Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Perencanaan yang baik pada dasarnya akan menjadikan proses pelaksanaan perencanaan yang baik juga. Bapeda sebagai badan perencanan daerah, sesuai dengun misinya harus dapat menciptakan perencanaan daerah yang komprehensif, partisipatif, transparan dan akuntabel. Untuk mendukung tercapainya misi tersebut perlu didukung dengan prosedur, proses dan dokumen. Proses bisnis yang diamati berupa proses bisnis pelaksanaan perencanaan yang terdiri dari planning process, budgetting process, implementation dan monitoring process. Tesis ini hanya difokuskan pada monitoring process. Pemetaan kegiatan dilakukan hanya pada kegiatan dan rencana kegitan belanja langsung APBD 2006 yang dipetakan dengan 'templates' manajemen proyek. Kemudian, penilaian hirarki dilakukan dalam rangka penilaian kinerja pelaksanaan perencanaan dengan mengadaptasi dari penilaian kinerja perencanaan di Departemen Energi Amerika Serikat, yang terdiri dari empat penilaian. Dimana untuk Bapeda dibagi ke dalam tingkat proyek dan tingkat SKPD. Tujuan tesis ini adalah mendapatkan rancangan prosedur, proses dan dokumentasi yang sesuai dengan kebutuhan Bapeda Propinsi DKI Jakarta. Kemudian adanya usulan form-form tambahan untuk proses pelaporan bulanan dan akhir proyek, Diharapkan dengan adanya form baru ini dapat menjadikan kinerja proses pelaksanaan perencanaan yang strategis dan tepat sasaran.

---

Good planning basically will be a good planning implementation. Bapeda as a planning institution, in line with its should be able to create comprehensive, partisipative, transparant and accountable planning. To support the achievement of its mission Bapeda needs procedure, process and document. Business process being observed is planning implementation which consist of planning process, budgetting process, implementation and monitoring process. This thesis focus on monitoring process. Activity mapping was only done only in direct shopping activity and sub activity on 2006 APBD which then plotted in project management templates. Hierarchy assessment was done to aim planning implementation performance assessment which is adapted from The Department of Energy, United States of America, which consist of four assessments. For Bapeda its includes project level and SKPD level. The objective of this research is to gain design of procedure, process and document that meets the Bapeda?s needs. And then monthly and annual report order form are proposed. lt is expected that the new form will make the implementation of performance process planning more strategic and applicable.

Abstrak :
Penilaian kinerja pemasok merupakan kegiatan penting bagi perusahaan, karena pemasok adalah salah satu mata rantai yang sangat berpengaruh bagi kelancaran produksi perusahaan. Penilaian kinerja pemasok dilakukan untuk memperoleh suatu nilai kinerja (efisiensi) dan meningkatkan kinerja yang tidak efisien. Penelitian menggunakan metode gabungan AHP/DEA untuk menyeimbangkan penilaian subyektif dan obyektif. Analytic Hierarchy Process digunakan untuk menghasilkan bobot masing-masing pemasok yang diperoleh dari hasil kuesioner, sedangkan Data Envelopment Analysis adalah pendekatan non parametrik untuk mengidentitikasi input/output. PT.X adalah perusahaan yang bergerak dibidang manufaktur yang memproduksi tabung Iayar televisi, dan memiliki lebih dari satu pemasok untuk masing-masing raw materialnya. Evaluasi kinerja pemasok yang dilakukan perusahaan memiliki perbedaan yang signifikan dengan metode AHP/DEA, karena tidak semua pemasok yang ada memiliki kinerja yang baik, dimana nilai kinerja pemasok terbaik adalah efisiensi =1, sedangkan pemasok yang memiliki nilai efisiensi < 1 dievaluasi kinerjanya dengan membandingkan terhadap kinerja pemasok terbaik.

---

Supplier perfomance assessment is important activity in a company, because supplier is one of important component in supply chain that influence for company production process. Supplier performance assessment is conducted to provide performance value (efficient) and increase inefficient perfomance. This research used combining method between AHP and DEA to balance objective and subjective assessment. Analytic Hierarchy Process was used to provide weight of each suppliers weight from questionnaires result, while Data Envelopment Analysis was non parametric approach to identified output/ input. PT X is glass funnels of television manufacturer and has multi suppliers for each raw materials company. Supplier performance evaluation has been used by company that had significant difference with AHP/DEA method, because of only several company suppliers have best perfomance (efficiency value = 1), otherwise supplier which has efficiency value < 1 were evaluated their performance with comparing to the best supplier.

Abstrak :
Perbaikan-perbaikan yang dilakukan dalam rangka meningkatkan kinerja sering tidak berlangsung kontinyu karena tidak ada dukungan dan komitmen penuh dari karyawan maupun top manajemen. Total Performance Scorecard (TPS) mengintegrasikan pribadi dan organisasi dalam perbaikan, pengembangan, dan pembelajaran yang berkelanjutan. Penerapan TPS melalui Gugus Kendali Mutu (GKM) menimbulkan keterlibatan pribadi karyawan dan perusahaan sehingga lebih berkomitmen dan perbaikan bisa berlangsung kontinyu. Dalam tahap awal dirumuskan Personal Balanced Scorecard (PBSC) yang memfokuskan pada perbaikan kinerja perorangan dengan dimensi: misi, visi, faktor penentu keberhasilan, tujuan, tolok ukur, target, dan tindakan pribadi karyawan dalam pelaksanaan GKM. Selanjutnya dirumuskan Organizational Balanced Scorecard (OBSC) dengan dimensi yang sama dalam PBSC yang memfokuskan pada perbaikan proses bisnis berkelanjutan untuk mengembangkan visi dan strategis perusahaan. Tindakan perbaikan dajam OBSC yang telah diberikan bobot prioritas diterjemahkan ke dalam scorecard tiap departemen, tim dan rencana kinerja karyawan sehingga semua berkomitmen untuk melaksanakan perbaikan. Ambisi karyawan dalam PBSC berusaha diselaraskan dan disesuaikan dengan ambisi perusahaan dalam OBSC dengan diskusi yang interaktif dan terbuka secara informal. Perbaikan GKM dilaksanakan dalam 7 langkah dan 7 alat bantu statistik dengan hasil perbaikan yang terukur dalam 4 perspektif scorecard yaitu keuangan, pelanggan, proses internal, pengetahuan dan pembelajaran. Selanjutnya perusahaan membuat program-program pengembangan karyawan dan pembelajaran organisasi untuk meningkatkan motivasi dan semangat karyawan dalam perbaikan-perbaikan berikutnya.

---

Many improvements was performed to get higher performance but there were not continous because employees and top management did not have full commitment. Total Perfomance Scorecard (IPS) integrated personal and organizational in continous improvement, development, and learning. TPS implementation through Quality Control Circle (QCC) activity encouraged employees personal involvement and company so they were more commitment and QCC activity was continous. The first step was formulated Personal Balanced Scorecard (PBSC) that focused to improve personal performance with dimension : mission, vission, critical success factors, objectives, performance measures, targets, and improvement actions. Then, fomiulated Organizational Balanced Scorecard (OBSC) with same dimension like PBSC that focused to continous business process improvement to translate vission and strategic of the company. Improvement actions in OBSC that was given weight then translated to departement scorecard, team scorecard, and individual performance plan so all of them have more commitment to perform improvement. Employee personal ambitions in PBSC try to be adapted and adjusted with shared organizational ambition in OBSC with interactive and open discussion as informal. QCC activity was performed with seven steps and seven tools with the results of improvement was measured at four scorecard perspective: financial, customer, internal process, knowledge and learning. The next, company made employee development programs and organization learning to improve employees motivation and spirit in the next improvements.

Abstrak :
Organisasi dituntut untuk dapat bertahan menghadapi perubahan lingkungan, sehingga organisasi membutuhkan inovasi dan karyawan yang tidak hanya dapat mengikuti perubahan, tetapi juga menjadi berkembang karena perubahan tersebut. Persaingan yang teljadi dalam dunia pendidikan tinggi mengharuskan perguruan tinggi menjadi suatu lembaga inovator, kreator, dan pelopor yang dapat ikut berperan dalam dinamika pembahan yang terjadi. Penelitian ini bertujuan untuk menghasilkan penyelarasan ambisi pribadi karyawan dengan ambisi organisasi dan usulan pembentukan strategi bagi Jurusan Teknik Industri Universitas Trisakti pendekatan Total Performance Scorecard. Penyelarasan ambisi pribadi karyawan dengan ambisi organisasi di Jurusan Teknik Industri yang dilakukan dengan suatu pertemuan ambisi antara Anggota laboratorium dan studio dengan kepala laboratorium dan studio, Kepala laboratorium dan studio dengan Ketua Jurusan Tenaga Penunjang dengan Kepala Sub Bagian Administrasi Jurusan (Kasuajur) dan Kasuajur dengan Ketua Jurusan. Hasil dari pertemuan ambisi ini adalah keselarasan Personal Balanced Scorecard karyawan dengan Organizational Balanced Scorecard Jurusan Teknik Industri dan rencana kinerja individu setiap karyawan. Rumusan strategi bagi Jurusan Teknik Industri Universitas Trisakti yang dilakukan dengan pendekatan Total Performance Scorecard merupakan strategi yang terintegrasi dengan strategi tim di tingkat laboratorium dan studio dan rencana kinerja seluruh karyawan. Hal ini menjamin bahwa seluruh karyawan memahami ambisi Jurusan Teknik Industri dan memiliki keterlibatan dalam pelaksanaan strategi tersebut.

---

Organization should be continue to exist in the changing environment. Organization needs innovation and people who can adapt and developed by the changing. In the competition era, higher education institution should be the innovator, creator, and initiator that have role in the dynamics changing. This research?s goal is to align the personal ambition of the employee with the organization ambition of Industrial Engineering Department, Trisakti University and to propose the strategy formulation through Total Performance Scorecard approach. The aligning is done by the ambition meeting between the member of laboratory/studio and the head of the laboratory/studio, the head of the laboratory/studio and the head of department, supporting employee and the head of administration, and the head of administration and the head of department. Outcome of the ambition meeting is the alignment of personal ambition of the employee with the organization ambition and the individual performance plan of employee. Strategy for Industrial Engineering Department, Trisakti University which is formulated through total performance scorecard is integrated with the scorecard in laboratories level and the individual performance plan of employee. This ensures that the entire employees is familiar with the organization ambition and have the involvement in the strategy implementation.

Abstrak :
ABSTRAK
Skripsi ini membahas tentang pengaruh Persepsi Keadilan Sistem Kompensasi terhadap Persepsi Kinerja Pegawai (studi kasus pada Badan Keamanan Laut/Bakamla RI). Penelitian ini adalah penelitian kuantitiatif dengan metode regresi sederhana. Hasil penelitian menjelaskan bahwa terdapat pengaruh positif persepsi keadilan terhadap kinerja pegawai.

---

ABSTRACT
The focus of this study is to examine the effect of the organizational justice in rewarding management system to job performance. Method of analysis is quantitative and linear regression. This study finds that fairness perception in rewarding management system has positive effect to job performance.

Abstrak :
Pada dasarnya, setiap perusahaan ingin agar bisnis yang dijalaninya dapat terus tumbuh, berkembang dan meningkat, seiring dengan perubahan zaman dan perkembangan teknologi. Untuk dapat terus tumbuh dan berkembang di tengah perubahan lingkungan ekternal yang semakin pesat, sebuah perusahaan harus memfokuskan diri kepada perubahan faktor internalnya yaitu untuk mencari, menarik dan mempertahankan orang-orang terbaik bagi perusahaan. Hanya orang-orang terbaik, dalam jumlah yang cukup, pada posisi yang tepat dan dengan pendayagunaan yang optimal yang dapat mendorong perusahaan untuk terus berkembang. Untuk mendapatkan orang-orang terbaik inilah, sebuah perusahaan dapat menggunakan sistem manajemen talenta yang berfungsi untuk mengetahui kinerja dari orang-orang terbaik tersebut. Tujuan dari penulisan skripsi ini adalah untuk mengetahui pengaruh talent management terhadap kinera pegawai pada kantor pusat PT. Bank X. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan paradigma penelitiannya adalah positivisme dimana penulisan skripsi ini didasarkan oleh teori yang telah ada, yaitu teori mengenai pengaruh manajemen talenta terhadap kinerja pegawai. Tujuan penelitian ini adalah penelitian eksplanatif yang memberikan penjelasan mengenai pengaruh manajemen talenta terhadap kinerja pegawai. Data penelitian yang dikumpulkan terdiri dari data primer yang didapat dari kuesioner yang disebar ke seluruh responden dan data sekunder yang didapat dari berbagai literatur mengenai manajemen talenta dan kinerja pegawai serta dari data mengenai penerapan manajemen talenta di perusahaan. Hasil dari penelitian ini adalah membuktikan bahwa terdapat pengaruh dan hubungan antara talent management dengan kinerja pegawai pada kantor pusat PT. Bank X. ......Originally, each and every company desires to have a growing, expanding and sustainable business, towards the new age of civilization and technology. For one company to continuously grow, expand and sustain amidst of all the rapid changes of external environment, it must focus to spot on the change in the internal factor, among others are to search, attract and retain the best people in the company. Only with them, in a fair number of equation, and placed in the right position with maximum output of performance, will make the right ingredients for one company to prevail in the long run. To have these best employees, a company applies and implements talent management system, a business process that functions to map and discover the highlighted performance of them. The purpose of this research is to find out the effect of talent management practice towards the employees performance in Head Office of PT Bank X. This research was conducted quantitatively with research paradigm was directed in positivism, whereas the research was based on existing theories regarding the talent management effect towards to employee performance. Research data was a composition of primary data, compiled in questionnaires from the respondents, and secondary data from various literatures of talent management and employee performance management, also supporting information data from applied talent management system within the researched company. And the finding of this research proves an impact and connection between talent management and employee performance at headquarter of PT. Bank X.

Abstrak :
Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan faktor yang sangat penting. Untuk mencapai tujuan organisasi, diperlukan kinerja yang baik dari pegawainya. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain pengetahuan, motivasi, imbalan, kepemimpinan, pelatihan dan jadwal kerja. Penelitian ini menggunakan jenis kuantitatif dengan desain cross sectional. Penelitian ini dilakukan di Instalasi Laboratorium Klinik RSUP Fatmawati tahun 2012. Data yang dikumpulkan merupakan data primer dengan alat bantu kuesioner. Responden dalam penelitian ini adalah pegawai laboratorium sebanyak 45 orang. Dari hasil penelitian ditemukan tidak ada hubungan antara pengetahuan dan jadwal kerja dengan kinerja. Dan memiliki hubungan yang signifikan antara motivasi, kepemimpinan, imbalan dan pelatihan dengan kinerja. Oleh karena itu, saran untuk Instalasi Laboratorium Klinik adalah dengan meningkatkan kinerja lebih baik lagi, menyediakan pegawai yang sesuai dengan, meningkatkan profesionalisme pegawai. ......Human resources in organization is very important factor. To achieve the goal of organization, needed a good performance from this employees. Employee performance is affected by factors such as knowledge, motivation, reward, leadership, training and work schedule. This type of this research is quantitative research using cross-sectional design. This study was conducted at the Instalation Laboratory at Fatmawati Hospital in 2012. The data collected is the primary data with a questionnaire. Responden is the research is an employee of the lab as much as 45 people. From the result of the study found no relationship betweed knowledge and work schedule with the performance. And have an significant relationship between motivation, leadership, reward, and training with performance. Therefore, suggestion for the installation is to improve Laboratory performace better yet, provide employees with the appropriate, improve the professionalism of the employee.

Abstrak :
Every performance improvement specialist must have six key competencies to be successful. This Infoline details these six competencies and offers tips and tools that will aid the intervention specialists to produce a successful result. You will learn how to propose a solution and understand the four main types of interventions. In addition, a section offers basic help to designing and developing your intervention and dozens of points on how to plan for the best outcome.

Abstrak :
Penelitian tentang Analisis Faktor-Fakator yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Negeri Sipil Bidang Administrasi di Pusat Administrasi Universitas Indonesia dilakukan dengan diiatarbelakangi oleh ketertarikan penulis pada kinerja PNS bidang administrasi di Pusat Administrasi Universitas Indonesia dalam menyiapkan sumber daya manusianya untuk menghadapi otonomi perguruan tinggi. Data yang diperoleh melalui kuesioner yang diberikan secara stratified sample random sampling kepada 37 orang pegawai. Data jawaban dari responden di analisa menggunakan persamaan regresi linier tunggal dan ganda dengan bantuan perangkat Iunak komputer program SPSS (Statistical Product and Service Solutions). Dalam penelitian ini data dikelompokkan dalam dua variabei yaitu kinerja sebagai variabel terikat sedangkan pendidikan dan Iatihan, pengembangan pegawai, motivasi, kepemimpinan sebagai variabel bebas. Dari hasil peneiitian yang telah diolah menujukkan bahwa secara bersama-sama maupun individual variabel motivasi mempunyai korelasi dan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai dengan nilai signifikasi yang paling besar, kemudian disusul variabei pendidikan dan latihan. Sementara variabel kepemimpinan yang diolah bersama-sama dengan variabei Iainnya menuniukkan korelasi dan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja akan tetapi secara individual korelasi maupun pengaruhnya tidak signifikan terhadap kinerja, sedang variabei pengembangan karier diolah secara bersama maupun individual korelasi dan pengaruhnya tidak signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan data penelitian ini secara keseluruhan dan simulatan bahwa keempat variabel bebas mempunyai sumbangan terhadap peningkatan kinerja sebesar 67%, ini merlgandung arti bahwa 33% tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini atau berasal dari sumbangan variabei lain diiuar variabel penelitian. Terkait dengan hal-hal tersebut di atas, untuk meningkatkan kinerja pegawai disarankan agar dalam pengelolaan pegawai administrasi secara bertahap dilakukan penyempurnaan meialui sistem pengembangan sumber daya manusia dengan memperhatikan urutan perioritas pada faktor motivasi disusul oieh faktor pendidikan dan iatihan serta kepemimpinan.

Abstrak :
Industri padat karya di Indonesia merupakan salah satu industri yang dinilai penting karena bisa menyerap banyak tenaga kerja. Namun pada kenyataannya industri ini belum cukup dapat menarik investor asing karena kurang memiliki daya saing dibanding industri sejenis di negara lain. Hal ini disebabkan karena faktor ekstemal (kebijakan mengenai upah buruh, stabilitas politik, ekonomi, dsb) dan faktor internal (kualitas tenaga kerja; produktivitas yang-rendah, dsb). Upaya peningkatan daya saing di industri ini masih banyak berkisar pada aktivitas penambahan jumlah tenaga kerja dan penambahan mesin-mesin produksi dan belum sepenuhnya mengarah pada upaya pengembangan sumber daya manusia. Salah satu bentuk industri padat karya adalah industri sepatu. PT. Pratarna Abadi Industri (P AI) adalah salah satu perusahaan sepatu dengan modal Korea Selatan yang merupakan mitra dari Nike Inc. Hal-hal yang membuat PAI dapat tetap mernperoleh order dari Nike Inc. adalah aspek kualitas, harga, produktivitas, pengiriman, kepatuhan pada code of conduct, dan inovasi. Muncul keluhan dari manajemen bahwa kinerja karyawan PAl selama ini belum cukup memenuhi harapan karena para pimpinan di tingkat manajer lini dan menengah belum menunjukkan perilaku manajerial yang dapat memacu kinerja terbaik dari jajaran karyawan PAL Manajemen PAl merasa perlu segera dilakukan intervensi pada jajaran manajer lini dan rnenengah tersebut. Kajian lebih jauh dengan kerangka pikir Vijay Sathe (1985) menunjukkan bahwa perilaku tersebut belum muncul karena para manajer lini dan menengah belurn memiliki pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills), dan kemauan (motivation) untuk menjalankan peran dan fungsi manajer. Tugas Akhir ini berisikan program untuk membantu para manajer tersebut agar mereka dapat menjalankan peran dan fungsinya secara optimal. Program ini meliputi berbagai area pengembangan mulai dari pembenahan struktur organisasi, penyusunan uraian jabatan, asesmen dan konseling, pelatihan sampai dengan pembenahan sistem penilaian kinerja dan sistem insentif. Fokus pada penulisan ini lebih pada program pelatihan.