Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tesis ini membahas hasil penelitian tentang analisis strategi kepemimpinanAwaloedin Djamin semasa menjadi kapolri 1978-1982. Fakta yang terjadimenunjukan bahwa strategi kepemimpinan yang dilakukan oleh Awaloedin Djamintelah membenahi Polri kembali sesuai dengan tugas pokok dan fungsi Polri sebagaialat negara penegak hukum dan sebagai pengayom, pelindung dan pelayanmasyarakat. Penelitian ini dilakukan dengan metode pengamatan lapangan didukungdengan metode wawancara dan menghimpun dokumen terkait. Wawancaradilakukan kepada beberapa anggota Polri yang menjadi bawahan dari AwaloedinDjamin dan anggota masyarakat. Hasil penelitian dianalisis secara kualitatifdeskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: Strategi Kepemimpinan AwaloedinDjamin sebagai Kapolri dalam memimpin organisasi Polri dan memanajemansumberdaya manusia Polri dari tahun 1978-1982 dengan berbekal pengalamanmemimpin organisasi dalam berbagai bidang dan keahlian manajemen administrasipublik menjadikan strategi kepemimpinannya menjadi matang dalam melakukankomunikasi, perencanaan, pengambilan keputusan dan manajemen konflik diinternal Polri. Dengan menghasilkan pola-pola pembenahan Polri, buku sakuanggota Polri, buku Kapolsek serta peningkatan pendidikan anggota Polri danperlengkapan di Kepolisian.

---

This thesis discusses the results of research on leadership strategy analysisAwaloedin Djamin during Assistant 1978 1982. The fact that occur show thatleadership strategies Awaloedin Djamin conducted by Police again had to fix inaccordance with the basic tasks and functions of the national police as a tool of lawenforcement and State as pengayom, protectors and servants of the community. Thisresearch was conducted with methods of field observations supported withinterviews and gather related documents. Interviews were conducted with a numberof members of the national police who became a subordinate of Awaloedin Djaminand members of the public. Research results are analyzed qualitatively descriptive.The results showed that Awaloedin Djamin Leadership strategy as an Assistant inthe lead organization of the national police and the national police human resourcesmanageman of years of 1978 1982 experience with leading organizations in a rangeof areas and expertise of management public administration makes his leadershipstrategies matures in conducting communications, planning, decision making andconflict management in internal Police. By producing Polri reform patterns, policepocket book, pocket book of sector police chief and improvement of education ofPolri members and equipment in Police."

"Self-leadership pada karyawan mulai banyak diteliti sejak tahun 1986. Penelitian terdahulu telah banyak meneliti tentang pengaruh faktor eksternal terutama gaya kepemimpinan atasan pada self-leadership karyawan, tetapi belum banyak yang melihat kontribusi relatif dari faktor eksternal dan faktor internal secara bersama-sama pada self-leadership karyawan. Oleh karena itu, penelitian ini akan meneliti kontribusi relatif dari persepsi karyawan pada kepemimpinan yang memberdayakan pada atasannya dan kepribadian proaktif karyawan secara bersama-sama pada self-leadership. Partisipan penelitian ini merupakan karyawan di perusahaan swasta, BUMN, pemerintahan, dan NGO di Indonesia dengan minimal pendidikan D-3 dan masa kerja 1 tahun (N = 177). Pengambilan data dilakukan dengan teknik convenience dan snowball sampling melalui survei daring. Data dianalisis dengan menggunakan teknik regresi berganda menggunakan SPSS v20. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan yang memberdayakan dapat memprediksi self-leadership secara positif dan signifikan. Penelitian juga menunjukkan kepribadian proaktif memprediksi self-leadership secara positif dan signifikan, bahkan setelah mengontrol kepemimpinan yang memberdayakan. Hasil ini dapat menjadi acuan bagi perusahaan untuk memberikan pelatihan kepada para manajer agar mereka menampilkan perilaku kepemimpinan yang memberdayakan kepada karyawannya. Penelitian ini juga dapat menjadi masukan pada departemen SDM untuk menerapkan kebijakan seleksi yang menekankan kepribadian proaktif pada calon karyawannya.

---

The construct of self-leadership among employees has received significant attention since 1986. Prior studies have investigated how external elements, particularly the leadership style of supervisors, affect employee self-leadership. However, only some studies have explored the combined impact of external and internal factors on employee self-leadership. Hence, this research examines the collective influence of employees' perceptions of empowering leadership from their superiors and their proactive personality on self-leadership. The participants in this study are employees in private companies, BUMN, government, and NGOs in Indonesia with a minimum D-3 education and one year of working experience (N = 177). Data was collected using convenience techniques and snowball sampling through online surveys. Data were analyzed using multiple regression techniques using SPSS v20. The study results showed that empowering leadership can positively and significantly predict self-leadership. Secondly, this study also showed that a proactive personality predicts self-leadership significantly and positively, even after controlling the effect of empowering leadership. These results can be a reference for companies to provide training to managers so that they display empowering leadership behaviors to their employees. This research can also be an input for the HR department to implement a selection policy that emphasizes a proactive personality in prospective employees."

"ABSTRAKPenelitian ini menganalisa pengaruh gaya kepemimpinan strategi dan kapabilitas dinamik terhadap kecepatan pengambilan keputusan dengan fokus pada obyek penelitian di rumah sakit. Latar belakang masalah yang dihadapi pada penelitian ini bahwa rumah sakit menghadapi perubahan lingkungan yang turbulen serta persaingan yang sangat ketat membuat manajemen rumah sakit dituntut untuk mampu mengambil keputusan  yang cepat dan tepat. Pengambilan keputusan yang merupakan salah satu tugas utama dari pemimpin, merupakan proses pemilihan beberapa alternatif, di mana diperlukan suatu keahlian untuk mengambil tindakan, metode yang efisien yang sesuai dengan situasi. Seorang pemimpin dalam mengambil keputusan memerlukan pengetahuan serta keakuratan informasi dari permasalahan yang dihadapi dengan cepat sehingga dia dapat mengambil keputusan yang akurat hal ini sangat berguna untuk menentukan solusi dari pilihan yang diambil tersebut. Penelitian ini menggunakan teori kepemimpinan Hart (1992) yang terdiri dari : commander style, simbolic style, rational style, transactive style dan generative style. Selain faktor kepemimpinan, perlu dikaji pengaruh dari startegi dimana dalam konteks lingkungan dinamik akan digunakan kapabilitas dinamik dari sebuah perusahaan. Pemimpin harus secara teratur membuat keputusan tentang bagaimana memperbarui kemampuan operasional yang ada menjadi yang baru yang lebih sesuai dengan lingkungan yang terus berubah, kemampuan dinamis merupakan tantangan penting bagi manajemen dalam usaha mereka untuk mencapai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.

        Data penelitian dikumpulkan dari 300 responden yang merupakan midle management di rumahsakit. Data dianalisa dengan menggunakan bantuan perangkat SPSS 24 dengan tehnik regresi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kapabilitas dinamik perusahaan lebih berpengaruh dalam kecepatan pengambilan keputusan dari pada kepemimpinan. Gaya kepemimpinan generatif dan rasional berpengaruh terhadap kecepatan pengambilan keputusan. Sementara kapabilitas dinamik memoderasi pengaruh kepemimpinan terhadap kecepatan pengambilan keputusan.

---

ABSTRACT This study analyzes the influence of strategy leadership style and dynamic capability on the speed of decision making with a focus on the object of research in the  hospitals. The background of the problems faced in this study is that hospitals face turbulent environmental changes and very tight competition that makes hospital management required to be able to make quick and appropriate decisions. Decision making, which is one of the main tasks of the leader, is the process of selecting several alternatives, where expertise is needed to take action, an efficient method that fits the situation. A leader in making decisions requires knowledge and accuracy of information from the problems faced quickly so that he can make accurate decisions, this is very useful to determine the solution of the choices taken. This study uses Hart's leadership theory (1992) which consists of: commander, symbolic, rational, transactive, and generative.

In addition to leadership factors, it is necessary to examine the influence of strategies where in the context of the dynamic environment a dynamic capability of a company will be used. Leaders must regularly make decisions about how to renew existing operational capabilities into new ones that are more in line with the changing environment, dynamic capabilities are an important challenge for management in their efforts to achieve sustainable competitive advantage.

        The research data was collected from 300 respondents who were midle management in hospitals. Data was analyzed using the help of SPSS 24 devices with regression techniques. The results of the study show that the company's dynamic capability is more influential in the speed of decision making than leadership. Generative and rational leadership styles influence the speed of decision making. While dynamic capabilities moderate the influence of leadership on the speed of decision making.

 

"

"ABSTRAKPenelitian ini meneliti tentang pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja dandisiplin terhadap kinerja personil Polres Metro Bekasi Kota khusunya personilSatreskrim. Kinerja adalah hal penting yang harus diperhatikan agar bisa mencapaitujuan organisasi.Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif. Data primerdiambil dari kuisioner terhadap 40 orang yang bekerja di Satuan Reserse Kriminal Sat Reskrim Polres Metro Bekasi Kota dipilih secara acak sebagai respondenpenelitian. Skala yang digunakan adalah skala likert 5 interval.Hasil penelitian berdasarkan nilai mean rata-rata untuk kepemimpinan,lingkungan kerja, disiplin dan kinerja personil menunjukkan kecenderungan Netralmendekati positif.Nilai Koefisien Determinasi R2 adalah sebesar 0,805. Hal ini berarti bahwakemampuan variabel bebas yaitu kepemipinan, lingkungan kerja dan disiplin untukmempengaruhi Kinerja personil adalah sebesar 80,5 . Sementara sisanya sebesar19,5 dipengaruhi variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.Regresi berganda menunjukkan bahwa nilai konstanta sebesar -0,679; nilai koefisienvariabel Kepemimpinan X1 adalah sebesar 0,303; nilai koefisien Lingkungan Kerja X2 adalah sebesar 0,275; dan nilai koefisien Disiplin X3 adalah sebesar 0,455.Uji Hipotesa dengan Uji t menunjukkan bahwa bahwa nilai t hitung untuk variabelKepemimpinan X1 adalah 2,109 dengan nilai sig sebesar 0,042. Nilai t hitunguntuk variabel Lingkungan X2 adalah 2,117 dengan nilai sig sebesar 0,041. Nilai thitung untuk variabel Disiplin X3 adalah 3,082 dengan nilai sig sebesar 0,004. UjiF digunakan untuk menguji hipotesa simultan yaitu H4 yang menyatakan bahwaKepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Disiplin memiliki pengaruh terhadap Kinerjapersonil.. Nilai F hitung menunjukkan 22,144 dengan nilai sig. sebesar 0,000.Keseluruhan uji hipotesa menunjuukkan bahwa seluruh hipotesa diterima. Seluruhvariabel independen yaitu kepemimpinan, lingkungan kerja dan disiplin memilikipengaruh positif dan signifikan baik secara simultan atau bersamaan terhadap kinerjapersonil.

---

ABSTRACTThis study examines the influence of leadership, work environment and discipline on the performance of Metro Bekasi City Police personnel, especially personnel of Satreskrim. Performance is an important thing that must be considered in order to achieve organizational goals.The research method used is quantitative method. Primary data were taken from a questionnaire of 40 people working in the Criminal Investigation Unit Sat Reskrim Polres Metro Bekasi Kota was chosen randomly as the research respondents. The scale used is the Likert scale of 5 intervals.The results of the study based on mean values mean for leadership, work environment, discipline and performance of personnel showed a positive Neutral trend approach.The Coefficient of Determination R2 is 0.805. This means that the ability of independent variable that is leadership, work environment and discipline to influence personnel performance is 80,5 . While the rest of 19.5 influenced by other variables that are not included in this research model. Multiple regression shows that the constant value is 0.679 Leadership coefficient value X1 is 0.303 Work Environment coefficient X2 value is 0,275 and the value of Discipline coefficient X3 is 0.455. Hypothesis Test with t test shows that t value for Leadership variable X1 is 2,109 with sig value equal to 0,042. The value of t arithmetic for environment variable X2 is 2,117 with sig value equal to 0,041. The value of t arithmetic for the Discipline variable X3 is 3.082 with a sig value of 0.004. F test is used to test the simultaneous hypothesis H4 which states that Leadership, Work Environment and Discipline have an influence on Performance personnel .. F value arithmetic shows 22,144 with sig value. of 0,000. The entire hypothesis test shows that all hypotheses are accepted. All independent variables of leadership, work environment and discipline have a positive and significant influence either simultaneously or simultaneously on the performance of personnel."

"ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji: (1) pengaruh motivasi berprestasi dengan kinerja pegawai, (2) pengaruh kepemimpinan dengan kinerja pegawai, dan (3) pengaruh motivasi berprestasi dan kepemimpinan secara bersama-sama dengan kinerja pegawai.
Hipotesis yang diuji adalah: (1) terdapat pengaruh positif antara motivasi berprestasi dengan kinerja pegawai, (2) terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan dengan kinerja pegawai, dan (3) terdapat pengaruh positif antara motivasi berprestasi dan kepemimpinan secara bersama-sama dengan kinerja pegawai
Penelitian ini menggunakan metode survei korelasional dengan menerapkan analisis regresi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang berjumlah 117 orang. Sampel diambil dengan teknik simple random sampling, sedangkan jumlah sampel yang diperlukan untuk populasi sebesar 117 orang, menurut Formula Slavin diperlukan 54 orang sebagai sampei.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan (1) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi berprestasi dengan kinerja pegawai. Koefisien korelasi sebesar 0,606, koefisien determinasi sebesar 0,367, atau dapat dikatan bahwa variasi yang ditimbulkan adalah sebesar 36,7% selebihnya variabel lain, t hitung (7,230) > t tabel (1 ,665), Y = 36,509 + 0,049X1, (2) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan dengan kinerjapegawai. koefisien korelasi sebesar 0,688, koefisien determinasi sebesar 0,474, atau dapat dikatakan bahwa variasi yang ditimbulkan adalah sebesar 47,4% selebihnya variabellain, t hitung (9,005) > t tabel (1 ,665), Y = 22,372 + 4,333X2, dan (3) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi berprestasi dan kepemimpinan secara bersama-sama dengan kinerja pegawai. Koefisien korelasi sebesar 0,762, koefisien determinasi sebesar 0,580, atau dapat dikatakan bahwa kontribusi motivasi berprestasi dan kepemimpinan secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai sebesar 58%, F hitung (61 ,502) > F tabel (3,27), Y = 17,009 + 0,214X1 + 0,513X2.
"

"Kepemimpinan non formal dalam kerangka konsep shared leadership yang terbentuk di dalam tim-tim kerja menjadi konsekuensi akibat absennya sebagian besar jabatan struktur khususnya di Badan Informasi Geospasial (BIG) akibat penyederhanaan birokrasi. Proses berbagi pengetahuan diharapkan menjadi lebih cepat dan luas dengan ketiadaan sekat-sekat struktur organisasi. Kedua faktor baik shared leadership maupun berbagi pengetahuan dalam berbagai penelitian menunjukkan hubungan yang positif sebagai pendorong perilaku kerja inovatif pegawai dalam organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan shared leadership dan berbagi pengetahuan terhadap perilaku kerja inovatif pegawai di BIG. Penelitian dilakukan di BIG terhadap 98 pejabat fungsional tertentu sebagai responden dari total populasi 551 pegawai. Analisa data dilakukan dengan metode kuantitatif dengan penyebaran kuesioner. Data yang terkumpul kemudian diolah dengan alat ukur korelasi spearman rank yang dibantu perangkat lunak SPSS 26. Wawancara mendalam dilakukan untuk menggali informasi tambahan yang mendukung hasil analisa data. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa shared leadership memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif pegawai. Namun kekuatan korelasi yang dihasilkan tergolong cukup/sedang dengan nilai koefisien korelasinya sebesar 0,423 dengan signifikansi Sig. (2-tailed) sebesar 0,000. Berbagi pengetahuan juga memiliki hubungan hubungan yang positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif pegawai. Adapun kekuatan korelasi yang dihasilkan tergolong kuat dengan nilai koefisien korelasinya sebesar 0,517 serta signifikansi Sig. (2-tailed) sebesar 0,000. Shared leadership dan berbagi pengetahuan bersama-sama memiliki hubungan yang signifikan dan positif terhadap perilaku kerja inovatif pegawai. Kekuatan korelasinya sebesar 0,537 yang termasuk dalam kategori kuat dengan tingkat signifikansi Sig. (2-tailed) sebesar 0,000. Beberapa pengembangan kompetensi kepemimpinan pegawai perlu menjadi agenda yang mendesak untuk mendukung kesiapan pegawai dalam kepemimpinan tim kerja. Selain itu manajemen pengetahuan perlu dibangun sistematis dibarengi infrastruktur berbagi pengetahuan yang masih perlu dimaksimalkan

---

Shared leadership concept that is formed within work teams is a consequence of the absence of most structural positions, especially at Badan Informasi Geospasial (BIG) due to simplification of the bureaucracy. The process of sharing knowledge is expected to be faster and wider in the absence of organizational structure barriers. The two factors, both shared leadership and knowledge sharing, in various studies show a positive relationship toward innovative work behavior. This study aims to determine the correlation between shared leadership and knowledge sharing on the innovative work behavior at BIG. The research was conducted at BIG on 98 certain functional officials as respondents from a total population of 551 employees. Data analysis was carried out using quantitative methods by distributing questionnaires. The collected data was then processed with the Spearman rank correlation measuring instrument and using SPSS ver. 26. In-depth interviews were conducted to gather additional information to support the results of data analysis. The results of this study indicate that shared leadership has a positive and significant relationship on employee innovative work behavior. However, the correlation strength is quite/moderate with a correlation coefficient value 0.423 and significance Sig. (2-tailed) 0.000. Knowledge sharing also has a positive and significant relationship on employee innovative work behavior. The correlation strength is quite strong with a correlation coefficient value 0.517 and significance Sig. (2-tailed) 0.000. Shared leadership and shared knowledge have a significant and positive relationship on innovative work behavior. The correlation strength is 0.537 which is included in the strong category with a significance level of Sig. (2-tailed) 0.000. Some development of employee leadership competencies needs to be an urgent agenda to support employee readiness in team work leadership. In addition, knowledge management needs to be developed systematically accompanied by a knowledge sharing infrastructure that still needs to be improved"

"Tesis ini membahas mengenai analisis kepemimpinan Polisi Wanita pada jabatan Kapolres dalam organisasi Polri dengan studi kasus pada Kapolres Banjarnegara AKBP. Nona Pricillia Ohei, S.I.K., S.H., M.H. Periode 2017/2018. Dengan berlandaskan Instruksi Presiden No. 9 Tahun 2000 tentang pengarusutamaan gender, maka Polri merupakan salah satu aparat Negara yang ditunjuk dalam pelaksanaannya. Penulis tertarik meneliti Kapolres Banjarnegara karena Kapolres Banjarnegara adalah salah satu dari 6 Kapolres polwan yang mendapat perhatian dengan program-program yang dijalankan memiliki inovatif dan hubungan dekat dengan masyarakat. Selain itu, wilayah Banjarnegara yang sudah termasuk dalam Zona Integritas dengan predikat WBK (Wilayah Bebas dari Korupsi), kemudian track record prestasi AKBP. NONA PRICILLIA OHEI, S.I.K., S.H., M.H. dalam jenjang pendidikannya yang pernah mendapatkan predikat polwan lulusan terbaik di bidang mental kepribadian, dan AKBP. NONA PRICILLIA OHEI, S.I.K., S.H., M.H. merupakan Polwan kelahiran Jayapura, 11 November 1976 yang mampu menyesuaikan dan memimpin Polres Banjarnegara yang memiliki budaya orang jawa dengan karakter lemah lembut, ramah, dan santun. Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode kualitatif, dengan studi kasus pada salah satu Kepala Kepolisian Resort (Kapolres) polisi wanita. Teknik pengumpulan data dengan wawancara, catatan lapangan dan dokumentasi. Teori yang digunakan yaitu teori gaya kepemimpinan, kontinum perilaku pemimpin, dan teori kepemimpinan transformasional. Hasilnya menunjukkan bahwa Kapolres memiliki pendekatan kepemimpinan transformasional, berorientasi hubungan dengan karakternya yang peduli, responsif, teladan, inovatif. Program unggulannya yaitu polisi TRESNO dan penerapan 8 budaya malu. Dengan keunggulan gaya kepemimpinannya yang unik mencakup gaya demokratik, partisipatif dan paternalistik untuk mengatur dan mengendalikan anggota dalam pencapaian visi misi organisasi. Sehingga program prioritas Kapolri untuk polisi yang “promoter” dapat terwujud, sebagaimana salah satu dari 11 program prioritas pada poin ke-4 yaitu peningkatan profesionalisme Polri menuju keunggulan.

---

This thesis discusses the analysis of the policewomen leadership in the position of kapolres in the organization of Indonesian police (Polri) with the case study in Banjarnegara chief super intendent, Nona Pricillia Ohei, S.I.K., S.H., M.H. Period of 2017/2018). Based on the instruction of president number 9 year 2000 on Gender mainstreaming, the Police is one of the designated national authorities in the implementation. The writer is interested in researching a police chief of Banjarnegara since she is one of the six police chief of policewomen who gained attention with the program being run that has an innovative and close realationship with the community. In addition, Banjarnegara region which is included in zone integrity with honors WBK (region free of corruption), than the track record of achievement of AKBP Nona Pricillia Ohei, S.I.K., S.H., M.H. in her education once gained notation as best gradute in the field of mental personality and super intendent. Nona Pricillia Ohei, S.I.K., S.H., M.H. is a policewomen of Jayapura by birth, November 11 1976 who was able to adjust and lead Banjarnegara district police, has the Javanese culture with the characters gentle, friendly, and polite. In this study the writer used qualitative method, with a case study on one of the chief police of female officer. Techniques for collecting data with interviews, field notes and documentation. The theories used are the theory of leadership styles, the continuum of leader behaviour, and the theory of transformational leadership. The results show the police chief had transformational leadership approach, oriented relationship with her character which are caring, responsive, exemplary, and innovative. Her excellent programs are police TRESNO and the application of 8 culture of shames. With the excellence of his unique leadership style which is include a democratic, participatory and paternalistic to regulate and control members in achieving the organization's vision and mission. So the priority program Police to police the “promoter” can be realized, as one of 11 priority programs at the for point namely improving the professionalism of the Police towards excellence."

"Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh work engagement sebagai mediator terhadap kepemimpinan transformasional dan challenge stressors dengan turnover intention. Penelitian dilakukan pada 79 karyawan tetap yang bekerja di seluruh kantor cabang pada Lembaga Pendidikan Indonesia Amerika yang tersebar di wilayah DKI Jakarta, Jawa Barat, Jawa Tengah, dan Jawa Timur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa work engagement mempunyai pengaruh sebagai mediator baik antara kepemimpinan transformasional maupun challenge stressors terhadap turnover intention. Total effect terbesar ditemukan pada hubungan antara kepemimpinan transformasional terhadap turnover intention dengan melalui work engagement sebagai mediator.

---

The study aims to examine the effect of work engagement as a mediator on transformational leadership and challenge stressors to turnover intention. The research was conducted on 79 permanent employees who worked in all branch offices in Lembaga Pendidikan Indonesia Amerika spread in Jakarta, West Java, Central Java and East Java. The results showed that work engagement has influence as a mediator between transformational leadership and challenge stressors to turnover intention. The biggest total effect is found in the relationship between transformational leadership to turnover intention through work engagement as mediator."