Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Berbagai permasalahan dalam proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri masih terjadi. Pada tahun 2017, dari 33 Polda yang menyelenggarakan proses rekrutmen dan seleksi Polri, terdapat 8 Polda dan 1 Satker Mabes Polri yang masih ditemukan adanya penyimpangan. Namun demikian, Polda Metro Jaya justru mendapatkan penghargaan dari Kapolri atas prestasinya dalam menyelenggarakan proses rekrutmen dan seleksi Polri tahun 2017. Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis implementasi merit system dalam proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri yang diselenggarakan oleh Polda Metro Jaya tahun 2018 serta faktor-faktor yang mempengaruhinya, sehingga diharapkan Polda Metro Jaya dapat menjadi role model bagi Polda-polda lainnya. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivism. Pengumpulan data dilakukan dengan studi dokumen dan wawancara mendalam yang selanjutnya dilakukan analisis data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa belum terdapat Peraturan Kapolri yang mengatur secara tegas tentang penerapan merit system dalam proses rekrutmen dan seleksi Polri. Peraturan yang ada menggariskan bahwa prinsip yang digunakan dalam proses rekrutmen dan seleksi Polri adalah bersih, transparan, akuntabel dan humanis (BETAH) yang selaras dengan prinsip merit. Terdapat celah-celah yang berpotensi kecurangan dalam mekanisme tiap metode seleksi hingga penentuan kelulusan akhir sehingga berpotensi merit system tidak terimplementasi dengan baik. Namun demikian, Polda Metro Jaya dapat menyelenggarakan proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri tahun 2018 berdasarkan merit system. Faktor utama yang menentukan keberhasilan Polda Metro Jaya adalah faktor Kapolda selaku Ketua Panitia Daerah yang memiliki komitmen tinggi untuk mewujudkan proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri dengan berbasis merit system. ...... Various problems in the recruitment and selection process of non-commissioned officer still occur. In 2017, of the 33 Regional Police Offices (Polda) that held national police recruitment and selection process, there were 8 Regional Police Offices and 1 National Police Headquarters Work Unit where  irregularities were still found. Nevertheless, Polda  Metro Jaya instead received an award from The Chief of Indonesian Police for its achievements in holding the 2017 national police recruitment and selection process. The purpose of this study is to analyze the implementation of merit systems in the recruitment and selection process of Non-commissioned  Police Officer held by Polda Metro Jaya in 2018 as well as the factors that influenced them, with the expectation that Polda Metro Jaya could become a role model  for other Regional Police Offices. The study uses an approach post-positivist. Data collections are done by document studis and in-depth interviews which the data analysis then were carried out. The results showed that there was no Kapolri Regulation that explicitly regulated the implementation of merit systems in the process of recruitment and selection of National Police. The existing regulations outline that the principles used in the National Police recruitment and selection process are clean, transparent, accountable and humane (BETAH) that are in line with the principle of merit. There are potential loopholes in the mechanism of each selection method which determine the final graduation  with the result that the potential merit system is not implemented properly. Nevertheless, Metro Jaya Regional Police could still hold the 2018 National Police commission recruitment and selection process based on the merit system. The main factor that determines the success of Polda Metro Jaya is Chief of Regional Police as the Chairperson of the Regional Committee who has a high commitment to administer Non-commissioned  Police Officer recruitment and selection process with a merit-based system.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan strategi bersaing PT Makindo Tbk dalam industri Pasar Modal. Menurut Michael E. Porter, faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan strategi bersaing suatu perusahaan dalam industri tertentu tergantung pada 5 kekuatan persaingan, yaitu : (1) ancaman kekuatan pendatang baru, (2) ancaman kekuatan tawar menawar pemasok, (3) ancaman kekuatan tawar menawar pembeli, (4) intensitas persaingan antara para pesaing, dan (5) ancaman kekuatan produk pengganti. Dalam menghadapi kelima ancaman kekuatan persaingan tersebut, Porter menawarkan alternatif penggunaan strategi bersaing generik yang terdiri atas 3 elernen yaitu (a) keunggulan biaya, (b) diferensiasi, dan (c) fokus Berta strategi bersaing lainnya, diantaranya adalah meningkatkan pelayanan, meningkatkan mutu produk/jasa, memperluas jaringan atau cabang, meningkatkan reputasi dan meningkatkan permodalan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dengan jumlah populasi sebanyak 187 orang dari PT Makindo Tbk. Responden yang diambil sebagai sample sebanyak 100 orang dan ditentukan secara purposive masing-masing untuk direksi 7 orang, manajer menengah 11 orang dan staf profesional 82 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan strategi bersaing PT Makindo Tbk dipengarhi oleh ancaman kekuatan pendatang bare (kuat), ancaman kekuatan tawar menawar pemasok (sangat kuat), ancaman kekuatan tawar menawar pembeli (kuat), intensitas persaingan antara perusahaan efek (kuat), dan ancaman kekuatan produk pengganti (kuat). Berdasarkan kondisi tingkat ancaman kelima kekuatan tersebut, prioritas pengembangan strategi bersaing (generik dan lainnya) yang dilakukan secara berurutan adalah perluasan jaringan atau cabang dan peningkatan mutu pelayanan (skor rata-rata 16,13%), peningkatan reputasi dan fokus (skor rata-rata 15,15%) dan keunggulan biaya (skor rata-rata 14,6%).16,13%), peningkatan reputasi dan fokus (skor rata-rata 15,15%) dan keunggulan biaya (skor rata-rata 14,6%). Berdasarkan analisis rangkai atau jaring nilai (value chain), diketahui bahwa sumber-sumber keuggulan bersaing yang berkelanjutan (sustainable competitive advantage) yang dimiliki oleh PT Makindo Tbk yang dapat meningkatkan nilai dan menciptakan cash generating income adalah kurva belajar (pengalaman), tim analisis keuangan yang handal, jaringan atau cabang yang luas, dan reputasi perusahaan. Disarankan agar pengalaman perusahaan, luasnya jaringan, hubungan antara eksekutif puncak dengan beberapa find manager luar negeri yang sifatnya interpersonal, dan reputasi perusahaan yang selama beberapa tahun menjadi salah satu kunci sukses (key succes factor) dan keunggulan perusahaan tetap dijaga dan ditingkatkan.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran tentang kepuasan kerja dan harapan perawat terhadap gaya kepemimpinan dan kegiatan manajerial yang dilakukan oleh kepala ruangan rawat inap Pavilyun Kartika RSPAD Gatot Soebroto. Penelitian ini merupakan penelitian analitik yang menggunakan desain penelitian survei dan pengumpulan data secara cross-sectional. Hipotesa yang dibuktikan dalam dalam penelitian ini adalah adanya hubungan antara karakteristik perawat dengan kepuasan kerja perawat, adanya hubungan antara karakteristik perawat dengan harapan terhadap gaya kepemimpinan dan kegiatan manajerial kepala ruangan dan adanya hubungan antara kepuasan kerja perawat dengan harapan terhadap gaya kepemimpinan dan kegiatan manajerial kepala ruangan. Instrumen yang digunakan adalah instrumen pengukuran kepuasan kerja dan harapan perawat terhadap gaya kepemimpinan dan kegiatan manajerial kepala ruangan.Instrumen kepuasan kerja dibuat berdasarkan pendapat Loher et.all (1985 ) yaitu adanya empat komponen yang berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja perawat, sedangkan instrumen harapan perawat terhadap gaya kepemimpinan dan kegiatan manajerial kepala ruangan dikembangkan berdasarkan gabungan pendapat Hersey, 1993 , Evans & House dan Swansburg, 1990. Instrumen kepuasan kerja terdiri dari 35 butir penyataan dan instrumen harapan terdiri dari 40 butir pernyataan,Instrumen telah diuji reliabilitasnya dengan Cronbach Alpha kemudian diadakan perbaikan pada butir-butir pemyataan sehingga akan didapatkan r = 0,7828 untuk instrumen kepuasan kerja dan instrumen harapan perawat terhadap gaya kepemimpinan dan kegiatan manajerial kepala ruangan mencapai r = 0,9542. Sampel penelitian adalah 83 orang tenaga perawat pelaksana yang bekerja di ruang rawat inap pavilyun Kartika RSPAD Gatot Soebroto yang diambil dari seluruh populasi perawat pelaksana di ruang rawat inap dengan masa kerja lebih dari 3 bulan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perawat disini mencapai kepuasan kerja (X = 3,86) dan komponen yang mencapai tingkat kepuasan paling tinggi adalah interaksi (X = 4,00 ), sedangkan yang terendah adalah penghasilan ( X =3,45 ). Harapan perawat terhadap gaya suportif mencapai tingkat harapan yang paling tinggi ( X = 4,38 ) , sedangkan harapan terhadap gaya kepemimpinan direktif mencapai tingkat harapan yang paling rendah (X=2,16).Harapan terhadap pengarahan oleh kepala ruangan mencapai skor tertinggi (X = 4,43 ), sedangkan pengawasan mencapai skor terendah ( X = 4,11 ). Dari analisis hubungan ternyata dari karakteristik perawat umur mempunyai hubungan bermakna dengan kepuasan terhadap citra profesi, dengan p = 0.000, pendidikan dan status perkawinan mempunyai hubungan bermakna dengan harapan terhadap gaya kepemimpinan yang direktif, dengan p= 0.036 dan 0.004, pendidikan juga berhubungan bermakna dengan harapan terhadap pengorganisasian yang dilakukan kepala ruangan. Sedangkan komponen kepuasan kerja yaitu komponen otonomi dan citra profesi berhubungan bermakna dengan harapan terhadap pengawasan yang dilakukan kepala ruangan (p = 0.000 & 0,023 ), komponen penghasilan berhubungan bermakna dengan harapan terhadap gaya kepemimpinan direktif dan kegiatan perencanaan yang dilakukan kepala ruangan (p = 0,011 & 0,034 ), komponen interaksi mempunyai hubungan bermakna dengan harapan terhadap gaya kepemimpinan suportif dan partisipatif (p = 0,050 & 0,045 ), juga dengan harapan terhadap perencanaan, pengarahan dan pengawasan yang dilakukan oleh kapala ruangan (p = 0,03E , 0,048 & 0,023). Berdasarkan hasil oenelitian iri makes pihak manajemeri pavilyun Kartika disarankan perlu mempertahankan aktivitas sosial yang diadakan diantara karyawan Kartika sehingga kepuasan terhadap interaksi dapat dipertahankan, juga evaluasi terhadap kepuasan kerja hendaknya dilakukan secara berkala karena kepuasan kerja bukanlah hal yang menetap tetapi akan berubah setiap waktu sesuai dengan perubahan situasi dan lingkungan, selain itu penelitian terhadap harapan perawat juga perlu dilanjutkan, karena seperti yang disebutkan oleh Locke dalam teori ketidak sesuaian yaitu adanya perbedaan atau selisih antara apa yang dianggap telah didapatkan dengan apa yang diharapakan akan menimbulkan kepuasan atau ketidak puasan.Penelitian lanjutan tentang persepsi perawat tentang gaya kepemimpinan dan tentang harapan perawat terhadap gaya kepemimpinan dan kegiatan manajerial dengan metode riset kualitatif diusulkan untuk dilakukan.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan menguji hubungan antara iklim organisasi, kepuasan kerja dan kinerja sekolah dalam hal ini rata-rata NEM sekolah untuk mata pelajaran matematika dan bahasa Indonesia. Iklim organisasi sekolah yang kondusif diharapkan mampu memberikan suasana sekolah yang mendukung bagi terselenggaranya proses pendidikan dan pengajaran sehingga dapat meningkatkan prestasi belajar siswa di lingkungan sekolahnya. Kepuasan kerja guru terhadap pekerjaannya (Sloane, 1983) merupakan variabel penting di dalam usaha meningkatkan prestasi belajar siswa sebagai indikator kinerja sekolah SMU. Sampel penelitian ini melibatkan 161 SMU Negeri se Jabotabek dengan 181 orang guru yang dipilih secara acak. Pemilihan sampel sekolah dilakukan dengan menggunakan purposive random sampling yang terdiri atas 14 SMU Negeri Jakarta Pusat, 15 SMU Negeri Jakarta Utara, 29 SMU Negeri Jakarta Selatan, 37 SMU Negeri Jakarta Timur, 18 SMU Negeri Jakarta Barat, 22 SMU Negeri Bogor, 16 SMU Negeri Tangerang dan 10 SMU Negeri Bekasi. Untuk menjawab pertanyaan penelitian tentang hubungan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja dengan kinerja sekolah digunakan analisis korelasi pada tingkat signifikansi p < 0.05. Islam mengkaji sumbangan kedua variabel tersebut terhadap kinerja sekolah digunakan "multiple regression analysis". Hasil coefficient of determination (R2) digunakan untuk menguji besarnya kontribusi iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja sekolah, baik pada kelompok sekolah berkategori baik maupun sekolah berkategori kurang baik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara individual kinerja sekolah dipengaruhi oleh iklim organisasi dengan angka korelasi parsial (r=0.356;p<0.01) pada keseluruhan sampel sekolah. Sedangkan pada kategori sekolah baik korelasi parsial menunjukkan angka r=0.4334;p<0.01 untuk kinerja sekolah bidang matematika dan r=0.7336;p<0.01 untuk bidang bahasa Indonesia. Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang cukup kuat terhadap kinerja sekolah pada keseluruhan sampel sekolah (r=0.3616;p<0.01). Korelasi parsial antara kepuasan kerja dan kinerja sekolah pada kelompok sekolah kategori baik untuk matematika sebesar r=0,341;p<0.01 dan untuk bahasa Indonesia sebesar r=0.758;p<0.01. Pada kelompok sekolah kategori kurang, korelasi antara iklim organisasi dan kinerja sekolah menunjukkan korelasi yang signifikan untuk matematika (r=0.3970;p<0.05), dan untuk bahasa Indonesia (r=0.5453; p<0.05). Sedangkan pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja sekolah menunjukkan pengaruh yang relatif kuat untuk matematika (r=0.4069;p<0.05) dan untuk bahasa Indonesia (r=0.5852;p<0.05).

Abstrak :
ABSTRAK Penelitian ini dilakukan dengan maksud untuk mengetahui proses pendidikan dan pelatihan pegawai Perum Percetakan Uang RI (Perum Peruri) dan sejauh mana kontribusinya pada efektivitas pelaksanaan tugas, dengan tujuan untuk memberikan masukan sebagai bahan peningkatan pendidikan dan pelatihan pegawai di masa mendatang. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif, dan teknik pengumpulan data menggunakan metode survei, dengan wawancana dan observasi. Perum Percetakan Uang RI (Perum Peruri), adalah suatu Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dalam bidang percetakan uang dan benda-benda cetakan sekuriti. Menyadari pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi bisnis, maka peningkatan kualitas sumber daya manusia selalu dilakukan, salah satunya melalui pendidikan dan pelatihan. Proses pendidikan dan pelatihan di Perum Peruri meliputi tahap perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi. Tahap perencanaan meliputi identifikasi kebutuhan pendidikan dan pelatihan didasarkan pada analisis organisasi, analisis pekerjaan dan analisis individu, dan penyusunan program. Pendidikan dan pelatihan dilaksanakan dengan cara magang, intern, ekstern dan intern-ekstern. Tahap evaluasi, khususnya evaluasi paska pendidikan dan pelatihan belum dilaksanakan secara konsisten, sehingga belum terdapat data empiris sejauh mana kontribusi pendidikan dan pelatihan pada efektivitas pelaksanaan tugas perusahaan. Dengan mendasarkan pada teori-teori tentang pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan, dan efektivitas, selanjutnya diasimilasikan dengan kondisi di lapangan, dengan penelitian ini disampaikan saran-saran guna peningkatan kegiatan pendidikan dan pelatihan pegawai Perum Peruri.

Abstrak :
Pajak Hotel sebagai Jenis pungutan yang erat kaitannya dengan program penggalakkan pariwisata daerah, nasional maupun lnternasional, kontribusinya terhadap penenerimaan Pajak Daerah DKI Jakarta, dinilai masih kecil atau belum optimal. Oleh karena itu perlu diteliti cara pengelolaannya, apakah sistem perpajakannya telah mencapai sasaran (goal) sebagaimana asas-asas perpajakan atau tidak. Tujuan dari penelitian yang dilakukan, yaitu untuk menganalisis pergeloalan Pajak Hotel di Kantor Dinas, Dinas Pendapatan Daerah (DIPENDA) DKI Jakarta, dengan pendekatan masalah berdasarkan sistem perpajakan, yang mengacu kepada asas-asas perpajakan, khususnya The Four Maxims dari Adam Smith. Penelitian yang dilakukan dalam menganalisis pengelolaan Pajak Hotel, mempergunakan metode studi kasus (case study), yang besifat deskriptif, dengan mempergunakan wawancara sebagai teknik pengumpulan datanya. Kemudian, dari hasil analisis yang telah dilakukan ditemukan antara lain hal-hal seperti, pelimpahan wewenang pemungutan Pajak Hotel berdasarkan Keputusan Gubemur Kepala Daerah DKI Jakarta, No.. 101.8 belum dilaksanakan secara konsekuen, adanya citra buruk pemberian pelayanan kepada Wajib Pajak, dengan keharusan secara terselubung untuk membayar pajak secara tunai ke Kas Daerah DKI Jakarta, serta kurangnya unsur political will para pimpinan DIPENDA dalam memecahan segala permasalahan, dan lain-lain hal yang erat kaitannya dengan penyelenggaraan pemungutan pajak hotel. Akhirnya, sebagai masukan bagi perbaikan-perbaikan yang ada (berdasarkan hasil analisis), disampaikan saran pemecahan masalah, yang diharapkan dapat berguna, baik bagi DIPENDA DKI Jakarta dan Program Studi Ilmu Administrasi, Kekhususan Administrasi dan Kebijakan Perpajakan, maupun bagi kalangan yang lebih luas yang berminat untuk menetiti lebih lanjut.

Abstrak :
Meskipun pelaksanaan pembangunan di Propinsi Daerah lastimewa Aceh hingga saat ini masih sangat didominasi oleh berbagai proyek yang berasal dari Program Inpres Bantuan Pembangunan Daerah Tingkat II, yakni merupakan bantuan keuangan dari Pemerintah Pusat kepada Pemerintah Daerah Tingkat II sebagai salah satu sumber pendapatan Daerah, guna meningkatkan kemampuan Daerah untuk melaksanakan pembangunan sesuai dengan lingkup kewenangannya, dalam rangka memantapkan Otonomi Daerah yang nyata, dinamis, serasi dan bertanggung jawab. Namun secara umum dapat dikatakan bahwa pelaksanaan program Inpres Bantuan Pembangunan tersebut belum sepenuhnya terselenggara secara efektif. Berkaitan dengan hal di atas penelitian ini bertujuan menganalisis proses perencanaan pembangunan yang mencakup lima dimensi, yakni : penyusunan rencana, penyusunan program rencana, pelaksanaan rencana, pengawasan atas pelaksanaan rencana, dan dimensi evaluasi, Berta dampaknya terhadap efektivitas pelaksanaan Inpres Bantuan Pembangunan Daerah Tingkat II di Propinsi Daerah lstimewa Aceh, yang mencakup tiga indikator yakni : pemerataan persebaran lokasi lstimewa Aceh, yang mencakup tiga indikator yakni : pemerataan persebaran lokasi proyek, jenis proyek yang dibangun sesuai skala prioritas dan kebutuhan, dan penyelesaian proyek tepat waktu serta penggunaan sumber daya/dana dapat dikontrol. Penelitian dilakukan atas dasar metode desktiptif analitis, sedangkan data dihimpun adalah hasil pengamatan langsung terhadap beberapa proyek inpres, penyebaran kuesioner kepada 71 responden, serta melakukan studi kepustakaan dan dokumentasi. Data yang terkumpul dianalisis menurut koefisien korelasi dari Rank Spearman (rs), dan karena ukuran n > 30, maka langkah pengujian hipotesis dilakukan dengan pendekatan Kendal. Kesimpulan hasil analisis menunjukkan bahwa proses perencanaan pembangunan memiliki hubungan yang sangat positif terhadap pencapaian efektivitas pelaksanaan Inpres Bantuan Pembangunan Daerah Tingkat II di Propinsi Daerah Istimewa Aceh.

Abstrak :
Misi Departemen Perhubungan adalah terpenuhinya pelayanan jasa transportasi darat, laut dan udara yang lancar, aman, nyaman, murah serta terjangkau oleh kemampuan daya beli seluruh masyarakat. Namun demikian, menurut Menteri Perhubungan Republik Indonesia yang disampaikan pada pengarahan tanggal 17 Agustus 1996 bahwa efektivitas pelaksanaan tugas pokok Departemen Perhubungan belum optimal. Hal ini disebabkan oleh kecenderungan menurunnya profesiensi PNS di lingkungan Departemen Perhubungan, dengan indikasi bahwa hanya 11,07% yang berpendidikan sarjana dari seluruh pegawai Departemen Perhubungan yaitu 34.698 dan hanya 7,12% yang telah mengikuti pendidikan dan latihan atau penataran di bidangnya. Memperhatikan hal tersebut, maka dipandang perlu melakukan penelitian mengenai faktor-faktor yang berpengaruh terhadap peningkatan profesiensi PNS di lingkungan departemen Perhubungan. Berdasarkan hasil penelitian terhadap 57 sampel PNS eselon II dan III di lingkungan Departemen Perhubungan khususnya pada unit kerja Sekretariat Jenderal, Ditjen Perhubungan Darat, Laut dan Udara, maka dapat disimpulkan, bahwa faktor-faktor yang berpengaruh terhadap profesiensi PNS adalah kemampuan, motivasi, disiplin kerja, kompensasi, kesehatan, kondisi lingkungan kerja, kualitas hubungan kerja, kepangkatan dan masa kerja, dan kesesuaian keahlian dengan beban tugas. Setelah dilakukan uji hipotesis dengan menggunakan model regresi terbukti bahwa faktor-faktor yang diduga berpengaruh tersebut dapat diterima secara signifikan. Selanjumya dari hasil penelitian disarankan bahwa untuk meningkatkan profesiensi PNS di lingkungan Departemen Perhubungan agar dilakukan secara lebih konsepsional, sistimatis, terencana dan terprogram berdasarkan urutan prioritas yaitu sebabai berikut :
a. Kondisi lingkungan yang lebih kondusif bagi pegawai, dengan didukung oleh berbagai fasilitas yang memadai untuk menciptakan kegairahan bekerja.
b. Penempatan pegawai pada tempat yang tepat sesuai dengan jobs profile personnel untuk menyusun perencanaan karier dan pola mutasi.
c. Disiplin pegawai melalui program reward and punishment secara konsisten dan berkesinambungan.
d. Insentif pegawai melalui program pengembangan jabatan fungsional yang mendukung tugas-tugas rutin.
e. Kemampuan profesional pegawai melalui program diktat terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi dan perencanaan karier PNS berdasarkan man power planning.

Abstrak :
Dalam usaha pengamanan penerimaan negara dari sektor pajak pemerintah menetapkan suatu Peraturan Pemerintah tentang PEMBAYARAN PAJAK PENGHASILAN ATAS PENGHASILAN DARI PENGALIHAN HAK ATAS TANAH DAN ATAU BANGUNAN. Dalam kenyataannya kebijakan perpajakan ini tidak saja bersubstansi sebagai kebijakan pelaksanaan dari Undang-undang Pajak Penghasilan tetapi lebih bersubstansi sebagai kebijakan yang memperkenalkan suatu pengenaan pajak penghasilan yang berbeda dari konsep dasarnya. Persoalannya ialah apakah pengenaan pajak seperti yang ditetapkan oleh kebijakan perpajakan dimaksud merupakan pengenaan pajak penghasilan yang memenuhi prinsip-prinsip keadilan. Teori dasar perpajakan mendeskripsikan bahwa sistem pajak adil apabila pajak yang dirancang mencerminkan prinsip prinsip keadilan horizontal maupun keadilan vertikal, artinya bahwa pajak yang adil adalah pajak yang dipungut berdasarkan basis dasar pengenaan pajak dan basis struktur tarif yang ditentukan secara tepat. Dalam sistem pajak penghasilan prinsip keadilan horizontal dirumuskan oleh pengertian penghasilan kena pajak sedang prinsip keadilan vertikal dirumuskan oleh struktur tarif progresif yang bermakna bahwa bagi yang berpenghasilan yang lebih besar akan mempunyai kewajiban untuk membayar pajak yang lebih besar. Metodologi yang digunakan dalam penelitian ini adalah metodologi penelitian kualitatif berdasarkan pendekatan positivistik dengan metoda analisis teoritis dan analisis empiris terhadap kasus nyata mengenai pengenaan pajak yang dipungut berdasarkan kebijakan perpajakan yang diteliti. Telaah teoritis mendeskripsikan bahwa pajak penghasilan yang didefinisikan oleh kebijakan perpajakan dimaksud tidak mencerminkan pajak penghasilan yang adil. Analisis empiris juga mendeskripsikan bahwa pajak penghasilan yang dipungut berdasarkan kebijakan perpajakan ini tidak adil berdasarkan kenyataan yang memperlihatkan kecenderungan beban pajak yang lebih besar dibandingkan beban pajak yang seharusnya. Pajak yang didefinisikan dalam kebijakan perpajakan ini lebih mengarah sebagai rancangan bagi suatu jenis pajak yang lain.

Abstrak :
Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Dalam Negeri No. 30 Tahun 1989, salah satu bidang yang terdapat dalam organisasi BKPMD adalah Bidang Pengendalian dan Pengawasan (Bidang Dalwas) dengan tugas pokok melakukan pemantauan, pengendalian, dan pengawasan atas pelaksanaan penanaman modal. Penelitian pada Bidang Dalwas, BKPMD Jawa Barat mengenai efektivitas organisasi dan kepuasan kerja pegawai penulis lakukan guna mengetahui dan mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi dan kepuasan kerja pegawai. Hasil penelitian menggambarkan bahwa faktor-faktor efektivitas organisasi Bidang Dalwas, BKPMD Jawa barat, Berada pada tingkat sedang (skor = 1258). Ini berarti faktor-faktor organisasi seperti struktur organisasi, karakteristik pegawai, kebijakan, serta kepemimpinan dan pengambilan keputusan, belum optimal. Hal yang sama ditemukan, bahwa kepuasan kerja pegawai pada Bidang Dalwas, BKPMD Jawa Barat juga belum optimal, atau berada pada tingkat sedang (skor = 754). Dengan demikian suasana dan sistem organisasi belum berhasil menciptakan kepuasan kerja pegawai. Selanjutnya hubungan faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi dan kepuasan kerja pegawai relatif lemah (r=0,474). Hal ini menunjukkan hubungan faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi dan kepuasan kerja pegawai kurang erat (kuat). Untuk mengoptimalkan tingkat efektivitas organisasi dan kepuasan kerja pegawai, maka pimpinan BKPMD diharapkan mampu menciptakan iklim yang kondusif guna mendorong motivasi pegawai, dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi dan kepuasan kerja pegawai. Langkah tersebut antara lain dengan melakukan koordinasi melalui rapat-rapat rutin, dan memberikan keleluasan kepada setiap pegawai untuk menyampaikan aspirasinya secara konstruktif. Hal lain yang perlu diperhatikan adalah perlunya upaya peningkatan kualitas sumberdaya manusia, misalnya menyertakan pegawai dalam kegiatan pendidikan dan latihan, kursus-kursus, dan lain lain, guna meningkatkan keterampilan dan wawasannya.