Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tujuan dari penelitian ini adalah mengembangkan intervensi untuk mengatasi permasalahan mengenai citra diri (salah satu dimensi dari motivasi ekstrinsik) karyawan HR Center Of Expertise (COE) PT.XYZ. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan observasi dan penyebaran kuesioner dalam pengumpulan data. Hasil penelitian menujukkan bahwa sebagian besar karyawan memiliki citra diri rendah yang berpengaruh dalam kesiapannya menjalankan peran baru di Direktorat HR PT.XYZ. Berdasarkan hal tersebut, maka dirancang program intervensi untuk meningkatkan citra diri karyawan yang rendah untuk mendukung kesiapan mereka menjalankan peran HR yang baru dalam agenda transformasi HR PT.XYZ. Program intervensi yang akan dilakukan yaitu dengan sosialisasi terhadap perubahan yang terbagi dalam dua tahap yakni sosialisasi terhadap VP dan sosialisasi terhadap seluruh karyawan HR Center Of Expertise (COE).

---

The purpose of this study was to develop an intervention program to solve the problem of employees HR Center of Expertise (COE) self image (a dimension of extrinsic motivation) at XYZ Company. This study used a quantitative method by using observation and questionnaire in data collection. The results showed that most employees have low self image affecting the readiness of new roles in the HR Directorate at XYZ Company. Based on this, the intervention program was designed to enhance employees self image (extrinsic motivation) to support their readiness to work a new roles in HR transformation at XYZ Company. This intervention program is the socialization of change in two phase: socialization for VP and socialization for all employees of HR Center of Expertise (COE)."

"ABSTRAKPembinaan narapidana di Lapas dilakukan bertahap mulai dari tahap masapengenalan linglcungan (Mapenaling) sampai dengan masa asimilasi. Padatahap Mapenaling narapidana memperscpsikan apa yang dialaminyarnelalui proses penilaian tentang atribusi pengamatannya denganrnenggunakan kesadarannya (kognisi).Pcrsepsi dan tingkah laku dapat dipengaruhi oleh dua hal, yaitu bentukkeseluruhan atau totalitas dari rangsang (emergent) dan kekuatan-kekuatan(forces) yang ada dalam lapangan psikologi (Field theory: Lewin,l9l4)yang saling berinteraksi dan membuat hubungan konsonan, tidak relevandan hubungan disonan. Hubungan yang terakhir inilah yang menimbulkanperasaan yang tidak enak atau tidak senang (disonansi kognitif) yangberakibat penilaian narapidana terhadap pembinaan menjadi negatif.Dalarn tulisan ini penulis mencoba merancang program intervensi untukmengurangi disonansi kognitif narapidana dengan menerapkan TeoriSumber Perhatian dalam Kesadaran (Conscious Artentional ResourchesTheory : Festinger, 1957) yang menekankan pada proses kognisi individu.Rancangan Program Mapenaling yang diusulkan di Lapas Paledang adalahintervensi berbasis evaluasi diri pada tahap Mapenaling melalui latihanmeditasi dan penyusunan Buku Panduan Melakukan Evaluasi Diri. Yangmenjadi pertimbangan adalah efektivitas pelaksanaan program ini danperlunya dukungan para Pemangku Kebijakan (Stake Holder) disampingkcgiatan-kegiatan lain sebagai pelengkap."

"Tujuan dari penelitian ini adalah mengembangkan intervensi untuk mengatasi permasalahan mengenai komitmen pengajar di lembaga bimbingan belajar X. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan menggunakan observasi dan wawancara dalam pengumpulan data. Hasil penelitian menujukkan bahwa sebagian besar pengajar memiliki komitmen kontinuan. Berdasarkan hal tersebut, maka dirancang sejumlah program intervensi yang fokus pada peningkatan komitmen kontinuan menjadi komitmen afektif, mempertahankan komitmen afektif, dan memperbaiki kinerja pengajar saat ini. Intervensi yang dilakukan berupa perbaikan struktur kompensasi dan peningkatan hubungan positif di lingkungan kerja.

---

The purpose of this study was to develop an intervention program to solve the problem of teacher commitment in X learning tutoring organization. This study used a qualitative method by using observation and interviews in data collection. The results showed that most teachers have a continuance commitment. Based on this, then an intervention program was designed that focus on transforming the continuance commitment to affective commitment, to maintain affective commitment, and to improve teacher's performance. The interventions are improving the compensation structure and enhancing positive relationship in the work environment."

"Penelitian ini membahas mengenai rancangan pelatihan change leadership pada Team Leader untuk meningkatkan komitmen afektif perubahan pada Recruitment Consultant di PT X Indonesia. Penelitian ini menggunakan tipe penelitian terapan dengan jumlah partisipan penelitian sebanyak 38 Recruitment Consultant di PT X Indonesia. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah adaptasi alat ukur change leadership Liu, 2010 dengan nilai koefisien alpha - sebesar 0.95 dan alat ukur affective commitment to change Herscovitch Meyer, 2002 dengan nilai koefisien alpha - sebesar 0.90. Peneliti menggunakan uji korelasi Pearson untuk mengetahui hubungan antara kedua variabel tersebut. Hasil menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara change leadership dengan komitmen afektif perubahan r = 0.53, p.

---

The study was conducted to see the correlation between change leadership and affective commitment to change. This study used applied research studies with 38 Recruitment Consultants as participants. The study used change leadership measurement Liu, 2010 with coefficient alpha score 0.95 and affective commitment to change measurement Herscovitch Meyer, 2002 with coefficient alpha score 0.90. The Pearson correlation technique was used to determine the relationship between two variables. The results showed a significant and positive relationship between change leadership and affective commitment to change r 0.53, p 0.05, significant . It showed that with increasing change leadership behavior of Team Leader, affective commitment to change in Recruitment Consultant will increase. An intervention program of change leadership training to Team Leader to increase affective commitment to change of Recruitment Consultant is designed following the research result."

"ABSTRAKKonflik itu selalu ada dalam kehidupan manusia?. Yang bisa dilakukanoleh manusia adalah mengelola (managing) konflik yang terjadi, sehingga tidakmenjadi konflik kekerasan massal yang menghancurkan peradaban manusia.(Ichsan Malik, 2006).Latar belakang etnik dengan budaya, bahasa, dan agama yang beragamdari narapidana adalah salah satu faktor yang menimbulkan konflik di LembagaPemasyarakatan. Untuk itu, diperlukan pemahaman dari para narapidana itusendiri maupun petugas bahwa perbedaan adalah hal yang sangat manusiawi.Untuk menjamin terlaksananya proses pembinaan dan bimbinganterhadap narapidana, diperlukan kondisi Lapas yang kondusif. Salah satu faktoryang dapat menjaga kondisi Lapas tetap kondusif adalah adanya petugas yangmampu memahami dan menanani bila konilik antar narapidana terjadi. Untukmelakukan antisipasi dan mernbekali petugas dalam menangani konflik,rancangan program pelatihan strategi menangani konflik merupakan salah satualternatif yang dapat dilaksanakan.Selanjutnya, perlu diciptakan juga nuansa kedamaian di antara paraWBP. Untuk memotivasi mereka dalam menciptakan dan memelihara suasanaperdamaian tersebut dilakukan upaya kampanye hari tanpa kekerasan melaluilomba poster antar kelompok narapidana.Penulis berharap rancangan program yang penulis buat dapat dijadikansebagai acuan untuk penanganan konflik, baik konilik yang terjarli di LapasKelas I Sukamiskin pada khususnya, dan Iembaga pemasyarakatan padaumumnya."

"ABSTRAKPenelitian ini terdiri atas dua studi, studi pertama merupakan penelitian korelasional dan studi kedua merupakan program intervensi. Penelitian korelasional bertujuan untuk mengetahui hubungan antara interactional justice dan turnover intentions pada karyawan Divisi X Hotel XYZ, dengan sampel berjumlah 71 orang. Pengukuran variabel menggunakan dua alat ukur yaitu alat ukur interactional justice yang dikembangkan oleh Colquitt (2001) dan alat ukur turnover intentions yang dikembangkan oleh Mobley (1977). Hasil dari penelitian korelasional menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan antara interactional justice dan turnover intentions (r= -0,27, p<0,01). Berdasarkan hasil tersebut, peneliti melakukan studi kedua untuk menyusun program intervensi berupa pelatihan komunikasi. Pelatihan diberikan kepada 10 atasan (supervisor dan managerial level) yang memiliki bawahan dengan nilai rendah pada skor interactional justice. Program intervensi berupa pelatihan komunikasi dan monitoring dilakukan untuk meningkatkan skor interactional justice yang dimiliki bawahan. Hasil evaluasi level 1 (reaksi) menunjukkan bahwa peserta menilai pelatihan secara keseluruhan sudah baik. Kemudian evaluasi level 2 (pembelajaran) dari program pelatihan menunjukkan bahwa terdapat peningkatan pengetahuan peserta secara signifikan antara sebelum dan setelah diberikan pelatihan (z= -2,46, p<0,01). Hasil evaluasi level 3 (perilaku) dari program intervensi juga berhasil meningkatkan interactional justice (z=-2,02, p<0,05) dan menurunkan turnover intentions (z=-2,03, p<0,05) dari karyawan. Diskusi dari kedua studi di atas akan dibahas lebih lanjut dalam penelitian ini.

---

ABSTRACTThis research consists of two essential studies with the first study is mainly about correlational study and the second study will focus on the intervention program.The correlational study aims to determine the relationship between interactional justice and turnover intentions in Division X Hotel XYZ using 71 employees as the sample. The measurement of variables is using two measuring tools, interactional justice scale from Colquitt (2001) and turnover intentions from Mobley (1977). The results of this correlational study show that there is a significant and negative relationship between interactional justice and turnover intentions (r= -0,27, p<0,01). Based on this result, the second study is conducted to develop an intervention program which focusing on communication training. This intervetion is delivered to 10 leaders (supervisor  and managerial level) from subordinates who scored low on interactional justice score. The purpose of the intervention program (training and monitoring) is carried out to improve interactional justice owned by the subordinates. The result of level 1 evaluation shows that trainees give good rating to the training program. Next, the result of level 2 evaluation shows that the intervention program significantly increases the trainees knowledge between before and after the training is delivered (z= -2,46, p<0,01). Last, the result of level 3 evaluation shows that the intervention program is successfully increases the interactional justice score (z=-2,02, p<0,05) and decreases the turnover intentions (z=-2,03, p<0,05) score of the subordinates. More detail about those two studies will be discussed and presented further in this research."

"Performa tugas adalah fenomena yang penting untuk diteliti karena menjadi indikator penentu dari performa organisasi. Salah satu variabel yang diduga memengaruhi performa tugas adalah locus of control. Penelitian ini terdiri dari dua studi. Studi 1 bertujuan untuk melihat pengaruh locus of control para pegawai di Biro XYZ, salah satu biro di Institusi ABC, terhadap performa tugas mereka. Menggunakan teknik convenience sampling, sebanyak 42 orang pegawai pelaksana di Biro XYZ diberikan kuesioner Work Locus of Control (Spector, 1982). Selain itu, peneliti meminta 12 Kepala Sub-Bagian untuk melakukan penilaian Performa Tugas (Williams & Anderson, 1991) para pegawai pelaksana tersebut. Hasil uji korelasi menunjukkan bahwa terdapat korelasi sebesar r = -0.43. Oleh karena itu, terdapat korelasi sedang antarvariabel. Tanda negatif berarti semakin besar (semakin eksternal) locus of control, maka semakin rendah performa tugasnya, dan sebaliknya. Hasil uji regresi linier menunjukkan koefisien determinasi (R² = 0.19, p = 0.00). Variabel locus of control memiliki pengaruh sebesar 19% terhadap variabel performa tugas. Sisanya, yakni 81% dipengaruhi oleh variabel lain di luar locus of control. Kemudian, dilanjutkan dengan studi 2 untuk mengetahui efektivitas program intervensi yang sesuai. Peneliti melakukan intervensi pelatihan positive expectancy untuk mengubah locus of control eksternal menjadi internal, guna meningkatkan performa tugas. Hasil perhitungan melalui uji nonparametris Wilcoxon Signed Rank Test menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dengan adanya program intervensi pelatihan positive expectancy terhadap perubahan persepsi locus of control yang ditunjukkan dengan nilai z = -2.02, p = 0.04. Dengan demikian, program intervensi positive expectancy mampu mengubah persepsi responden terhadap locus of control dari eksternal menjadi internal. Implikasi hasil penelitian ini dan masukan bagi penelitian selanjutnya didiskusikan.

---

Task performance research is necessary to do since it is an important determinant of organizational performance. One antecedent variable that affect task performance is locus of control. This research consist of two studies. Study 1 is aiming to determine the effects of locus of control to task performance on Biro XYZ Employee, one bureau in Institusi ABC. Using convenience sampling technique. 42 staff were given Work Locus of Control Questionnaire (Spector, 1982), and 12 supervisor were given Task Performance Questionnaire (Williams & Anderson, 1991) to assess their employee's performance. The result showed that locus of control was negatively related to task performance, with r = -0.43. It's considered a moderate correlation. The simple linear regression analysis showed that there was a significant effect of locus of control to task performance (R² = 0.19, p = 0.00. It means that locus of control affect task performance by 19%. Study 2 is aiming to determine the impact intervention program to develop internal locus of control, in order to improve the employee's task performance in Biro XYZ. Intervention program was developed in order to enhance employee's internal locus of control through positive expectancy training program. Based on Wilcoxon Signed Rank Test, there was a significant difference after intervention program, with z = -2.02, p = 0.04. In summary, the given positive expectancy training can improve employee's locus of control from external to internal. The implications of the results and the modeling procedure for future personnel research are discussed."

"Anemia pada wanita pekerja masih merupakan masalah kesehatan yang dapat menurunkan produktivitas kerja. Penelitian ini bertujuan untuk membandingkan zat besi dengan dan tanpa vitamin C terhadap kadar hemoglobin. Jenis penelitian yang digunakan yaitu Quasy Experimental dengan Pre Test and Post Test Control Group Design. Populasi penelitian berjumlah 600 orang dan sampel berjumlah 60 orang. Teknik pengambilan sampel random sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan cara pengamatan, wawancara, pemeriksaan hemoglobin, dan data sekunder. Pada kelompok perlakuan diberi tablet zat besi dan dVitamin C, pada kelompok kontrol hanya diberi tablet zat besi. Intervensi yang dilakukan adalah pemberian tablet zat besi dengan dan tanpa vitamin C, satu kapsul perminggu.Nilai rata-rata kadar hemoglobin pada kelompok kontrol pada sebelum intervensi yaitu 9,15 gram/dL dan setelah intervensi meningkat menjadi 10,19 gram/dL. Pada kelompok perlakuan rata-rata kadar hemoglobin sebelum intervensi sebesar 9,5 gram/dL dan meningkat menjadi 11,44 gram/dL sesudah intervensi. Hasil uji T berpasangan menunjukkan perbedaan yang signifikan pada nilai mean kadar hemoglobin pada kelompok kontrol dan perlakuan (nilai p = 0,000). Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai salah satu masukan perencanaan dan evaluasi program gizi yang dapat dilakukan dalam rangka meningkatkan pola hidup sehat wanita pekerja di PT Sarana Mandiri Mukti Kepahiang.

---

Anemia in women workers, remains a health problem that can reduce work productivity. The study aimed to compare iron with and without vitamin C to hemoglobin levels. Quasy experimental research was conducted with pre test and post test control group design. Study population were of 600 people and 60 people as sample with random sampling technique. Data was collected through observations, interviews, examination of hemoglobin and secondary data. In the treatment group were given iron and plus Vitamin C, in the control group were given only iron. Intervention is the provision of iron with and without vitamin C, one capsule a week.Mean of hemoglobin level in control group before intervention was 9.15 gram/dL increased to 10.19 gram/dL in after intervention. Treatment group also show increasing hemoglobin level mean before and after intervention from 9.5 gram/dL to 11.44 gram/dL. Paired T test revealed significant differences between control and treatment group (p value = 0.000). It is hoped this research can be used as one input and evaluation of nutrition programs planning to do in order to improve healthy lifestyles of women workers at PT Sarana Mandiri Mukti Kapahiang."

"Perilaku mencari umpan balik merupakan salah satu elemen penting dalam proses pembelajaran klinis yang mendukung pengembangan profesionalisme mahasiswa kedokteran. Namun kepustakaan mengenai umpan balik menempatkan mahasiswa dalam posisi pasif dan fokus pelatihan serta penelitian lebih banyak kepada peran staf pengajar dalam memberi umpan balik dibandingkan peran aktif mahasiswa mencari umpan balik. Penelitian ini bertujuan mengembangkan program intervensi untuk meningkatkan perilaku mencari umpan balik pada mahasiswa kedokteran tahap klinis, serta merancang alat ukur untuk menilai persepsi perilaku mencari umpan balik yang sesuai dengan konteks pendidikan kedokteran di Indonesia. Penelitian ini menggunakan mixed-method exploratory sequential yang terdiri atas tiga tahap. Tahap I merupakan studi kualitatif dengan pendekatan fenomenologi yang bertujuan mengeksplorasi gambaran perilaku mencari umpan balik mahasiswa kedokteran tahap klinis dan faktor yang memengaruhinya. Data diperoleh melalui wawancara, focus group discussion (FGD), dan studi dokumen. Hasil yang diperoleh menjadi dasar pengembangan program intervensi dan alat ukur pada tahap II. Tahap II melibatkan enam orang ahli untuk menelaah rancangan program intervensi dan alat ukur yang telah dibuat, dilanjutkan dengan tahap validasi proses respons dengan 30 orang mahasiswa, uji reliabilitas dan analisis butir dengan 50 orang mahasiswa dan uji validitas konstruk dengan 100 orang mahasiswa. Tahap III implementasi program intervensi yang diberi nama Program Mencari, Menerima dan Merespons Umpan Balik (3M-UB), diikuti oleh 23 orang mahasiswa saat masa orientasi pra-kepaniteraan klinis dilanjutkan dengan evaluasi tiga bulan setelah program intervensi. Alat ukur persepsi perilaku mencari umpan balik terdiri atas 10 butir pernyataan dan dua faktor dengan nilai α-Cronbach 0,913. Hasil implementasi menunjukkan bahwa Program 3M-UB meningkatkan pemahaman dan sikap mahasiswa terhadap perilaku mencari umpan balik, namun tidak didapatkan peningkatan skor persepsi mengenai perilaku mencari umpan balik tiga bulan sesudah intervensi. Penelitian ini menghasilkan Program Mencari, Menerima dan Merespons Umpan Balik, sebuah program intervensi edukasi yang menekankan pentingnya peran aktif peserta didik dalam mencari dan memanfaatkan umpan balik sebagai bagian dari proses pembelajaran dan pembentukan identitas profesional. Selain itu dihasilkan pula alat ukur untuk menilai persepsi mengenai perilaku mencari umpan balik yang valid dan reliabel. Intervensi untuk mengubah perilaku mencari umpan balik tidak cukup dilakukan satu kali dalam masa pendidikan, perlu dilakukan secara berkelanjutan dan melibatkan tidak hanya peserta didik, tetapi juga staf pengajar serta konteks lingkungan.

---

Perilaku mencari umpan balik merupakan salah satu elemen penting dalam proses pembelajaran klinis yang mendukung pengembangan profesionalisme mahasiswa kedokteran. Namun kepustakaan mengenai umpan balik menempatkan mahasiswa dalam posisi pasif dan fokus pelatihan serta penelitian lebih banyak kepada peran staf pengajar dalam memberi umpan balik dibandingkan peran aktif mahasiswa mencari umpan balik. Penelitian ini bertujuan mengembangkan program intervensi untuk meningkatkan perilaku mencari umpan balik pada mahasiswa kedokteran tahap klinis, serta merancang alat ukur untuk menilai persepsi perilaku mencari umpan balik yang sesuai dengan konteks pendidikan kedokteran di Indonesia. Penelitian ini menggunakan mixed-method exploratory sequential yang terdiri atas tiga tahap. Tahap I merupakan studi kualitatif dengan pendekatan fenomenologi yang bertujuan mengeksplorasi gambaran perilaku mencari umpan balik mahasiswa kedokteran tahap klinis dan faktor yang memengaruhinya. Data diperoleh melalui wawancara, focus group discussion (FGD), dan studi dokumen. Hasil yang diperoleh menjadi dasar pengembangan program intervensi dan alat ukur pada tahap II. Tahap II melibatkan enam orang ahli untuk menelaah rancangan program intervensi dan alat ukur yang telah dibuat, dilanjutkan dengan tahap validasi proses respons dengan 30 orang mahasiswa, uji reliabilitas dan analisis butir dengan 50 orang mahasiswa dan uji validitas konstruk dengan 100 orang mahasiswa. Tahap III implementasi program intervensi yang diberi nama Program Mencari, Menerima dan Merespons Umpan Balik (3M-UB), diikuti oleh 23 orang mahasiswa saat masa orientasi pra-kepaniteraan klinis dilanjutkan dengan evaluasi tiga bulan setelah program intervensi. Alat ukur persepsi perilaku mencari umpan balik terdiri atas 10 butir pernyataan dan dua faktor dengan nilai α-Cronbach 0,913. Hasil implementasi menunjukkan bahwa Program 3M-UB meningkatkan pemahaman dan sikap mahasiswa terhadap perilaku mencari umpan balik, namun tidak didapatkan peningkatan skor persepsi mengenai perilaku mencari umpan balik tiga bulan sesudah intervensi. Penelitian ini menghasilkan Program Mencari, Menerima dan Merespons Umpan Balik, sebuah program intervensi edukasi yang menekankan pentingnya peran aktif peserta didik dalam mencari dan memanfaatkan umpan balik sebagai bagian dari proses pembelajaran dan pembentukan identitas profesional. Selain itu dihasilkan pula alat ukur untuk menilai persepsi mengenai perilaku mencari umpan balik yang valid dan reliabel. Intervensi untuk mengubah perilaku mencari umpan balik tidak cukup dilakukan satu kali dalam masa pendidikan, perlu dilakukan secara berkelanjutan dan melibatkan tidak hanya peserta didik, tetapi juga staf pengajar serta konteks lingkungan.

---

Feedback-seeking behavior is a crucial component of the clinical learning process that supports the development of professionalism among medical students. However, existing literature on feedback often positions students as passive recipients, with the focus of training and research predominantly placed on the role of clinical teachers in providing feedback, rather than on students' active role in seeking it. This study aims to develop an intervention program to enhance feedback-seeking behavior among clinical-phase medical students, as well as to design a measurement instrument to assess perceptions of feedback-seeking behavior that aligns with the context of medical education in Indonesia.This research employed a mixed-methods exploratory sequential design, comprising three phases. Phase I was a qualitative study using a phenomenological approach to explore feedback-seeking behavior among clinical-phase medical students and the factors influencing it. Data were collected through interviews, focus group discussions (FGDs), and document analysis. The findings from this phase yielded the development of the intervention program and the instrument in Phase II. In Phase II, six experts reviewed the draft of the intervention program and the measurement instrument. This was followed by response process validation with 30 students, reliability testing and item analysis with 50 students, and construct validity testing with 100 students. Phase III involved the implementation of the intervention program, entitled the Seek, Receive, and Respond to Feedback Program, which was delivered to 23 students during the pre-clinical clerkship orientation, followed by an evaluation three months after the intervention. The feedback-seeking perception instrument consists of 10 items grouped into two factors, with a Cronbach’s alpha value of 0.913. Implementation results indicated that the program improved students’ understanding and attitudes toward feedback-seeking behavior; however, there was no improvement in perception scores regarding feedback-seeking behavior three months after intervention. This study resulted in the development of the Seek, Receive, and Respond to Feedback Program, an educational intervention emphasizes the importance of students’ active role in seeking and utilizing feedback as part of the learning process and the formation of professional identity. Additionally, a valid and reliable instrument to assess perceptions of feedback-seeking behavior was produced. Interventions aimed at changing feedback-seeking behavior should not be limited to a single occurrence during the educational journey but must be continuous and involve not only students, but also clinical teachers and the broader learning environment."