Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Keberadaan suatu organisasi jasa pelayanan umum seperti institusi kepolisian Ditserse Polda Metro Jaya (PMJ) dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik faktor internal maupun eksternal. Satu hal yang menjadi fokus masalah dalam penelitian ini adalah hubungan antara manajemen sumber daya manusia dan budaya organisasi serta pengaruhnya terhadap kualitas pelayanan. Mengingat pentingannya peranan manajemen SDM dalam suatu organisasi, maka perlu diungkapkan bagaimana pengaruhnya terhadap pelayanan. Disamping itu ada aspek budaya organisasi yang masih kurang mendapai perhatian, tetapi sebenarnya mempunyai pecan yang cukup signffkan yaitu sebagai faktor pengikat antara SDM, sistem, dan strategi organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara manajemen SDM dan budaya organisasi dengan kualitas pelayanan di Ditserse PMJ. Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif. Populasi penelitian adalah para pegawai polisi reserse di Ditserse PMJ. Teknik pengambilan sampei dilakukan secara stratified random samping, dan pengumpufan data ditempuh dengan penyebaran kuisioner kepada responden dan observasi. Adapun analisa data dilakukan dengan teknik korelasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel manajemen SDM mempunyai hubungan yang signifikan dengan kualitas pelayanan, dan begitu pula variabel budaya organisasi mempunyai hubungan yang signifikan dengan kualitas pelayanan. Berdasarkan hasil peneldian tersebut, maka direkomendasikan kepada manajemen organisasi Ditserse PMJ untuk meningkatkan pengelolaan SDM dan memperkuat komitmen nlial-nilai budaya organisasi yang posilif agar kualitas pelayanan bisa tebih baik untuk masa mendalang. Hal-hal yang periu dilakukan untuk meningkatkan manajemen SDM adaiah menambah personal polisi reserse yang berkualitas, meningkatkan sarana dan prasarana, perlu dberlakukan insentif diluar gaji pokok, promosi jabatan Iebih transparan, serial pemeliharaan pegawai ddingkatkan secara terus menerus. Sedangkan untuk memperkuat budaya organisasi perlu dilakukan tindakan - tindakan nyata, yaitu mengembangkan kepemimpinan yang demokratis, mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan, memperkecil intervensi, baik internal mapun eksternal, meningkatkan koordinasi antar bagian dan antar instansi. Usaha-usaha itu untuk menghilangkan kesan pelayanan Polri susah dan berbelit-belit.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara pelatihan, kompetensi dan karakteristik individu (pangkat/golongan, masa kerja, latar belakang pendidikan dan usia) terhadap kinerja Pegawai Balai Pengujian Kendaraan Bermotor Dinas LLAJ DKI Jakarta. Tersedianya sumber daya manusia yang berkualitas merupakan salah satu pendukung agar organisasi dapat melakukan kegiatannya dengan baik. Pelatihan dan kompetensi pegawai merupakan faktor yang penting untuk dikaji karena erat kaitannya dengan peningkatan produktivitas dan kinerja organisasi. Fokus perhatian dalam studi ini adalah Variabel pelatihan dan kompetensi yang dilakukan sebagai usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan sumber daya manusia agar dapat menguasai berbagai kompetensi yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya.

Penelitian ini menggunakan 60 responden yang diambil secara random dari lima wilayah pengujian kendaraan bermotor sehingga dapat mewakili penguji yang ada di Balai Pengujran Kendaraan Bermotor. Metode dan teknik pengumpulan data untuk masing-masing variabel, dilakukan melalui survai dengan menggunakan kuesioner dan tes kemampuan pegawai yang hasiinya dianalisis untuk menjawab pertanyaan penelitian dengan menggunakan teknik korelasi dan regresi berganda. Dalam menjawab hubungan antara variabel X dan Y digunakan hasil analisis korelasi (r), sedangkan R2 (coeficien determination ) digunakan untuk menjelaskan kontribusi variabel pelatihan dan kompetensi terhadap peningkatan kinerja.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan mempunyai korelasi (r = 6,885; p

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kompensasi motivasi dan kepuasan kerja pegawai salesman di PT Hernalin Chemica Jakarta.

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai salesman dengan berlatar belakang pendidikan lulusan SLTA / sederajat, D III, dan S1. Dari 116 kuesioner yang disebarkan kepada responden ternyata yang dikembalikan dan diisi lengkap yang dapat dijadikan sampel penelitian berjumlah 100 prang pegawai salesman (86 %).

Mengingat jumlah populasi tidak terlalu besar, maka sampel yang ditetapkan adalah seluruh populasi, sehingga teknik sampei ini adalah sensus dengan metode non probability sampling jenis purposive sampling.

Pengumpulan data dalam penelitian menggunakan kuesioner tertutup dan terbuka yang terdiri dari 5 bagian. Bagian pertama berisi pertanyaan yang berkaitan dengan demogradi sebanyak 6 pertanyaan. Bagian kedua berisi pertanyaan yang berkaitan dengan kepuasan kerja (Y) sebanyak 20 butir, bagian ketiga pertanyaan yang berkaitan dengan kompensasi finansial (Xi) sebanyak 20 butir, bagian keempat pertanyaan yang berkaitan dengan kompensasi non finansial (X2) sebanyak 16 butir dan bagian kelima pertanyaan yang berkaitan dengan kompensasi motivasi (X3) sebanyak 20 butir.

Pengolahan dan analisis data menggunakan program SPSS 10.0.
1. Untuk mengetahui hubungan demografi dengan kepuasan kerja digunakan tabulasi silang (cross tab). Hasil tabulasi silang antara variabel demografi, masing- masing ditabulasi silang dengan kepuasan kerja, yaitu: Bagian Kerja, Lama Kerja, Tingkat Pendidikan dan Usia.
? Hasilnya pada bagian kerja menunjukkan jumlah responden terbanyak pada tingkat kepuasan yang netral (cukup puas), dirasakan oleh pegawai salesman di bagian apotik (28 %).
? Hasilnya pada lama kerja menunjukkan jumlah responden terbanyak pada tingkat kepuasan yang cukup puas dirasakan oleh pegawai salesman dengan lama kerja lebih dari 4 tahun sampai dengan 6 tahun (16 %).
? Hasilnya pada tingkat pendidikan menunjukkan jumlah responden terbanyak pada tingkat kepuasan yang cukup puas dirasakan oleh pegawai salesman lulusan SLTA/sederajat (43 %).
? Hasilnya pada usia menunjukkan jumlah responden terbanyak pada tingkat kepuasan yang cukup puas dirasakan oleh pegawai salesman yang berusia kurang dari dan sampai dengan 30 tahun (34%)

2. Untuk menguji hubungan antara masing-masing variabel independen (kompesansi finansial, kompensasi non finansial, motivasi) dengan kepuasan kerja menggunakan regresi tinier sederhana. Hasil penelitian untuk menguji hal di atas menunjukkan bahwa :
? Hubungan antara kompensasi finansial (Xi) dengan kepuasan kerja (Y) menunjukkan korelasi (r = 0,541 pada a 0,000 dan R2 = 0,293), maka Ho ditolak. Tingkat hubungan cukup kuat pada pengaruh kompesasi finansial dengan kepuasan kerja sebesar 29,3%.
. Hubungan antara kompensasi non finansial (X2) dengan kepuasan kerja (Y) menunjukkan korelasi (r = 0,663 pada cc 0,000 dan R2 0,439), maka Ho ditolak. Tingkat hubungan cukup kuat pada pengaruh kompesasi finansial dengan kepuasan kerja sebesar 43,9%.
. Hubungan antara motivasi (X3) dengan kepuasan kerja (Y) menunjukkan korelasi (r = 0,410 pada a 0,000 dan R2 = 0,168), maka Ha ditolak. Tingkat hubungan rendah pada pengaruh motivasi dengan kepuasan kerja sebesar 16,8%.

Untuk menguji hubungan antara kompesansi finansial (Xi), kompensasi non finansial (X2) dan motivasi (X3) secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja (Y) digunakan teknik regresi ganda. Hasil penelitian hal di atas menunjukkan bahwa :
. Hasilnya untuk kompensasi non finansial: (r = 0,663 pada a 0,000 dan R2 = 0,439), dan pengaruh motivasi (r = 0,694 pada (a, 0,000 dan R2 = 0,042) Maka Ho ditolak, tingkat hubungan cukup kuat dan pengaruh kompensasi finansial, kompensasi non finansial secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja sebesar 43,9 %.

Abstrak :
Promosi adalah merupakan kenaikan jabatan ke jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya. Untuk mengetahui faktor yang berpengaruh terhadap promosi jabatan kepala gudang Bulog, dilakukan penelitian empirik tentang promosi jabatan kepala gudang . Bulog studi kasus pada Depot Logistik Jakarta Raya. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 55 orang dari populasi karyawan 546 orang yang terdiri dari kepala bagian orang, kepala seksi orang, kepala gudang, kasubsi dan karyawan. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner dan wawancara dengan responden, sedangkan teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu melalui pendekatan analisis deskriptif terhadap variabel kejujuran, disiplin, prestasi kerja, pengalaman, pendidikan formal, kerja sama, pelatihan teknis, kepemimpinan, pendidikan penjenjangan,komunikatif, pangkat/golongan dan hubungan pribadi dengan atasan, hambatan promosi dan kesempatan promosi jabatan kepala gudang Bulog. Hasil penelitian terhadap faktor yang mempengaruhi promosi jabatan kepala gudang Bulog menunjukkan jawaban tertinggi sangat setuju; (1) kerja sama (2) pelatihan teknis (3) kepemimpinan (4) komunikasi (5) pangkat/golongan. Sedangkan jawaban tertinggi setuju; (1) kejujuran (2) disiplin (3) prestasi kerja (4) pendidikan formal (5) pendidikan penjenjangan serta jawaban tertinggi sangat tidak setuju yaitu; (1) pengalaman (2) hubungan pribadi dengan atasan. Kemudian hasil penelitian terhadap hambatan promosi dari 55 responden 24 responden atau 44 persen prestasi kerja merupakan hambatan, 17 responden atau 31 persen kurang dikenal atasan, 14 responden atau 25 persen peraturan pergudangan. Sedangakn kesempatan promosi dari 55 responden 32 responden berpendapat bahwa kesempatan menjadi kepala gudang belum diberikan kepada karyawan yang bekerja di gudang. Saran untuk pimpinan Depot Logistik Jakarta Raya dalam hal ini sebagai pengelola sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan motivasi karyawan agar memperhatikan karakteristik individu karyawan dan faktor yang dapat mempengaruhi promosi jabatan kepala gudang. Selanjutnya promosi menjadi kepala gudang sebaiknya karyawan yang sudah berpengalaman bekerja di gudang.

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan menguji hubungan antara kompensasi, iklim organisasi dan kepuasan kerja karyawan di Pelayanan Kesehatan St. Carolus (selanjutnya akan disebut PK St. Carolus) Jakarta. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PK St. Carolus bidang kesehatan (perawat) dan bidang non kesehatan (bukan perawat) yang berlatar belakang pendidikan setingkat SLTA, D III dan S I yang berjumlah 1274 orang. Sampel ditetapkan menurut tabel Krejcie sebanyak 297 orang yang diambil dengan cara cluster proportionate random sampling, sehingga semua strata terwakili. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup yang terdiri dari 4 bagian. Bagian pertama berisi pertanyaan yang berkaitan dengan sosio-demografi sebanyak 9 pertanyaan. Bagian ke-dua pertanyaan yang berkaitan dengan kompensasi (X1), yang dibagi menjadi 2 bagian yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial, masing-masing terdiri dari 16 butir pertanyaan. Bagian ke-tiga adalah pertanyaan yang berkaitan dengan iklim organisasi (X2) terdiri dari 20 butir pertanyaan. Akhirnya bagian ke-empat adalah pertanyaan tentang kepuasan kerja (Y), terdiri dari 20 butir pertanyaan. Pengolahan dan analisis data menggunakan komputer. Untuk mengetahui kecenderungan beberapa variabel sosio demografi dengan kepuasan kerja, digunakan tabulasi silang (Crosstab), sedangkan untuk menguji hubungan antara kompensasi, iklim organisasi dengan kepuasan kerja digunakan korelasi Pearson. Untuk menentukan faktor penentu kepuasan kerja digunakan regresi linear ganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara kompensasi (X1) dengan kepuasan kerja (Y) diperoleh nilai r = 0, 533 pada α 0,000 dan R2 = 0,285; maka Ho ditolak. Tingkat hubungan sedang dan pengaruh kompensasi pada kepuasan kerja sebesar 28,5%. Untuk hubungan antara iklim organisasi (X2) dengan kepuasan kerja (Y) diperoleh r = 0,631 pada α 0,000 dan R2 = 0,399; maka Ho ditolak. Tingkat hubungan kuat dan pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 39,9%. Untuk hubungan antara kompensasi (X1), iklim organisasi (X2) dengan kepuasan kerja (Y) digunakan teknik regresi ganda, hasilnya untuk kompensasi r = 0,662 pada α 0,000 dan R2 = 0,039 pada α 0,000; dan iklim organisasi hasilnya r = 0,631 pada α 0,000 dan R2 = 0,399 pada α 0,000. Maka Ho ditolak, tingkat hubungan kuat dan pengaruh kompensasi dan iklim organisasi secara bersama-sama terhadap kepuasan sebesar 43,4%. Selanjutnya hasil uji beda untuk membedakan kepuasan kerja antara perawat dengan bukan perawat dengan teknik uji beda t-test independent sampel karena jumlah sampel antara perawat dan bukan perawat tidak sama. Diperoleh hasil t hitung - 0,679 pada α 0,642; maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak ada perbedaan kepuasan kerja ditinjau dari aspek bidang kesehatan (perawat) dan aspek bidang non kesehatan (bukan perawat). Hal ini juga didukung oleh hasil tabulasi silang antara variabel sosio-demografi lainnya yaitu: lama bekerja (masa kerja), agama dan pelatihan, masing-masing dengan kepuasan kerja. Hasilnya semua menunjukkan kecenderungan yang sama terhadap kepuasan kerja.

Abstrak :
Keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh bagaimana pegawainya dalam bekerja, sehingga rendah dan tingginya kinerja pegawai akan sangat menentukan bagi perusahaan akan maju atau tidak. Oleh karena itu setiap perusahaan akan berusaha mengajak karyawannya untuk dapat bekerja dengan baik, dengan demikian visi dan misi perusahaan dapat tercapai dengan baik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai BNI LBE Kramat. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif, dengan populasi penelitian adalah pegawai BNI LBE Kramat dan pengambilan data dilakukan atas dasar populasi. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan metode kuesioner atau angket. Metode analisis korelasi statistik parametris yang dipakai adalah : (1) Korelasi Bivariat, seperti korelasi sederhana (Product Moment), (2) Korelasi Multivariat, seperti korelasi parsial dan korelasi berganda. Hasil analisis terhadap penelitian ini mengindikasikan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi terhadap motivasi kerja, persepsi terhadap iklim organisasi, persepsi terhadap kemampuan kerja dan persepsi terhadap kompensasi dengan kinerja pegawai, dengan skor koefisien korelasi bervariasi dari 0,564 sampai dengan 0,916. Interpretasi yang dapat diambil terhadap interval koefisien korelasi tersebut di atas adalah bahwa hubungan antara variabel-variabel penelitian berada pada tingkat hubungan yang sedang sampai dengan tingkat hubungan yang sangat kuat/tinggi. Dimana faktor kompensasi merupakan faktor yang paling erat hubungannya dengan kinerja pegawai.

Abstrak :
Pembangunan dan pengembangan sumber daya manusia (SDM) sebagai tantangan dan tuntutan di era globalisasi yang rnenjadikan perubahan yang sangat cepat, merupakan suatu kebutuhan yang sangat mendesak. Pengembangan SDM dilakukan dan dihasilkan melalui program pendidikan dan pelatihan (diklat) yang merupakan cara yang strategis bagi peningkatan kualitas manusia serta harkat, martabat dan kesejahteraannya. Penelitian ini bertujuan untuk melakukan Studi Evaluasi Penyelenggaraan Diklat Auditor Ahli pada Pusdiklat Pegawai BPK-RI. Evaluasi terhadap pelaksanaan diklat ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana efektivitas penyelenggaraan diklat baik yang menyangkut jenis layanan (layanan penyelenggara dan dukungan sarana dan prasarana) maupun mengenai layanan proses belajar mengajar (kebutuhan diklat, kurikulum dan widyaiswara). Evaluasi dilakukan dengan mengadakan penelitian untuk menguji efektivitas penyelenggaraan diklat tersebut dan dalam penelitian ini melibatkan 60 responden yang dipilih dari 308 orang yang merupakan populasi penetitian. Penelitian dilakukan dengan menggunakan analisis deskriptip statistik untuk menganalisis dan mendiskripsikan persepsi peserta terhadap pelaksanaan penelitian yang meliputi aspek kebutuhan diklat, kurikulum, peserta diklat, penyeienggara, widyaiswara, sarana dan prasarana serta pendanaan, sedangkan uji perbedaan yang berupa pre-test dan post-test digunakan untuk menguji pengaruh pelatihan dalam meningkatkan pengetahuan peserta. Hasil penelitian memberikan gambaran mengenai hasil uji t-test yang menunjukkan perbaikan yang signifikan bagi para peserta Diklat Auditor Ahli dalam mengikuti program pelatihan. Selain itu juga studi evaluasi penyelenggaraan diklat secara umum menunjukkan relatif telah berjalan cukup baik, hal tersebut tampak dari skor penilaian atas layanan penyelenggaraan yang meliputi layanan administrasi dan penyediaan sarana dan prasarana, demikian juga dalam hal layanan proses belajar mengajar yang meliputi penilaian terhadap kebutuhan diklat, kurikulum dan tenaga pengajar/widyaiswara.

Abstrak :
Keberhasilan suatu organisasi di dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari keberadaan sumber daya manusia yang berinteraksi di dalamnya. Keberhasilan ini tidak terlepas dari bagaimana cara seorang pemimpin di dalam menggalang kerjasama dengan bawahannya, sejauh mana di dalam kepemimpinannya tersebut dapat menggerakkan dan mempengaruhi serta memotivasi bawahan sehingga para pegawai/bawahannya dengan kesadaran dan rasa tanggung jawabnya akan bekerja dengan produktif,dan kondisi ini selanjutnya tentu saja akan mendukung percepatan didalam pencapaian tujuan organisasi yang dipimpinnya. Pemahaman di atas mendorong minat penulis untuk menelitinya secara seksama apakah faktor kepemirnpinan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai di Iingkungan Pemerintah Daerah kabupaten Muara Enim? dan di antara variabel tersebut variabel mana yang dominan berpengaruh terhadap produktivitas kerja PNS? Penelitian ini menggunakan deskriptif bersifat korelasional dengan pengumpulan data melalui wawancara dan penyebaran angket kepada para responden/sampel terpilih dari populasi yang ada dibuat dengan skala likert dengan pilihan ganda. Populasi penelitian adalah Pegawai Negeri Sipil yang berkedudukan sebagai unsur pimpinan/pejabat struktural dan unsur staf di lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten Muara Enim. Sampel diambil secara acak dari dalam Iingkup tujuh unit kerja yang diasumsikan cukup representatif. Untuk mengetahui bagaimana hubungan antar variabel tersebut, dari data fapangan yang didapat kemudian dihitung dengan analisis kuantitatif dengan cara statistik, didapat hasil kesimpulan sebagai berikut: 1. Adanya hubungan yang signifkan antara kepemimpinan dengan produktivitas kerja pegawai dengan nilai korelasi (r) sebesar 0.403, dimana nilai ini menunjukkan dalam katagori hubungan positif/dapat digunakan. Berarti apabila kepemimpinan ditingkatkan maka produktivitas kerja akan meningkat. 2. Adanya hubungan yang signifikan antara motivasi dengan produktivitas kerja pegawai dengan nilai korelasi ( r ) sebesar 0.515, dimana nilai menunjukkan dalam katagori hubungan positif/dapat digunakan. Berarti apabila motvasi kerja ditingkatkan maka produktivitas kerja akan meningkat. 3. Motivasi kerja merupakan faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai dibanding faktor kepemimpinan. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka untuk meningkatkan produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten Muara Enim, perlu ditingkatkan kembali strategi untuk mendorong produktivitas kerja pegawai, baik dari unsur kepemimpinannya sendiri selaku motivator dan terutama sekali dari unsur pendorong motivasi kerja bagi bawahan, baik dengan pendekatan kelompok maupun perorangan yang bersifat material maupun non material yang dianggap paling kuat/dominan yang dapat mendongkrak motivasinya dari masing-masing bawahan tersebut sehingga dengan demikian akan timbul kemauan yang akan mendorong meningkatkan produktivitas kerjanya. Di samping itu perlunya ditanamkan bentuk penyadaran kembali sikap PNS itu sendiri yang harus konsisten dengan komitmennya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat yang harus diwujudkannya dalam bentuk hasil kerja yang produktif.

Abstrak :
ABSTRAK
Sebagai suatu perusahaan yang bergerak di bidang lndustri dimana pada kostelasi saat ini dibutuhkan keunggulan mutu agar bisa bersaing di pasaran global, maka program Total Quality Control harus dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Salah satu bagian yang terpenting dari TQC tersebut adalah Kegiatan Quality Control Circle (QCC) atau di Indonesia lebih dikenal dengan sebutan Gugus Kendali Mutu (GKM). Dalam prakteknya kegiatan ini lebih menekankan keterlibatan aktif karyawan dalam mengatasi masalah-masalah yang mereka hadapi dengan tenaga dan usaha dari mereka sendiri. Pada akhirnya usaha atau kegiatan mereka di dalam gugus ini akan meningkatkan produktivitas kerja mereka, oleh karena itu para karyawan akan selalu dituntut untuk memberikan kontribusi yang positif mengatasi masalah yang ada untuk kebaikan perusahaan.

Di PT. XYZ dari data yang terlihat menuujukan bahwa semenjak diperkenalkan dan telah diimplementasikannya kegiatan Gugus Kendali Mutu (GKM) , ternyata mendapatkan hasil yang cukup baik dalam artian produktivitas kerja karyawan terlihat meningkat. Keberhasilan program Gugus Kendali Mutu (GKM) dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan tentu saja tidak terlepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya atau yang berhubungannya. Pada penelitian ini penulis membatasi pada empat faktor saja, dengan alasan rnerupakan suatu faktor yang sangat spesifik di dalam perusahaan, keempat faktor tersebut adalah : 1. Komitmen/Dukungan Pimpinan. 2. Pelatihan 3. Motivasi Kerja 4. Komunikasi

Ternyata dari hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara faktor-faktor tersebut dengan keberhasilan Gugus Kendali Mutu (GKM) dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan, adapun lengkapnya adaiah sebagai berikut : 1. Terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen/dukungan pimpinan dengan keberhasilan Gugus Kendali Mutu (GKM) dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Hal ini diperlihatkan bahwa koefisien korelasinya adalah sebesar 0,67. 2. Terdapat hubungan yang signifikan antara Pelatihan dengan keberhasilan Gugus Kendali Mutu (GKM) dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Hal ini diperlihatkan bahwa nilai koefisien korelasinya adalah sebesar 0,74. 3. Terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi Kerja dengan keberhasilan Gugus Kendali Mutu (GKM) dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Hal ini diperlihatkan bahwa nilai koefisien korelasinya adalah sebesar 0,66. 4. Terdapat hubungan yang signifikan antara komunikasi dengan keberhasilan Gugus Kendali Mutu (GKM) dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Hal ini diperlihatkan bahwa nilai koefisien korelasinya adalah sebesar 0,65.

Berdasarkan temuan ini maka setidaknya keempat faktor tersebut harus dapat diprtahankan oleh perusahaan dalam rangka untuk Iebih meningkatkan dan mengembangkan program Gugus Kendali Mutu (GKM) pada departemen yang lain, yang akhirnya diharapkan produktivitas kerja karyawan secara keseluruhan dapat meningkat pula . Selain itu faktor-faktor lain yang mendukung kegiatan ini , juga perlu diperhatikan agar kegiatan ini dapat berjalan seterusnya.

---

Abstrak :
Badan Administrasi Kepegawaian Negara adalah suatu Lembaga Pemerintah Non Departemen yang bertugas membantu Presiden dalam penyelenggaraan Pembinaan Sumber Daya Manusia Aparatur Negara. Menyadari beratnya beban tugas tersebut apalagi menghadapi era melinium ketiga mendatang maka BAKN menyadari perlunya peningkatan kinerja karyawan/pejabat di lingkungannya melalui pendidikan formal dan pelatihan serta berbagai uapaya yang lain. Oleh karena itu penelitian ini bertujuan untuk melihat adanya hubungan antara Pelatihan, Karakteristik Individu (Jenjang Kepangkatan, Masa Kerja, Jenjang Pendidikan dan Usia karyawan) dengan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Iingkungan BAKN Pusat, Jakarta. Dalam penelitian ini menggunakan rancangan penelitian korelasional, dimana populasi penelitian adalah para pejabat eselon III, IV dan V di lingkungan BAKN Pusat, Jakarta. Sedangkan sampeinya ditentukan secara stratified random sampling. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan dokumentasi yang ada di Biro Kepegawaian, sedangkan analisis data menggunakan teknik analisis korelasi dan regresi. Hasil penelitian ini menunjukkan :
1. Terdapat hubungan yang signifikan antara pelatihan dengan kinerja karyawan sebesar r = 0,431 (agak rendah).
2. Terdapat hubungan yang positif antara pelatihan, masa kerja, dan usia dengan kinerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan BAKN Jakarta. Namun jenjang pangkat dan jenjang Pendidikan tidak memiliki hubungan yang signifikan dengen kinerja pegawai.
3. Besarnya sumbangan pelatihan, karakteristik individu (kepangkatan, masa kerja, tingkat pendidikan dan usia) secara bersama-sama kepada Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Iingkungan BAKN Jakarta adalah sebesar 23.6%, namun apabila variabel kepangkatan dan jenjang pendidikan dikeluarkan maka R square = 17,602.
4. Analisis/uji beda terhadap karakteristik individu diperoleh hasil bahwa keenam hipotesis yang diuji dapat diterima. Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka disarankan agar program peningkatan kemampuan pegawai melalui diklat/pelatihan, lebih ditingkatkan baik secara kuantitas maupun kualitasnya. Bagi peneliti lain yang berminat untuk meneliti kinerja Pegawai Negeri Sipil agar alat ukur yang ada lebih disempurnakan dengan menambah variabel-variabel lain sebagai prediktor. Selain itu untuk lebih mempertajam hasil analisis pendekatan kuantitatif ini perlu dilengkapi dengan pendekatan kualitatif.