Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Keberhasilan dalam proses perubahan merupakan sebuah tujuan utama suatu perusahaan ketika sedang menghadapi masa-masa transisi. Penelitian ini dilakukan untuk dapat melihat adanya pengaruh yang signifikan antara persepsi dukungan organisasi, budaya organisasi, dan kepuasan kerja dengan komitmen untuk berubah pada proses perubahan pasca akuisisi yang dilakukan oleh XL Axiata dengan Axis Telekom Indonesia. Responden penelitian ini berjumlah 153 orang yang berada di kantor pusat di Jakarta. Metode penelitian menggunakan metode kuantitatif dengan uji regresi berganda. Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini adalah menggunakan Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) yang sudah diterjemahkan ke dalam kuesioner oleh Harris & Mossholder (1996), Survey of Perceived Organizational Support (SPOS) yang dikembangkan oleh Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa (1986), Michigan Organizational Assessment Questionnaire Job Satisfaction Subscale yang dikembangkan oleh Seashore, Lawler, Mirvis & Camman (1983) dan commitment to change scale yang dikembangkan oleh Herscovitch & Meyer (2002). Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa hanya budaya organisasi yang memiliki hubungan positif secara signifikan dengan komitmen untuk berubah. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi memainkan peranan yang penting dalam memengaruhi aspek komitmen untuk berubah.

---

This research is conducted to find whether there is significant impact between perceived organizational support, organizational culture, and job satisfaction towards commitment to change at organizational change after the acquisition conducted by PT XL Axiata towards PT Axis Telekom Indonesia. The survey involved 153 people at its headquart office in Jakarta. The research method used multiple regression. The instruments used in the questionnaire are Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) which is translated by Harris & Mossholder (1996), Survey of Perceived Organizational Support (SPOS) which is developed by Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa (1986), Michigan Organizational Assessment Questionnaire Job Satisfaction Subscale which is developed by Seashore, Lawler, Mirvis & Camman (1983) and Three-Component Model commitment to change which is developed by Herscovitch & Meyer (2002). The result showed only organizational culture that had significant impact on commitment to change. Therefore, organizational culture played an important role in affecting the commitment to change side."

"Perubahan terjadi pada organisasi. Guna menyukseskan perubahan, organisasi perlu memerhatikan komitmen individu untuk berubah. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan melihat pengaruh komunikasi perubahan dan kepercayaan pada organisasi terhadap komitmen untuk berubah, serta untuk melihat perbedaan pengaruh diantara kedua faktor tersebut terhadap komitmen untuk berubah. Pengukuran komitmen untuk berubah menggunakan Commitment to Change Inventory Herscovitch dan Meyer, 2002 . Sementara itu, pengukuran komunikasi perubahan menggunakan Change Communication Questionnaire Harp, 2011 dan kepercayaan pada organisasi menggunakan Organizational Trust Inventory Cummings dan Bromiley, 1996 . Penelitian dilakukan pada 238 karyawan perusahaan perbankan dan non-perbankan asuransi di Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh komunikasi perubahan terhadap komitmen untuk berubah ? = .236, p = .000, p

---

Changes occur in the organization. In order to succeed the change, organization need to pay attention to individual commitment to change. This study was conducted with the aim of seeing the effect of change communication and organizational trust on commitment to change, and which of the two factors that have greater effect. Measurement of commitment to change using Commitment to Change Inventory Herscovitch and Meyer, 2002 . Meanwhile, the measurement of change communication using Change Communication Questionnaire Harp, 2011 and organizational trust using Organizational Trust Inventory Cummings and Bromiley, 1996 . The study was conducted on 238 employees of banking and non banking insurance companies in Jakarta. The results of the study indicate the effect of change communication on commitment to change .236, p .000, p"

"Komitmen untuk berubah diperlukan untuk mendukung keberhasilan perubahan organisasi. Salah satu faktor yang berperan penting mempengaruhi komitmen untuk berubah adalah kepemimpinan transfomasional. Kepemimpinan transformasional dibuktikan memunculkan rasa percaya seseorang terhadap pemimpinnya. Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran kepercayaan pada pemimpin dalam hubungan antara kepemimpinan transformasional (M= 4.567, SD= 0.612) dengan komitmen afektif (M=4.573, SD=0.693) dan normatif (M=4.255, SD=0.53) untuk berubah. Responden penelitian (164) adalah karyawan di perusahaan sektor keuangan (bank dan asuransi). Hasil penelitian membuktikan adanya pengaruh positif kepemimpinan transformasional terhadap komitmen afektif untuk berubah (r=0.2909, p<0.005, one tail) maupun komitmen normatif untuk berubah (r=0.3003, p<0.005, one tail) tetapi tidak ditemukan adanya mediasi kepercayaan pada pemimpin dalam hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan komitmen untuk berubah.

---

Commitment to change is needed to support the success of organizational change. One of the factors that play an important role in influencing commitment to change is transfomational leadership. Transformational leadership is proved to elicit follower trust on leader.

This study aims to prove the role of trust on leader in the relationship between transformational leadership (M = 4,567, SD = 0.612) with affective commitment to change (M = 4,573, SD = 0.693) and normative commitment to change (M = 4.255, SD = 0.53). Research respondents (164) are employees in the financial sector (bank and insurance).

The results of this study prove the positive influence of transformational leadership on affective commitment to change (r = 0.2909, p <0.005, one tail) and normative commitment to change (r = 0.3003, p <0.005, one tail) but no mediation effect of trust on leader in relationship between transformational leadership and commitment to change."

"Perkembangan teknologi membuat adanya perubahan dalam berbagai aspek kehidupan, termasuk dalam organisasi. Faktor yang mempengaruhi keberhasilan pada organisasi tersebut bersumber dari dapat bersumber dari internal maupun eksternal individu. Salah satu faktor individu yang mendukung keberhasilan perubahan dalam organisasi adalah adanya komitmen afektif untuk berubah pada individu di organisasi tersebut. Tujuan dari studi ini adalah untuk mengidentifikasi hubungan antara hardiness yaitu variabel kepribadian yang berfungsi sebagai sumber daya untuk menangkal konsekuensi negatif dari kondisi yang tidak menguntungkan dengan komitmen afektif untuk berubah pada seseorang. Hasil dari 178 responden yang merupakan karyawan institusi keuangan menunjukan bahwa hardiness memiliki korelasi positif dengan komitmen seseorang untuk berubah.

---

The development of technology makes changes in various aspect of life, including in the organization. Factors that influence the success of the organization could be sourced from internal or external of individu. One individual factors that supports the successful change in organizations is individual affective commitment to change in the organization. The purpose of this study was to identify the relationship between hardiness ndash which is a personality variable that functions as a resource to resist the negative consequences of adverse conditions with affective commitment to change. The results from 178 respondents collected from finance institution employee in Indonesia showed that hardiness has a positive relationship with affective commitment to change."