Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Keberhasilan program diversity tidak hanya berkenaan dengan perekrutan tenaga kerja yang beragam latar belakang tapi juga soal bagaimana mengembangkan mereka. Melalui metode penelitian kualitatif dengan 11 informan (manajerial/non manajerial dan fungsi HR), tesis ini berusaha untuk melakukan evaluasi dampak kebijakan diversity terhadap pengembangan karyawan perempuan di TEPI. TEPI hanyalah mengambil konsep besar diversity dalam pengembangan karyawannya namun hasilnya telah memberikan dampak positif berupa bertambahnya jumlah karyawan perempuan, dan berlakunya equal treatment sehingga perempuan dapat melakukan cross function career dan mencapai posisi tinggi di perusahaan. Pengembangan karyawan TEPI tidak didasarkan pada gender melainkan pada kompetensi. Kedua kelompok informan, karyawan dan fungsi HR, sepakat bahwa diversity tidak diwujudkan menjadi sistem kuota dan bahwa perempuan harusnya dipromosikan karena dia mempunyai performa yang baik terlepas dari kenyataanya dia adalah perempuan.

---

The success of diversity program is not only about recruiting and hiring diverse workforce but also developing them. Using qualitative research with 11 informants (managerial/non managerial level and HR management), this study attempts to evaluate the impact of diversity policy in woman employee development. It is found that only main concepts of diversity be taken into account but it has given the positive impacts through increasing number of women employees, and equal treatment so that they can do cross function career and reach for the top because TEPI's employee development is not designed by gender but on the competency basis. Both employees and HR management agree that diversity should not be translated into quota system and that a woman is promoted because she is good and that she is a woman."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap employee engagement karyawan PT. Bukaka Teknik Utama Unit Usaha Jembatan. Penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif, di mana dalam penelitian ini menggunakan instrumen kuesioner dan wawancara untuk mengetahui sejauh mana pengaruh pengembangan karir terhadap employee engagement. Adapun hasil penelitian yang diperoleh ialah adanya pengaruh pengembangan karir terhadap employee engagement karyawan PT. Bukaka Teknik Utama Unit Usaha Jembatan. Kemudian saran yang diberikan ialah dengan mempertahankan kondisi yang sudah baik pada indikator-indikator yang mengukur employee engagement dan memperbaiki program pengembangan karir pada karyawan PT. Buakaka Teknik Utama Unit Usaha Jembatan.

---

The purpose of this study is to find out the influence of career development on employee engagement of Steel Bridge Business Unit Employee of PT. Bukaka Teknik Utama. The method of use quantitative research, that using questionnaire and interview to determine the influence of career development on employee engagement. The result indicate that there is an influence of career development on employee engagement of Steel Bridge Business Unit Employee of PT. Bukaka Teknik Utama. This research suggests to maintain conditions that already well on indicators for measuring employee engagement and improve career development program."

"Penelitian ini bertujuan mendeskripsikan implementasi nilai Excellent Innovation yang merupakan salah satu nilai dalam budaya organisasi PT X yaitu I CARE – yang merupakan singkatan dari Integrity, Commitment, Accountability, Respect, dan Excellent Innovation, dan dampaknya pada pengembangan kualitas karyawan. Karyawan merupakan pihak yang menggerakan perusahaan. Untuk mencapai tujuannya, perusahaan perlu untuk memberikan perhatian pada kualitas karyawannya. Salah satu caranya yaitu dengan menciptakan budaya organisasi yang mendorong pengembangan kualitas karyawan yang juga menjadi sarana pemenuhan kesejahteraan individu dalam hal pemaksimalan kesempatan individu untuk berkembang. Melalui nilai Excellent Innovation, PT X mendorong karyawan terus berinovasi dan terus mengembangkan kualitas baik produk maupun kualitas karyawan. Penelitian ini dilakukan dari bulan Agustus 2021 hingga Desember 2021. Karena penelitian dilakukan dalam situasi pandemi, pengumpulan data melalui wawancara semi terstruktur dilakukan secara daring/online dengan 14 informan yang dipilih dengan teknik purposive sampling. Hasil penelitian ini mendeskripsikan implementasi nilai Excellent Innovation yang dilakukan melalui (1) aktivitas continuous improvement, yaitu aktivitas membuat perbaikan dan inovasi terkait hal yang berkaitan dengan pekerjaan dan area kerja karyawan yang dilakukan secara individual melalui SS (Suggestion System) maupun grup melalui QCC (Quality Control Circle) dan (2) program knowledge sharing, yaitu salah satu program tahunan I CARE periode 2021-2022 yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan karyawan, yang dilakukan melalui forum sharing, webinar, camping dan juga world tour yang dilakukan di masa sebelum pandemi. Hasil penelitian ini juga mendeskripsikan dampak dari nilai Excellent Innovation terhadap kualitas karyawan. Secara keseluruhan nilai Excellent Innovation memberikan dampak terhadap peningkatan kualitas karyawan. Dampak yang dirasakan karyawan antara lain adanya peningkatan kemampuan, peningkatan pengetahuan, mendapatkan rekognisi, peningkatan jenjang karir dan bertambahnya networking. Penelitian ini juga mendeskripsikan faktor-faktor yang menjadi pendukung dan penghambat implementasi nilai Excellent Innovation. Faktor- faktor pendukungnya antara lain adanya kebijakan, adanya dukungan dari atasan, adanya komite di setiap divisi, terbukanya kesempatan belajar yang luas, adanya reward dan adanya pelatihan mengenai aktivitas continuous improvement. Sedangkan faktor-faktor penghambatnya antara lain adanya komite yang pasif, kurangnya sumber daya komite, rendahnya kesadaran karyawan, tingginya aktivitas kerja, adanya pandemi Covid-19 dan adanya kondisi lapangan yang berbeda.

---

This study aims to describe the implementation of Excellent Innovation value which is one of the values in PT X's organizational culture, namely I CARE – which stands for Integrity, Commitment, Accountability, Respect, and Excellent Innovation, and its impact on employee quality development. Employees are the one that drives the company. To achieve its goals, companies need to pay attention to the quality of their employees. One of the ways is by creating an organizational culture that encourages the development of employee’s quality which also a means of fulfilling individual welfare in terms of maximizing individual opportunities for development. Through the Excellent Innovation value, PT X encourages their employees to continue to innovate and develop both product quality and employee quality. This research was conducted from August 2021 to December 2021. Since the research was conducted in a pandemic situation, data collection through semi-structured interviews with 14 informants was conducted online. The results of this study describe the implementation of Excellent Innovation value which is carried out through (1) continuous improvement activities, an activities to make improvements and innovations related to the employee’s job and work area, which are carried out individually through SS (Suggestion System) and groups through QCC (Quality Control Circle), and (2) knowledge sharing program, one of I CARE's annual programs in 2021-2022 to increase employee knowledge, which are carried out through sharing forums, webinars, camping and world tours that conducted before the pandemic. The results of this study also describe the impact of Excellent Innovation value on the quality of employees. Overall, Excellent Innovation value provides impacts on improving the quality of employees. The impacts felt by employees include increase in ability, increase in knowledge, gain recognition, increase in career paths and adding more networks. This study also describes the factors that support and inhibit the implementation of Excellent Innovation value. The supporting factors are the policies, support from the chief, the existence of committees in each division, a wide learning opportunity, rewards and the training about continuous improvement activities. While the inhibiting factors are passive committee, lack of committee resources, employee’s low awareness, high work activity, the Covid-19 pandemic and different area conditions."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat efektivitas program Personal Development Planning untuk meningkatkan perceived investment in employee development (PIED) dan kepuasan kerja pada salesperson di PT. X. Penelitian ini menggunakan tipe penelitian action research dengan jumlah partisipan penelitian sebanyak 12 karyawan yang berprofesi sebagai sales. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur PIED yang dikembangkan oleh Lee dan Bruvold (2003) yang berjumlah 9 item, dan alat ukur kepuasan kerja yang dikembangkan dari Job Satisfaction Survey milik Spector (1997) yang berjumlah 40 item. Peneliti menggunakan teknik korelasi Spearman untuk mengetahui hubungan antara kedua variabel tersebut dan uji komparasi paired sample t-test untuk melihat perbedaan mean skor kedua variabel tersebut sebelum dan sesudah pemberian intervensi berupa PDP. Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara PIED dengan kepuasan kerja seluruh responden penelitian dengan nilai korelasi sebesar 0,866 dan signifikansi 0,000 (p<0,001). Selain itu juga terdapat perbedaan yang signifikan antara PIED dan kepuasan kerja sales sebelum dan setelah diberikan intervensi PDP. Kesimpulan penelitian ini adalah program intervensi Personal Development Planning efektif dan berhasil dilihat dari peningkatan yang signifikan pada skor PIED dan skor kepuasan kerja sales di PT. X.

---

This research was conducted to test the effectiveness of Personal Development Planning program to enhance perceived investment in employee development (PIED) and job satisfaction in salesperson at PT. X. This research used action research studies with 12 participants who work as sales. The two tools used in this research, were PIED Questionnaire by Lee and Bruvold (2003) with 9 items, and Job Satisfaction Questionnaire that was developed from Spector's Job Satisfaction Survey (1997) with 40 items.

The researcher used a Spearman correlation technique to determine the relationship between two variables and the paired sample t-test comparison to see the difference in mean scores of both variables before and after intervention of PDP.

The results showed a significant relationship between PIED and job satisfaction by all respondents in this study with correlation values of 0.814 and coefficient significance 0.000 (p <0.001). In addition, there are significant differences between PIED and job satisfaction before and after the intervention. It can be concluded that the intervention program called Personal Development Planning is effective and successful due to a significant increase in PIED's score and job satisfaction?s score in salesperson at PT. X."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran mengenai pengaruh praktik SDM dan perilaku kerja inovatif karyawan PT. YUFA JAYA yang dimediasi oleh lingkungan kerja yang mendukung dan keterikatan. Hal ini didasari oleh perkembangan industri 4.0 yang mendisrupsi banyak industri pada beberapa tahun belakangan, sehingga jika perusahaan ingin tetap bertahan maka dibutuhkan adanya penciptaan inovasi yang berkelanjutan. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan menggunakan kuisioner untuk mengumpulkan data yang diambil melalui sebuah aplikasi online. Jumlah sampel penelitian didapat menggunakan rumus slovin berjumlah 218 karyawan. Hasil yang didapatkan menunjukkan bahwa praktik SDM, lingkungan kerja yang mendukung, dan keterikatan karyawan berpengaruh positif signifikan terhadap perilaku kerja inovatif. Selain itu lingkungan kerja yang mendukung dan keterikatan karyawan memediasi pengaruh antara praktik SDM dan perilaku kerja inovatif yang terbukti sesuai hipotesis.

---

This research was conducted to find a picture of the influence of HR practices and innovative work behavior of PT. YUFA JAYA which is mediated by a supportive work environment and engagement. This is based on the development of industry 4.0 which has disrupted many industries in recent years, so if a company wants to survive it will need the creation of sustainable innovation. The approach used in this research is a quantitative approach using a questionnaire to collect data taken through an online application. The number of research samples obtained using the Slovin formula totaling 218 employees. The results obtained indicate that HR practices, a supportive work environment, and employee engagement have a significant positive effect on innovative work behavior. In addition, a supportive work environment and employee engagement mediates the effect between HR practices and innovative work behaviors that are proven in accordance with hypotheses. "

"Kinerja karyawan menjadi salah satu faktor bagian yang penting dalam SDM di perusahaan. Sesama karyawan saling bekerja sama untuk membangun perusahaan dengan baik karena memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaan dan komitmen dapat membuat kinerja karyawan semakin baik. PT Pos Indonesia menjadi perusahaan yang mementingkan kinerja karyawan yang baik dan dapat membuat karyawan memiliki komitmen afektif yang kuat terhadap perusahaan serta memiliki pengembangan karir yang pasti. Maka dari itu, penelitian ini untuk menganalisis pengaruh career development terhadap employee performance dengan affective commitment sebagai variabel mediasi (Studi pada PT Pos Indonesia Regional 4). Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh affective commitment sebagai variabel mediasi memengaruhi career development terhadap employee performance pada karyawan PT Pos Indonesia. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menyebar ke 100 orang responden karyawan tetap bagian manajerial dan menggunakan teknik stratified random sampling. Teknik analisis data dalam pnelitian ini menggunakan analisis regresi dan sobel test untuk menghubungkan variabel independen dengan variabel dependen menggunakan variabel mediasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa career developmet memiliki pengaruh terhadap employee performance. Namun, hasil penelitian career developmet terhadap employee performance lebih besar saat menggunakan variabel affective commitment

---

Employee performance is an important part of the HR in the company. To build a good company the employees are having a high commitment to the company and it can make employee performance better. PT Pos Indonesia is a company that emphasizes employee performance and can make them have a strong affective commitment to the company and have a definite career development. Therefore, this study is to analyze the effect of career development on employee performance with affective commitment as a mediation variable (Study Of PT Pos Indonesia Regional 4). The purpose of this study is to analyze the effect of affective commitment as a mediation variable affecting career development on employee performance at PT Pos Indonesia employees.This study uses quantitative methods by spread to 100 respondents as full-time employees of the managerial division and using stratified random sampling techniques. The data analysis technique in this study use regression analysis and sobel test to connect the independent variable with the dependent variable using the mediation variable. The results of this study indicate that career development has an influence on employee performance. However, the results of the career development research on employee performance were greater when using the affective commitment variable"

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh career development terhadap employee retention dengan employee engagement sebagai variabel mediasi. Career development diukur menggunakan konsep assesment phase, direction phase dan development phase. Employee engagement diukur dengan vigor, dedication, dan absorption dan employee retention diukur dengan indikator employee retention intention. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Data penelitian dikumpulkan melalui kuesioner yang dilakukan pada 90 karyawan kantor pusat PT. Jasa Marga (Persero) Tbk dengan menggunakan teknik non-probability convenience sampling. Penelitian ini menggunakan analisis jalur dan sobel test untuk menguji pengaruh langsung dan mediasi dari variabel-variabel.Hasil analisis jalur mengindikasikan bahwa career development mempengaruhi employee engagement secara signifikan. Hasil analisis jalur juga mengindikasikan bahwa career development dan employee engagement mempengaruhi employee retention secara signifikan. Hasil sobel test membuktikan pengaruh tidak langsung career development terhadap employeeretention melalui employee engagement secara signifikan.

---

This study aims to examine career development on employee retention through employee engagement as a mediating variable. assesment phase, direction phase and development phase) Vigor,dedication,and absorption and employee retention intention indicator were using to measure career development,employee engagement and employee retention. This research used a quantitative approach. Data was collected through questionnaire which conducted on 90 employees PT Jasa Marga (Persero) Tbk by non-probability convenience sampling method. Path analysis and sobel test were used to test the direct and mediating relationship between variables. Path analysis show that career development affects employee engagement significantly. It also show career development and employee engagement affect employee retention significantly. Sobel test confirm for the indirect effect of career development on employee retention through employee engagement."

"Organisasi yang kuat membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasinya, karena komitmen akan mendorong tumbuhnya sikap inovatif, kreatif dan patuh terhadap aturanaturan yang ada dalam organisasi, sehingga tidak akan melakukan penyimpangan-penyimpangan yang merugikan organisasi serta dapat meningkatkan kinerja organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengungkap faktor-faktor yang berhubungan dengan komitmen organisasi yang diantaranya adalah kecerdasan emosional dan kompensasi.Untuk sampai pada tujuan ini digunakan desain penelitian korelasional dengan melibatkan 89 responden yang diambil teknik acak sederhana. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang sebelumnya telah teruji validitas dan reliabilitas. Uji validitas melibatkan 23 sampel yang dianalisis dengan menggunakan korelasi Rank Spearman dan uji reliabilitas dengan menggunakan Spearman Brown. Data yang diperoleh selanjutnya dianalisis dengan menggunakan formula statistika, yakni korelasi Rank Spearmans dan uji t yang perhitungannya dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 12.Hasil analisis deskriptif menujukkan bahwa kecerdasan emosional pegawai tergolong sangat tinggi, kompensasi dinilai baik dan komitmen organisasi tergolong tinggi. Hasil pengujian hipotesis menyimpulkan bahwa kecerdasan emosional memiliki hubungan positif dan signifikan dengan komitmen organisasi dengan nilai koefisien korelasi 0,695. Demikian pula kompensasi juga diketahui memiliki hubungan positif dan signifikan dengan komitmen organisasi dengan nilai koefisien korelasi 0,603.Kecerdasan emosional perlu ditingkatkan dengan mengikuti perkembangan dan mendalami literatur-Iiteratur terbaru tentang kecerdasan emosional serta mengikuti peiatihan-pelatihan khusus kecerdasan emosional. Kompensasi juga perlu perbaikan terutama tunjangan atau penghargaan yang diberikan kepada karyawan harus sesuai dengan kebutuhan riil karyawan.

---

Strong organization needs human resource which has high commitment toward its organization, because commitment will enable innovative attitude, creativity, and comply with organization rules, so that there will be no such disorders which can create any losses and also can increase organization performance. This research was aimed to discover factors affecting organization commitment in which several among others are emotional intelligence and compensation.

To obtain the goal of this study, correlation research design was employed. Using simple random sampling, 89 respondents were participated in this research. The validity and reliability of questionnaire used in this study were tested using Rank Spearman and Spearman Brown. Data obtained from 23 respondents then were analyzed with Rank Spearman Correlation and t-test using SPSS Ver.12.

The results from descriptive analysis showed that employees' emotional intelligence could be categorized as very high, compensation could be said as good, and organizational commitment could be seen as high. Hypotheses testing results concluded that emotional intelligence had positive and significant relationship with organizational commitment (coefficient correlation 0.695). Compensation also had positive and significant relationship with organizational commitment (coefficient correlation 0.603).

Emotional intelligence needs to be increased by following the developments and studying newest literatures related with emotional intelligence and also by joining such trainings. Compensation also needs to be fixed especially allowances and rewards for employees must be fit and proper with their realistic needs."

"Each company has to take the fact that its existence in the future depend on human resources. Without having competitive human resource a company will be decrease because of incapability to face competition. Company must to do career development to improve and increase employee?s job in order to be able to give the best contribution in pursue company?s business goals.

This research aimed to know perception of employee about career development at Head Office in PT XYZ. This research entangle 76 respondents of Head Office PT XYZ?s employees. This technique of data collecting used in this research is through spreading questionnaire, interviewing, and also literature related to this research theme. Assessment from result of the answer of questionnaire uses Likert scale which delivered frequency distribution. In this research, writer use quantitative approach.

Conclusion resulted from this research is overall the employee?s perception of career development at Head Office in PT XYZ is good. In assessment phase, employee?s perception of implementation of self assessment and succession planning is good. In direction phase, employee?s perception of implementation of job posting is good. In development phase, employee?s perception of implementation of career development is good. Thereby an improvement of career development implementation such as make workbooks, skills inventory, implement career planning workshops, improve communication between organization and employee about career development program in company and giving equal opportunity to every employee with good performance."

"Perkembangan industri perhotelan mengalami perkembangan yang terus meningkat dari tahun ke tahun yang ditunjukkan dengan meningkatnya jumlah hotel dan meningkatnya penyerapan tenaga kerja di industri ini. Namun, adanya turnover pegawai yang tinggi, mengakibatkan tidak stabilnya performa dari industri perhotelan karena akan mengganggu proses bisnis dan menyebabkan ketidakteraturan pekerjaan sehingga akan mengurangi kepuasan pelanggan dan menyebabkan penurunan profit perusahaan. Hubungan keeratan antara karyawan dan perusahaan menjadi faktor kunci dari tingkat turnover yang terjadi di perusahaan. Hasil perhitungan nilai keeratan karyawan hotel dengan metode Human Sigma mendapatkan nilai 47,69% dan berada pada kuadran 4 pada kondisi optimized. Selanjutnya dibuat rancangan strategi menggunakan analisis hasil per variabel dan pertanyaan untuk perbaikan nilai keeratan hubungan karyawan dan perusahaan. Berdasarkan analisis tersebut didapatkan variabel yang memiliki nilai terendah yaitu Health, Wellness, and Safety Theme. Sehingga dibutuhkan analisis IFE, EFE, dan SWOT untuk meningkatkan nilai variabel tersebut.

---

Growth of Indonesia hospitality industry has increasing continuously as indicated by the increasing number of hotels and the employment in hospitality industry. In addition, the high employee turnover in this industry causes the instability of company?s performance because it affects the business process of company and makes the irregularity of work. This condition will reduce customer statisfaction and lead to profit reduction. The engagement between employee and company is a key factor of employee turnover rate.

The results of employee engagement using Human Sigma Method is 47,69% in quadrant 4 with optimized condition. Then, the strategy was made using the result based on variable and question in questionnaire to make the improvement of employee engagement. The result shows that Health, Wellness, and Safety Theme variable has the lowest value. So it takes IFE, EFE, and SWOT analysis to increase the value engagement of this variable."