Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan keadilan organisasi terhadap perilaku kontraproduktif di kantor pusat PT XYZ. Data diperoleh dari kuesioner dan wawancara tidak terstruktur. Jumlah sampel dalam penelitian in adalah 100 orang karyawan tetap pada kantor pusat PT XYZ di Jakarta. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Keadilan Organisasi memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap Perilaku Kontraproduktif dan Kepuasan Kerja memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap Perilaku Kontraproduktif, serta Keadilan Organisasi dan Kepuasan Kerja memiliki pengaruh secara bersama-sama. terhadap Perilaku Kontraproduktif.

---

The aim of the research is to study the impact of organization justice and job satisfaction on counterproductive behavior in PT XYZ Head Office. The data were collected from questioners and interviews. The sample amount in this research is 100 permanent employees in PT XYZ Heads Office in Jakarta. The sample technique that is used in non probability with purposive sampling technique. The analysis method used for this research is descriptive analysis and multiple resgression analysis. The result of this research shows that Organization justice has a significant negative impact toward Counterproductive Behavior, and Job Satisfaction has a significant negative impact toward Counterproductive Behavior, also both Organization Justice and Job Satisfaction influence Counterproductive Work behavior altogether."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perilaku kerja proaktif terhadap perilaku kerja inovatif, serta menemukan intervensi yang tepat untuk meningkatkan perilaku kerja proaktif pada karyawan level staf di PT. XYZ. Berdasarkan hasil analisis organisasi, ditemukan masalah yang masih perlu ditingkatkan di PT. XYZ adalah rendahnya perilaku kerja inovatif karyawan level staf. Salah satu penyebab masalah perilaku kerja inovatif yang masih rendah adalah perilaku kerja proaktif karyawan. Untuk mengetahui pengaruh antar variabel tersebut, dilakukan uji regresi sederhana dan diperoleh hasil terdapat pengaruh yang signifikan dari perilaku kerja proaktif terhadap perilaku kerja inovatif (R²=.84, p=.00). Dari hasil tersebut, peneliti memberikan intervensi Pelatihan “Menjadi Proaktif” untuk meningkatkan perilaku kerja proaktif. Untuk mengetahui efektivitas intervensi pelatihan, dibandingkan skor pre-test dan post-test perilaku kerja proaktif dan perilaku kerja inovatif. Hasil perhitungan efektivitas intervensi menunjukkan tidak ada perbedaan yang signifikan nilai rata-rata skor total perilaku kerja proaktif sebelum dan sesudah diberikan intervensi pelatihan (z=-1.68, p=.09). Untuk perilaku kerja inovatif juga ditemukan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan nilai rata-rata skor total perilaku kerja inovatif sebelum dan sesudah diberikan intervensi pelatihan (z=-1.19, p=.24). Dengan demikian, Pelatihan “Menjadi Proaktif” belum efektif meningkatkan perilaku kerja proaktif dan perilaku kerja inovatif pada karyawan level staf di PT. XYZ.

---

This study examines the extent which proactive work behavior impacts innovative work behavior, and determine appropriate interventions to increase proactive work behavior on PT. XYZ’s staff employees. Based on organizational analysis’s result, we have found that the main problem which should be improved at PT. XYZ is the low score of innovative work behavior. One of the potential causes for the low score on innovative work behavior is proactive work behavior. In order to identify the effects of proactive work behavior on innovative work behavior, we used simple regression and found that there is a positive impact of proactive work behavior on innovative work behavior (R²=.84, p=.00). Based on this result, we plan give an intervention called 'Become Proactive' training to improve proactive work behavior. In order to identify training effectiveness, we compare pre-test and post test proactive work behavior and innovative work behavior scores. The results show that there is no significantly scores in proactive work behavior after we conduct the training (z=-1.68, p=.09). There is also no significant improvement in innovative work behavior score after the intervention (z=-1.19, p=.24). These results mean that 'Become Innovatie Employees' Training has not been effective yet to increase proactive work behavior and innovative work behavior on PT. XYZ's staff."

"Transformasi kelembagaan di Indonesia mengubah struktur, budaya, dan proses kerja suatu organisasi agar lebih responsif terhadap perubahan, mampu berinovasi, dan mencapai kinerja yang tinggi. Innovative work behavior telah menjadi salah satu faktor penting bagi organisasi untuk dapat bertahan di tengah lingkungan yang dinamis dan kompetitif. Berkaitan dengan hal tersebut perlu dilakukan analisis mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi innovative work behavior agar dapat digunakan sebagai bukti empiris rekomendasi kebijakan pengembangan organisasi dan proses kerja. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara empowering leadership, iklim organisasi, knowledge sharing, dan innovative work behavior. Penelitian dilakukan terhadap 209 orang pegawai pada Kementerian Sekretariat Negara. Pendekatan penelitian yang digunakan yaitu pendekatan kuantitatif positivism dengan teknik pengumpulan data melalui survei dengan menggunakan kuesioner sebagai instrumen penelitian. Data yang diperoleh dari hasil kuesioner dianalisis dengan menggunakan program IBM SPSS Statistics versi 25 melalui uji T Parsial untuk mengetahui pengaruh antar variabel tertentu dan Path Analysis untuk menguji peran variabel mediasi dalam hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Hasil penelitian menunjukkan knowledge sharing memediasi hubungan antara empowering leadership dan iklim organisasi terhadap innovative work behavior secara positif dan signifikan.

---

Institutional transformation in Indonesia changes the structure, culture, and work processes of an organization to be more responsive to change, able to innovate, and achieve high performance. Innovative work behavior has become one of the important factors for organizations to survive in the midst of a dynamic and competitive environment. In this regard, it is necessary to analyze the factors that can influence innovative work behavior so that it can be used as empirical evidence for organizational development policy recommendations and work processes. This study aims to analyze the influence between empowering leadership, organization climate, knowledge sharing, and innovative work behavior. The study was conducted on 209 employees in the Ministry of State Secretariat. The research approach used is a quantitative positivism approach with data collection techniques through surveys using questionnaires as research instruments. The data obtained from the questionnaire results were analyzed using IBM SPSS Statistics program version 25 through the Partial T test to determine the influence between certain variables and Path Analysis to test the role of mediating variables in the relationship between independent variables and dependent variables. The results showed that knowledge sharing mediates the relationship of empowering leadership and organization climate to innovative work behavior, positively and significantly."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh work drive terhadap intrapreneurial behavior, serta pengaruh work drive terhadap intrapreneurial behavior dengan job autonomy sebagai variabel moderasi pada karyawan PT XYZ. Dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dan metode eksplanatif, penelitian ini mengumpulkan data melalui kuesioner yang disebarkan secara daring kepada karyawan yang memenuhi kriteria-kriteria sampel yang telah ditentukan. Pada penelitian ini, perangkat lunak yang digunakan untuk menganalisis data adalah SPSS.. Hasil penelitian menunjukkan bahwa work drive memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap intrapreneurial behavior karyawan di PT XYZ. Maka dari itu, karyawan dengan tingkat work drive yang tinggi cenderung menunjukkan perilaku intrapreneurial yang lebih kuat. Selain itu, job autonomy ditemukan memoderasi hubungan antara work drive dan intrapreneurial behavior secara signifikan. Ketika karyawan diberikan tingkat otonomi kerja yang lebih tinggi, pengaruh positif work drive terhadap intrapreneurial behavior semakin kuat. Pada intinya, Penelitian ini menegaskan bahwa work drive dan job autonomy merupakan faktor kunci dalam mendorong perilaku intrapreneurial karyawan. Temuan ini diharapkan dapat menjadi panduan bagi manajemen PT XYZ dalam merancang kebijakan yang mendukung pengembangan inovasi dan kreativitas karyawan di lingkungan kerja.

---

This study aims to analyze the influence of work drive on intrapreneurial behavior, as well as the influence of work drive on intrapreneurial behavior with job autonomy as a moderating variable among employees of PT XYZ. Using a quantitative approach and an explanatory method, data were collected through an online questionnaire distributed to employees who met the predetermined sample criteria and the data were analyzed using SPSS.. The results of the study indicate that work drive has a significant and positive influence on employees’ intrapreneurial behavior at PT XYZ. Employees with higher levels of work drive tend to exhibit stronger intrapreneurial behavior. Furthermore, job autonomy was found to significantly moderate the relationship between work drive and intrapreneurial behavior. When employees are granted greater job autonomy, the positive influence of work drive on intrapreneurial behavior becomes stronger. In essence, this study confirms that work drive and job autonomy are key factors in fostering intrapreneurial behavior among employees. These findings are expected to serve as a guideline for the management of PT XYZ in designing policies that support the development of innovation and creativity within the workplace."

"ABSTRAKEtika kerja Islam hadir menjadi panduan pekerja untuk berbuat dan bertindak berdasarkan keimanan mereka dalam melihat sisi pandang apa yang akan didapat baik di dunia maupun di akhirat. Terkadang, perusahaan memiliki kecenderungan untuk mendahulukan sebuah kepentingan, menghalalkan segala cara, untuk meraih keuntungan. Kompetisi industri khususnya perbankan yang semakin ketat dan konsumen yang makin menuntut sering menjadi faktor utama perusahaan mengabaikan etika dalam berbisnis. Dengan meningkatkan etika kerja Islam didalam diri tiap individu akan baik pulalah komitmen organisasi yang dimilikinya. Penelitian kuantitatif yang menggunakan metode path analysis pada penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh dari etika kerja Islam terhadap organizational citizenship behavior dengan mediasi oleh komitmen organisasi. Penelitian ini melibatkan 197 pekerja PT.Bank XYZSyariah cabang Jawa Tengah. Hasil dalam penelitian ini menunjukan bahwa etika kerja Islam dari tiap individu dapat mempengaruhi komitmen organisasi dan komitmen organisasi tersebut terbukti menjadi variabel mediasi etika kerja Islam terhadap organizational citizenship behavior.Kata kunci: etika kerja islam, komitmen organisasi, komitmen afektif, komitmen normatif, komitmen kontinuans, organizational citizenship behavior.

---

ABSTRACTIslamic work ethics is present as a guide for workers to act based on their faith in seeing the perspective of what they would receive on the world and the afterlife. Sometimes, the Company has a tendency to prioritize an advance interests, justifies any means, do all for profit. Competition in banking industry, particularly in the consumers are increasingly demanding often is a major factor that companies ignore ethics in business By increasing Islamic work ethics for every individual will be good at the organization commitment to do more in a scope of work. This This qualitative research using path analysis in this study to look at the impact of Islamic work ethics towards organizational citizenship behavior mediated by organizational commitment. The study involved 197 workers PT.Bank XYZSyariah Central Java. The results of these studies show that the Islamic work ethic of each individual can affect organizational commitment, where the organizational commitment can mediate Islamic work ethics toward organizational citizenship behavior. Keywords Islamic work ethics, organizational commitment, affective commitment, normative commitment, continuance commitment, organizational citizenship behavior."

"Penelitian ini mengkaji pola perjalanan komuter pekerja di wilayah metropolitan Indonesia, dengan fokus pada perbedaan antara pekerja formal dan berusaha sendiri. Menggunakan data dari Survei Angkatan Kerja Nasional (Sakernas) tahun 2018 dan 2019, studi ini menggunakan model regresi logistik biner untuk mengontrol variabel sosio-demografis seperti jenis kelamin, pendidikan, upah, kepemilikan kendaraan, dan lokasi metropolitan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pekerja yang berusaha sendiri 1,256 kali lebih mungkin melakukan perjalanan ulang-alik lebih dari 30 menit dibandingkan pekerja formal. Pekerja yang berusaha sendiri cenderung memiliki perjalanan ulang-alik yang lebih lama, dipengaruhi oleh faktor seperti fleksibilitas pekerjaan dan struktur perkotaan. Struktur perkotaan di kota-kota utama seperti Jabodetabekpunjur menciptakan tantangan perjalanan yang unik dibandingkan dengan wilayah metropolitan lainnya. Penelitian ini menyoroti perbedaan signifikan antara daerah-daerah tersebut, serta menekankan perlunya kebijakan pemerintah untuk meningkatkan pengalaman perjalanan ulang-alik bagi pekerja metropolitan. Studi ini menunjukkan bahwa perbaikan infrastruktur transportasi umum dapat secara signifikan mempengaruhi waktu perjalanan ulang-alik, menyediakan opsi yang andal dan tepat waktu bagi para komuter, serta mengurangi beban keseluruhan dari perjalanan ulang-alik.

---

This study examines the commuting patterns of workers in Indonesian metropolitan areas, focusing on the differences between employed and self-employed individuals. Utilizing data from the National Labor Force Survey (Sakernas) for 2018 and 2019, the study employs a binary logistic regression model to control for socio-demographic variables such as gender, education, wage, vehicle ownership, number of children, and metropolitan location. Findings indicate that self-employed workers are 1.256 times more likely to commute for more than 30 minutes compared to employed individuals. Self-employed workers tend to have longer commutes, influenced by factors like job flexibility and urban structure. The urban structure of primate cities like Jabodetabekpunjur creates unique commuting challenges compared to other metropolitan regions. This research underscores significant differences between these areas, highlighting the need for government policies to enhance the commuting experience for metropolitan workers. The study demonstrates that improvements in public transportation infrastructure could significantly influence commuting times, providing reliable and timely options for commuters and reducing the overall burden of commuting."

"Dominasi generasi milenial di tempat kerja telah menarik perhatian pada bidang sumber daya manusia dikarenakan generasi milenial dapat dengan cepat meninggalkan organisasi dibandingkan generasi lainnya. Mengetahui banyaknya jumlah generasi milenial merupakan tantangan yang dihadapi oleh organisasi yaitu untuk menarik dan mempertahankan mereka. Perselisihan antara pekerjaan dan keluarga telah terbukti mempengaruhi turnover intention khususnya pada perempuan yang memiliki peran ganda. Diketahui pula, bahwa family-supportive organization environment terbukti memainkan dalam menurunkan keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh kebijakan perusahaan dan dukungan atasan yang mendukung keluarga serta konflik yang melibatkan keluarga dan pekerjaan terhadap niat yang mengakibatkan keinginan berhenti pada karyawan perempuan generasi milenial di Indonesia. Pada penelitian ini menggunakan desain kuantitatif dengan total 185 responden dari berbagai sektor pekerjaan. Terdapat sepuluh hipotesis yang diuji dari model penelitian yang mengadopsi suatu metode yaitu Structural Equation Modeling (SEM). Penelitian ini akan menjelaskan bahwa konflik yang terjadi pada domain pekerjaan dan keluarga akan berpengaruh ke turnover intention secara langsung dan tidak langsung menggunakan mediasi work engagement. Namun, tidak terdapat pengaruh antara family-supportive organization environment dengan turnover intention untuk karyawan perempuan milenial di Indonesia.

---

The dominance of millennials in the workplace has attracted attention to the field of human resources because millennials be able quickly leave their organization compared to other generations. Knowing the large number of millennials is a challenge faced by organizations, to attract and retain them. Disputes between work and family have been shown to affect turnover, especially in women who have dual roles. It is also known that the family-supportive organization environment has been shown to play a role in lowering the desire of employees to leave the organization. This study aimed to see the effect of company policy and the supervisor support that supports family and conflict involving family and work on intention that result in the turnover intention among female employees of the millennial generation in Indonesia. This study used quantitative design with a total of 185 respondents from various working sectors. There are ten hypotheses tested from the research model that adopt a method of Structural Equation Modeling (SEM). This study will explain conflict that happens in work domain and family will affect to turnover intention both directly and indirectly using work engagement mediation. However, there is no effect between family-supportive organization environment and turnover intention of millennial generation female employees in Indonesia."

"Perilaku kerja inovatif merupakan perilaku kerja yang penting di tengah persaingan industri yang semakin ketat dan lingkungan yang berubah begitu cepat. Organisasi perlu senantiasa mendorong karyawannya untuk mengimplementasikan ide-ide baru dan berguna. Penelitian ini menguji dua variabel yang merupakan prediktor dari perilaku kerja inovatif, yaitu komitmen perubahan diukur menggunakan Commitment to Change Inventory (CCI) dan iklim tim yang diukur menggunakan Team Climate Inventory (TCI). Perilaku kerja inovatif diukur menggunakan The Innovative Work Behavior Scale yang dikembangkan oleh Janssen (2000). Hasil penelitian terhadap 156 karyawan yang bekerja di tiga perusahaan media swasta di Indonesia menunjukkan bahwa iklim tim memiliki korelasi positif dan signifikan dengan perilaku kerja inovatif (r=0.351, p<0.01) sedangkan untuk komitmen perubahan, hanya komitmen perubahan afektif yang memiliki korelasi positif dan signifikan dengan perilaku kerja inovatif (r = 0.144, p<0.05). Lebih lanjut, penelitian ini menunjukkan bahwa iklim tim merupakan prediktor yang lebih besar bagi perilaku kerja inovatif dibandingkan komitmen perubahan. Iklim tim memiliki pengaruh paling besar terhadap dimensi promosi ide.

---

Innovative work behavior is one of important behavior in the midst of competitive and rapidly changing environment. Organizations need to always encourage the employees to implement new and useful ideas. This study examined two predictors of innovative work behavior. First, commitment to change that was measured by Commitment to Change Inventory (CCI) and team climate, that was measured by Team Climate Inventory (TCI). Innovative work behavior was measured by The Innovative Work Behavior Scale which was developed by Janssen (2000). The results carried out among 156 employees from three media private company in Indonesia showed that there was a positive and significant correlation between team climate and innovative work behavior (r=0.351, p<0.01), meanwhile for commitment to change, positive and significant correlation only found between affective commitment to change and innovative work behavior (r = 0.144, p<0.05). Further, this study showed that team climate was a stronger predictor of innovative work behavior. Team climate has the greatest effects on idea promotion."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Kepemimpinan diri dan Perilaku kerja inovatif serta efektivitas pelatihan Mastering Self-leadership untuk meningkatkan Kepemimpinan diri dan Perilaku kerja inovatif. Penelitian ini menggunakan pendekatan action research dengan dua desain penelitian, yaitu cross-sectional (n = 144) dan before-and-after study (n = 9). Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner Perilaku kerja inovatif (Jassen, 2000) yang kemudian diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia oleh Etikariena dan Muluk (2014) dan kuesioner The Revised Self-Leadership Questionnaire (Marques-Quinteiro, Curral, & Passos, 2012). Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara Kepemimpinan diri dan Perilaku kerja inovatif (r = .44, R2 = .20, p < .05). Artinya, peningkatan Kepemimpinan diri dapat turut serta meningkatkan Perilaku kerja inovatif secara signifikan dan Kepemimpinan diri memprediksi 20% variance Perilaku kerja inovatif. Constructive thought strategies merupakan dimensi Kepemimpinan diri yang memiliki hubungan tertinggi dengan Perilaku kerja inovatif (r = .41). Berdasarkan hasil uji perbedaan sebelum dan sesudah pelatihan, dapat disimpulkan bahwa pelatihan Mastering Self-leadership efektif disarankan menjadi kegiatan untuk meningkatkan Kepemimpinan diri dan Perilaku kerja inovatif.

---

This research aims to determine the relationship between Self-leadership and Innovative Work Behavior as well as how effective the Mastering Self-leadership training to increase Self-leadership and Innovative Work Behavior.

The study used action research with two research designs which are cross sectional (n = 144) and before-and-after study (n = 9). Measuring instrument used is Innovative Work Behavior Questionnaire (Jassen, 2000) which then translated into Indonesian language by Etikariena and Muluk (2014) and The Revised Self-Leadership Questionnaire (Marques-Quinteiro, Curral & Passos, 2012).

The result showed that there is a significant positive correlation between Self-Leadership and Innovative Work Behavior (r = .44, R2 = .20 (p< .05). It means that the more increase Selfleadership is, the more Work Innovative Behavior increases significantly and then, Self-leadership explained 20% variance of Work Innovative Behavior. Moreover, among the three dimensions of Self-leadership, the Constructive thought strategies is the most related dimension to the Work Innovative Behavior (r = .41).

Based on the result of the difference between pre-test and post-test, it concludes that the intervention of Mastering Self-Leadership training is effectively advised as an activity to increase Self-leadership and Innovative Work Behavior."

"Penelitian ini menguji variable pendahulu dari perilaku inovatif karyawan dalam perusahaan. Model penelitan yang diajukan antara lain mencoba untuk menguji efek psychological capital, team member exchange dan knowledge sharing terhadap perilaku inovatif karyawan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Variabel penelitian diukur menggunakan multiple-item scales yang diadopsi dari penelitian sebelumnya dan diuji terhadap 114 karyawan dari perusahaan jasa minyak dan gas. Data yang diperoleh kemudian dianalisis menggunakan teknik Structural Equation Modelling (SEM) berbasis kovarian. Hasil analisis data menunjukan bahwa psychological capital memiliki pengaruh signifikan positif terhadap perilaku innovative karyawan namun tidak berpengaruh terhadap knowledge sharing. Team member exchange memiliki pengaruh yang signifikan positif terhadap perilaku inovatif karyawan dan knowledge sharing. Sedangkan hasil penelitian menunjukan knowledge sharing tidak berpengaruh secara signifikan positif terhadap perilaku inovatif. Penelitian ini menggambarkan pentingnya keterkaitan faktor personal dan grup dalam memahami proses yang kompleks dalam memperkuat innovative work behavior di organisasi.

---

This study examines the antecedents of innovative behavior in employee’s firm. The conceptual model of the study proposes the effect of team member exchange, psychological capital and knowledge sharing to innovative work behavior in organization. This research uses a quantitative approach. All constructs were measured using multiple-item scales that were adapted from previous related studies and tested among 114 employees of oil & gas services industry. Data collected analyzed using covarian based Structurak Equation Method (SEM) methods. Result shows that psychological capital has positive significant effect on innovative work behavior while it has no effect on knowledge sharing. Team member exchange has positive significant effect on both innovative work behavior and knowledge sharing. However, the result indicate knowledge sharing has no positive significant effect on innovative work behavior.  As such, the study demonstrates the importance of considering the linkage of personal factor and group context when examining the complex processes to enhance innovative work behavior."