Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Perilaku kerja inovatif merupakan perilaku kerja yang penting di tengah persaingan industri yang semakin ketat dan lingkungan yang berubah begitu cepat. Organisasi perlu senantiasa mendorong karyawannya untuk mengimplementasikan ide-ide baru dan berguna. Penelitian ini menguji dua variabel yang merupakan prediktor dari perilaku kerja inovatif, yaitu komitmen perubahan diukur menggunakan Commitment to Change Inventory (CCI) dan iklim tim yang diukur menggunakan Team Climate Inventory (TCI). Perilaku kerja inovatif diukur menggunakan The Innovative Work Behavior Scale yang dikembangkan oleh Janssen (2000). Hasil penelitian terhadap 156 karyawan yang bekerja di tiga perusahaan media swasta di Indonesia menunjukkan bahwa iklim tim memiliki korelasi positif dan signifikan dengan perilaku kerja inovatif (r=0.351, p<0.01) sedangkan untuk komitmen perubahan, hanya komitmen perubahan afektif yang memiliki korelasi positif dan signifikan dengan perilaku kerja inovatif (r = 0.144, p<0.05). Lebih lanjut, penelitian ini menunjukkan bahwa iklim tim merupakan prediktor yang lebih besar bagi perilaku kerja inovatif dibandingkan komitmen perubahan. Iklim tim memiliki pengaruh paling besar terhadap dimensi promosi ide. ......Innovative work behavior is one of important behavior in the midst of competitive and rapidly changing environment. Organizations need to always encourage the employees to implement new and useful ideas. This study examined two predictors of innovative work behavior. First, commitment to change that was measured by Commitment to Change Inventory (CCI) and team climate, that was measured by Team Climate Inventory (TCI). Innovative work behavior was measured by The Innovative Work Behavior Scale which was developed by Janssen (2000). The results carried out among 156 employees from three media private company in Indonesia showed that there was a positive and significant correlation between team climate and innovative work behavior (r=0.351, p<0.01), meanwhile for commitment to change, positive and significant correlation only found between affective commitment to change and innovative work behavior (r = 0.144, p<0.05). Further, this study showed that team climate was a stronger predictor of innovative work behavior. Team climate has the greatest effects on idea promotion.

Abstrak :
Era revolusi industri 4.0 telah mengubah cara hidup dan kerja manusia, oleh karenanya organisasi perlu melakukan inovasi. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk melihat hubungan antara perilaku kerja inovatif dan modal psikologis yang dimoderasi oleh openness to experience, serta menyelidiki dampak dari program intervensi modal psikologis dalam meningkatkan perilaku kerja inovatif pegawai. Penelitian ini dilakukan kepada 424 partisipan dari organisasi pemerintahan untuk mengetahui hubungan perilaku kerja inovatif dengan modal psikologis; dan 14 orang sampel acak dari pegawai untuk mengikuti program intervensi. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa modal psikologis berhubungan secara positif dengan perilaku kerja inovatif, sedangkan openness to experience tidak memoderasi hubungan antara modal psikologis dan perilaku kerja inovatif, dengan hasil regresi R2 = 013; F(2, 242) = 99; p = 32 >05. Untuk program intervensi I`m Superhero in the workplace, memperlihatkan perubahan rata-rata skor modal psikologis dan perilaku kerja inovatif sebelum dan setelah program intervensi. Hasil ini memberikan implikasi bahwa organisasi bisa melakukan intervensi modal psikologis untuk meningkatkan perilaku kerja inovatif. ...... In the era of industry 4.0 which is changing the way people live and work, organization need to do innovation. This study aims to look at the relationship between employees innovative work behavior (IWB) and psychological capital (PsyCap) that moderate by openness to experience, and also investigate the impact of the PsyCap intervention program in increasing employees IWB. The study used 424 participant from a government agency to investigate the relationship between PsyCap and IWB; and 14 random samples of employees for the intervention program. It was found that PsyCap was positively related to IWB, but openness to experience did not moderated they relationship R2 =013; F(2, 242) =99; p =32. The intervention program which is I`m Superhero in the workplace Program, showed changing in the mean of PsyCap and IWB variable before and after the program. These results implied that organizations can having PsyCap intervention to improve their employees IWB.

Abstrak :
Perkembangan teknologi dalam konteks Revolusi Industri 4.0 semakin mengalami peningkatan dan berdampak pada kinerja organisasi yang semakin kompleks. Hal ini mendorong mahasiswa sebagai calon karyawan untuk mempersiapkan kemampuan yang dapat memberikannya keterampilan untuk mengaplikasikan gagasan baru dalam penyelesaian masalah dan bertahan di dalam lingkungan kerja yang penuh dengan tantangan, yaitu perilaku kerja inovatif. Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara resiliensi dengan perilaku kerja inovatif. Data diperoleh dari populasi mahasiswa dengan sampel mahasiswa Universitas Indonesia program sarjana (S1). Teknik sampling yang digunakan adalah convenience sampling berdasarkan kedekatan dan kemudahan peneliti dengan populasi. Setiap variabel yang ada dalam penelitian ini diukur dengan skala Innovative Work Behavior (IWB) dari Janssen (2000) dan Connor-Davidson Resilience Scale (CD-RISC) dari Connor & Davidson (2003) yang telah diadaptasi terhadap konteks perkuliahan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa resiliensi memiliki hubungan yang signifikan dengan perilaku kerja inovatif. Berdasarkan hasil tersebut, resiliensi terbukti berhubungan dengan perilaku kerja inovatif, saat mahasiswa memiliki tingkat resiliensi yang tinggi maka akan cenderung memperlihatkan perilaku kerja inovatif yang juga tinggi. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi untuk merancang program pelatihan yang ditujukan untuk mengembangkan kemampuan mahasiswa lebih awal, mempersiapkan mereka untuk sebelum masuk ke lingkungan kerja dalam organisasi. ......The rapidly increasing technology in the context of Industrial Revolution 4.0 affects all the aspects of organizational performance as it gets more complex. This condition challenges college students as future employees to prepare the skill that can give them the ability to apply new strategies for problem solving and be resilient in the dynamic working environment of an organization, that is innovative work behavior. The intention of this research paper is to analyze the correlation between resilience and innovative work behavior in college students. The data is collected from the population of college students with the sample college students of Universitas Indonesia. Sampling technique that is applied is convenience sampling based on the proximity and convenience of the researcher. Both variables in this study are measured using Innovative Work Behavior (IWB) Scale from Janssen (2000) and Connor-Davidson Resilience Scale (CD-RISC) from Connor & Davidson (2003) that has been reviewed and adapted with college contexts. The result of this study shows that resilience has a significant correlation with innovative work behavior. Based on that result, resilience is proven to be correlated with innovative work behavior, when a college student has a high score on resilience that means they tend to show innovative work behavior that is also high. This result can be used as a reference for training programs to build the competence of college students early before they get into an organization working environment.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara pemberdayaan psikologis dengan perilaku kerja inovatif pada karyawan divisi Produksi di PT X. Berdasarkan hasil identifikasi masalah organisasi, para karyawan menampilkan pemberdayaan psikologis yang rendah dan dianggap menjadi salah satu faktor yang menghambat munculnya perilaku kerja inovatif. Alat pengumpul data yang digunakan adalah kuesioner pemberdayaan psikologis (Spreitzer, 1995) dan kuesioner perilaku kerja inovatif (Janssen, 2000) yang telah diadaptasi oleh Etikariena & Muluk (2014). Partisipan penelitian berjumlah 144 orang karyawan level staf di divisi Produksi PT X. Hasil analisis korelasional menunjukkan koefisien korelasi r= .536 (p<0.05) yang berarti pemberdayaan psikologis memiliki hubungan positif yang signifikan dengan perilaku kerja inovatif. Peneliti merancang program pelatihan sebagai intervensi untuk meningkatkan pemberdayaan psikologis. Dengan meningkatnya pemberdayaan psikologis, maka diharapkan dapat meningkatkan perilaku kerja inovatif. Uji perbedaan sebelum dan sesudah pelatihan menunjukkan peningkatan yang signifikan pada pengetahuan pemberdayaan psikologis, persepsi pemberdayaan psikologis, dan persepsi perilaku kerja inovatif. Dengan demikian, program pelatihan disarankan sebagai intervensi untuk meningkatkan pemberdayaan psikologis dan perilaku kerja inovatif pada karyawan divisi Produksi PT X. ......This study aimed to determine the relationship between psychological empowerment and innovative work behavior in the Production division's employees at PT X. Based on identification of organizational problems, employees indicate lower level of psychological empowerment and it is considered to be the one of the factors that inhibit innovative work behavior. Data collection instrument used was a questionnaire of psychological empowerment (Spreitzer, 1995) and innovative work behavior (Janssen, 2000) which has been adapted by Etikariena & Muluk (2014). There were 144 staff level employees that had participated in the Production division of PT X. orrelational analysis result showed the correlation coefficient of r = .536 (p<0.05) which means that psychological empowerment has a significant positive relationship with innovative work behavior. Researcher designed a training program as an intervention to improve the psychological empowerment. An improving psychological empowerment is expected to improve innovative work behavior. The difference between pre-test and post-test result of training showed a significant increase in knowledge of psychological empowerment, perception of psychological empowerment, and perception of innovative work behavior. Hence, the training program is recommended as an intervention to improve the psychological empowerment and innovative work behavior in the Production division employees of PT X.

Abstrak :
[ABSTRAKbr Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk melihat hubungan antara identitas organisasi dan perilaku kerja inovatif pada perusahaan X. Penelitian ini didasarkan pada pesatnya perkembangan dari industri kreatif. Pendekatan yang sesuai dalam menghadapi hal tersebut adalah pendekatan inovatif yang dapat memicu diterapkannya perilaku kerja inovatif dalam organisasi. Salah satu hal yang dapat memiliki hubungan dengan perilaku kerja inovatif adalah identitas organisasi. Identitas organisasi sendiri memiliki peranan penting dalam memandu perilaku kayawan yang diharapkan muncul. Terdapat total 401 karyawan perusahaan X yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Perusahaan X merupakan perusahaan yang memiliki nilai inovatif dan bergerak dalam bidang industri kreatif dengan sub-kelompok penerbitan dan percetakan. Terdapat dua alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Innovative Work Behavior Scale (Janssen, 2000) dan Organizational Identity Scale (Etikariena, 2015). Dengan menggunakan teknik analisis pearson product moment correlation, hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ditemukan adanya hubungan yang signifikan antara identitas organisasi dan perilaku kerja inovatif (r= .063, p> .05). ;This research was conducted to see the relationship between organizational identity and innovative work behavior in X Company. It was based on the rapid development of creative industry. One of the approaches to deal with that condition is innovation, which can leads innovative work behavior in organization. One of the factors that can have a correlation with innovative work behavior is organizational identity. Organizational identity itself has a significant role to guide employee’s behaviors. There were 401 employees of X Company that has participated in this research. X Company is an organization that has innovative value and runs in creative industry area, specifically printing and publishing sub-sector. There were two instruments used in this research, innovative work behavior scale (Janssen, 2000) and organizational identity scale (Etikariena, 2015). Using pearson product moment correlation to analyze the data, the result shows us that there were no significant correlation found among organizational identity and innovative work behavior (r= .063, p> .05). , This research was conducted to see the relationship between organizational identity and innovative work behavior in X Company. It was based on the rapid development of creative industry. One of the approaches to deal with that condition is innovation, which can leads innovative work behavior in organization. One of the factors that can have a correlation with innovative work behavior is organizational identity. Organizational identity itself has a significant role to guide employee’s behaviors. There were 401 employees of X Company that has participated in this research. X Company is an organization that has innovative value and runs in creative industry area, specifically printing and publishing sub-sector. There were two instruments used in this research, innovative work behavior scale (Janssen, 2000) and organizational identity scale (Etikariena, 2015). Using pearson product moment correlation to analyze the data, the result shows us that there were no significant correlation found among organizational identity and innovative work behavior (r= .063, p> .05). ]

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh psychological capital terhadap perilaku kerja inovatif pada karyawan Bank Syariah X . Sampel yang digunakan pada penelitian adalah 135 orang karyawan yang bekerja di Bank Syariah X. Pengukuran perilaku kerja inovatif mengacu pada alat ukur Perilaku Kerja Inovatif versi Indonesia (2014) dengan koefisien reliabilitas sebesar Pengukuran psychological capital menggunakan alat ukur Psychological capital Questionnaire-24 (PCQ-24) (2007) dengan koefisien reliabilitas sebesar .87. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat dua komponen psychological capital yang secara signifikan mempengaruhi perilaku kerja inovatif, yaitu self efficacy (β= .33, R2= .21, p= .00) dan hope (β= .21, R2= .03, p= .00). Hal ini menunjukkan bahwa komponen self efficacy merupakan yang paling besar pengaruhnya terhadap perilaku kerja inovatif pada karyawan Bank Syariah X.

---

ABSTRACT
This study aims to look at the effect of psychological capital on innovative work behaviors in employees of Bank Syariah X. The sample used in the study was 135 employees working at Bank Syariah X. Innovative Work Behavior was measured using Innovative Work Behavior Indonesia version (2014). Psychological capital was measured using Psychological capital Questionnaire-24 (PCQ-24) (2007) with realibility coefficient .87. The results showed that there are two components of psychological capital that significantly influence the behavior of innovative work, ie self efficacy (β = .33, R2 = .21, p = .00) and hope (β = .21, R2 = .03, p = .00). This suggests that components of self efficacy was the biggest influence on the innovative work behavior among employee who working on the Bank Syariah X.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara kepemimpinan pemberdayaan dan perilaku kerja inovatif pada karyawan di perusahaan digital Indonesia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan digital di Indonesia, maka daya saing antar perusahaan digital semakin ketat. Salah satu cara penting yang dapat dilakukan oleh karyawan pada perusahaan digital di Indonesia untuk menghadapi persaingan tersebut adalah berinovasi. Pada penelitian ini terdapat 217 responden yang berasal dari beberapa perusahaan digital di Indonesia. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan alat ukur perilaku kerja inovatif oleh Janssen 2000 yang telah diadaptasi oleh Etikariena dan Muluk 2014 dan kepemimpinan pemberdayaan dari Amundsen dan Martinsen 2014. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kepemimpinan pemberdayaan dan perilaku kerja inovatif pada karyawan perusahaan digital di Indonesia r= 0.56, n = 217, p < 0.01. Selain itu, hasil juga membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi dukungan otonom r=0.57, n=217, p. ......This research aims to examine the relation between empowering leadership and innovative work behavior on employees in Indonesia rsquo s digital enterprises. With the increasing development of digital enterprises, the competitiveness between each company becomes more rigorous. Therefore, one of the most important things that the employees in digital enterprises can do is to innovate. There are 217 respondents from several digital enterprises in Indonesia within this research. The method used in this research is quantitative method in which the author uses Janssens 2000 innovative work behaviour instruments and Amundsen and Martinsens 2014 empowering leadership instruments to measure the data. The analysis technique used in this research is Pearsons Product Moment. The result shows that there is a significant relation between empowering leadership and innovative work behavior on employees in Indonesias digital enterprises r 0.56, p 0.01, autonomy support and innovative work behavior r 0.57, n 217.

Abstrak :
Inovasi merupakan salah satu nilai yang penting bagi PT X. Meskipun demikian, saat ini perilaku kerja inovatif karyawan PT X masih belum optimal. Situasi ini terjadi karena karyawan merasa belum memperoleh dukungan dalam berinovasi, sehingga karyawan kurang bersemangat untuk menampilkan perilaku kerja inovatif. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran perkembangan di tempat kerja dalam memediasi hubungan persepsi dukungan organisasi dan perilaku kerja inovatif. Subjek penelitian ini adalah karyawan PT X yang berjumlah 107 orang. Analisis data dilakukan dengan menggunakan PROCESS by Hayes model 4 yang terkoneksi dengan SPSS 26. Hasil analisis data menunjukkan skor koefisien efek langsung sebesar 0.088 p value= 0.141 > 0.05, sedangkan skor koefisien efek tidak langsung yang diperoleh sebesar 0.81 dengan rentang antara 0.50 hingga 1.10 pada taraf kepercayaan 95%. Efek tidak langsung yang signifikan disertai dengan efek langsung yang tidak signifikan menunjukkan bahwa perkembangan di tempat kerja memediasi hubungan persepsi dukungan organisasi dan perilaku kerja inovatif. Peran mediasi tersebut bersifat complete mediation.

---

Innovation is one of the essential values for PT X. However, the innovative work behavior of PT X employees is still not optimal. This situation occurs because employees do not perceived organizational support from the company. This situation makes employees less enthusiastic to performed innovative work behavior. This study aims to determine the role of thriving at work in mediating the relationship between perceived organizational support and innovative work behavior. The subjects of this study were 107 employees of PT X. The data analysis is using PROCESS by Hayes model 4 connected to SPSS 26. The data analysis results showed the direct effect coefficient value =0.088, p value= 0.141 > 0.05, whereas the indirect effect coefficient value = 0.809, that ranged between 0.50 to 1.10 at the 95% confidence level. The significant indirect effect accompanied by the insignificant direct effect suggests that thriving at work mediates the relationship between perceived organizational support and innovative work behavior. Furthermore, the mediation role is called complete mediation

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Kepemimpinan diri dan Perilaku kerja inovatif serta efektivitas pelatihan Mastering Self-leadership untuk meningkatkan Kepemimpinan diri dan Perilaku kerja inovatif. Penelitian ini menggunakan pendekatan action research dengan dua desain penelitian, yaitu cross-sectional (n = 144) dan before-and-after study (n = 9). Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner Perilaku kerja inovatif (Jassen, 2000) yang kemudian diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia oleh Etikariena dan Muluk (2014) dan kuesioner The Revised Self-Leadership Questionnaire (Marques-Quinteiro, Curral, & Passos, 2012). Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara Kepemimpinan diri dan Perilaku kerja inovatif (r = .44, R2 = .20, p < .05). Artinya, peningkatan Kepemimpinan diri dapat turut serta meningkatkan Perilaku kerja inovatif secara signifikan dan Kepemimpinan diri memprediksi 20% variance Perilaku kerja inovatif. Constructive thought strategies merupakan dimensi Kepemimpinan diri yang memiliki hubungan tertinggi dengan Perilaku kerja inovatif (r = .41). Berdasarkan hasil uji perbedaan sebelum dan sesudah pelatihan, dapat disimpulkan bahwa pelatihan Mastering Self-leadership efektif disarankan menjadi kegiatan untuk meningkatkan Kepemimpinan diri dan Perilaku kerja inovatif. ......This research aims to determine the relationship between Self-leadership and Innovative Work Behavior as well as how effective the Mastering Self-leadership training to increase Self-leadership and Innovative Work Behavior. The study used action research with two research designs which are cross sectional (n = 144) and before-and-after study (n = 9). Measuring instrument used is Innovative Work Behavior Questionnaire (Jassen, 2000) which then translated into Indonesian language by Etikariena and Muluk (2014) and The Revised Self-Leadership Questionnaire (Marques-Quinteiro, Curral & Passos, 2012). The result showed that there is a significant positive correlation between Self-Leadership and Innovative Work Behavior (r = .44, R2 = .20 (p< .05). It means that the more increase Selfleadership is, the more Work Innovative Behavior increases significantly and then, Self-leadership explained 20% variance of Work Innovative Behavior. Moreover, among the three dimensions of Self-leadership, the Constructive thought strategies is the most related dimension to the Work Innovative Behavior (r = .41). Based on the result of the difference between pre-test and post-test, it concludes that the intervention of Mastering Self-Leadership training is effectively advised as an activity to increase Self-leadership and Innovative Work Behavior.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara perilaku kerja inovatif dan iklim organisasi serta merancang intervensi yang dapat meningkatkan perilaku terkait. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Responden penelitian ini adalah seleuruh populasi pegawai kantor ABC sejumlah 16 responden. Setelah dilakukan pengumpulan data melalui wawancara dan kuesioner, hasilnya didapatkan tidak terdapat hubungan antara variabel iklim organisasi dan variabel perilaku kerja inovatif. Variabel perilaku kerja inovatif memiliki nilai yang rendah pada semua dimensinya, sehingga intervensi dilakukan untuk meningkatkan perilaku kerja inovatif. Berdasarkan hal tersebut dirancang intervensi human resources management dalam bentuk gain-sharing system yaitu sebuah program untuk memunculkan perilaku kerja inovatif pada pegawai kantor ABC. Intervensi merupakan program yang diselenggarakan selama 1 tahun. Program ini bernama innovation year. Melalui program innovation year, pegawai kantor ABC didorong untuk menciptakan produk inovatif. ...... This research aims to examine the correlation between innovative work behavior and organization climate. It uses a quantitative method. The participants of this research are 16 ABC office employees.After collecting data through intreview and questionnaires, the researcher found that there was no significant relationship between innovative work behavior and organization climate. The innovative work behavior variable has small score in all of the dimension, so the intervention will be performed on innovative work variable. Based on that, a human resource management intervention will be designed in the form of gain-sharing system, which is a program to bring innovative work behavior by producing innovative products.The intervention is a program that is held for 1 year. The program is called Innovation Year. Through this program, ABC office employees are encouraged to create innovative products.