Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Turnover, jika tidak diperhatikan sejak dini akan menimbulkan cost yang cukup besar terhadap perusahaan, terutama jika yang keluar adalah pekerja yang potensial. Berbagai upaya bisa dilakukan melalui program retention untuk membuat pekerja benahan bekerja di perusahaan. Bimbingan G adalah salah satu perusahaan di bidang pendidikan, saat ini sedang menghadapi suatu masalah yang cukup mengganggu, yaitu keluarnya staf pengajar yang potensial dan kepala cabang yang bertugas mengelola satu cabang Bimbingan G. Akibatnya, produktivitas kerja terganggu. Sebelum memberikan intervensi untuk mengatasi masalah ini, peneliti melakukan survey untuk mengetahui gambaran umum mengenai kondisi kerja yang dihadapi. Hasilnya menunjukkan adaunya kebutuhan pekerja yang terkait dengan peningkatan gaji dan bonus, serta pemberian asuransi, kesempatan pengembangan karir, butuh kedekatan dengan alasan, dan pemberian penghargaan terhadap pekerja. Intervensi yang sudah dilakukan oleh pihak pengelola adalah memberikan kenaikan gaji saja. Oleh sebab itu, peneliti menyarankan untuk memberikan Employee Recogniyion Programs (ERP) sebagai Salah satu bentuk intervensi yang diharapkan dapat membuat pekerja terdorong untuk bertahan bekeja di perusahaan ini- ERP adalah bentuk penghargaan yang bentuknya interpersonal, yang diberikan kepada pekerja yang mempunyai perfoma kerja yang baik. Bentuknya beragam, mulai dari pemberian dalam bentuk barang sampai ucapan selamat, year gathering, family gathering, voucher belanja dan sejenisnya. Penghargaan ini bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang ada dalam diri pekerja, tcerutama pada aspcek penghargaan prestasi kerja dan kebutuhan sosial."

"Bank X yang masih bersifat bank tradisional, tergolong bank non devisa memiliki jumlah karyawan sekitar 3000 (tiga ribu) orang, dengan sekitar 31 (tiga puluh satu) kantor cabang di seluruh Indonesia sedang mengalami masa transisi. Jajaran Komisaris dan Direksi baru menduduki posisinya beberapa bulan ini. Dari hasil informasi Direksi diperoleh gambaran kondisi-kondisi organisasi perusahaan yang diinginkan agar bank X yaitu: sebagai Bank yang patuh terhadap peraturan dan perundang-undangan yang berlaku, mampu bersaing dengan bank pesaing, memiliki infrastruktur yang menunjang pencapaian kinerja yang optimal, sumberdaya manusia yang memiliki kompetensi yang diharapkan, professional dan bersifat prudent. Oleh karenanya Direksi Bank X mulai menerapkan perubahan visi dan misi perusahaan, perubaban struktur organisasi, penempatan ulang posisi pada setiap pemimpin unit kerja (replacement). dan assessment untuk menilai kompetensi para pemimpin unit kerja yang ada. Dari hasil wawancara terhadap para pernimpin unit kerja di Bank X dan basil Assessment Center. diperoleh informasi mengenai kondisi kompetensi yang aktual dan keluhan-keluhan yang dirasakan. Informasi dan data tersebut mengindikasikan bahwa para pemimpin unit kerja mengalami dan merasa tertekan, stress. Merasa tidak atau kurang mampu bekerja, tidak berdaya dalam mengerjakan tugas-tugas pekerjaan baru, kelelahan secara mental untuk hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan. Motivasi kerja dan kinerja mereka menjadi menurun secara drastis apabila tidak dilakukan suatu perlakuan atau training tertentu yang efektif meningkatkan motivasi kerja. Untuk mengatasi permasalahan tersebut di atas, penulis dalam menyelesaikan Tngas Akhir ini berusaha untuk menganalisa dan memberikan solusi pemecahan masalah yang ada, hal mana diperlukan suatu pelatihan atau training yang mampu efektif mengatasi kondisi para pemimpin unit kerja yang ada. Penulis menyusun suatu bentuk pelatihan yang disebut sebagai "Emotional Adaptability Power". Pelatihan ini bersumber pada beberapa training, yaitu : Analisa pribadi, Kecerdasan Emosi, Manajemen Stress, dan Emotional Motivation Power. Penulisan rancangan pelatihan ini bertujuan untuk mengindentifikasikan kebutuhan training, mempersiapkan mental belajar, meningkatkan kompetensi adaptability, meningkatkan pengenalan pemahaman dan pengembangan diri, Serta meningkatkan motivasi kerja Metode pelatihan ceramah, role play, diskusi kelompok, games, dan latihan digunakan. Hasil dari penulisan Tugas Akhir ini adalah dalam bentuk sekuen pelatihan yang terdiri dari: waktu yang diperlukan per materi training, topik materi, tujuan per materi, metode yang digunakan per topik materi. Hasil lainnya adalah berbagai usulan perlakuan, tindakan, atau kondisioning lingkungan kerja yang dapat mendukung hasil setelah training dilakukan."

"Era globalisasi menjelang abad 21 terasa semakin dekat yang ditandai dengan adanya persaingan yang begitu hebat didalam dunia usaha termasuk dalam dunia bisnis asuransi yang menyebabkan konsumen punya lebih banyak pilihan dalam pemenuhan kebutuhannya. Perusahaan yang tetap eksis pada era ini hanya perusahaan yang memiliki SDM yang berkualitas yaitu SDM yang memiliki tingkat daya saing tinggi. SDM merupakan kekayaaan atau aset utama dari setiap perusahaan. Peranan SDM akan sangat menentukan berhasil atau tidaknya perusahaan mencapai sasaran. Perusahaan harus selalu berusaha untuk menempatkan pegawai yang tepat pada setiap jabatan maupun pekerjaan agar proses kerja dapat terlaksana secara efektif dan efisien Peran seorang Pemimpin Operasional pada PT AJB Bumiputera 1912 sangat penting, Pemimpin Operasional memiliki tugas-tugas managerial seperti mengelola kantor operasional yang dipimpinnya Ia juga bertugas untuk mengelola keagenan yang merupakan ujung tombak perusahaan mulai dari proses seleksi sampai pada pembinaan Berdasar hal tersebut memilih seorang pemimpin operasional yang paling tepat merupakan keputusan penting. Penempatan seorang Pemimpin Operasional berasal dari internal resources. Wewenang untuk mengangkat seorang Manager Operasional dipegang oleh Kepala Divisi AJB Bumiputera, berdasarkan calon yang diajukan oleh Human Resources Departemen (HRD). Berdasarkan peran seorang Pemimpin Operasional yang penting diatas, maka dapat dikatakan bahwa seleksi yang dilakukan belum didasarkankan kepada karakteristik atau aspek-aspek penting yang clibutuhkan oleh seorang Pemimpin Operasional. Hal ini pada akhirnya dapat: melahirkan pemegang jabatan yang kurang sesuai dengan tuntutan dan harapan. Untuk membahas masalah tersebut, mula-mula akan dibahas teori mengenai seleksi dan kompetensi juga teori mengenai manager dan fungsinya. Hal ini kemudian dikaitkan dengan berbagai informasi mengenai seleksi seorang pemimpin operasional, yang pada akhimya disusun proses seleksi berdasarkan model kompetensi dengan harapan dapat memilih seorang pemimpin operasional yang sesuai dengan tuntuhan dan harapan perusahaan dalam menghadapi era yang penuh kompetisi ini."

"Perawat merupakan salah satu faktor penentu bagi peningkasan mutu dan citra sebuah rumah sakit di mata masyarakat. Hal ini disebabkan karena pasien sering kali menilai kualitas pelayanan keperawatan sama pentingnya dengan kualitas pengobatan yang diberikan. Namun ironisnya, justru rumah sakit sering mendapat keluhan tentang pelayanan yang diberikan oleh tenaga keperawatan yang mereka miliki. Keluhan tersebut biasanya berupa perawat seringkali menunjukan perilaku yang kurang simpatik di mata pasien yang mereka tangani. Berdasarkan hal tersebut diatas, maka dalam kesempatan ini kami mengusulkan penggunaan kompetensi sebagai acuan penilaian dalam proses seleksi agar didapatkan tenaga - tenaga keperawatan yang memiliki skill, knowledge dan karakteristik personal yang sesuai dengan harapan rumah sakit. Digunakannya kompetensi sebagai acuan penilaian karena kompetensi dapat meramalkan perilaku dan tampilan kerja seseorang di masa yang akan datang. Kompetensi juga dapat digunakan untuk menilai apakah seseorang dapat melaksanakan tugas - tugasnya dengan baik atau tidak berdasarkan harapan organisasi. Langkah pertama yang harus dilakukan sebelum kita melaksanakan proses seleksi berbasis kompetensi adalah membuat model kompetensi. Model kompetensi adalah kumpulan kompetensi penting yang harus dimiliki oleh seorang pemegang jabatan agar ia dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan sangat baik sesuai dengan harapan organisasi. Hal - hal yang perlu diperhatikan dalam melaksanakan seleksi berbasis kompetensi adalah pemilihan metode - metode seleksi yang tepat untuk menggali kompetensi yang oleh para kandidat."

"ABSTRAKPemberian alat pelindung diri adalah salah satu upaya untuk mengurangi tingkat kecelakaan kerja. Berdasarkan beberapa literatur dan pengamatan langsung olch peneliti diperoleh informasi bahwa pelaksanaan pemberian alat pelindung diri ini seringkali menemui hambatan. Misalnya tingkat kedisiplinan pekerja untuk memakai alat pelindung diri masih belum optimal yang disebabkan oleh masih kurangnya kesadaran pekerja terhadap pentingnya alat pelindung diri, pola pengawasan dari pimpinan, dan adanya faktor-faktor yang dianggap menghambat untuk memakai alat pelindung diri, Salah satu jenis alat pelindung diri adalah helm, yaitu alat yang ditujukan untuk melindungi kepala dari bahaya di atas kepala, Kebutuhan helm ini sangat besar pada jenis pekerjaan di konstruksi bangunan bertingkat.Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk melihat faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi perilaku menggunakan helm dengan menggunakan salah satu teori untuk memprediksi perilaku yaitu teori reasoned action dan teori planned behavior. Melalui teori ini perilaku dapat diprediksi melalui tiga determinan perilaku yaitu sikap, norma subjektif dan perceived behavioral control. Partisipan penelitian ini adalah pekerja tingkat pelaksana pekerjaan konstruksi bangunan. Jumlah partisipan keseluruhan adalah 135 orang. Penelitian ini menggunakan alat ukur berupa kuesioner yang berisi dengan pernyataan tentang variabel penelitian yang disusun dalam skala dengan rentang skor 1-4.Analisis hasil penelitian ini menggunakan perhitungan regresi berganda, yang kemudian diperoleh R Square sumbangan ketiga variabel sikap, norma subjektif, dan perceived behavioral control terhadap variabel intensi untuk menggunakan helm adalah sebesar 8,4 %. Besar sumbangan ini menunjukkan adanya sumbangan variabel lain yang juga berkontribusi terhadap intensi perilaku memakai helm. Sedangkan berdasarkan uji F, diperoleh nilai F adalah 5.114 yaitu di atas 3.94 maka dapat dikatakan bahwa terdapat sumbangan yang signifikan dari ketiga variabel sikap, norma subjektif, dan perceived behavioral control terhadap variabel intensi untuk menggunakan helm. Variabel Norma subjektif secara signifikan mempunyai hubungan positif dengan intensi untuk menggunakan helm (sig T.002) serta memberikan sumbangan relatif terhadap intensi sebesar 0.261"

"ABSTRAKFokus pada tugas akhir ini adalah membuat desain evaluasi perilaku pelatihan Coaching dan Counselling untuk Penyelia di PT.ITP. Desain evaluasi perilaku yang dibuat terdiri dari tahapan pembuatan dan bentuk evaluasi perilaku yang dapat menjadi blue print untuk pelatihan soft skill lainnya di PT.ITP. Dalam mendesain evaluasi perilaku, penulis menentukan metode pengumpulan data berupa kuesioner, menurunkan indikator perilaku dengan menganalisa tujuan pelatihan dan isi materi pelatihan, meninjau studi pustaka yang berkaitan dengan Coaching dan Counselling, dan melakukan wawancara dengan pihak SDM, peserta pelatihan, atasan, bawahan, dan rekan kerja dari peserta pelatihan.Penilaian mengenai perubahan perilaku peserta dilakukan dengan meminta penilai untuk memberikan penilaian seberapa sering peserta pelatihan menampilkan perilaku-perilaku Coaching dan Counselling di tempat kerja. Yang memberikan penilaian pada kusioner ini adalah peserta pelatihan, atusan, dan bawahan dari peserta pelatihan yang sering bekerja sama dan mengamati perilaku peserta pelatihan di tempat kerja. Untuk mendapatkan informasi mengenai ada atau tidaknya perubahan atau peningkatan perilaku peserta pelatihan di tempat kerja maka evaluasi perilaku dilakukan sebelum dan sesudah pelatihan.

---

ABSTRACTThe focus of this final assignment is making design of behavior evaluation of Coaching and Counselling Training For Supervisor at PT.ITP. The design of behavior evaluation consists of behavior evaluation form and design stages, which can be blue print for other soft skill trainings in PT. ITP. In order to design training behavior evaluation, writer determines questionnaire as data collecting method, generate behavior indicator by analyzing training objective and subject delivered during training conducted, review theories of reference about Coaching and Counselling, and interviewing HRD, trainee, trainee's supervisor, subordinate, and co-workers.The feedback about trainee behavior changes conducted with asking rater to evaluate frequency of trainee's Coaching and Counselling behavior appearance at work place. The parties who deserve to give evaluation are trainee, trainee's supervisor and subordinate. In this case, trainee's co-workers rarely observe trainee's behavior in work place so that can't give objective evaluation. In order to gain information about trainee behavior changes or enhancement, the evaluation conducted before and after training is held."