Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Panitia Farmasi dan Terapi merupakan salah satu Panitia dan Komite Medik di RSU Tasikmalaya, yang fungsinya membantu Direktur rumah sakit dalam penggunaan obat dan kebijakan pengobatan di rumah sakit. Penampilan Panitia Farmasi dan Terapi di rumah sakit dirasakan masih belum optimal. Disamping itu, pimpinan rumah sakit merasakan bahwa hal ini berhubungan dengan salah satu fungsi manajemen yaitu fungsi penggerakan. Penelitian ini mengidentifikasi proses penggerakan Panitia Farmasi dan Terapi periode April 1996 sampai dengan Maret 1997, dengan desain studi kasus retropektif pendekatan deskriptif analitik kualitatif Diidentifikasi pula faktor pendukung dan faktor penghambat. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara mendalam dan telaahan dokumen. Data proses adalah fakta yang digali melalui pengungkapan pendapat pelaku proses atas faktor-faktor. Hasil yang didapat adalah sebagian besar proses penggerakan kurang berjalan sebagaimana mestinya, sementara sebagian kecil berjalan baik..Penelitian ini dengan mengukur dan menilai jawaban yang relevan, kelengkapan proses dan keadekuatannya. Kesimpulan pokok adalah proses penggerakan yang berkaitan dan berpengaruh terhadap komunikasi, kepemimpinan, pengarahan, motivasi dan kemudahan. Saran yang diajukan berupa upaya yang ditujukan untuk memperkecil faktor penghambat, langsung atau tidak langsung, yaitu antara lain saran untuk Direktur rumah sakit : untuk penanggulangan sikap malas dan kurang motivasi kerja dengan diusahakan mendapatkan angka kredit fungsional bagi anggota Panitia Farmasi dan Terapi, dan mempergunakan sistim insentif serta pemberian penghargaan (reward) dan hukuman (punishment). Direktur agar berinisiatif menyusun petunjuk pelaksanaan dan petunjuk teknis Komite Medik dan Panitia Farmasi dan Terapi, dengan demikian tidak usah menunggu petunjuk pelaksanaan begitu lama dari Depkes RI. Hasil penelitian ini merupakan masukan kepada manajemen rumah sakit, khususnya Panitia Farmasi dan Terapi dalam Komite Medik.

---

The Analysis of Actuating Management Function of the Pharmaceutical and Therapy Committee of Medical Committee in Tasikmalaya General HospitalThe Pharmaceutical and Therapy Committee as one of the Medical Committee in Tasikmalaya general hospital, its function is to assist hospital director in drug utilization and medical treatment policy in the hospital. Within the hospital, it is felt that performance of the committee was suboptimal. Furthermore, hospital managers felt that this is related to one management function, which is actuating. This research identifies the actuating process of Pharmaceutical and Therapy Committee during the period of April 1996 till March 1997, designing the case study of retrospective approach and qualified analyze description. We also identify supported factors and handicaps factors. The collection of the data done by using depth interview and document study. The data process is the fact that profoundly exposures through the explained opinion of process worker on the factors. The results which can be found is that most of the actuating process did not goes as we hope, while a small part of the process goes well. This research with measures and evaluates the relevancies answers. The principal conclusion is the actuating process dealing and influencing with communication, leadership, directing, motivation and facilities. The suggestion that can be proposed is the will especially to minimize the handicaps factor, directly or indirectly, some of them namely : the suggestion for the Director of Public Hospital : to overcome the lazy attitude and less of the work motivation tried getting functional credit point for the members of Pharmaceutical and Therapy Committee, and use the incentive system and also give reward and punishment ; the Director have to own idea for arranging the technical work and technical guidance of Medical Committee and Pharmaceutical and Therapy Committee, so is not necessary waiting too long the technical work from the Central Health Department. The result of this research is the input to the management for hospital, especially for Pharmaceutical and Therapy Committee and Medical Committee.

Abstrak :
ABSTRAK Telah dilakukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui profil pimpinan rumah sakit di DKI Jakarta. Penelitian ini bersifat deskriptif analitik, yang dilakukan dengan cara cross sectional di mana analisa data dilakukan secara kuantitatif yang kemudian didukung analisa lebih lanjut secara kualitatif. Penelitian dilakukan pada 17 orang pimpinan rumah sakit di DKI Jakarta, terdiri dari 9 rumah sakit pemerintah (termasuk ABRI) dan 8 rumah sakit swasta. Dari analisa identitas responden didapatkan 15 orang pria (88,82%) dan 2 orang wanita (11,8%), dengan umur rata-rata 50,94 tahun ± 7,6 dan lama rata-rata menjadi direktur adalah 4,14 tahun ± 3,15. Sebelas responden (64,7%) adalah dokter spesialis dan 8 responden (47,05%) telah memiliki latar belakang pendidikan manajemen kendati baru 5 responden (29,41%) yang memiliki pendidikan manajemen rumah sakit. Tiga belas orang responden (76,5%) telah mempunyai pengalaman pekerjaan baik fungsional, struktural maupun anggota direksi sebelum diangkat menjadi pimpinan kali ini, dan 35,3% responden berasal dari rumah sakit yang sama dengan rumah sakit yang kini dipimpinnya. Sebelas orang responden (64,7%) menapunyai gradasi sedang dan agak kurang dalam orientasi kepemimpinan yang cenderung ke arah customer dan 8 responden (47,05%) tergolong dalam gradasi sedang dan agak kurang dalam orientasi kepemimpinan ke arah pengharapan standar tinggi. Sementara itu, 8 responden (47,1%) ternyata sangat berorieritasi memberdayakan karyawannya dan 14 responden (82,35%) tergolong dalam gradasi sedang dan agak kurang pada penilaian orientasi kepemimpinan ke arah eksperimental. Mereka yang dengan pengalaman sebagai pejabat struktural dan atau anggota direksi mempunyai orientasi yang lebih ke customer, demikian juga dengan pimpinan rumah sakit swasta. Seluruh responden merasa perlu untuk selalu mendapat masukan tentang apa yang terjadi di rumah sakitnya, 11 responden (64,7%) scat ini telah memiliki dokumen tertulis untuk mengukur kepuasan pasien dan 6 (35,29%) responden yang lainnya akan segera membuatnya._ Enam responden (35,29%) merasa bahwa kendati sumber daya terbatas prestasi kerja yang excellence masih mungkin dapat dicapai dengan meningkatkan kreativitas dan motivasi. Semua responden merasa senang jika bawahan dapat memecahkan masalah sendiri dan bekerja sendiri secara baik pula, kendati hanya 8 responden (47,65%) yang sepenuhnya setuju bawahannya melakukan tindakan kreatif tidak memenuhi aturan untuk kepuasan pelanggan. Enam belas responden (94,11%) merasa exited dengan pekerjaannya dan sejumlah sama juga sering melakukan hal yang baru dalam pekerjaannya. Diajukan saran untuk mengintervensi orientasi kepemimpinan para responden agar lebih mengarah ke customer, serta menggunakannya indikator kepuasan konsumen sebagai kriteria keberhasilan tugas. Juga disarankan agar dilakukan penelitian lebih mendalam tentang hubungan profil pimpinan dengan berbagai faktor yang mempengaruhinya yang akan membantu dalam penentuan kriteria pimpinan rumah sakit secara lebih baik. Daftar pustaka: 60 buah (1983-1998)

---

ABSTRACT The Profiles of Hospital Directors in JakartaA survey was conducted to get information on the profiles of hospital directors in Jakarta. This is a cross sectional descriptive-analytic survey, in which the data was analyzed quantitatively and qualitatively. The Survey was done to 17 hospital directors in Jakarta, consist of 9 government and 8 private hospitals. There were 15 male (88.82%) and 2 female (11.8%), mean of age was 50.93 years with s.d 7.6 years. Eleven participants (64.7%) of this survey were specialists, 8 of them (47.05%) have a management education background, and only 5 among them (76.5%) who has a degree in hospital administration. Thirteen participants (76.5%) had an experience working as a functional as well as administrative staff within hospital, including member board of director, and 35.3% of participant were working in the same hospital before they were promoted as a director in that particular hospital. In terms of customer orientation dimension of leadership, I I participants (64.7%) were in a categories of middle and middle-low scales. In terms of orientation to high standard dimension, 8 participants (47_05%) were also in a category of middle and middle-low scales. Meanwhile, 8 participants (47.05%) were highly oriented to empowered their employees and 14 participants (82.35%) were in a category of middle and middle-low in their orientation to experimental dimension of leadership. Those who have experience working as an administrative staff and/or board of director, and those who were working in private hospitals were more oriented to customer than provider. Eleven participants (643%) have standard written patient satisfaction document/questionnaire in their hospitals. Six participants (35.24%) felt that their hospital could achieves excellence status even though there were a lack of resources, by improving motivation and creativity among employees. All participants allowed their staff to solve their own problem, even though only 8 participants (47.65%) will allow their staff to perform creative activities which do not follow the rule to satisfied customers. Sixteen participants (94.11%) feel exited in their job. This study recommends that government or other responsible bodies should encourage hospital directors to be more oriented to their customers and use customer satisfaction as one of a performance appraisal index for a director. It is also proposed that further survey should be conducted to elaborate the profile of hospital directors and other related factors. Bibliography : 60 (1983 -1998)

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja Petugas Laboratorium di Instalasi Patologi Klinik Perjan RS Kanker ?Dharmais". Latarbelakang permasalahan ini timbul karena hasil laboratorium Patologi Klinik di RS Kanker ,?Dharmais" dalam tiga tahun terakhir (2001--2003) cenderung meningkat, tetapi pencapaian perbulannya belum mencapai target terhadap rencana kerja tahunan per bulannya. Hal ini mungkin karena disiplin yang kurang, terlambat masuk, pulang cepat, pelayanan tidak prima, ruangan sering kosong, serta terjadinya waktu penyelesaian hasil pemeriksaan laboratorium lebih lama dari standar yang ditentukan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana kinerja petugas laboratorium dan faktor-faktor apa saja yang berhubungan dengan kinerja petugas laboratorium ditinjau dari karakteristik individu yang meliputi umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan lama bertugas; karakteristik organisasi yang meliputi sumber daya, kepemimpinan, kedisiplinan, dan imbalan serta karakteristik psikologis yang meliputi motivasi, sikap dan pelatihan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan rancangan Cross Sectional. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner kepada seluruh petugas laboratorium di Instalasi Patologi Klinik Perjan RS Kanker ?Dharmais" sebanyak 33 orang sebagai total sampel, serta formulir isian sebagai alat pemantauan dan lembar pemeriksaan laboratorium, serta data sekunder berupa daftar absensi bulan Maret & April 2004 dan data penerimaan pendapatan pegawai (take home pay) Hasil analisis univariat menunjukkan bahwa petugas laboratorium yang mempunyai kinerja baik ada 13 orang (46%) serta yang kurang baik ada 15 orang ( 54%). Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa ada hubungan yang bennakna antara pendidikan dengan kinerja petugas laboratorium (p=),003, yaitu p<0,05)- Dimana 90% dari responden yang pendidikannya analis/SMA mempunyai kinerja yang kurang baik. Dari hasil penelitian ini maka disarankan dalam pengadan SDM Instalasi Patologi Klinik Perjan RS Kanker ,?Dharmais" dengan pendidikan minimal D3, dan untuk tenaga analis yang ada dianjurkan untuk mengikuti pendidikan berkelanjutan. Kemudian dipandang perlu dilakukan pelatihan yang berkesinambungan untuk meningkatkan kinerja dan mutu petugas. HasiI penelitian ini diharapkan dapat bennanfaat bagi pihak manajemen Perjan RS Kanker ?Dharmais" dalam meningkatkan kinerja petugas laboratorium di Instalasi Patologi Klinik.

---

The Officer Performance Related Factors at Laboratory Pathology Clinic Installation of Pedal: "Dharmais" Cancer Hospital in 2004This research conducted to analyze the performance of Laboratory officers related factors at Pathology Clinic Installation Perjan "Dharmais" Cancer Hospital. This background problems arise from the laboratory result of Pathology Clinic in Dharmais Hospital " in three the last year (2001-2003) tending to increase, but its month attainment not yet reached goals to annual job plan per month. This matter probably because the lack of discipline, lateness, come home quickly, service is not be prima, and careless in filing the form. The objective of this research is to know the performance of laboratory officer and any kind of factors that related to the performance of the officer that evaluated from individual characteristic covering age, gender, mount education and old undertake; organization characteristic covering resource, leadership, discipline, and the reward and also the psychological characteristic covering motivation, attitude and training. This research use quantitative method with device of cross sectional. Data collecting conducted by using questioner to entire laboratory worker in Pathologic Clinic Installation as much 33 people as totalize sample, and also the stuffing form as a means of monitoring from sheet of laboratory inspection, and also data secondary in the form of list of absence of March & April 2004 and data of revenue of officer (take home pay) Result of analysis univariat indicate that laboratory worker have good performance there 13 people (46%) unfavorable and also there is 15 people (54%). Result in bivariat analyze show that there is relation between education and performance of laboratory worker (p-3,003, that is p

Abstrak :
Dalam era globalisasi saat ini dunia berada dalam situasi perubahan yang cukup hebat. Terjadi perubahan-perubahan yang menyangkut berbagai aspek kehidupan baik sosial, budaya maupun ekonomi termasuk bisnis. Tidak terkecuali dunia perumahsakitan yang merupakan kegiatan "sosio ekonomi", dan cenderung menjadi "industri kesehatan" atau "bisnis rumah sakit" juga mengalami dampak perubahan global ini. Menghadapi dampak perubahan semacam ini diperlukan adanya manajer yang memiliki kemampuan sebagai pemimpin yang mampu membuat perubahan. Kepemimpinan yang efektif akan mampu menghasilkan perubahan yang sangat bermanfaat bagi organisasi perumahsakitan. RSPAD Gatot Soebroto sebagai rumah sakit yang cukup besar dan berskala nasional juga membutuhkan kepemimpinan yang efektif dari para manajernya guna menghadapi tantangan global yang kompetitif. Dalam pelaksanaan tugas selama ini dilingkungan RSPAD Gatot Soebroto dirasakan masih ada kesenjangan kepemimpinan terutama pada tingkat manajer menengah sebagai pelaksana fungsi . Hal ini bisa dilihat dengan timbulnya gejala-gejala seperti misalnya : penegakan disiplin sulit dilaksanakan secara konsekuen dan konsisten, penatalaksanaan "reward and punishment " yang tidak memadai , konflik internal di lingkungan eselon pelaksana masih menjadi masalah pimpinan, kebijakan pimpinan seringkali tidak terjabarkan secara sempurna pada tingkat pelaksana dan tenaga-tenaga profesional yang sulit diatur. Hal - hal semacam ini menjadi bahan penelitian bagaimana sesungguhnya situasi kepemimpinan tingkat manajer menengah di jajaran RSPAD Gatot Soebroto. Penelitian ini berdasarkan pendekatan kesesuaian pemimpin dengan menggunakan perangkat penilaian efektifitas kepemimpinan dari Fred E. Fidlrer dan Martin M Chemers untuk menilai gaya kepemimpinan dan situasi kepemimpinan . Gaya kepemimpinan menggunakan skor LPC sedang untuk situasi kepemimpinan yang dinilai adalah tingkat kendali situasi (situational control scale) yang komponennya terdiri dari : Hubungan Pemimpin - Bawahan dengan alat ukur Leader- Member Relations Scale , Susunan Tugas dengan alat ukur Task Structure Rating Scale dan tingkat Kewenangan Jabatan menggunakan alat ukur Position Power Rating Scale. Dari hasil penelitian dengan menggunakan perangkat tersebut diatas ditemukan gaya kepemimpinan pada manajer menengah RSPAD sebagian besar adalah LPC tinggi atau termotivasi hubungan, sedangkan sebagian kecil LPC rendah atau termotivasi tugas, satu orang dengan LPC sedang (Socio-Independent). Untuk tingkat kendali situasi ditemukan bahwa sebagian besar memiliki tingkat kendali tinggi dan sebagian kecil dengan tingkat kendali rendah. Dari penyesuaian gaya kepemimpinan dengan kendali situasi ditemukan bahwa 55 % menunjukan kinerja " jelek ", 40 % kinerja " Baik" dan 5 % kinerja " sedang ". Untuk lebih mendalami masalah yang diteliti dilakukan studi kasus yang diambil dari kelompok dengan kinerja "baik" , kelompok dengan kinerja"jelek"dan "sedang". Dari studi kasus untuk kelompok dengan kinerja " jelek " dan "sedang" dibahas tentang perlunya tindakan - tindakan tertentu untuk meningkatkan kinerja tersebut. Selain itu untuk menilai efektifitas kepemimpinan yang nyata pada saat ini, dilakukan wawancara mendalam guna menilai tingkat pemahaman/penghayatan akan peran kepemimpinan serta tugas pokok yang harus dilaksanakan. Dari hasil wawancara mendalam dengan manajer menengah ini ditemukan bahwa sebagian masih belum menyadari/memahami betul tentang peran kepemimpinannya, selain itu sebagian juga masih belum memiliki persepsi yang benar tentang tugas pokok yang harus dilaksanakannya. Untuk menilai hasil kinerja kelompok yang menggambarkan efektifitas kepemimpinan digunakan indikator mutu rumah sakit. Dari hasil penelitian dengan menggunakan data audit medik RSPAD, ditemukan bahwa masih terdapat beberapa indikator mutu yang perlu ditingkatkan. Sebagai kesimpulan dari penelitian ini adalah telah teridentifikasi gaya kepemimpinan para manajer menengah RSPAD serta tingkat kendali situasinya, sehingga dapat ditemukan tingkat efektifitas kepemimpinannya. Dari hasil tersebut disarankan untuk para kepala departemen dan pimpinan RSPAD perlu melakukan tindakan-tindakan intervensi untuk merubah situasi kepemimpinan pada tingkat departemen di RSPAD yang berpenampilan "jelek " dan "sedang", dari aspek hubungan pimpinan - bawahan, susunan tugas maupun tingkat kewenangan untuk mencapai tingkat kesesuaian pemimpin yang optimal yang tnencerminkan tingkat efektifitas kepemimpinannya. Daftar Kepustakaan : 29 ( 1984-2003)

---

Analysis of the Leadership Effectiveness within Middle Management in Gatot Soebroto Central Army Hospital, Year 2004 (Based on Leader Match Approach)Today?s globalization had made a quite drastic changes with in our social , cultural and even economics, which include business and the health industry goes with out exception. Highly skilled professionals are needed to tackle and effectively overcome these problems. We need "change leaders" or "transformational leaders", that willl be able to bring the organization including hospital organization into dramatic changes to faces the competition. Even Gatot Soebroto Hospital considered to be our large and nationwide hospital which provides superior health services would also need a team of skilled people to run it effectively within competitive global market. But there are still gaps within the management of Gatot Soebroto Hospital which still have to be overcome. Discipline and responsibility in the hierarchy is still lacking, directions from the superior are not clearly received by subordinates that can also create misunderstanding. According to the researcher's observation these conditions are caused by lacking of leadership within the middle managers. This research is done based on written work by Fred E.Fiedler and Martin M.Chemers that stipulate the concept of leadership style and leadership situation. We use Least Preferred Coworker (LPC) score to identify the "Leadership style", whilst leadership situation is judged by : - the leader - member relationship, task structure and position power. This research shows that most of the middle managers at Gatot Soebroto hospital belong to the High LPC people. Relationship motivated group, while the rest belong to the low LPC people - Task Motivated group and Middle LPC people ( Socio-Independent). The matching of leadership style and leadership situation found fifty five percent shows" poor" performance, forty percent shows" good" performance and five percent " moderate". To study it further, some more case study was done from the samples of the "poor" performance, "good" performance and "moderate" performance. To identify the leadership effectiveness factually , the indepth interview was done to judge the level of visualizing the implementation of leadership functions, and jobs to be done. The result of case study from the "poor" and "moderate" performance groups , indicated that steps has to be taken to upgrade the performance of these particular groups. The result of in depth interview shows that. some of the middle managers still not able to comprehend the implementation of leadership functions , and also lack of perception about the jobs criteria. To identify the leadership effectiveness by the group outcomes, we use the hospital quality indicators. The result of the Gatot Soebroto Hospital's medical audit study shows the need to upgrade some services. The conclusions of this research shows that the leadership style and leadership situations are identified, so the degree of leadership effectiveness can be stated. From this result suggestions are made for the middle managers and head of Gatot Soebroto Hospital's to take actions to change the leadership situations for the " poor" and " moderate" performance group, by intervene the leader-member relationships ,task structure and position power of the related departments, in order to achieve the optimum leader match condition that reflect the optimum leadership effectiveness. References : 29 ( 1984-2003)

Abstrak :
Perkembangan Komite Medik rumah sakit di Indonesia didasaarkan kepada Keputusan Menteri Kesehatan No.983/Menkes/SK/XI/l92 yang bertujuan untuk mempertahankan profesionalisme tenaga medis dan mengembangkan mutu pelayanan rumah sakit di Indonesia. Konsep Komite Medik rumah sakit di Indonesia merupakan adopsi dari Medical Staff Organization rumah sakit di Amerika. Komite Medik bertanggung jawab kepada Direktur rumah sakit dan mempunyai fungsi sebagai berikut : menyusun standar pelayanan dan memantau pelaksanaannya, membina etika profesi, mengatur kewenangan profesi anggota dan mamantau pelaksanaannya, mengembangkan program pelayanan, mengembangkan program pendidikan dan latihan, mengembangkan penelitian dan pengembangan. Medical Staff Organization rumah sakit di Amerika adalah grup dokter yang berkaitan dengan struktur organisasi dan fungsi khusus organisasi terbentuk dalam jalinan hubungan dokter dengan Governing Body. Medical Staff Organization tidak mengatur diri sendiri dalam arti sebagai badan otonom tetapi bertindak berdiri sendiri dalam arti sebagai pemeliharaan pengendalian dan disiplin. Mereka memilih pimpinannya sendiri dan peraturannya sendiri yang disetujui oleh Governing Body. Medical Staff Organization setingkat dengan Chief Executive Officer dan keduanya bertanggung jawab kepada Governing Body. Joint Commission on Accreditation of Hospitals menetapkan prinsip dasar organisasi rumah sakit yaitu adanya organisasi staf medis tunggal yang bertanggung jawab secara menyeluruh terhadap mutu pelayanan profesi yang diberikan seseorang clinicus dalam kewenangannya, sebagaimana juga tanggung jawab keabsahan laporan kepada Governing Body. Medical Staff Organization menampilkan paling sedikit lima fungsi : credential dan privilege, proctoring, performance measurement, peer review, dan corrective action. Penelitian masalah utama RS.Tugu adalah pengembangan Komite Medik RS.Tugu yang mengacu kepada Peraturan Pemerintah. Dan disain metodologi dan penelitian adalah studi kasus dengan pendekatan kualitatif. Pada penelitian menunjukan cikal bakal Komite Medik telah terbentuk di RS.Tugu. Organisasi staf medis sebelum tahun 1996 yaitu Kelompok Fungsional atau Dewan Medik tidak menampilkan kegiatan dan anggotanya bertindak sebagai tenaga medis klinis profesional saja. Pada penelitian juga menunjukan bahwa semua dokter (100%) menyatakan Komite Medik perlu ada dan perlu dikembangkan. Akhirnya, penelitian merumuskan rekomendasi bentuk model Komite Medik RS.Tugu.

---

The development of Komite Medik in Indonesia Hospitals was based on the Ministry of Health's decree No.983/Menkes/SK/XI/92 which has the objective to maintain professional autonomy of doctors and to develop high quality medical services in Indonesia hospitals. Concept of Komite Medik in Indonesia hospitals adopted from Medical Staff Organization in America hospitals. Komite Medik is responsible to hospital Director and has functions as follow development and implementation of hospital medical standards, maintaining ethical conducts, development and implementation of clinical privileges, development of quality of medical services in hospitals, and conducting training and education, research and development. Medical Staff Organization in America hospitals is a group of practitioners refers to an organizational structure and specific organizational functions that exist in order to relate practitioners to their health care center's Governing Body. The Medical Staff Organization is not self-governing in the sense of being autonomous. But the staff organization act as self-governing in the sense of maintaining self-control and self-discipline. They choose their own leader and their own bylaws which be approved by Governing Body to run their organization. Medical Staff Organization is at the same level with the hospital Chief Executive Officer and both of them are responsible to Governing Body. The Joint Commission on Accreditation of Hospitals has established as a basic principle of hospital organization that : there is a single organized medical staff that has overall responsibility for the quality of the professional services provided by individuals with clinical privileges, as well as the responsibility of accounting therefore to the Governing Body. Medical Staff Organization performs at least five functions : credential and privilege, proctoring, performance measurement, peer review, and corrective action. The study of the main problem of Tugu Hospital was the development of Komite Medik of Tugu Hospital referred to Government Rules and Regulations. And the design of metodology of the study was a ease study with qualitative approach. The study shown that embryo of Komite Medik had been already exist in Tugu Hospital. The organization of medical staff before year 1996 called Kelompok Fungsional or Dewan Medik performed no activities and the members acted as clinic professional physician only. The study also shown that all doctors (100 %) needed Komite Medik in Tugu Hospital to be exist and developed. Finally, the study made a recommended design of Komite Medik of Tugu Hospital.

Abstrak :
Di rumah sakit pelayanan gizi diberikan kepada pasien untuk mencapai kondisi yang optimal guna memenuhi kebutuhan gizi orang sakit. Kebutuhan gizi digunakan untuk metabolisme tubuh, peningkatan kesehatan maupun untuk mengoreksi kelainan metabolisme dalam upaya penyembuhan pasien rawat Inap. Pelayanan gizi saat ini dilakukan oleh tim kesehatan yang kegiatannya dipusatkan pada pasien. Tujuannya adalah agar pelayanan gizi dapat tepat guna dan berhasil guna. Tim tersebut adalah group profesi kesehatan yang terdiri dari dokter, perawat, ahli gizi yang memberikan pelayanan gizi di ruang rawat Inap. Namun demikian belum semua rumah sakit melaksanakan pelayanan gizi yang dilakukan oleh tim kesehatan. Pada kenyataannya fungsi tim kesehatan sangat membantu mendorong proses penyembuhan pasien di ruang rawat Inap . Pelayanan gizi yang dilakukan di ruang rawat inap yaitu menyediakan makanan yang sesuai dengan keadaan penyakit, kemampuan pasien untuk menerima makanan dan kebiasaan makanan pasien. Dengan melihat pentingnya pelayanan gizi untuk membantu mempercepat penyembuhan pasien, maka per1u diketahui peran pemberi layanan gizi di ruang rawat inap untuk mencapai kondisi gizi yang optimal. Penulis mencoba untuk melakukan penelitian mengenai peran dan tanggung jawab petugas pemberi layanan gizi di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo, Jakarta Timur. Penelitian ini adalah survei yang dilakukan secara cross sectional. Sampel penelitian adalah seluruh petugas yang memberikan pelayanan gizi di ruang Anggrek, ruang Melati dan ruang Dahlia, Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo. Hasil penelitian ini didapat bahwa sudah ada struktur organisasi di instalasi gizi tetapi belum terlihat hubungan kerja, tanggung jawab , kewenangan dengan unit lain dalam hubungannya melakukan kegiatan pelayanan gizi di ruang rawat inap. Peran dan tanggung jawab ahli gizi di ruang rawat inap juga belum terlihat sebagai anggota tim kesehatan. Uraian tugas yang sudah ada di instalasi gizi belum semuanya dilaksanakan. ......The Study on Role and Responsibility of Nutritional Feeding Officers in the In-Patient Rooms of General Hospital Pasar Rebo Region, East Jakartain hospital, the nutritional services are given to patients to reach optimal condition in order to fulfill nutritional needs of a sick person. Nutritional needs are used for metabolism of body, health improvement or correcting abnormality of metabolism so as to make the recovery efforts of patients in the in-patient rooms. The purposes are that nutritional services can be effective and efficient. The team is a health profession group comprising doctors, nurses, nutritionists managing nutritional services in-the patient rooms. Nevertheless not all hospital do make nutritional services managed by health team. In fact the function of health team is very supporting to make the recovery process of patients in the in-patient rooms. Nutritional services managed in the in-patient rooms are to serve food in accordance with sickness condition, a patient's capability to receive food and a patient's food habit. By observing the importance of nutritional services to help to speed up a patient's recovery, then it is necessary to know the role of nutritional feeding officers in the in-patient rooms in order to reach optimal condition. The writer made a research on role and responsibility of nutritional feeding officers in the in-patient rooms of General Hospital Pasar Rebo Region, East Jakarta. The research was a survey done through cross-sectional method. The research sampel was all officers serving nutritional services in Anggrek rooms, Melati rooms and Dahlia rooms, General Hospital Pasar Rebo Region. The research result was found that there already had been an organizational structure in the nutritional installation, but was not seen work relationship, responsibility, authority of other units in their relationship to make nutritional service activities in the in-patient rooms. The role and responsibility of nutritionists in the in-patient rooms also were not yet observed as the members of health team. Not all job description having already existed in the nutritional installation was implemented.

Abstrak :
Sejalan dengan perkembangan IPTEK dan kebutuhan pelayanan kesehatan di rumah sakit ,maka diperlukan unsur pendukung untuk mengantisipasi hal tersebut diatas. Salah satu unsur pendukung yang sangat penting ialah sumber daya manusia yang mengawalinya. Tidak tersedianya jumlah dan jenis tenaga yang cukup pada rumah sakit , akan mempengaruhi penyelenggaraan layanan kesehatan yang bermutu di rumah sakit tersebut. Tenaga yang paling banyak dan sangat mempengaruhi kelancaran aperasional rumah sakit adaleh tenaga paramedis perawatan. Untuk dapat menggunakan sumber daya manusia secara efektif dan efisien , maka perlu diketahui beban kerja yang ada di rumah sakit tersebut. Penelitian ini merupakan pengukuran kerja dengan metode Work Sampling, yang dilakukan di Rumah Sakit Marinir Hasil penelitian yang didapat adalah: 1. Pola kegiatan yang dilaksanakan oleh paramedic perawatan yang bertugas dibagian rawat inap. 2. Pola waktu kerja yang dilaksanakan oleh paramedis perawatan dibagian rawat inap. 3. Waktu asuhan yang diberikan oleh paramedis perawatan kepada penderita sesuai dengan masing-masing pola kegiatan. Kemudian dengan pendekatan beberapa rumus yang masing masing mempunyai spesifikasi tersendiri , yaitu : 1. Rumus Loka Karya. 2. Rumus Gilles. 3. Rumus Nina. 4. Rata-rata dari hasil ketiga rumus tersebut di atas akan diketahui Jumlah tenaga paramedis perawatan yang diperlukan sesuai dengan pola kegiatan yang dilaksanakan. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui jumlah kekurangan tenaga paramedis perawatan yang ada sekarang dan diusulkan beberapa saran , antara lain : 1. Merubah pola kegiatan dengan membebaskan tenaga paramedis perawatan dari kegiatan yang bersifat non fungsional. 2. Mengadakan relokasi tenaga paramedis perawatan yang ada di rumah sakit , dengan Jalan mengadakan pemindahan tenaga dari bagian lain yang beban kerjanya relatif sedikit kebagian rawat inap. 3. Memanfaatkan penunggu orang sakit dari fihak keluarga untuk membantu kegiatan paramedis Perawatan yang sedang bertugas , berupa kegiatan yang tidak membahayakan penderita. Dari hasil penelitian dan perhitungan tersebut dapat dimanfaatkan sebagai dasar dalam perencanaan pengadaan tenaga selanjutnya. ......Analysist Of Total Required Nurse At In--Patient Hospitalization Department At Cilandak Marine Hospital Jakarta. In compliance with Knowledge and Technology development and hospital health services needs , it is required support element to anticipate it. One of the most important support element is human resources. The unavailability of sufficient total and type of forces at hospital will impact on qualified health services implementation at hospital. The most labor forces and influence much the smoothness of hospital operational are nurses forces. To make use of human resources effectively and efficiently , it needs to know the work burden at the hospital. This research constitutes a work measurement by means of work Sampling which was conducted at Marine Hospital. The research outputs are : 1. Activity System which is carried out by nurse who is in charge at in-patient hospitalization. 2. Working schedule system which is carried out by nurse at in-patient hospitalization. 3. Treatment schedule which is given by nurse to patient , in according with each activity system. Then by means of approaching some formulas which has self specification , that is 1. Workshop Formulas. 2. Gilles Formula. 3. Nina Formula. 4. Average of the three formulas metioned above. The total of required nurse which is up to activity system to be implemented will be found out. Based on the point, it is found out the total of existing nurse shortage and some suggestions are recommended, such as 1. Altering activity system by relieving the nurse from their non-functional activity. 2. Holding the exisiting nurse reallocation at the hospital by way of staff mutation from other department which has lesser work burden to in-patient hospitalization department. 3. Utilizing hospital orderly especially from the patient's relative to assist on duty undangered nurse activity for the patients. Based on the research and estimation , it can be utilized as a basic in planning further labor forces provisions.

Abstrak :
ABSTRAK
Pengawas PLKB mempunyai posisi yang strategis dalam jajaran Gerakan KB Nasional. Seluruh kegiatan pembangunan, khususnya KB yang akan dioperasionalkan di tingkat Kecamatan ke bawah adalah merupakan tanggung jawab aparat ini beserta jajarannya.

Sebagai pengendali operasional KB di tingkat Kecamatan, PPLKB dituntut mampu mengkoordinir seluruh kegiatan di lapangan, membuat perencanaan kegiatan, melaksanakan pembinaan baik institusi maupun perorangan, melaksanakan rakor KB, membuat catatan dan menyusun laporan kegiatan serta berbagai hal yang menyangkut administrasi dan manajemen.

Sampai saat ini di DKI Jakarta yang mempunyai 43 PPLKB kemampuan manejemen ini belum dikuasai sebagaimana yang kita harapkan. Hal tersebut terlihat pada penampilan kerja yang digambarkan dalam ruang lingkup tugas PPLKB dilihat dari aspek perencanaan misalnya, membuat dokumen rencana kerja, aspek pelaksanaan dilihat dari catatan umum harian, aspek pembinaan dilihat dari angka "droup out" peserta KB yang dibina serta pencatatan pelaporan yang harus dibuat secara baik, benar dan tepat waktu.

Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui hubungan manajerial PPLKB dengan penampilan kerjanya.

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif analitik dengan mengadakan wawancara terhadap seluruh PPLKB di Jakarta yang berjumlah 43 orang yang tersebar di lima wilayah kota. Selain itu dilakukan pengamatan langsung khususnya yang menyangkut dokumen seperti rencana kerja, pencatatan pelaporan, notulen rapat koordinasi, umum harian, catatan droup out dan diuji silang di tingkat wilayah kota.

Analisis statistik tidak dilakukan karena hasil penelitian ini adalah parameter dari populasi, sehingga hubungan yang ada dianalisis secara persentasi saja.

Dari penelitian ini diperoleh informasi sebagai berikut:

1. Ketrampilan konseptual dan manusiawi yang dimiliki PPLKB tergolong baik.

2. Pengetahuan dan ketrampillan teknis masih kurang, terutama dalam hal pelaksanaan pencatatan, pelaporan mulai dari tingkat desa.

3. Dari ketiga faktor eksternal peringkat utama yang berperanan dalam tugas PPLKB adalah KPL, kemudian Camat dan Dokter Puskesmas.

4. Motivasi kerja sebagian besar mereka yang berpendidikan Akademi ke atas tidak lebih baik dari sejawatnya yang hanya berpendidikan SMTA.

5. Pengetahuan dan ketrampilan teknis berhubungan dengan pelaksanaan, pembinaan dan pencatatan pelaporan. Ketrampilan konseptual dan manusiawi berhubungan dengan perencanaan dan pembinaan. KPL dan Camat berhubungan dengan perencanaan, pelaksanaan dan pencatatan pelaporan.

6. Dokter Puskesmas berhubungan dengan pelaksanaan dan pencatatan pelaporan.

Pendidikan formal berhubungan dengan perencanaan.

Penelitian ini menyimpulkan bahwa ada hubungan kemampuan manajemen PPLKB dengan penampilan kerjanya.

Saran selanjutnya, secara umum adalah meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan petugas melalui pendidikan dan latihan berkelanjutan secara periodik. Hubungan baik dengan lintas sektoral ditingkatkan khususnya dengan Camat dan aparatnya tetap dibina. Demikian pula dengan Dokter Puskesmas dengan stafnya. Mengkaji kembali Buku Petunjuk Tata Cara Kerja PPLKB disesuaikan dengan situasi dan keadaan di lapangan saat ini. Dan tidak kalah pentingnya untuk mempertimbangkan kembali biaya operasional petugas, mengingat DKI Jakarta sebagai kota metropolitan yang mempunyai unit biaya kehidupan relatif tinggi dibandingkan kota lainnya.

Abstrak :
Tesis ini membahas tentang stres kerja serta faktor yang mempengaruhi stres kerja pada perawat IGD RSUD Pasar Rebo Tahun 2014. National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) membagi faktor yang mempengaruhi stres kerja menjadi faktor kondisi pekerjaan, non pekerjaan, individu dan dukungan. Penelitian dilakukan pada 24 perawat IGD. Desain penelitian yang digunakan adalah deskriptif observasional dengan metode cross sectional. Pada penelitian ditemukan 45,8% perawat mengalami stres yang tinggi. Perbedaan proporsi terbesar ditemukan pada faktor individu (kepercayaan diri) dan dukungan (dukungan atasan). Hasil merekomendasikan perbaikan deskripsi kerja yang lebih jelas dan akurat serta pelatihan komunikasi terkait upaya manajemen dalammengelola stres kerja.

---

This study discusses work stress and the factors that affect work stress among nurses In Emergency Room in RSUD Pasar Rebo 2014. National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH)categorizes the factors that influence work stress, which are as job stressor, non-work, individual, and support factors. This study was conducted among 24 emergency room nurses at RSUD Pasar Rebo. Descriptive observational cross-sectional method was used in this study. The results found that 45.8% of nurses experienced high stress. The largest proportionswere found in individual factor (self-esteem) and support (supervisor support). This study recommend improvements on clearer job descriptions and accurate communication and training related to management efforts in managing work stress.

Abstrak :
ABSTRAK
Dalam rangka meningktakan mutu pelayanan kesehatan, kualitas dari masingmasing sumber daya manusia menjadi fokus perhatian departemen SDM Rumah Sakit Gigi dan Mulut (RSGM) Universitas Trisakti. Salah satu strategi untuk meningkatkan kualitas SDM adalah melalui mekanisme penilaian kinerja karyawan yang efektif. Penelitian ini ditujukan untuk mendapatkan gambaran sistem penilaian kinerja di RSGM Universitas Trisakti saat ini dan membuat usulan sistem penilaian kinerja yang baru berdasarkan hasil yang diperoleh. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif yang terbagi menjadi dua tahap penelitian. Tahap pertama bertujuan untuk melihat efektifitas sistem penilaian kinerja lama yang menggunakan DP3. Data diperoleh dari wawancara mendalam dan diskusi kelompok terarah dengan informan berjunlah 10 orang yang terdiri dari 3 orang pimpinan dan 7 orang staf. Selanjutnya tahap kedua bertujuan untuk mengembangkan suatu rancangan sistem penilaian kinerja yang baru. Hasilnya kemudian didiskusikan bersama dengan pimpinan RSGM dalam diskusi kelompok terarah. Hasil penelitian yang didapat pada tahap pertama melalui wawancara mendalam dan diskusi kelompok terarah, terlihat bahwa informan dari lini karyawan secara umum tidak mengetahui dengan jelas mengenai pelaksanaan sistem penilaian kinerja yang dilaksanakan di RSGM. Oleh karena itu, mereka berpendapat bahwa sistem penilaian kinerja saat ini belum memiliki relevansi, sensitifitas, tingkat penerimaan, keandalan dan kepraktisan yang cukup dalam menggambarkan kinerja karyawan. Selanjutnya pada tahap kedua, dikembangkan suatu usulan sistem penilaian kinerja yang baru berdasarkan konsep efektifitas Cascio dengan mamadukan hasil yang didapat dari penelitian tahap pertama, aspek penilaian pada instrumen DP3, kondisi lingkungan pekerjaan di RSGM serta konsep penelitian terdahulu yang sejenis. Setelah hasil diskusi kelompok terarah bersama pimpinan dirangkum, maka didapatkan suatu rancangan pengembangan sistem penilaian kinerja yang baru bagi RSGM Universitas Trisakti. Rancangan pengembangan ini meliputi penilai, instrumen penilaian, prosedur penilaian, kriteria penilaian, waktu pelaksanaan dan manfaat penilaian yang sudah disesuaikan dengan kondisi lingkunagn RSGM. Dengan diterapkannya rancangan sistem penilaian kinerja yang baru ini, diharapkan dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik dan membantu dalam pengambilan keputusan manajerial.

---

ABSTRACT
In increasing the quality of health care, quality from individual human resources become the focus of attention of human resources department of Trisakti University Oral and Dental Hospital (RSGM). One strategy to increase the human resources quality is through the effective mechanism of performance appraisal system of the employment. The goal of this study is to get the current image of performance appraisal system in Trisakti University's RSGM and make proposal for new performance appraisal system based on the result. First stage is to see the efficacy of previous performance appraisal system that using DP3. Data is collected from in depth interview and focus group discussion with a total of 10 informants that consist of 3 leaders and 7 staff. The next stage is to develop new framework for performance appraisal system. The result then discussed with the RSGM's leaders in focus group discussion. The result from first stage is collected from in depth interview and focus group discussion, it seems that the informant from employer group in general was not clearly know about the performance appraisal system that been carried out by the RSGM. Therefore, their opinions are the performance appraisal system until now doesn't have relevance, sensitivity, the level of acceptance, reliability, and practicality that deep enough to describe the employer's work. Next on the second stage, a proposal of new performance appraisal system is developed base on Cascio's efficacy concept in concert with the first stage's result, assessment aspect in DP3 instrument, work condition in RSGM as well as previous study, thus a new framework for development of new performance appraisal system Trisakti University RSGM is made. Development of this framework consist of person who assess the system, assessment criteria, time of assessment, and the benefit of assessment that has been adjusted with the condition in RSGM. By applying this newly proposed performance appraisal system, hopefully it can motivated the employer to work better and helps in managerial decision making.