Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Face a change and competition between organizations force organization to handle this situation in order they will be sustain and perform optimally. Organization must cope that-with innovation, as well as, the employee in that organization. To face that challenge, there is need employee readiness to be involved. Unfortunately, there is still not much literature and study that explain about employee readiness to innovate. Several studies explain about readiness to innovation, but it focuses on organization readiness. So, we conduct a study to arrange the scale to measure employee readiness to innovate. The study was involved 216 employees from two photovoltaic companies. The reliability of scale was a = 0.846. We also found significant and positive relation between readiness to innovate and innovative behavior (r = 0.610; p < 0.01).The result showed that readiness to innovate will facilitate employee innovative behavior. The result also showed that employee readiness to illiiovate gave about 37 % contribution to innovative work behavior. So, the management can consider their employee readiness to innovate to foster innovative work behavior among their employee in the organization."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara memori organisasi dan perilaku inovatif di tempat kerja.Sampel diambil dari 100 karyawan dari berbagai level dan jabatan di perusahaan yang bergerak di bidang produksi danpemasaran alat-alat elektronik berbasis tenaga surya. Skala Memori Organisasi (α=0,75) digunakan untuk mengukurmemori organisasi, sedangkan Skala Perilaku Inovatif (α=0,80) digunakan untuk mengukur perilaku inovatif di tempatkerja. Analisa korelasi menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang positif dan signifikan antara memori organisasi danperilaku inovatif di tempat kerja(r=0,35; p<0,01). Namun, dari analisis regresi tingkat berganda diketahui bahwa ketikamemori organisasi, tipe kerja, dan level pendidikan dianalisis bersama, maka hanya level pendidikan yang menjadiprediktor yang bermakna pada perilaku inovatif di tempat kerja. Ketika digabungkan, memori organisasi, tipe kerja, danlevel pendidikan dapat menjelaskan 19% dari variasi perilaku inovatif. Naskah ini mendiskusikan alasan teoritis danmetodologis yang menyebabkan hasil tersebut dan kemungkinan pengembangan riset di kemudian hari.This study aims to determine the relationship between organizational memory and innovative work behavior. The studywas conducted on 100 employees from various levels and positions in a company that produce and trade electronic solarequipment. To measure the organizational memory, we used Organizational Memory Scale developed by Dunhamm(2010) with α=0.75. Then, to measure innovative work behavior, we used Innovative Work Behavior Scale fromJanssen (2000) with α=0.80. The results show that there is positive and significant correlation between organizationalmemory and innovative workbehavior (r=0.35; p<0.01). Hierarchical-regression analysis shows that (1) altogethereducation level, job type and organizational memory influences 19% of variance in innovative behavior; (2) when thesevariables are analysed together, only education level shows significant impact on innovative behavior. We discusstheoretical and methodological reasons for these results and offer future direction for research."

"ABSTRAKPenelitian ini terbagi menjadi dua studi dengan tujuan yang berbeda. Studi awal bertujuan melihat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap perilaku kerja inovatif di PT XYZ, dengan jumlah sampel sebanyak 73 karyawan dari posisi staff dan supervisor. Pengukuran variabel menggunakan item kepemimpinan transformasional pada Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-5X) dan alat ukur perilaku kerja inovatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku kerja inovatif (R2=.52, p<.05). Kemudian dilakukan studi lanjutan berupa pelaksanaan program intervensi berjudul Becoming an Innovative Leader kepada 16 supervisor dengan nilai kepemimpinan transformasional yang masih dipersepsikan rendah oleh bawahannya. Program terdiri dari intervensi jangka pendek (pelatihan) serta jangka panjang (coaching dan monitoring), terkait keempat dimensi kepemimpinan transformasional secara bertahap. Beberapa keterbatasan membuat hanya intervensi berupa pelatihan yang dilakukan. Pelatihan diikuti oleh 18 orang karyawan, yang termasuk di dalamnya delapan orang supervisor yang menjadi target intervensi. Hasil evaluasi level 1 (reaksi) menunjukkan bahwa peserta menilai pelatihan secara keseluruhan sudah baik. Kemudian evaluasi level 2 (pembelajaran) menunjukkan peningkatan pengetahuan terkait kepemimpinan transformasional yang signifikan. Human Resource diharapkan dapat melakukan intervensi jangka panjang sehingga supervisor yang menjadi target intervensi dapat menerapkan kepemimpinan transformasional di PT XYZ.

---

ABSTRACTThis research was divided into two studies with different objectives. The initial study aims to examine the effect of transformational leadership on innovative work behavior in PT XYZ, using 73 employees from staff and supervisor as the sample. The variables are measured using transformational leadership items from Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-5X) and innovative work behavior measurement tools. The results show that transformational leadership significantly affects innovative work behavior (R2=.52, p<.05). Then follow-up study consists of an intervention program titled Becoming an Innovative Leader to 16 supervisors that is scored low transformational leadership by their subordinates. The program consists of short-term (training) and long-term intervention (coaching and monitoring), related to four dimensions of transformational leadership that should be given in stages. Only the training program can be implemented because of some limitations. The training is attended by 18 employees of PT XYZ, including eight supervisors who has been targeted for intervention. The result of level 1 evaluation shows that trainees give good rating to the training program. Then level 2 evaluation score shows significant increase in knowledge related to transformational leadership. Human Resource is expected to execute the long-term intervention so the targeted supervisors can apply transformational leadership in PT XYZ."

"ABSTRAKTujuan penelitian ini adalah untuk melihat hubungan antara sikap pengembangan diri kompetitif yang merupakan sikap kompetitif yang memandang kompetisi sebagai salah satu cara untuk meningkatkan kemampuan diri (Ryckman, 1996) dan perilaku kerja inovatif yang didefinisikan sebagai kesatuan proses inovasi kompleks yang terdiri dari berbagai tahapan (Janssen, 2000). Sampel diambil dari 75 karyawan dari berbagai unit kerja dan jabatan di perusahaan yang bergerak di bidang industri makanan dan minuman. Skala Sikap Pengembangan Diri Kompetitif ( = 0.89) yang dikembangkan oleh Ersilia (2018) digunakan untuk mengukur sikap pengembangan diri kompetitif, sedangkan Skala Perilaku Inovatif = 0.80) dari Janssen (2000) digunakan untuk mengukur perilaku kerja inovatif. Hasil analisa korelasi menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara sikap pengembangan diri kompetitif dan perilaku kerja inovatif (r=0,60; p>0,05). Implikasi teoritis dan praktis dari hasil studi ini akan menjadi bahan diskusi selanjutnya.

---

ABSTRACTThe aims of this study is to determine the relationship between personal development competitive attitude defined as competitive attitude that views competition as a way to develop themselves (Ryckman, 1996) and innovative work behavior which defined as a complex innovation process which consists of various stages (Janssen, 2000). The study was conducted on 75 employees from various work divisions and positions in a company that produces food and beverages . To measure the personal development competitive attitude, we used Personal Development Competitive Attitude Scale developed by Ersilia (2018) with = 0.89. Then, to measure innovative work behavior, we used Innovative Work Behavior Scale from Janssen (2000) with = 0.80. Both measurement have been adapted to Bahasa Indonesia. The result shows that there is no significant correlation between personal development competitive attitude and innovative work behavior (r=0,35; p>0.05). Implications from this study will be discused further."

"Innovative work behavior penting untuk dimiliki oleh para pekerja, di mana hal ini dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya melalui penerapa gaya kepemimpinan empowering leadership yang memberikan tanggung jawab kepada pekerja melalui serangkaian tindakan manajemen untuk meningkatkan hasil kerja positif, ataupun dengan employe curiosity yang dimiliki oleh pekerja untuk mencari lebih dalam informasi baru, pengalaman yang relevan dan menjelajah peluang baru untuk dirinya. Perusahaan perlu untuk memperhatikan bagaimana Innovative work behavior yang dimiliki oleh pekerja agar tujuan perusahaan ataupun individu tetap tercapai. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh empowering leadership dan employe curiosity terhadap Innovative work behavior. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner untuk diolah lebih lanjut. Penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling, dimana kuesioner disebar kepada 369 pekerja industri kreatif sektor kuliner di DKI Jakarta. Analisis data pada penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan pengolahan data menggunakan software IBM SPSS Statistics 22. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa empowering leadership dan employe curiosity memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Innovative work behavior.

---

This research explores the pivotal role of innovative work behavior (IWB) in the realm of employee performance, emphasizing the influence of empowering leadership and employee curiosity. Empowering leadership, characterized by the delegation of responsibilities to employees through strategic management actions, and employee curiosity, driven by a proactive quest for new information and opportunities, are examined as critical determinants of IWB. Utilizing a quantitative approach, 369 employees from the creative industry, specifically the culinary sector in DKI Jakarta, participated in the study through purposive sampling. Data analysis, conducted via multiple linear regression using IBM SPSS Statistics 22, reveals compelling and statistically significant positive effects of both empowering leadership and employee curiosity on IWB. These findings underscore the importance of fostering empowering leadership styles and cultivating employee curiosity to enhance innovative work behavior, thereby contributing to organizational success and individual growth."

"ABSTRAKTujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh talent development terhadap succession planning yang dimediasi oleh innovative work behavior di perusahaan. Penelitian ini mengaplikasikan tiga teori utama, teori talent development oleh Panda & Sahoo, succession planning oleh Friedman, dan teori innovative work behavior oleh Howell. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan pengumpulan data melalui metode survei dengan memakai total sampling pada talent pool perusahaan. Jumlah responden yang ada didalam penelitian ini berjumlah 128 orang. Penelitian ini menggunakan teknik analisis data structural equation modeling dengan pendekatan partial least square. Penelitian ini menggunakan analisis statistik inferensial confirmatory factor analysis two step order melalui algoritma aplikasi SmartPLS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa talent development mempengaruhi succession planning secara positif signifikan dan akan lebih kuat dengan adanya intervensi dari innovative work behavior sebagai variabel mediasi yang memberikan pengaruh pada hubungan antara talent development dengan succession planning.

---

ABSTRACT

The purpose of this research is to explain the effect of talent development on succession planning with innovative work behavior as a mediation variable in a company. This research applied three main theories which are the theory of talent development by Panda & Sahoo, the succession planning by Friedman, and also the theory innovative work behavior by Howell. This research used a quantitative approach to gather the data by utilizes a survey method which then implementing total sampling on the companys talent pool. Total respondents in this research are 128 employees. This research uses structural equation modeling as a data analysis techniques with partial least square approach. This research uses confirmatory factor analysis two step order through the SmartPLS application. The quantitave result showed that talent development positively affect succession planning significantly and would be stronger with the intervention of innovative work behavior as a mediating variable that had an influence on talent development towards succession planning."