Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan mengenai pelatihan terhadap komitmen organisasi pada karyawan teknologi dan informasi. Terdapat lima sub-variabel yang digunakan untuk menjelaskan variabel persepsi pelatihan yaitu availability of training, social support of training, motivation to learn, training environment, dan benefits of training. Hipotesis diuji menggunakan metode penelitian general linear model (GLM) dengan jumlah data sebanyak 102 responden yang merupakan karyawan di bidang IT atau informasi dan teknologi di wilayah Jabodetabek melalui survei online. Hasil yang didapat melalui menunjukkan bahwa availability of training memiliki pengaruh terhadap komitmen keberlanjutan dan social support of training memiliki pengaruh terhadap komitmen afektif.

---

ABSTRACTThis study aims to determine the impact of employee?s perception of training Toward Organizational Commitment at Information and Technology?s Employees. There are five sub variable of employee?s perception of training which being used that is availability of training, social support of training, motivation to learn, training environment, and benefits of training. Hypothesis tested using general linear model (GLM) method for data of 102 respondents of information and technology employees in Jabodetabek area through an online survey. Results obtained using multiple regressi was found that availability of training positively impact toward continuance commitment and social support of training positively impact toward affective commitment."

"Adanya pekerja multi generasi dalam organisasi dapat menimbulkan konflik persepsi yang berbeda mengenai loyalty (loyalitas). Loyalty (loyalitas) dapat diketahui dengan organizational commitment (komitmen organisasi). Penelitian kuantitatif ini bertujuan untuk melihat pengaruh compensation (kompensasi), training and development (pelatihan dan pengembangan) dan supervisor support (dukungan atasan) terhadap organizational commitment (komitmen organisasi) pada generasi X dan generasi Y di Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) Pusat. Penelitian ini mengambil sampel di Kedeputian Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) sebanyak 110 karyawan generasi X dan 52 karyawan generasi Y. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa training and development (pelatihan dan pengembangan) memiliki pengaruh positif terhadap organizational commitment (komitmen organisasi) pada karyawan generasi X dan generasi Y. Namun, penelitian ini tidak menemukan adanya perbedaan pengaruh antara compensation (kompensasi), training and development (pelatihan dan pengembangan) dan supervisor support (dukungan atasan) terhadap organizational commitment (komitmen organisasi) pada karyawan generasi X dan generasi Y di Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) Pusat.

---

The existence of multi generation workers in the organization can lead conflict about different perceptions on loyalty Loyalty can be determined by organizational commitment. This quantitative study aimed to look at the effect of compensation, training and development, and supervisor support to organizational commitment on generation X and generation Y in the Financial and Development Supervisory Agency (BPKP) Center. This study took a sample of the Deputies Financial and Development Supervisory Agency (BPKP) as many as 110 employe es of generation X and 52 employees of generation Y. This research indicate that training and development have a positive influence on organizational commitment on both employees generation X and generation Y. However, this study found no difference in effect between compensation, training and development, and supervisor support to organizational commitment on employee generation X and generation Y in the Financial and Development Supervisory Agency (BPKP) Center."

"PT PQR merupakan satu-satunya perusahaan berstatus Badan Usaha Milik Nasional (BUMN) yang bergerak di bidang perkeretaapian di Indonesia. Meskipun memiliki kekhususan bidang kerja di bidang perkeretaapian tersebut, namun kinerja PT PQR dinilai belum memuaskan dari berbagai media. Hal ini disebabkan banyaknya kendala yang ada pada PT PQR seperti kecelakaan, dana pensiun bagi karyawan yang tidak lancar, laporan keuangan yang tidak jelas hingga demonstrasi yang dilakukan karyawannnya sendiri agar mengembalikan satusnya menjadi pegawai negeri kembali. Berbagai kendala tersebut perlu diperhatikan oleh Direksi PT PQR, salah satunya adalah dengan lebih memperhatikan kinerja karyawannya. Kinerja karyawan PT PQR tidak akan menunjukkan hasil yang maksimal jika karyawannya tidak memiliki keikatan psikologis dengan PT PQR.Salah satu bentuk keikatan psikologis yang seharusnya dimiliki karyawan PT PQR adalah identifikasi organisasi. Identifikasi organisasi merupakan salah satu bentuk kesatuan anggota dengan visi, misi, dan tujuan organisasinya yang terdiri dari dimensi kognitif, afektif, evaluatif, dan tingkah laku. Identifikasi organisasi penting dimiliki karyawan karena dapat menimbulkan perasaan bangga pada karyawan dengan menjadi bagian dari organisasinya tersebut. Kemenarikan perusahaan memiliki hubungan dengan identifikasi organisasi ketika berkontribusi pada self-continuity, self-distinctiveness, dan self-enhancement anggota organisasi.Identifikasi organisasi dapat meningkatkan perilaku yang mendukung pencapaian tujuan organisasi dan membuka kesempatan bagi munculnya keikatan psikologis lainnya bagi karyawan, yaitu komitmen organisasi. Komitmen organisasi adalah keadaan psikologis yang menentukan karyawan untuk tetap tinggal di organisasi yang meliputi komponen afektif, kontinuans, dan normatif.Sebagai organisasi yang besar, apakah semua karyawan di unit kerja PT PQR memiliki hubungan identifikasi organisasi dengan komitmen organisasi yang sama? Terlebih lagi bagi unit kerja yang cakupan pekerjaan yang berbeda dan karakteristik struktural yang jaraknya berbeda terhadap PT PQR Pusat, seperti unit kerja A dan unit kerja X. Unit A bekerja untuk menjalankan suatu daerah operasi kereta api sedangkan unit X lebih pada perawatan kereta api. Dari hasil analisis statistik dengan menggunakan rumus Difference dari dua koefisien korelasi yang tidak berhubungan (Guilford, 1978) ternyata terdapat perbedaan hubungan identifikasi organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan PT PQR di unit kerja A dan unit kerja X.

---

PT PQR is the only one company in Indonesia train services. Eventhough PT PQR has a uniqueness as a company in train services, but PT PQR performances still have a negative evaluation from media. This is bacause some obstacle helds PT PQR like a train accident, retire-fee are not clear for their employees, their economic proposal is never can be undersood, or form their employees demonstration which is strive for their status to be back in Pegawai Negeri. One way to cope with that obstacle is PT PQR must give more attention to the employee performances. Employee performances is never rise a peak level if they do not have an attachment with their company.One of the employee attachment to their company is organizational identification. Organizational identification is one belongingness of employee with the company?s vision, mission, and golas which include dimensions of cognitive, afective, evaluatif, and behaviour. Organizational identification is important to be held by employee because it can produce a pride for them with their current organizational citizenship. Organizational attractivenss has correlated too with organizational identification as contribute to self-continuity, selfdistinctiveness, dan self-enhancement of organizational members.Organizational identifikcation can develop the other organizational attachment like organizational commitment. Organizational commitment is psychological attachment in employee to maintance their membership in organization that include component of afective, continuans, and normative.As a large organization, are employees of PQR in a whole level have a same correlations between organizatinal identification with organizational commitment? There are characteristic structural and role-related characteristic which influence the correlation between orgnizational identification and organizational commitment. The example is in unit A which has a nearer to PT PQR Pusat than unit X. Unit A responsible to operate one area of train in the other side unit X is responsible to take care a train healthy. Further more this papper has a goals to analyzes the differences between organizational identification and organizational commitment in PT PQR employee in unit A and unit X. Based on statistical analyzes Difference of two uncorrelated coefficient correlations from Guilford (1978) there is a differences between organizational identification and organizational commitment within PT PQR employees in unit A and unit X."

"ABSTRAKPenelitian ini menyumbangkan penelitian mengenai pengaruh tidaklangsung dari kesesuaian individu dengan atasan dan dengan organisasi terhadapkomitmen organisasi pada konteks industri perbankan. Pengaruh tidak langsungyaitu komitmen terhadap atasan dan kepuasan kerja memperantarai hubunganantara kesesuaian karyawan-atasan dan kesesuaian karyawan-organisasi dengankomitmen organisasi. Penelitian ini menitik-beratkan kepada peran yangmempengaruhi hubungan individu dengan apa yang ada di lingkungannya (baikatasan maupun organisasinya) terhadap komitmen organisasi. Survei dilakukankepada 336 pegawai perbankan dari berbagai level, jenis kelamin, usia, statuspernikahan, status pendidikan, masa kerja, dan kepemilikan perusahaan. Hasilpenelitian ini menemukan bahwa komitmen terhadap atasan dapat memperantaraiKesesuaian karyawan-atasan dan kesesuaian karyawan-organisasi terhadapkomitmen organisasi, namun kepuasan kerja hanya dapat memperantaraiKesesuaian karyawan-organisasi terhadap komitmen organisasi. Hasil tersebutberarti bahwa kesesuian karyawan perbankan dengan atasan dan organisasi akanmenimbulkan komitmen terhadap atasan yang pada akhirnya akan menimbulkankomitmen terhadap organisasi. Namun, hanya kesesuaian karyawan perbankandengan organisasinya akan menimbulkan kepuasan kerja yang pada akhirnya akanmenciptakan komitmen organisasi karyawan. Analisa tambahan penelitian inimenemukan bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja karyawan perbankandapat dipengaruhi oleh perbedaan usia, masa kerja, dan kepemilikan perusahaan.

---

ABSTRACTThis study contributes research on the indirect effects of individual fit withthe supervisor (PS fit) and the organization (PO fit) toward organizationalcommitment in the context of the banking industry. Indirect effects of supervisorycommitment and job satisfaction mediates the relationship between PO fit and PSfit with organizational commitment. This research has focused on the role thataffect the individual's relationship with what is available in the environment (bothsupervisors and organization) to organizational commitment. The survey wasconducted to 336 bank employees of various levels, gender, age, marital status,educational status, job tenure, and ownership of the company. Results of thisstudy indicate that supervisory commitment may mediate PS fit and PO fit onorganizational commitment, but job satisfaction only mediate PO fit onorganizational commitment. The result meant that the fitness between bankemployee with supervisor and organization will lead supervisory commitmentthen ultimately lead to commitment to the organization. However only bankemployee fit with the organization will lead to job satisfaction, which in turn willcreate the organizational commitment of employees. Additional analysis of thisstudy that organizational commitment and job satisfaction of bank employees maybe affected by differences in age, job tenure, and ownership of the company."

"Penelitian ini berfokus pada komitmen organisasi dan kepemimpian transaksional dan transformasional.. Komitmen organisasi terdiri dari tiga dimensi, yaitu : affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment. Sedangkan kepemimpinan transaksional terdiri dari 4 dimensi, yaitu : contingent reward, management by exception (active), management by exception (passive), dan laissez faire. Sementara kepemimpinan Transformasional terdiri dari 5 dimensi, yaitu : attributed charisma, idealized influence, inspirational leadership, intellectual stimulation, dan individual consideration Model penelitian yang digunakan adalah model kuantitatif. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner, sedangkan analisis dilakukan dengan metode statistik Responden dalam penelitian ini adalah 70 orang karyawan dari perusahaan ritel yang telah bekerja selama minimal 1 tahun di perusahaan tempat ia bekerja sekarang.Dari hasil analisis dapat disimpulkan bahwa; 1) Tidak terdapat perbedaan komitmen organisasi, continuance commitment, dan normative commitment yang signifikan antara karyawan yang dipimpin oleh pemimpin transaksional dengan karyawan yang dipimpin oleh pemimpin transformasional; 2) Terdapat perbedaan affective commitment yang signifikan antara karyawan yang dipimpin oleh pemimpin transaksional dengan karyawan yang dipimpin oleh pemimpin transformasional; Hasil analisis tambahan menyatakan bahwa idealized influence merupakan dimensi yang paling berpengaruh terhadap affective commitment dengan pengaruh sebesar 9,1 %.Organizational commitment consists of three dimensions that are: affective commitment, continuance commitment, and normative commitment. While transactional leadership has four dimensions, which are: contingent reward, management by exception (active), management by exception (passive), and laissez faire. And then transformational leadership has five dimensions that are: attributed charisma, idealized influence, inspirational leadership, intellectual stimulation, and individual consideration. The research method of this study is quantitative model. The data was collected by questioner. While the analysis method used statistic. The respondent of this study are 70 employees of Retail Company whose have working at least for a year at the current place.

The following are the research results: 1) there is no significant difference in organizational commitment, continuance commitment, and normative commitment between the employee whose leader is transactional and the employee whose leader is transformational, 2) there is significant difference in affective commitment between the employee whose leader is transactional and the employee whose leader is transformational. The Additional result suggests that idealized influence is the most influential dimension toward affective commitment, with contribution equal to 9.1%."

"Penelitian ini akan membahas mengenai pengaruh dukungan organisasi untuk kemajuan karyawan terhadap niat pindah kerja melalui persepsi peluang karir dan komitmen organisasi. Dalam penelitian ini, metode pengambilan data dilakukan dengan survei terhadap karyawan bank di DKI Jakarta. Responden dalam penelitian ini merupakan karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan minimal SMA, telah bekerja minimal satu tahun, berstatus sebagai karyawan tetap, dan berasal dari berbagai divisi, level jabatan dan jenis perusahaan yang berbeda-beda. Analisis data penelitian dilakukan dengan menggunakan Structural Equation Modelling (SEM). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: (1) dukungan organisasi untuk kemajuan karyawan memiliki pengaruh tidak langsung yang negatif dan signifikan terhadap niat pindah kerja, yaitu melalui persepsi peluang karir dan komitmen afektif; (2) dukungan organisasi untuk kemajuan karyawan memiliki pengaruh tidak langsung yang negatif dan signifikan terhadap niat pindah kerja, yaitu melalui persepsi peluang karir dan komitmen normatif; (3) pengaruh tidak langsung dukungan organisasi untuk kemajuan karyawan terhadap niat pindah , yaitu melalui persepsi peluang karir dan komitmen rasional tidak ditemukan. Penelitian ini diharapkan mampu memperkaya kajian mengenai dukungan organisasi untuk kemajuan karyawan, persepsi peluang karir, komitmen organisasi dan niat pindah kerja. Selain itu, penelitian ini diharapkan juga dapat memberikan pemahaman bagi bagian manajemen sumber daya manusia mengenai pentingnya dukungan organisasi untuk kemajuan karyawan dan peluang karir dalam meningkatkan komitmen organisasi dan menekan niat pindah kerja.

---

This research investigated the effect of organizational support for development on turnover intention through perceived career opportunity and organizational commitment. In this research, data collection was conducted by survey. Respondent were bank employees in DKI Jakarta who have at least high school education background, worked at least one year, permanent employees, and come from various divisions, job level and type of different companies. Data analysis was conducted by using Structural Equation Modelling (SEM).

The result of this research showed that: (1) organizational support for development has indirect effect, which is negative and significant, on turnover intention through perceived career opportunity and affective commitment; (2) organizational support for development has indirect effect, which is negative and significant, on turnover intention through perceived career opportunity and normative commitment; (3) the indirect effects between organizational support for development and turnover intention through perceived career opportunity and continuance commitment was not found.

This research is expected to enrich the study of organizational support for development, perceived career opportunity, organizational commitment and turnover intention. In addition, this research is expected to provide an information for human resource management on the importance of organizational support for development and career opportunities in enhancing organizational commitment and repressing turnover intention. "

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh mentoring dan sikap verbal agresif atasan terhadap kepuasan komunikasi dan komitmen organisasional karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT XYZ, menggunakan teknik judgement sampling dengan jumlah responden sebanyak 200 karyawan. Proses pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner dan wawancara sebagai data tambahan. Kuesioner terdiri dari dua bagian yang didalamnya terdapat 45 pertanyaan. Berdasarkan hasil dari analisis statistik deskriptif, diperoleh hasil bahwa proses mentoring yang dilakukan di PT XYZ secara umum sudah berjalan dengan cukup baik dan dirasakan manfaatnya. Dari hasil analisis tersebut juga dapat dilihat bahwa perlakuan verbal agresif dari atasan tidak banyak dialami oleh karyawan, karyawan cukup merasakan kepuasan komunikasi dan mempunyai nilai komitmen organisasional yang kuat pada perusahaan. Analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa mentoring memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan komunikasi dan komitmen organisasional karyawan. Verbal agresif atasan memberikan pengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan komunikasi, akan tetapi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasional. Dari hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar untuk diskusi di tingkat manajemen.

---

The aim of this study is to analyze the effects of the mentoring process and supervisor?s verbal aggressiveness towards communication satisfaction and organizational commitment of employees. The study was conducted in PT XYZ,using judgment sampling technique involving 200 employee respondents. The data collection process was conducted using questionnaires, and additional interviews. The questionnaire has two parts, 45 questions in total. Based on the result of the descriptive statistical analysis, the mentoring process in PT XYZ has been implemented in good ways and perceived as beneficial by the employees. Overall conclusion from the result is that none of employees has bad experience with his or her supervisor's verbal aggressiveness; employees were satisfied in communication and have strong organizational commitment to the values of the company. Multiple linear regression analysis showed that the mentoring had positive and significant influence on communication satisfaction and organizational commitment of employees. Supervisor's verbal aggressiveness had negative and significant influence to communication satisfaction, but no effect to the organizational commitment. The results of this study can be used as a basis for discussion at the management level."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh keterlibatan kerja terhadap komitmen keorganisasian karyawan. Dalam penelitian ini variabel keterlibatan kerja menggunakan instrumen penelitian baku dari Lodhal dan Kejner 1965. Sedangkan untuk komitmen keorganisasian menggunakan instrumen penelitian dari Porter et al 1974 yang menyatakan bahwa komitmen keorganisasian dapat dilihat dari 3 tiga dimensi yaitu penerimaan oleh karyawan terhadap tujuan dan nilai organisasi kesediaan berupaya lebih keras untuk mencapai tujuan organisasi dan memiliki keinginan kuat untuk tetap mempertahankan keanggotannya dalam organisasi. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan melakukan pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dengan sampel sebanyak 72 karyawan non manajerial PT Virama Karya Uji yang digunakan adalah uji validitas menggunakan korelasi pearson reabilitas menggunakan aplha cronbach dan analisis regresi sederhana. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif meskipun lemah dari keterlibatan kerja terhadap komitmen keorganisasian karyawan.

---

This researched study aimed to examine the influence of job involvement on employees organizational commitment. In the research job involvement is using standard research instruments as proposed by Lodhal and Kejner 1965 For the organizational commitment is using theory and research instruments as proposed by Porter Steers and Mowday 1974 which states that the organizational commitment can be seen from three dimensions i.e including acceptance of the organization 39's goals and values by employees willingness to work harder to achieve the organization 39's goals and a strong commitment to maintain his membership in the organization. This quantitative research is using data that is collected through questionnaires from a sample of 72 non managerial employees of PT Virama Karya Data analysis is using the validity test of Pearson Correlation the Cronbach Alpha Reliability and also a Regression Analysis. Results from this study indicates that there is a positive but weak influence job involvement on employee's organizational commitment."

"Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh work-life balance dan work overload terhadap organizational commitment yang dimediasi oleh job engagement dan dimoderasi oleh perceived organizational support. Data yang diperoleh pada penelitian ini berasal dari 240 responden yang merupakan pegawai swasta generasi milenial dan Z di DKI Jakarta. Pengolahan data pada penelitian ini menggunakan metode structural equation modelling (SEM) pada aplikasi AMOS 24. Hasil pengujian menunjukkan bahwa Work-life balance tidak berpengaruh terhadap organizational commitment, work overload memiliki pengaruh negatif terhadap organizational commitment, work-life balance memiliki pengaruh positif terhadap job engagement, job engagement memiliki pengaruh positif terhadap organizational commitment job engagement memediasi hubungan work-life balance dan organizational commitment secara penuh, serta perceived organizational support tidak memoderasi hubungan antara work life balance dan organizational support. Pada bagian akhir tulisan dalam penelitian ini, diberikan rekomendasi sebagai bahan pertimbangan manajerial untuk mengatasi masalah komitmen organisasi berdasarkan temuan penelitian ini.

---

This study aims to examine the effect of work-life balance and work overload on organizational commitment mediated by job engagement and moderated by perceived organizational support. The data obtained in this study came from 240 respondents who are millennial and Z-generation private employees in DKI Jakarta. Data processing in this study uses the structural equation modeling (SEM) method of AMOS 24. The research results prove that work-life balance has no effect on organizational commitment, work overload has a negative effect on organizational commitment, work-life balance has a positive effect on jobs engagement, job engagement has a positive effect on organizational commitment, job engagement fully mediated the relationship between work-life balance and organizational commitment, and perceived organizational support does not moderate the relationship between work-life balance and organizational support. At the end of this study, recommendations are given as a basis for managerial consideration to overcome the problem of organizational commitment based on the findings."

"Upaya membangun kembali komitmen melalui motivasi internal, seperti spiritualitas di tempat kerja (STK) sangat dibutuhkan. Penelitian korelasi ini mengidentifikasi hubungan STK, fasilitasi, dan iklim spiritual dengan komitmen organisasi pada 30 Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Depok dan iklim spiritual berhubungan bermakna dengan komitmen organisasi.Iklim spiritual berinteraksi dengan fasilitasi dalam mempengaruhi komitmen organisasi. Kompetensi spiritual untuk manajer, dan modul STK praktis perlu dikembangkan. Riset disarankan meluaskan area, eksplorasi variabel, menguji modul, dan instrumen spiritual.Efforts to rebuild commitment through internal motivation, such as workplace spirituality are required. This correlation research identified relationship between workplace spirituality, facilitations, spiritual climate and organizational commitment for 30 employee of BNI Syariah Depok. Multiple logistic regressions analysis was used to test the relationship.

Results shown that workplace spirituality (STK), facilitations, and spiritual climate have significant relationship with organizational commitment ,Conclusions, spiritual climate interacted to facilitation in influencing organizational commitment. Spiritual competence for manager and workplace spirituality (STK) practice-tool are required to develop. Research may widen area; explore variables, modules test, and instrument test."