjukkan lingkungan kerja fisik dan non fisik serta kepuasan kerja mempunyai hubungan signifikan dengan kinerja karyawan. Instalasi Farmasi RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu harus meningkatkan lingkungan kerja dan kepuasan kerja agar kinerja karyawan meningkat.

---

This study aims to determine the relationship between the work environment and job satisfaction and employee performance at the Hospital Pharmacy Dr. M. Yunus Bengkulu. This type of quantitative research with cross sectional method using questionnaires and assessment form by the supervisor. The study was conducted at Hospital Pharmacy Dr. M. Yunus Bengkulu in April 2014, with a sample totaling 64 employees. Analysis of the relationship using gamma somers'd test and logistic regression.

The results showed the physical and non physical work environment and job satisfaction has a significant relationship with employee performance. The Hospital Pharmacy should improve the work environment and job satisfaction in order to increase employee performance."

"Penelitian ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran kepuasan kerja dari tenaga paramedis perawatan yang bertugas di Instalasi Gawat Darurat RSCM Jakarta. Guna mengetahui hal tersebut maka desain penelitian merupakan suatu studi deskriptif analitik, dengan pengambilan data secara cross sectional. Analisis deskriptif dilakukan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja yang dicapai, Serta komponen kepuasan kerja yang mana yang paling penting peranannya. Sedang analisis statistik adalah untuk melihat ada tidaknya hubungan antara karakteristik individu dan karakteristik kerja dengan kepuasan kerja.Dari hasil penelitian didapatkan, bahwa tingkat kepuasan dari tenaga paramedis perawatan di Instalasi Gawat darurat RSCM Jakarta belum mencapai tingkatan cukup memuaskan menurut skala Likert. Komponen yang paling rendah tingkat kepuasannya adalah Gaji dan Tunjangan, yang ternyata merupakan komponen kepuasan kerja yang terpenting. Berdasarkan hal tersebut maka pihak manajerial harus menaruh perhatian yang cukup serius terhadap masalah ini, agar tidak menjurus kearah yang lebih mengkhawatirkan. Perbaikan dalam sistem pembagian insentif dapat dipikirkan sebagai salah satu upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja tersebut.

---

The purpose of this study is to get a picture of job satisfaction for nurses working in emergency installation of Dr. Cipto Mangunkusumo hospital Jakarta. For this purpose a study has been conducted using a descriptive analytic design with cross sectional data colection. This descriptive analysis is cultivating job satisfaction degree that has been reached among the nurses, and also which job satisfaction component is the most important. Statistic analysis is used to observe the existance of relation between individual characteristic and job satisfaction also work characteristic and job satisfaction.

The result of this study shows that the working satisfaction degree of nurses in emergency installation of Dr.Cipto Mangunkusumo hospital Jakarta has not reached satisfactory degree as out lined by Likert scale. The lowest satisfying component is on salary and allowances, which is also the most important component to job satisfaction. Based on the above, management has to pay a special attention on this problem, to avoid any unexpected implication on the operation of the hospital. The improvement of the incentive system can be consider as a way to increase job satisfaction."

"Permasalahan pokok dalam manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mencari cara terbaik untuk mencapai kepuasan kerja, karena karyawan yang tidak puas lebih sering absen serta lebih besar kemungkinan untuk mengundurkan diri, sehingga produktifitas kerja menurun. Permasalahan kepuasan kerja perlu mendapat perhatian dan ditangani secara sungguh-sungguh untuk menghindari dampak negatif akibat permasalahan tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan di RSUP Persahabatan. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitiatif dengan desain studi cross sectional. Sampel penelitian menggunakan simple random sampling 177 orang responden. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner. Hasil penelitian yaitu nilai rata-rata kepuasan kerja karyawan adalah 69,59. Karakterisktik karyawan yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu jenis kelamin (p value 0,036) dan jabatan (p value 0,014). Butir kepuasan yang perlu diperbaiki yaitu kesesuaian penghasilan dengan beban kerja, transparansi remunerasi, sosialisasi perubahan kebijakan organisasi, fasilitas dan jaminan kesehatan serta kesempatan promosi. Saran yaitu evaluasi terhadap sistim gaji karyawan non PNS, transparansi perhitungan remunerasi, meningkatkan sosialisasi perubahan kebijakan organisasi, mengusahakan kemudahan fasilitas dan jaminan kesehatan karyawan serta meningkatkan kesempatan promosi bagi seluruh karyawan.

---

The main problem in human resource management is how to find the best way to achieve job satisfaction. The problem of job satisfaction needs to be addressed and dealt with seriously to avoid the negative effects of these problems, because unsatisfied employees are more often absent and more likely to resign, so that work productivity decreases.

This study aims to improve employee job satisfaction at RSUP Persahabatan. This research is a quantitative study with a cross sectional study design. The study sample used simple random sampling of 177 respondents. Data collection is done through a questionnaire.

The results of the study are the average value of employee job satisfaction is 69.59. Employee characteristics related to job satisfaction, namely gender (p value 0.036) and position (p value 0.014). The satisfaction points that need to be improved are the suitability of income with workload, transparency of remuneration, socialization of changes in organizational policies, facilities and health insurance and opportunities for promotion.

Suggestions are evaluating the salary system of non PNS employees, transparency of remuneration calculations, increasing socialization of changes in organizational policies, seeking facilities and health insurance for employees and increasing promotion opportunities for all employees."

"Skripsi ini membahas tentang Kepuasan Kerja Perawat di RS Haji Jakarta pada tahun 2013. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif Cross Sectional. Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja perawat di RS Haji Jakarta dan Faktor faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RS Haji Jakarta. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dari 6 Faktor yang mempengaruhi Kepuasan kerja perawat Gaji adalah salah satu faktor yang tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja perawat sedangkan tuntutan tugas, kebijakan organisasi, otonomi, status profesional, dan interaksi mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja di mana 5 faktor tersebut dengan uji statistik chi square nilai α < 0.05. Berdasarkan hasil penelitian Peneliti menyarankan kepada RS Haji Jakarta agar secara rutin melakukan survei kepuasan kerja dan menyediakan kotak saran dan kritik untuk perawat agar dapat menyampaikan aspirasinya.

---

This research discusses the Job Satisfaction RS Haji Jakarta Nurses in 2013. This study used a cross-sectional quantitative methods. The purpose of this study is to describe the job satisfaction of nurses in hospitals and Haji Jakarta Factors influencing job satisfaction of nurses in the RS Haji Jakarta inpatient.

The results of this study showed that of the six factors that affect job satisfaction of nurses salary is one factor that does not have a significant relationship with job satisfaction of nurses while the demands of the task, organizational policies, autonomy, professional status, and the interaction has a significant relationship with job satisfaction in where the factor 5 with chi-square test statistic α value of <0.05.

Based on the results of the study also suggested that the RS Haji Jakarta routinely perform job satisfaction survey and provide comments and suggestions box for nurses to be able to express their aspirations."

"Dokter memiliki peranan strategis bagi rumah sakit karena merupakan kelompok penting dalam proses pelayanan di rumah sakit, karena merupakan sentral dari proses pelayanan. Kepuasan kerja memiliki fungsi hubungan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan dan apa yang dalam kenyataan dialami. Ketidakpuasan kerja dokter juga memiliki dampak terhadap turnover intention. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dokter dengan turnover intention di RS. Rumah Sehat Terpadu di kapupaten Bogor Tahun 2014. Penelitian ini bersifat deskriptif eksplanatory dengan design cross sectional menggunakan data primer yang diambil dengan cara memberikan kuesioner, wawancara mendalam, observasi. Penelitian ini dilakukan pada bulan Mei tahun 2014. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 28 orang dengan kriteria dokter yang aktif bekerja di RS.Rumah Sehat Terpadu bersedia untuk menjadi responden dan menjawab pertanyaan, masa kerja minimum 1 bulan, bukan dokter penganti. Hasil analisis kuantitatif diketahui (42,9%) kurang puas bekerja sebagai dokter di RS.Rumah Sehat Terpadu. Responden yang mempersepsikan puas terhadap kepuasan kerja tetapi memiliki keinginan turnover sebesar 56,3%, sedangkan responden yang kepuasan kerjanya tidak puas tetapi memiliki keinginan keluar sebesar 16,7%. Kepuasan kerja hubungan memiliki hubungan antara dengan turnover intention (p value = 0,054, CI 95%).

---

The doctor has a strategic role for the hospital because it is an important group in the process of care in the hospital, because it is central to the service process. Job satisfaction has a function of the perceived relationship between what is desirable and what is the reality experienced. Physician job dissatisfaction also have an impact on turnover intention. This study aims to determine the relationship of job satisfaction with turnover intention doctor at the hospital. Rumah Sehat Terpadu hospital in Bogor kapupaten 2014. Present study is descriptive explanatory with cross sectional design using primary data collected by giving questionnaires, in-depth interviews, observation. This study was conducted in May 2014. Samples in this study amounted to 28 people with the criteria physicians who actively work in the Irumah Sehat Terpadu hospital be willing to answer questions and respondents, 1 month minimum employment period, not a substitute for your doctor. The results of quantitative analysis known (42.9%) were less satisfied working as a doctor in Rumah Sehat Terpadu hospital. Respondents who perceive satisfied with job satisfaction but has the desire turnover amounted to 56.3%, while the respondents were not satisfied his satisfaction but has the desire out of 16.7%. Job satisfaction has a relationship with the relationship between turnover intention (p value = 0.054, CI 95%)."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Pegawai Tetap Pusat Administrasi Universitas Indonesia. Pertanyaan dalam penelitian ini adalah bagaimana faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada Pegawai Tetap Pusat Administrasi Universitas Indonesia.Pendekatan yang digunakan untuk penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dan tujuan penelitian ini bersifat deskriptif. Berdasarkan hasil penelitian, menunjukkan bahwa pada faktor motivator terdapat 2 (dua) faktor yang belum mengahantarkan kepuasan kerja bagi Pegawai Tetap Pusat Administrasi yaitu faktor kemajuan dalam karir dan faktor kesempatan untuk bertumbuh, sedangkan pada faktor hygiene terdapat 3 (tiga) faktor yang belum dapat mengurangi ketidakpuasan kerja Pegawai Tetap Pusat Administrasi yaitu faktor kebijakan dan administrasi, faktor gaji/upah, dan faktor rasa aman.

---

This study aims to analyze the factors that influence employee job satisfaction at Pusat Administrasi Universitas Indonesia. The question in this research is how the factors influence job satisfaction on Employee of Pusat Administrasi Universitas Indonesia. The approach that used for this research is quantitative research and the purpose of this research is descriptive.

Based on the results of the research, conclude that the motivating factors there are 2 (two) factors that have not conduct employee job satisfaction at Pusat Administrasi Universitas Indonesia, they are advancement factor and growth factor, whereas the hygiene factors are 3 (three) factors that have not been able to reduce employee job dissatisfaction at Pusat Administrasi Universitas Indonesiaare the policy and administration, salaries/wages, and security factor."

"Skripsi ini membahas mengenai faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja pegawai Kantor Pusat Direktorat Jenderal Pajak (DJP) dengan menggunakan teori dari Stephen P. Robbins dan menggunakan metode kuantitatif. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa faktor yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja di Kantor Pusat DJP adalah kondisi kerja dengan kategori puas; selanjutnya faktor rekan kerja menempati faktor yang kedua paling berpengaruh dengan kategori puas. Sedangkan dari dimensi pekerjaan yang secara mental menantang dan faktor ganjaran/atau imbalan yang diterima pegawai menunjukkan hasil tidak puas.

---

This thesis discusses factors affecting job satisfaction of headquarters employees at Directorate General of Taxation (DGT), based on theories of Stephen P. Robbins and by using quantitative methods. The results of this study show that the most influential factor on job satisfaction in the Office of DGT is satisfied with the category of working conditions; the following influencing colleagues occupying is that as the second factors with with satisfaction category. Whereas for work that is mentally challenging, and rewards factor or shows consideration received by category of employee is not satisfied."

"Pengembangan sumber daya manusia menghendaki adanya suatu falsafah pengelolaan yang tidak hanya mengakui pentingnya efisiensi dan efektivitas kerja saja, tetapi harus juga mengakui pentingnya nilai seorang pegawai sebagai individu. Untuk menilai seberapa besar tingkat kepuasan kerja pegawai kepada organisasi maka dipandang perlu suatu penilaian pengukuran kepuasan kerja pegawai.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana tingkat kepuasan kerja dari faktor-faktor yang rnenyebabkan kepuasan kerja dan menganalisis faktor utama yang menyebabkan kepuasan kerja pegawai Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual.Penelitian ini dilakukan terhadap 98 responden dari semua unit organisasi yang merupakan sampel dari populasi para pegawai di kantor Ditjen HKI Jl. Daan Mogot Km.24 Tangerang. Teknik pengambillan sampel yang digunakan adalah proportionate stratified random sampling. Teknik analisis yang dipakai dalam menganalisis data adalah teknik analisis faktor untuk mengetahui faktor-faktor utama yang menyebabkan tingkat kepuasan kerja pegawai Ditjen HKI.Dari hasil penelitian yang dilakukan, dapat diketahui bahwa di Ditjen HKI tingkat kepuasan kerja berdasarkan dimensi kepuasan kerja yang tertinggi sampai dengan terendah adalah dimensi dukungan rekan kerja (supportive colleagues) yang memiliki mean skor tingkat kepuasannya 3,59, dengan tingkat konsistensi jawaban responden 81,49%; dimensi Kecocokan antara kepribadian dan pekerjaan (the personality-job fit) yang memiliki mean skor tingkat kepuasannya 3,51, dengan tingkat konsistensi jawaban responden 72,31%; dimensi pekerjaan yang menantang mental (mentally challenging work) yang memiliki mean skor tingkat kepuasannya 3,06, dengan tingkat konsistensi jawaban responden 77,24%; Dimensi kondisi kerja yang mendukung (supporfive working conditions) yang memiliki mean skor tingkat kepuasannya 3,03, dengan tingkat konsistensi jawaban responden 74,89%; dan Dimensi Penghargaan yang adil (equitable rewards) yang memiliki mean skor tingkat kepuasannya 2,77, dengan tingkat konsistensi jawaban responden 72,26%.Indikator variabel yang memberikan kepuasan kerja dengan mean skor tingkat kepuasan kerja tertinggi sampai terendah adalah aktivitas (3 ,67), hubungan rekan kerja (3,6); minat (3,6); hubungan atasan (3,S3); bakat (3,52); inovasi (3,46); kemandirian (3,37); sikap kerja(3,29); pencapaian prestasi (3,03); gaji dan insentif (2,85); lingkungan kerja (2,S0); penghargaan terhadap prestasi (2,71); kebijakan organisasi (2,59); pengembangan diri (2,5); fasilitas kerja (2,41).Dari hasil analisis faktor terhadap 30 pertanyaan, dapat diketahui bahwa di Ditjen HKI terdapat 8 faktor utama yang berperan dalam memberikan kontribusi terhadap tingkat kepuasan kerja yang mencakup 72,097% dari seluruh variabel hasil pengolahan data. Delapan faktor yang dominan berperan sebagai sumber kepuasan kerja pegawai Ditjen HKI adalah faktor penghargaan dan kebijakan organisasi, faktor pengembangan diri, faktor inovasi dan hubungan rekan kerja, faktor kemampuan dan kepribadian, faktor kemandirian dan sikap kerja, faktor insentif sesuai dengan bobot dan prestasi kerja, faktor hubungan dan Lingkungan kerja, dan faktor penempatan kerja dan pemotongan insentif."

"Organisasi harus memiliki kinerja pertumbuhan yang baik dalam menghadapi tantangan global. Kinerja organisasi menjadi salah satu bagian yang utama untuk menaikkan pertumbuhan organisasi, dimana didukung oleh kinerja karyawan, serta variabel lain yang memengaruhinya. Penelitian ini bertujuan untuk membuat analisis tentang pengaruh persepsi karyawan tentang budaya organisasi (perceived organizational culture) terhadap kinerja karyawan, serta pengaruhnya melalui mediasi kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Penelitian ini juga dimaksudkan untuk menjawab justifikasi perbedaan hipotesis penelitian sebelumnya. Metodologi yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif, dengan cara menyebarkan kuesioner terhadap karyawan yang bekerja minimal satu tahun di salah satu perusahaan coating. Ukuran sampel adalah populasi perusahaan. Pengujian pada satu perusahaan dikarenakan terdapat fenomena studi kasus yang sesuai dengan teori. Data dianalisis dengan Partial Least Square Structural Equation Modeling, yang dibantu oleh software SmartPLS. Dalam hasil yang ditemukan, penelitian membuktikan ternyata persepsi karyawan tentang budaya organisasi dapat memengaruhi dan meningkatkan kinerja karyawan, juga memengaruhi komitmen organisasi dan kepuasan kerja, dimana kedua variabel yang dimaksud juga dapat memediasi persepsi karyawan tentang budaya organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dengan kata lain, kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Kepuasan kerja juga dapat meningkatkan dan memengaruhi komitmen karyawan. Keterbaruan dan keaslian dalam studi ini, adalah menemukan indikasi pengaruh hubungan perceived organizational culture dengan kinerja karyawan, pengaruh antar variabel seperti kepuasan kerja, komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan merupakan penelitian yang memperluas teori pada penelitian sebelumnya. Penggunaan variabel mediasi juga menambahkan perluasan dan perkembangan teori. Penelitian pada perusahaan jasa coating juga merupakan hal baru yang dibangun untuk melengkapi hubungan antar variabel dalam organisasi untuk berbagai jenis industri jasa.

---

Organizations had to maintain a good growth performance in facing global challenges. Organizational performance was one of the main parts to increase organizational growth, which was supported by employee performance, as well as other variables those influenced it. The research was aimed to analyze of the influence that Perceived Organizational Culture (POC) has on employee performance, as well as the mediating effect of job satisfaction and employee commitment. Research is also used to answer the justification for differences in previous research hypotheses. The methodology of this research is quantitative, by distributing questionnaires to employees who have worked for at least one year in a coating company. The sample size is the company population. Testing on one company because there is a case study phenomenon that is in accordance with the theory. Data were analyzed by Partial Least Square Structural Equation Modeling, assisted by SmartPLS software. In the results found, research proves that perceived organizational culture can influence and improve employee performance, also affect organizational commitment, and job satisfaction, where the two variables in question can also mediate perceived organizational culture to improve employee performance. On the other words, employee performance can be improved by increasing job satisfaction and employee commitment. Job satisfaction can also increase and affect employee commitment. The novelty and originality in this study, namely finding indications of the influence of the relationship between perceived organizational culture and employee performance, the affect between variables such as job satisfaction, employee commitment to employee performance is research that expands theory on previous studies. The use of mediation also adds expansion and development of theory. Research on coating service companies is also a new thing that was built to complement the relationships between variables in organizations for various types of service industries."