Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Perkembangan usaha menuntut perusahaan menambah sekaligus meningkatkan kualitas SDM nya. PT. XYZ mengalami pertumbuhan usaha yang cukup pesat dan cepat sejak berdirinya pada tahun 1994. Manajemen SDM sebagai mitra stratejik perusahaan dituntut untuk menyediakan dan membina SDM dalam rangka mencapai visi dan misi perusahaan.PT. XYZ melakukan pembukaan beberapa kantor cabang baru tiap tahunnya, dan tiap kantor cabang akan membutuhkan seorang branch manager baru. Manzqemen SDM memiliki komitmen untuk melakukan promosi dari dalam (promotion from within), akibatnya banyak pejabat jenjang dibawah branch manager dipromosikan menjadi branch manager dalam waktu yang lebih cepat dari yang seharusnya.Hal tersebut menyebabkan permasalahan kesenjangan antara tanggungjawab dan wewenang jabatan yang diemban oleh branch manager dengan kapasitas individunya yang cenderung lehih rendah. Hal ini lerlihat pada hasil penilaian kinerja yang berbasis kompetensi, kesesuaian golongan jabatan individu dengan golongan jabatan yang disyaratkan, beberapa keluhan dari pihak internal (bawahan) dan pihak ekstemal (pelanggan).Menghadapi permasalahan di atas, ada tiga alternatif pemecahan masalah yang dapat ditempuh oleh PT. XYZ dalam rangka menutup kesenjangan kompetensi yang ada sesuai dengan kondisi perusahaan. Pertama adalah program pelatihan dan pengembangan yang didasarkan pada profil kompetensi branch manager yang telah diterapkan pada penilaian kinerja.Program pelatihan dan pengembangan meliputi kelompok kompetensi behavior, management dan leadership Kedua adalah formalisasi couching and counseling yaitu pembuatan rencana kegiatan coaching and counseling yang lebih terpadu dan disepakati pelaksanaannya oleh pihak atasan dan bawahan. Ketiga adalah program pengembangan karir yaitu suatu program yang terencana, integratif dan komprehensif menyiapkan dan mengembangakan SDM yang ada untuk jabatan - jabatan tertentu pada masa depan. Hal ini adalah program jangka panjang dan efektifitasnya baru dapat dirasakan dalam beberapa tahun mendatang.Mengingat kondisi tuntutan pertumbuhan perusahaan yang cepat, ketersediaan sarana dan dukungan komitmen pengembangan dari manajemen, maka alternatif pertaama merupakan alternatif yang disarankan oleh penulis. Penulis juga mengajukan masukan tentang silabus program pelatihan dan pengembangan, jadual pelaksanaan, alokasi dana (anggaran) dan matriks program pelatihan dan pengembangan."

"Program pelatihan tidak saja membuktikan komitmen perusahaan terhadap pengembangan kompetensi para karyawannya, yang kemudian mendapat imbalan yang memadai, melainkan juga memastikan bahwa pekerjaan yang dijalankan secara efektif/profesional oleh karyawan-karyawan yang berkualifikasi tinggi yang telah dilatih secara khusus mencapai sasaran perusahaan.Untuk menjadikan program pelatihan sebagai elemen penting dalam manajemen strategis, peran knowledge management diperlukan agar mendorong karyawan dari berbagai bagian yang berbeda mulai saling berbicara, berdiskusi dan berbagi pengetahuan.Hasil pengamatan dan diperkuat oieh data dan hasiI wawancara dengan manajemen puncak yang terkait, menunjukan bahwa program pelatihan di PT.XYZ tampaknya belum sepenuhnya menerapkan program pelatihan secara optimal untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasiInduk perusahaan menciptakan satu sistem sumber daya manusia berbasis kompetensi untuk semua fungsi kerja yang terkait dengan proses bisnis perusahaan. Untuk itu PT.XYZ sebagai penyelenggara pelatihan bagi peningkatan dan pengembangan sumber daya manusia sering menghadapi berbagai masalah internal bahwa pelatihan sudah pernah diadakan. namun kurang memiliki hasil yang signifikan bagi kemajuan perusahaan. Sebab seringkali orang dikirim pelatihan kurang didasarkan pada needs analysis yang akurat.Untuk meningkatkan keefektifan program pelatihan terhadap dasar penilaian dan pengembangan karyawan sebagai paradigma Baru, penulis mengusulkan program pelatihan berorientasi pada peran Inisiatif Knowledge Management dan Learning Organization yang di dalam pelaksanaannya akan melibatkan karyawan dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yang lebih kompetitif serta mengacu pada visi, misi dan sasaran perusahaan."

"ABSTRAKKeberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kinerja para karyawannya. Itu sebabnya setiap perusahaan berusaha untuk memperoleh sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas untuk dipekerjakan dalam posisi atau jabatan yang sesuai. Untuk itu, dibutuhkan pendekatan serta metode seleksi yang mampu menyaring dan memilih calon karyawan yang berkualitas sekaligus tepat untuk mengisi suatu posisi atau jabatan tertentu.Seiring dengan rencana untuk membuka cabang-cabang baru di Jakarta dan kota-kota besar lainnya di Indonesia, P.T. OPU membutuhkan Branch Manager-Branch Manager yang dapat langsung bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya tanpa harus mengikuti training terlebih dahulu. Untuk mengakomodir kebutuhan ini, dibutuhkan pendekatan serta metode seleksi yang efektif untuk menyaring dan memilih calon Branch Manager yang memiliki kualitas sebagaimana dikehendaki oleh P.T. OPU.Proses seleksi dengan pendekatan tradisional yang selama ini diterapkan P.T. OPU ternyata masih belum cukup efektif untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Hal ini terlihat dari: (1) Belum adanya pedoman yang mendeskripsikan secara jelas dan spesifik aspek-aspek individual dan kinerja yang diharapkan untuk jabatan Branch Manager. Akibatnya, proses seleksi cenderung mengukur aspek-aspek yang sama untuk jabatan yang berbeda, juga kurang optimal untuk menggali aspek-aspek yang terkait dengan keberhasilan kinerja calon karyawan dalam pekerjaannya kelak. (2) Penggunaan tes-tes psikologis (Psikotes) untuk mengukur potensi kemampuan kognitif dan intelegensi, ternyata kurang efektif untuk menggali sejauh mana calon karyawan mampu mengaplikasikan potensi yang dimilikinya dalam bentuk perilaku kerja.Oleh karena itu, dalam penulisan ini diajukan usulan rancangan wawancara berbasis kompetensi untuk seleksi Branch Manager P.T. OPU. Pendekatan kompetensi dibutuhkan untuk mengukur pengetahuan dan keterampilan yang telah diaplikasikan calon Branch Manager pada pengalaman kerja sebelumnya, kemudian mencocokkannya dengan indikator perilaku yang menjamin kesuksesan kinerja pada jabatan Branch Manager P.T. OPU. Disamping itu, metode wawancara berbasis kompetensi atau wawancara perilaku diusulkan dengan mempertimbangkan bahwa disamping memiliki validitas prediktif yang tinggi, metode ini juga cepat digunakan dan cocok diaplikasikan pada kondisi perusahaan yang tidak memiliki praktisi di bidang psikologi atau Psikolog, sebagaimana halnya kondisi P.T. OPU pada saat ini.Rancangan seleksi yang diajukan meliputi: (1) Penyusunan Model Kompetensi untuk jabatan Branch Manager P.T. OPU. (2) Penyusunan pedoman wawancara berbasis kompetensi untuk seleksi Branch Manager P.T. OPU."

"Penulisan tugas akhir ini diajukan sebagai usulan pemecahan masalah yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia di PT R. Salah satu bagian terpenting dari SDM PT.R adalah project manager. Project manager dituntut untuk memiliki beberapa kompetensi yang diperlukan, antara lain: pengetahuan tentang dasar-dasar manajemen, berpola pikir kreatif, inovatif dan berani mengambil keputusan. Gambaran tentang project manager seperti ini belum dimiliki PT. R. Hal ini karena dulu ketika merekrut project manager hanya berdasarkan kedekatah hubungan tanpa sistem seleksi yang benar. Selain itu dari sisi jumlah, PT. R masih kekurangan project manager. Saat ini satu orang project manager menangani tiga proyek sekaligus dengan lokasi yang berbeda. Untuk itu perlu adanya sistem seleksi yang benar agar didapatkan project manager yang kompeten dan sesuai dengan PT. R.Agar seleksi dapat dilakukan secara maksimal dan benar-benar menghasllkan project manager yang handal, maka dibutuhkan metode seleksi yang efisien dalam hal biaya dan memiliki validitas yang cukup tinggi dalam memprediksi kinerja di masa depan. Metode seleksi tersebut adalah wawancara berbasis kompetensi tintuk seleksi project manager. Sebelum wawancara tersebut dilakukan, maka perlu disusun rancangan uraian jabatan (job description) yang jelas pada jabatan project manager dan model kompetensi project manager berdasarkan job description yang telah dibuat. Model kompetensi yang dibuat berdasarkan LOMA's Competensy Dictionary."

"Tujuan dari penelitian ini adalah menentukan penyebab utama atas masalah yang dihadapi oleh PT XYZ dalam memenuhi posisi Pemimpin Cabang dan menyusun sebuah rancangan intervensi untuk mengatasinya. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan survei perencanaan suksesi dalam pengumpulan data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa program perencanaan suksesi belum berjalan efektif. Program intervensi dibuat berdasarkan hasil penelitian tersebut.

---

The purpose of this study was to determine the main cause of filled vacancy of branch manager by PT XYZ and to develop an intervention program. This study used a quantitative method by using succession planning survey in data collection. The results showed that the main caused of succession planning program has not been effective. Intervention program was designed based on this study."

"Tesis ini menganalisis serta membangun kompetensi jabatan supervisor divisi marketing dan collection di PT. XYZ yang merupakan salah satu perusahaan pembiayaan di Indonesia. Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan manager divisi human resource planning and development, beberapa orang dari divisi marketing (area manager dan supervisor) dan beberapa orang dari divisi collection (area manager dan supervisor), visi dan misi perusahaan, nilai-nilai perusahaan, serta deskripi pekerjaan diperoleh hasil bahwa kompetensi yang sesuai untuk jabatan marketing supervisor terbagi kedalam 4 kategori, yaitu achievement and action, helping and human service, impact and influence cluster, dan personal effectiveness. Sedangkan untuk kompetensi jabatan collection supervisor terbagi menjadi 6 kategori, yaitu Achievement and action, helping and human service, impact and influence cluster, managerial, cognitive, dan personal effectiveness.

---

This thesis analyzed and building the role competence of marketing and collection supervisor in PT. XYZ as one of multifinance company in Indonesia. Based on the result of behavioral event interview, the vision and mission of the company, the corporate values, and the job descriptions obtained the outcome that the role competences of marketing supervisor are divided into 4 categories including achievement and action, helping and human service, impact and influence cluster, and personal effectiveness and the competences of collection supervisor are divided into 6 categories including Achievement and action, helping and human service, impact and influence cluster, managerial, cognitive, and personal effectiveness."

"Keberhasilan penyelenggaraan Diklat berbasis kompetensi ditunjukkan dengan adanya keselarasan tujuan program dengan kebutuhan dan strategi organisasi, dukungan manajemen dan teknis pelaksanaan program. RSIA Hermina Bekasi termasuk salah satu rumah sakit yang memiliki keseriusan dalam penyelenggaraan program Diklat Keperawatan berbasis kompetensi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran penyelenggaraan serta rencana pengembangan program Diklat Keperawatan berbasis kompetensi di RSIA Hermina Bekasi dengan mengacu pada Teori Dubois (1996) tentang Model Sistem Strategik Diklat Berbasis Kompetensi. Metode penelitian menggunakan metode kualitatif dengan wawancara mendalam semi terstruktur serta telaah data sekunder. Dari hasil penelitian diketahui bahwa penyelenggaraan Diklat Keperawatan berbasis kompetensi di RSIA Hermina Bekasi sudah cukup baik dilaksanakan dari segi teknisnya. Perlu adanya perbaikan terutama pada tahap analisa kebutuhan pelatihan, tahap pengembangan model kompetensi dan pada tahap pengembangan intervensi pembelajaran. Rencana pengembangan program Diklat Keperawatan berbasis kompetensi di RSIA Hermina Bekasi meliputi perlunya dilakukan pengkajian kembali budaya organisasi, meningkatkan profesionalisme SDM pengelola Diklat, mengadakan penelusuran potensi dan kompetensi guna pembuatan matriks kompetensi, penilaian kompetensi metode 360º, membuat model kompetensi kelompok unit kerja, standarisasi penilaian kompetensi dasar, mengembangkan metode pembelajaran mandiri dan diskusi kelompok, membudayakan pembelajaran masal sistem on-line, dan membuat penilaian kompetensi instruktur. Diharapkan saran pada penelitian ini dapat menjadi masukan dan perbaikan bagi pelaksanaan Diklat Keperawatan berbasis kompetensi di RSIA Hermina Bekasi pada masa mendatang.

---

The success of the organizing a competency-based training was demonstrated by the synchronized program goals with the needs and organization strategy, management support and the organizing program techniques. RSIA Hermina Bekasi is an exemplary hospital that showed seriousness in implementation of nursing competence-based training.

This research aims to find out the organizing as well as competency-based Nursing development training program in the RSIA Hermina Bekasi. The method referenced to the theory of Dubois (1996) on the Strategic System Competency-based Training Model. Research methods using qualitative methods with semi structured in depth interviews and deep examination of secondary data.

The results of the study noted that organizing of the Nursing competence-based training program in the RSIA Hermina Bekasi already fairly well implemented in terms of technical assistance. Improvements are necessary especially on training needs analysis phase, the development model of competence and on the stage of development of the learning intervention. Nursing development plan-based competency training program in the RSIA Hermina Bekasi needs to be evaluated. Particularly the study of organization culture to enrich the values, increase the professionalism of HRD, conducting soft competency assessment in order to assemble competency matrix, assessment by the method of 360º, models for competency based work team development, standardization of basic competencies assessment, develop self study method and forum group discussion, cultivate learning mass on-line system and create assessment of the competence of trainers.

The recommendation on the study is expected can be used as inputs to improve the implementation of the nursing competence-based training in the RSIA Hermina Bekasi in the future."

"Penyusunan model kompetensi mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Cooper (2000) dan Sparrow (1994). Cooper (2000) mengusulkan menentukan model kompetensi melalui asumsi, by law, industri, organisasi, kelompok kerja, dan background information. Sedangkan Sparrow (1994) mengemukakan metode komponen dalam menentukan kompetensi yang terdiri dari pemahaman terhadap bodies of knowledge, skill, attitudes and values, traits, motivasi, self image, dan social roles. Berdasarkan pendapat dua ahli tersebut, penulis menyusun general dan specific competencies yang dibutuhkan oleh calon MT, juga indikator perilaku dan level-nya.Sedangkan upaya merancang program pelatihan wawancara panel dilakukan dengan mengacu pada pendapat yang dikemukakan oleh Statt (2000). Menurutnya, ada lima tahap yang harus dilakukan untuk merancang program pelatihan yang terdiri dari TNA (Training Need Analysis), menentukan tujuan, menentukan isi, menentukan metode, dan kemudian melakukan efektivitas pelatihan. Kelima tahap ini dilakukan oleh penulis secara berurut karena tahap kedua tidak dapat dilaksanakan jika tahap pcrtama tidak dilakukan, demikian seterusnya."

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengembangkan intervensi untuk meningkatkan kolaborasi dan kompetensi pada karyawan di strategic job family PT XYZ. Hal ini dilakukan sebagai antisipasi perubahan strategi XYZ dalam meningkatkan daya saing dalam kompetisi global. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan mengukur organizational identification pada karyawan di divisi yang akan digabung (merge) yang berdasarkan survey engagement memiliki nilai kolaborasi antar divisi rendah. Secara spesifik, kolaborasi sebagai suatu variable juga terdiri dari beberapa dimensi yang berproses di dalamnya. Ada lima dimensi yang diukur yaitu governance, administration, organizational autonomy, mutuality dan norms. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara organizational identification dan kolaborasi. Selain itu, berdasarkan perhitungan deskriptif didapatkan perbedaan nilai dari dimensi-dimensi yang membentuk kolaborasi. Dimensi yang dianggap rendah yang menjadi dasar rancangan program intervensi ini, yang mengkombinasikan antara intervensi proses kelompok serta beberapa inisiatif knowledge management.

---

The purpose of this research is to develop interventions to improve employee collaboration and competence in strategic job family at XYZ. This is done in anticipation of strategy changes in the XYZ to increase competitiveness in the global competition. This study used quantitative methods to measure organizational identification on employee in that division will be merged (merge) and also based on a survey of engagement has a low value of collaboration among divisions. Specifically, the collaboration as a variable also consists of several dimensions process in it. There are five dimensions were measured, namely governance, administration, organizational autonomy, mutuality and norms.

The results showed that there was no significant relationship between organizational identification and collaboration. In addition, based on the calculation, it showed differences value of the dimensions that make up the collaboration. Lower perceived dimensions on which to base the design of the intervention program, which combines the intervention group process and knowledge management initiatives."

"Penelitian bertujuan untuk mengetahui covariates yang mempengaruhi survival time mulai dari pekerja diterima sebagai pekerja tetap PT XYZ sampai dengan pekerja menjadi excellence branch manager serta proyeksi survival time jabatan sub-branch manager sebagai suksesor excellence branch manager. Cox proportional hazard model dibangun menggunakan 324 data Pekerja branch manager periode 2012 – 2021. Covariates meliputi demografi, kinerja, dan waktu yang dihabiskan pada job family di suatu jabatan. Total 176 data pekerja sub-branch manager digunakan untuk proyeksi kesiapan suksesi excellence branch manager. Covariates yang mempengaruhi survival time yaitu jalur penerimaan sebagai pekerja tetap, masa kerja corporate title officer dan assistant manager pada job family small & medium enterprise, masa kerja pada jabatan sub-branch manager, serta total masa kerja, rata-rata kinerja dan usia pada corporate title manager. Berdasarkan covariates tersebut proyeksi kesiapan perencanaan suksesi pekerja sub-branch manager menjadi excellence branch Manager sebesar 10,23%. Implikasi bagi PT XYZ yaitu membangun jalur karier excellence branch manager dengan memilih pekerja dari jalur penerimaan external management trainee. Selanjutnya pekerja ditempatkan pada job family small & medium enterprise saat corporate title officer dan assistant manager. Ketika pekerja akan promosi menjadi corporate title manager maka dilakukan seleksi untuk memastikan kinerja pekerja lebih dari 3,00 selama menempati corporate title manager.

---

This study aims to determine the covariates that affect survival time, starting from employees accepted as permanent employees of PT XYZ to employees becoming excellence branch managers and projected survival time for sub-branch manager as successor of excellence branch managers. The Cox proportional hazard model was built using 324 branch manager data during 2012 – 2021. Covariates include demographics, performance, and time spent on job families in a position. Total 176 sub-branch manager data are used to project the succession readiness of the excellence branch manager. Covariates that affect survival time are recruitment method, years of worked in corporate title officers and assistant managers in job family of small & medium enterprise, years of worked in sub-branch manager, years of worked in corporate title managers, average performance in corporate title manager, and age. The projected readiness of sub-branch manager to become excellence branch manager is 10,23%. The implication for PT XYZ is to build career path for excellence branch manager by selecting employees from external management trainees. Furthermore, employees are placed in job family of small & medium enterprises as corporate title officer and assistant manager. When an employee is going to be promoted to corporate title manager, selection is made to ensure employees provide performance more than 3.00."