Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Organisasi, baik pemerintah maupun swasta, harus mampu mendayagunakan sumber daya yang dipunyai. Diantara berbagai sumber daya yang digunakan organisasi, tenaga kerja manusia merupakan sumber daya terpenting. Kegiatan organisasi yang esensial sehubungan dengan keterlibatan manusia adalah komunikasi. Ada ungkapan ?Communication is the lifeblood of an organization" Komunikasi informal yang lebih menekankan pada hubungan antar pribadi sangat penting. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa aktivitas komunikasi merupakan prediktor yang tepat antara motivasi pekerja dan produktivitasnya dalam berbagai organisasi. Kontribusi yang penting terhadap motivasi kerja adalah kualitas hubungan karyawan dengan atasan karena itu pimpinan organisasi perlu memelihara motivasi kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat hubungan antara efektivitas komunikasi antar pribadi dengan motivasi kerja. Menurut Yoseph De Vito dalam efektivitas komunikasi antar pribadi terdapat 5 unsur utama yaitu keterbukaan, empati, sikap mendukung, sikap positif dan kesetaraan. Penelitian ini lebih jauh ingin melihat dari kelima faktor efektivitas komunikasi antar pribadi, faktor mana yang mempunyai pengaruh secara dominan terhadap motivasi kerja. Dalam pengumpulan data, penulis mengedarkan kuesioner kepada pejabat struktural (eselon II, eselon III, eselon IV) Departemen Tenaga Kerja yang berada di pusat, sejumlah 159 orang. Sedangkan teknik analisis data dilakukan dengan dua tahap yaitu analisis deskriptif dan uji statistik Chi Square. Dari hasil analisis deskriptif, diketahui bahwa mereka mempersepsikan adanya keterbukaan, empati, dukungan, kepositifan dan kesamaan dari pimpinan/atasannya. Juga didapat hasil bahwa mereka mempunyai motivasi kerja yang cukup baik untuk mencapai prestasinya. Hasil uji Chi Square menunjukkan secara bersamaan kelima dimensi efektivitas komunikasi antar pribadi memiliki hubungan yang cukup signifikan terhadap motivasi kerja. Tetapi bila dilihat dari masing-masing dimensi, maka dari kelima dimensi efektivitas komunikasi antar pribadi ternyata hanya dua diantaranya yang memiliki hubungan yang signifikan yaitu dimensi dukungan dan kepositifan (Sikap Positif). Adanya temuan atas pengaruh dukungan dan kepositifan ini jelas sangat baik sebagai landasan dalam upaya menciptakan kondisi kerja yang baik melalui komunikasi. Sementara itu ketiga variabel lainnya mempunyai hubungan yang secara statistik kurang signifikan. Dari hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor komunikasi cukup penting peranannya dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai, meskipun mungkin ada faktor lain yang mempengaruhi.

Abstrak :
Seperti kita ketahui bahwa obyek dan subyek manajemen sumber daya manusia adalah manusia sebagai insan pekerja. Tidak bergairah atau kurang bersemangatnya seorang pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang ada dalam dirinya, dengan kata lain setiap pekerja memerlukan motivasi yang kuat untuk meningkatkan produktifitas yang ada dikelompok kerjanya, yang terdiri dari berbagai disiplin ilmu dan keahilan didalam suatu lingkup kegiatan manajemen proyek. Permasalahan yang ada adalah, jika seseorang melakukan suatu kegiatan pekerjaan dengan secara terpaksa, maka kegiatan pekerjaan tersebut tentu akan dilakukan tanpa adanya motivasi kerja, sehingga hasilnya cenderung tidak efektif dan tidak efisien. Hal ini secara tidak langsung akan menyebabkan produktifitas kerja yang dihasilkan juga kurang, sehingga terlihat jelas bahwa tingkat produktifitas dan kinerja suatu perusahaan akan tergantung juga kepada motivasi kerja karyawan perusahaan tersebut. Melihat adanya permasalahan diatas maka fokus utama dalam penelitian ini kami titik beratkan pada faktor manusia atau sumber daya manusia, dimana manusia itu sendiri sebagai pelaku utama dalam organisasi atau perusahaan. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang adalah Faktor Internal, yaitu sesuatu hal yang berasal dari dalam diri pekerja itu sendiri dan Faktor Eksternal, yaitu sesuatu hal yang berasal dari luar diri pekerja itu sendiri. Didalam penelitian ini kami mencoba membatasi penelitian, dengan hanya melakukan penelitian seputar Faktor Internal yang mempengaruhi motivasi kerja, dimana dalam hal ini adalah motif pekerja, yang terdiri dari " motif afiliasi, motif prestasi dan motif kekuasaan ". Tujuan dari penelitian ini adalah untuk meneliti apakah faktor-faktor internal motif pekerja tersebut benar-benar dapat memberikan pengaruh yang panting terhadap motivasi kerja para pekerja yang berada didalam suatu lingkup kegiatan manajemen proyek. Diharapkan penelitian ini akan dapat memberikan kontribusi sebagai berikut : - Membantu proses pengambilan keputusan dalam pembuatan kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan sumber daya manusia. - Diharapkan dapat memberikan kontribusi akademis di dalam pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia Adapun teknik analisis data yang akan kami gunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis yang paling umum digunakan, yaitu analisis multi regresi linier, dengan menggunakan bantuan paket program Statistical Program for Social Science (SPSS). Berdasarkan hasil analisis data dan model regresi yang telah dihasilkan melalui proses SP55 mengenai pengaruh motif pekerja terhadap motivasi kerja , maka didapat disimpulkan adanya pengaruh yang signifikan motif pekerja terhadap motivasi kerja. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis melalul program SPSS, didapat Nilai Adjusted R2 = 0,824. Disini terlihat bahwa tingkat keyakinan terhadap Model linier adalah sebesar 82.4 %, sedangkan 17.6 % masih dipengaruhi variabel lain yang belum terdeteksi.

Abstrak :
Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemampuan dan motivasi kerja yang dimilikinya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kemampuan dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama. Penelitian ini menggunakan metodologi survey dengan mengambil seluruh populasi sebagai sampel yaitu sebanyak 74 orang karyawan operator dan administrasi di Departemen Produksi CP-2. Sedangkan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data kinerja dengan menilai langsung kinerja karyawan tersebut yang dilakukan oleh leader karyawan dan Kasie yang menjadi atasannya, dan pengumpulan data kemampuan dengan menggunakan kuesioner berbentuk essay yang berjumlah 14 pertanyaan, sedangkan pengumpulan data motivasi karyawan menggunakan kuesioner dengan skala likert yang berjumlah 19 pertanyaan. Teknik analisis data meliputi antara lain : (a) Analisis korelasi parsial, (b) Analisis regresi linear sederhana, (c) Analisis regresi berganda. Dari analisis data mengungkapkan bahwa : Pertama : Terdapat hubungan positif antara variabel kemampuan dengan kinerja sebesar 0,563 dan hubungan ini bermakna bahwa semakin tinggi tingkat kemampuan seorang karyawan maka semakin tinggi kinerjanya, sedangkan harga korelasi determinasi (R2) sebesar 0,317 artinya variabel kemampuan menjelaskan variabel kinerja sebesar 31,7% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain. Kedua : Terdapat hubungan positif antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja sebesar 0,316 dan hubungan ini bermakna bahwa semakin tinggi motivasi kerja seorang karyawan maka semakin tinggi tingkat kinerjanya, sedangkan harga koefisien determinasi (R2) sebesar 0,100 artinya variabel motivasi kerja menjelaskan variabel kinerja sebesar 10 % dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain. Ketiga : Terdapat hubungan positif antara variabel kemampuan dan variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja secara bersama-sama sebesar 0,596, hubungan ini bermakna bahwa semakin tinggi kemampuan dan motivasi kerja yang dimiliki seorang karyawan maka semakin tinggi tingkat kinerjanya. Sedangkan harga korelasi determinasi (R2) sebesar 0,356 artinya variabel kemampuan dan variabel motivasi kerja secara bersama-sama menjelaskan variabel kinerja sebesar 35,6 % dan sisanya 64,4 % dijelaskan oleh variabel lain. Dalam rangka menghadapi perdagangan bebas dunia yang sangat kompetitif maka perlu adanya peningkatan kinerja karyawan, yang nantinya dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Peningkatan kinerja lebih baik mengutamakan peningkatan kemampuan karyawan dari pada motivasi kerja, karena peningkatan kemampuan karyawan memberikan manfaat yang lebih besar pengaruhnya terhadap perusahaan.

Abstrak :
Peningkatan kualitas pelayanan keperawatan diupayakan melalui pemberdayaan tenaga keperawatan. Dalam pelaksanaannya perlu memperhatikan aspek iklim kerja karena dapat menghambat motivasi yang diperlukan sebagai daya dorong bagi staf dalam melaksanakan tugas keperawatan yang berkualitas. Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran tentang hubungan antara kesenjangan variabel iklim kerja dengan motivasi kerja di ruang rawat inap RSPAU Antariksa Jakarta. Metode penelitian yang digunakan deskriptif korelasi, dan pengumpulan data cross sectional. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner pengukuran iklim kerja (Litwin & Meyer, 1971) terdiri dari kuesioner A dan B tentang iklim kerja. Pengukuran motivasi kerja menggunakan kuesioner C berdasarkan teori pemenuhan kebutuhan Mc.Clelland. Uji validitas dan reliabilitas menggunakan Alpha Cronbach memperoleh basil alpha masing masing 0, 8499, 0,8457 dan 0,8266. Sampel penelitian ini total populasi. Analisa data terdiri dari analisa univariat. Analisa bivariat menggunakan Pearson Product Moment dan analisa multivariat menggunakan regresi linier ganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim kerja dan kesenjangannya serta motivasi kerja perawat pelaksana adalah sedang. Analisa bivariat memperoleh hasil bahwa hubungan antara kesenjangan variabel iklim kerja dengan motivasi kerja bermakna (p = 0,0001). Demikian juga hubungan antara masing masing kesenjangan sub variabel iklim kerja dengan motivasi kerja diperoleh hasil senmanya bermakna (p < 0,05). Analisa multivariat memperoleh hasil bahwa kesenjangan sub variabel standar, penghargaan dan rekan kerja memiliki tingkat signifikan bermakna (p=0,0001) dimana kesenjangan sub variabel yang paling berhubungan adalah kesenjangan sub variabel rekan kerja (R= 0,360). Berdasarkan hasil penelitian ini, maka Bidang Keperawatan RSPAU Antariksa disarankan untuk segera menyelesaikan penyusunan standar asuhan keperawatan yang sedang diupayakan dan standar lainnya, mengembangkan sistem penghargaan yang berlaku serta meningkatkan hubungan saling mendukung. Penelitian lanjutan disarankan untuk menggunakan metode kuasi eksperimen atau eksperimen guna mengetahui kuat dan lemahnya hubungan yang terjadi antara variabel iklim kerja dengan motivasi kerja.

---

Analysis of the Relationship between Work Climate and Work Motivation of Nurses at the Several Wards of Antariksa Air Forces Central Hospital Jakarta In 2001The improvement of nursing service quality is undertaken through empowerment of nursing personnel. In implementing this program, it is urgent to pay attention to the work climate aspect because it could spoil required motivation as supporting power for staffs in carrying out their assignment. This research is done in order to obtain the description on the relationship between discrepancies of work climate with work motivation at several wards of Antariksa Air Forces Central Hospital Jakarta. The used research method was descriptive correlation an the method of data collecting was cross-sectional. Instrument of the research was measurement questioner of work climate (Litwin & Meyer, 1971) that consisted of questioner A and B on work climate. The measurement of work motivation used questioner C based on theory of need fulfillment of Mc. Clelland. The test of validity and reliability utilized Cronbach's Alpha and it gained result of alpha respectively 0.8499, 0.8457 and 0.8266. The sample of this research was the total population. The data analysis was made of univariat analysis, bivariat analysis using Pearson's Product-Moment and multivariate analysis utilizing multiple regressions. The results indicated that the work climate and discrepancy as well as work motivation of patient-faced nurse were moderate. Bivariat analysis attained result that the relationship between variable discrepancy of work climate with work motivation had significant (p=O.0001). Relationship between respective sub-variables discrepancy of work climate with work motivation had significant (p < O.05). Multivariat analysis got out come that standard sub-variable discrepancy, rewarding and team spirit had significant.level (1r=0.0001) in which the most correlated sub-variable discrepancy was sub-variable discrepancy of team spirit (p = 0.360). Based on the research, it is recommended that the Nursing Division of Antariksa Air Forces Central Hospital Jakarta should settle standard nursing care structuring that is still undertaking, and other standard. It also should improve the running rewarding system as well as increase each-other supporting relationship. A following up research is advised to use quasi experiment method or experiment to see strength and weakness of relationship occurring between work climate variable with work motivation.

Abstrak :
Kebijakan pembangunan pertanian di Kabupaten Kulon Progo tidak lagi bertumpu pada peningkatan produksi saja, tetapi lebih luas lagi diarahkan untuk meningkatkan pendapatan dan taraf hidup petani, memperluas lapangan kerja dan kesempatan berusaha, mengembangkan agribisnis, serta mengisi dan memperluas pasar melalui pertanian yang maju, efisien, dan tangguh. Kebijakan pembangunan pertanian tersebut akan tercapai apabila dalam pelaksanaannya, Pemerintah Kabupaten Kulon Progo mampu menggerakkan partisipasi berbagai pihak, utamanya masyarakat petani dalam pelaksanaan program-program pertanian. Dalam rangka penggerakan partisipasi masyarakat petani, maka program penyuluhan pertanian memainkan peran yang sangat vital. Agar penyuluhan pertanian dapat dilaksanakan sesuai dengan standar pelayanan prima sehingga memberikan kontribusi yang signifikan bagi keberhasilan pembangunan pertanian, maka disamping diperlukan adanya dukungan kelembagaan, sarana dan bahan-bahan penyuluhan sesuai standar pelayanan prima, diperlukan pula adanya dukungan sumber daya manusia tenaga penyuluh pertanian yang prima. Kinerja prima dari tenaga penyuluh pertanian merupakan hasil dari interaksi antara kemampuan dan motivasi (kepuasan kerja) dari para penyuluh pertanian tersebut. Motivasi dan kepuasan kerja, sama pentingnya dengan kemampuan dalam menyurnbang terhadap kinerja prima dan para penyuluh pertanian. Kajian kepuasan kerja pada Penyuluh Pertanian menarik untuk diteliti, karena peran mereka yang amat vital untuk menggerakkan partisipasi masyarakat petani guna keberhasilan pembangunan pertanian. Kajian mengenai kepuasan kerja pada umumnya telah banyak dilakukan, namun tetap aktual dan menarik karena akhir-akhir ini banyak dibicarakan masalah pemogokan kerja, untuk rasa, dan sejenisnya, yang apabila diteliti dan ditelusuri penyebab yang cukup menonjol adalah adanya rasa ketidakpuasan pegawai. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain: gaji, pekerjaan itu sendiri, gaya supervisi, kesempatan promosi, rekan kerja, kondisi kerja, kebijakan organisasi, kepribadian, nilai-nilai pegawai, berbagai karakteristik individu seperti usia, masa kerja, pendidikan, dan sebagainya. Dalam penelitian ini dilihat hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja secara umum dari para Penyuluh Pertanian yang didasarkan pada Teori Perancangan Ulang Pekerjaan dari Hackman dan Oldham (1980). Menurut Hackman dan Oldham (1980), dalam upaya untuk meningkatkan motivasi, kinerja, dan kepuasan kerja perlu diperhatikan adanya lima dimensi karakteristik inti pekerjaan, yaitu: variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan batik. Hackman dan Oldham (1980) juga menjelaskan adanya beberapa moderator yang mempengaruhi hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja secara umum, yaitu: knowledge and skill, growth need strength, dan context satisfaction. Penelitian ini melihat peran dari variabel moderator growth need strength dalam mempengaruhi hubungan antara karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja secara umum pada para Penyuluh Pertanian. Diasumsikan bahwa Penyuluh Pertanian yang memiliki growth need strength yang tinggi akan merespon secara lebih positif terhadap pekerjaannya dibandingkan Penyuluh Pertanian dengan growth need strength yang rendah. Subyek penelitian yang dipilih adalah para Penyuluh Pertanian pada BIPP Kabupaten Kulon Progo dengan populasi sebanyak 48 orang. Pada penelitian ini seluruh populasi diambil sebagai sampel (total sampling). Kepada para penyuluh Pertanian tersebut diberikan kuesioner yang diadaptasi dari kuesioner Job Diagnostic Survey dari Hackman dan Oldham (1980) untuk mengungkap variabel-variabel di atas. Sebelum alat ukur ini digunakan, terlebih dahulu dilakukan uji coba kepada 30 orang responden untuk melihat apakah alat ukur tersebut valid dan reliabel. Perhitungan validitas menggunakan metode konsistensi internal, sedangkan reliabilitas menggunakan metode alpha Cronbach. Hasil perhitungan menunjukkan alat ukur valid dan reliabel sehingga dapat digunakan dalam penelitian ini. Metode analisis menggunakan teknik uji korelasi tata jenjang Kendall (tau) karena data penelitian diasumsikan berskala ordinal. Hasil penelitian menunjukkan hubungan yang positif dan bermakna antara karakteristik pekerjaan secara keseluruhan dengan kepuasan kerja secara umum, namun kekuatan hubungannya pada tingkat sedang (tau = 0, 543). Sementara itu hasil penelitian juga menunjukkan adanya hubungan positip dan bermakna antara masing-masing lima dimensi inti karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja secara umum. Untuk melihat ada-tidaknya pengaruh growth need strength terhadap hubungan antara karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja secara umum, dilakukan korelasi parsial Kendall (tau). Hasil penelitian menunjukkan adanya penurunan angka korelasi (dari tau = 0,543 menjadi 0,470). Ini bermakna bahwa growth need strength mempengaruhi (dalam hal ini memperkuat) hubungan antara karakteristik pekerjaan dan kepuasan keija secara umum. Hasil uji korelasi berganda juga mendukung kesimpulan tersebut dimana interaksi antara karakteristik pekerjaan dan growth need strength secara berskma-sama menunjukkan hubungan dengan kepuasan kerja secara umum yang lebih kuat (dari tau = 0,543 menjadi 0,672). Pengujian moderator dilakukan dengan melihat perbandingan korelasi Kendall (tau) antara karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja secara umum pada kelompok growth need strength yang berbeda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa koefisien korelasi kendall (tau) pada kelompok responden dengan growth need strength tinggi (tau = 0, 414) lebih kuat dibandingkan pada kelompok responden dengan growth need strength rendah (tau = 0,357). Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa variabel growth need strength merupakan moderator yang mempengaruhi hubungan antara karakteristik pekeijaan dan kepuasan kerja secara umum dari para Penyuluh Pertanian.

Abstrak :
Dengan dibubarkannya Departemen Penerangan, Televisi Republik Indonesia atau yang lebih dikenal dengan TVRI berubah fungsinya dari TV pemerintah yang lebih banyak menyuarakan program dan propaganda politik pemerintah menjadi TV publik yang lebih mengedepankan kepentingan masyarakat luas. Perubahan status TVRI menjadi PERJAN memerlukan perhatian dan upaya dari berbagai pihak, baik dari dalam sendiri yang harus menghadapi audit, maupun situasi eksternal yang belum memperoleh kepastian. Dengan membatasi obyek penelitian pada salah satu kasus yang terjadi di TVRI khususnya di lingkungan Divisi VII Pengembangan Organisasi Perusahaan dan Diklat mengenai persepsi para pelaksana penyelenggara dan tenaga administrasi yang bekerja sebagai pegawai tetap lembaga tersebut. Divisi VII Pengembangan Organisasi Perusahaan dan Diklat merupakan bagian dari TVRI yang kegiatannya melakukan pengembangan, pendidikan dan pelatihan bagi seluruh karyawan TVRI yang memerlukan biaya operasional sangat tinggi, guna memenuhi kebutuhan siaran TVRI yang memerlukan peningkatan manajemen sumber daya manusia agar dapat bersaing dengan stasiun TV lainnya. Dengan kondisi yang demikian, sangat menarik untuk dikaji lebih dalam dan untuk melihat pengaruh iklim komunikasi (kepercayaan, keterbukaan, dukungan, partisipasi dalam pengambilan keputusan, tujuan kinerja tinggi) yang merupakan faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Yang menjadi pertanyaan adalah : Apakah iklim komunikasi mempengaruhi motivasi kerja karyawan di lingkungan Divisi VII Pengembangan Organisasi Perusahaan dan Diklat TVRI Jakarta? Untuk menjawab pertanyaan tersebut dilakukan penelitian terhadap -32 responden yang terdiri atas bagian penyelenggara siaran dan bagian administrasi umum. Pemilihan alat Bantu statistik yang dilengkapi dengan regresi linear berganda metode stepwise untuk mengukur ada tidaknya dan kuat lemahnya hubungan kedua variabel yaitu variabel komunikasi dan variabel motivasi kerja. Teknik ini dapat memberikan gambaran tentang suatu pembuktian apakah memang benar bahwa iklim komunikasi itu berpengaruh terhadap motivasi kerja, dan variabel mana yang paling besar pengaruhnya. Dan pada kenyataannya variabel yang benar-benar mempengaruhi motivasi kerja secara signifikan yaitu variabel dukungan dan variabel partisipasi. Walaupun masih ada variabel lain diluar dari variabel iklim komunikasi yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di lingkungan Divisi VII Pengembangan Organisasi Perusahaan dan Diklat.

Abstrak :
Penelitian ini adalah untuk menguji alat pemetaan kinerja karyawan berdasarkan pendekatan Stephen Covey dengan cara melakukan pengukuran terhadap kinerja Central Purchasing Officer-x di departemen pembelian PT. Multi Bintang Indonesia, Tbk., dan pemetaan kinerja menggunakan metode "363-degree evaluations" melalui sudut pandang diri pribadi karyawan dibandingkan dengan berbagai sudut pandang baik atasan, bawahan, maupun teman sejawat.

Penelitian merupakan penelitian populasi di dalam departemen pembelian PT. Multi Bintang Indonesia, Tbk., serta merupakan sebuah studi kasus, dengan memakai pendekatan Stephen Covey yang meliputi 7 kategori variabel perilaku, yaitu: perilaku proaktif; perilaku merujuk pada tujuan akhir; perilaku dahulukan yang utama; perilaku berfikir, bertindak, dan penerapan menang-menang; perilaku berusaha mengerti dahulu baru dimengerti; perilaku bersinergi; dan perilaku asah gergaji.

Dari hasil perbandingan rata-rata hitung antara persepsi orang lain dengan persepsi diri pribadi terhadap kinerja Central Purchasing Officer -x terdapat kesenjangan yang disebabkan oleh hasil nilai rata-rata yang lebih tinggi dari diri sendiri yang menunjukkan adanya tingkat kepuasaan dan kepercayaan diri yang berlebihan dari karyawan yang bersangkutan. Sedangkan perbandingan hasil rata-rata hitung antara persepsi atasan, bawahan dan teman sejawat menunjukkan representative reliability yang baik.

Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi umpan balik bagi karyawan yang bersangkutan untuk menyusun rencana aksi yang bertitik tolak dari keunggulan dan kelemahan kinerja yang dimiliki. untuk meningkatkan efektifitas kerja, melakukan perbaikan dan pengembangan kinerja yang lebih baik di lingkungan tempat bekerja, membangun kerja sama dengan karyawan lain, serta melakukan proses pembelajaran yang berkesinambungan.

Abstrak :
Kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif sangat dibutuhkan oleh pekerja dalam level apapun pekerja tersebut berada. Dalam konteks penelitian ini, salah satu tingkatan dalam organisasi perusahaan (PT. Astra Daihatsu Motor) yang coba untuk diteliti adalah tingkatan penyelia (supervisor). Penyelia menjadi titik tolak penelitian, mengingat dalam prakteknya penyelia memiliki fungsi dalam proses komunikasi intra perusahaan yang sangat vital yaitu menjadi "jembatan" komunikasi (communication bridge) antara pimpinan dalam tingkatan yang lebih tinggi (manajer keatas) dengan para pekerja operasional (bawah). Penelitian ini mencoba mencari keterhubungan antara peran komunikasi penyelia dengan peran pemotivasiannya yaitu adakah pengaruh dari efektivitas komunikasi yang dijalankan oleh penyelia dengan motivasi kerja yang timbul dari karyawan/bawahan penyelia tersebut. Penelitian ini melibatkan 251 responden operator yang merupakan 30 % dari total operator yang ada Departemen Produksi (diukur berdasarkan Man power profile Juli 2000) yang ada di empat pabrik (stamping, engine, casting, dan assembling) PT. Astra Daihatsu Motor. Sedangkan penyelia yang diteliti adalah keseluruhan populasi penyelia di Departemen Produksi yaitu sebanyak 9 orang. Ada tiga hal yang coba ditelusuri dari penelitian ini yaitu: (1) Kompetensi komunikasi penyelia: Pengujian menunjukkan bahwa keseluruhan penyelia yang bersangkutan (9 penyelia) dapat dikategorikan berkomunikasi dengan baik, tetapi harus ditingkatkan pada beberapa segi dari kemampuan komunikasinya. (2) Penelitian efektivitas komunikasi menunjukkan: proses komunikasi telah berjalan secara efektif, terlihat dari terpenuhinya prasyarat kesesuaian terhadap keenam indikator efektivitas komunikasi enam kriteria efektivitas, yaitu : penerima, isi, ketepatan waktu, media, format kemasan, dan sumber. (3) Pengaruh efektivitas komunikasi terhadap motivasi dihasilkan beberapa temuan-temuan sebagai berikut : a. Besar nilai hubungan berdasarkan analisas korelasi Kendall adalah 0,7406 mendekati angka 1, arah hubungan positif, menunjukkan semakin efektif komunikasi semakin tinggi motivasi. Tingkat signifikansi koefisien korelasi diukur dari probailitas adalah 0,000 yang menunjukkan korelasi efektivitas komunikasi dengan motivasi adalah sangat nyata. b. Besar nilai hubungan berdasarkan analisis korelasi Spearman adalah 0,8528 mendekati angka 1, arah hubungan positif, menunjukkan semakin efektif komunikasi semakin tinggi motivasi. Tingkat signifikansi koefisien korelasi diukur dari probabilitas adalah 0,000 yang menunjukkan korelasi efektivitas komunikasi dengan motivasi adalah sangat nyata. c. Analisis regresi dari kedua variabel efektivitas komunikasi dan motivasi menghasilkan nilai uji t test untuk statistik t hitung adalah 20,49498 dengan tingkat signifikansi (α)=1% didapat hasil uji t tabel 2,326. Karena statistik t hitung lebih besar dari t tabel maka Ho ditolak. Dengan demikian efektivitas komunikasi benar-benar berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Saran yang dapat disampaikan adalah 1) Dalam organisasi perusahaan, komunikasi merupakan kompetensi yang dapat ditingkatkan (upgradable), karena itu dapat dipelajari dan dipahami oleh siapapun serta dalam level, berdasarkan kondisi ini maka setiap elemen dalam organisasi harus selalu mereview dan menganalisa perkembangan kemampuan komunikasinya terutama dalam hal melibatkan bawahan/pendengar sehingga dapat menunjang proses kerja dan kinerja baik individu maupun perusahaan. 2) Kemampuan berkomunikasi secara efektif dapat meningkatkan motivasi pekerja, karenanya perhatian terhadap kemampuan komunikasi harusnya tidak hanya menjadi kebutuhan parsial elemen organisasi perusahaan, tapi menjadi kebutuhan keseluruhan komponen/elemen organisasi perusahaan. 3) Penelitian ini, yang merupakan bagian dari proses audit komunikasi haruslah terus dilakukan dan dapat dijadikan program berkala manajemen dalam usaha meningkatkan kemampuan komunikasi anggota organisasi.

Abstrak :
Kemampuan dan Motivasi peranannya sangat penting dalam melaksanakan suatu penelitian, karena untuk melaksanakan suatu penelitian disamping harus memiliki mental dan fisik yang memadai, harus juga memiliki kemampuan teknis atau metodologi penelitian, kemampuan manajerial, kemampuan berperilaku atau berkomunikasi, kemampuan konseptual atau kemampuan menvisualisasikan hari depan dan visi organisasi, sehingga dapat menciptakan ketekunan bekerja [application ] dan efektivitas [effectiveness] dalam bekerja atau dengan memiliki kemampuan dan motivasi yang diciptakan maka pegawai akan berusaha dan bekerja sekeras-sekerasnya untuk memenuhi tercapainya sasaran dan tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Penelitian ini berupaya mengungkapkan korelasi antara kemampuan dan motivasi dengan kinerja pegawai Pusat Penelitian dan Pengembangan Departemen Kehakiman Rl, dengan menggunakan metode diskriptis analisis dan mengambil populasi sebagai sampel atau non probalita sampling dengan sampling jenuh/sensus. Instrumen yang digunakan adalah pernyataan menurut skala Liked dengan skor 4,3, 2, 1. Untuk mempermudah pembahasan, maka pengolahan data menggunakan rumus Spearman rho dan bantuan program SPSS 11.00 for Windows, sehingga penghitungan matematis dalam narasi statistik yang general. Adapun hasil korelasi yang didapat dalam penelitian ini adalah : - Hubungan antara variabel kemampuan dengan kinerja terdapat arah hubungn positif [tidak berlawanan arah], dengan tingkat hubungan sangat rendah yaitu 0,087 jauh dibawah angka 0,5%, sedangkan hubungan tersebut tidak signifikan karena probalitas adalah 0,870 [Sig.2 -tailed ] yang di atas angka 005. Oleh karena itu, hubungan tersebut tidak menolak Ho. - Hubungan antara variabel motivasi dengan kinerja terdapat arah hubungan positif, dengan tingkat hubungan sangat rendah yaitu 0,087 jauh dibawah angka 0,5%, sedangkan hubungan tersebut tidak signifikan karena probalitas adalah 0,870 [Sig. 2-tailed ] yang diatas angka 0,05. Oleh karena itu, hubungan tersebut tidak menolak Ho. - Hubungan antara variabel Kemampuan dengan Motivasi terdapat arah hubungan positif, dengan tingkat hubungan sangat tinggi yaitu 0,834 jauh diatas angka 0,5%, sedangkan hubungan tersebut signifikan karena probalitas adalah 0,000 [Sig. 2 -tailed ] yang jauh dibawah angka 0,05. 0,003 [Sig. 2-tailed j, sehingga hubungan tersebut menolak Ho. - Hubungan antara Kemampuan dan Motivasi dengan kinerja pegawai terdapat arah hubungn positif, dengan tingkat hubungan sangat rendah yaitu 0, 118 yang jauh dibawah 0,5% [ 0,000 -0,1999 ], sedangkan hubungan tersebut tidak signifikan, karena probalitas [ sig, 2 tailed] adalah 0,824 yang berada diatas 0,05, sehingga hubungan tersebut tidak dapat menolak Ho. [ tidak terdapat hubungan antara kemampuan dan motivasi dengan kinerja] Dan jawaban responden dan data sekunder diketahui tingkat kemampuan dan motivasi pegawai sedang dan menghasilkan kinerja yang sedang, Namun, jumlah pegawai harus ditambah dengan kualifikasi pendidikan [ bukan dari lulusan Fakultas Hukum ] yang sesuai dengan bentuk pekerjaan penelitian yang dilakukan dan perlu pengklasifikasian jabatan fungsional peneliti sesuai dengan bidang yang diteliti atau melakukan promosi terhadap pegawai yang selesai mengikuti pendidikan S2, terutama tulusan S2 [ FISIP-Ul - Depkeh dan HAM RI ] pada jabatan yang ada di Puslitbang, terutama jabatan Fungsionaris untuk mendukung pelaksanaan tugas penelitian.

Abstrak :
Penelitian ini didasari oleh suatu anggapan bahwa setiap individu melakukan suatu tindakan tertentu berdasarkan kebutuhan dan tujuan yang ingin dicapai. Kebutuhan dan tujuan ini dapat menimbulkan suatu dorongan jika ada harapan bahwa seseorang akan mampu untuk memuaskan kebutuhan dan mencapai tujuannya. Ada tidaknya harapan ini dapat menunjang pelaksanaan tugas individu sehingga individu akan mendapatkan kepuasan kerja dan meningkatkan motivasi kerja. Setiap perusahaan, lembaga ataupun departemen baik swasta maupun pemerintah, profit maupun non profit perlu memelihara motivasi kerja, terutama dengan adanya persaingan pasar bebas dalam era globalisasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat hubungan antara efektivitas komunikasi antarpribadi dengan motivasi kerja. Menurut Devito bahwa efektivitas komunikasi antarpribadi ada lima dimensi yaitu : Keterbukaan, Empati, Dukungan , Kepositifan, dan Kesamaan. Kelima faktor ini dapat dikategorikan pada dimensi pengharapan dalam teori motivasi Kinlaw. Lebih jauh penelitian ini ingin melihat dari kelima dimensi efektivitas komunikasi antarpribadi tersebut, dimensi mana yang mempunyai hubungan paling tinggi terhadap motivasi kerja. Dalam pengumpulan data, angket disebarkan kepada pegawai Pusat Pengembangan Penataran Guru Kejuruan (PPPGK) Jakarta dari golongan I, II, III, dan IV masing-masing 75 %. Penarikan sampel dilakukan dengan teknik sampel acak distratifikasi (Stratified random sampling). Sedangkan teknik analisis data dilakukan melalui analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda. Hasil analisis deskriptif tentang persepsi pegawai terhadap kelima dimensi efektivitas komunikasi antarpribadi dan tingkat motivasi kerja pegawai menunjukkan pada tingkatan sedang. Hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan secara bersamaan kelima dimensi efektivitas komunikasi antarpribadi yang memiliki hubungan positif dan signifikan adalah keterbukaan dan kepositifan. Sedangkan dimensi empati, dukungan, dan kesamaan tidak berhubungan secara signifikan. Namun apabila dikontrol dengan golongan terdapat perbedaan terutama untuk golongan III dan IV dimana dimensi yang berkorelasi hanya dimensi kepositifan. Sedangkan bagi golongan I dan II sama yaitu keterbukaan dan kepositifan. Begitu pula jika dikontrol dengan jabatan dimana untuk jabatan widyaiswara hanya ada satu dimensi yang berkorelasi yaitu empati. Sedangkan bagi jabatan staf administrasi sama yaitu keterbukaan dan kepositifan. Dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor komunikasi khususnya komunikasi antarpribadi berhubungan cukup tinggi terhadap peningkatan motivasi kerja pegawai. Ini dapat dilihat dari Koefisien Determinasi ( R 2) sebesar 0,340 (34 %) terhadap motivasi kerja. Sedangkan sisanya kemungkinan dipengaruhi oleh faktor lain di luar faktor komunikasi. Sebagai akhir faktor-faktor di luar komunikasi perlu diteliti lebih lanjut.