Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pengalihan pejabat struktural ke jabatan fungsional dalam konteks RB merupakan langkah penting untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi. Namun, keberhasilan langkah ini sangat bergantung pada kemampuan pegawai untuk mengembangkan kompetensi yang relevan dengan peran baru mereka. Beberapa penelitian terdahulu belum ada yang secara spesifik menganalisis bagaimana kompetensi mempengaruhi kinerja dalam konteks pengalihan jabatan struktural ke jabatan fungsional. Lebih lanjut, mengaitkan aspek dimensi kinerja tugas, kinerja kontekstual, kinerja adaptif dan perilaku kinerja kontraproduktif dimana aspek-aspek tersebut memberikan gambaran menyeluruh tentang bagaimana pegawai beradaptasi dengan peran baru mereka dan bagaimana kompetensi mempengaruhi berbagai aspek kinerja dalam konteks transisi jabatan. Penelitian positivism ini dirancang untuk mengkaji pengaruh kompetensi terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) bagi Pejabat Eselon IV yang mengalami pengalihan jabatan menjadi jabatan fungsional di Badan Pengawas Obat dan Makanan (Badan POM). Data dianalisis menggunakan PLS-SEM dari survei sebanyak 194 orang untuk menentukan pengaruh kompetensi terhadap kinerja. Hasil analisis kuantitatif menunjukkan bahwa kompetensi yang terdiri dari dimensi pengetahuan, motivasi, sikap, sifat, dan kemampuan secara signifikan mempengaruhi kinerja. Melalui analisis statistik, ditemukan bahwa kompetensi memiliki pengaruh signifikan sebesar 66.6% terhadap kinerja ASN. Berdasarkan temuan ini, disarankan agar Badan POM memprioritaskan pengembangan kompetensi pegawai melalui program pelatihan yang terstruktur dan berkelanjutan dengan fokus pada peningkatan pengetahuan teknis dan sikap kerja positif, serta menyediakan dukungan manajerial yang memadai. Selain itu, perlu dilakukan evaluasi berkala untuk memastikan efektivitas program pengembangan kompetensi dan memberikan umpan balik yang konstruktif.

---

The reassignment of structural officials to functional positions within the context of bureaucratic reform is crucial for enhancing organizational efficiency and effectiveness. However, the success of this transition heavily relies on employees' ability to develop competencies relevant to their new roles. Notably, there is a lack of prior studies specifically examining how competence affects performance in the context of reassignment from structural to functional positions. Examining task performance, contextual performance, adaptive performance, and counterproductive performance behaviors provides a comprehensive understanding of how employees adapt to their new roles and how competence influences various performance aspects during job transitions. This positivist research investigates the influence of competency on the performance of the State Civil Apparatus (ASN) for Echelon IV officials reassigned to functional positions at the Food and Drug Supervisory Agency (Badan POM). Data were analyzed using Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) from a survey of 194 participants to determine the impact of competency on performance. The quantitative analysis results indicate that competencies, including knowledge, motivation, attitudes, traits, and abilities, significantly influence performance. Statistical analysis revealed that competency had a significant influence of 66.6% on ASN performance. Based on these findings, it is recommended that the Badan POM prioritize employee competency development through structured and continuous training programs, focusing on enhancing technical knowledge and fostering positive work attitudes, in addition to providing adequate managerial support. Regular evaluations should be conducted to ensure the effectiveness of competency development programs and to offer constructive feedback."

"Pegawai negeri mempunyai peranan yang sangat penting dalam penyelenggaraan pemerintahan dalam mencapai tujuan negara. Pegawai negeri merupakan unsur aparatur negara untuk menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan dalam rangka mencapai tujuan negara. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2015 tentang Aparatur Sipil Negara memiliki sistem pola karier terbuka yang membawa konsekuensi pada terbukanya lowongan jabatan administrasi, fungsional dan jabatan pimpinan tinggi yang tidak hanya dapat diisi oleh PNS tetapi juga oleh kalangan non PNS seperti pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja. Kewenangan menetapkan pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian pejabat selain pejabat pimpinan tinggi utama dan madya pada pemerintah Provinsi DKI Jakarta diemban oleh Gubernur DKI Jakarta sebagai pejabat pembina kepegawaian daerah Provinsi. Besarnya kekuasaan, jika tanpa pengawasan tentu saja dapat mengundang kesewenang-wenangan, karena setiap kekuasaan cenderung untuk disalahgunakan, dan kekuasaan yang absolut pasti disalahgunakan. Untuk menjamin tegaknya hukum dan keadilan kepada setiap pegawai negeri sipil dalam hal pengembangan kariernya, pengawasan mutlak diperlukan.

---

Civil servants have a very important role in governance in achieving the objectives of the state. Civil servants are elements of the state apparatus to run the administration and development in order to achieve the objectives of the state. Law No. 5 of 2015 on Civil Administrative State has a system of open career patterns that have consequences on the opening of a vacancy administrative, functional and high leadership positions who not only can be filled by civil servants but also among noncivil servants such as government employees with a work contract. Establishes authority appointment, transfer and dismissal of officials in addition to officials and mid-level leaders of the main high on the Jakarta provincial government assumed by the Governor of Jakarta as the official provincial staff development. The amount of power, if unattended can certainly invite arbitrariness, because power tends to corrupt, absolute power corrupt absolutely. To ensure the enforcement of law and justice to every civil servants in terms of career development, oversight is absolutely necessary."

"ABSTRAKSkripsi ini membahas tentang pengaruh Persepsi Keadilan Sistem Kompensasi terhadap Persepsi Kinerja Pegawai (studi kasus pada Badan Keamanan Laut/Bakamla RI). Penelitian ini adalah penelitian kuantitiatif dengan metode regresi sederhana. Hasil penelitian menjelaskan bahwa terdapat pengaruh positif persepsi keadilan terhadap kinerja pegawai.

---

ABSTRACTThe focus of this study is to examine the effect of the organizational justice in rewarding management system to job performance. Method of analysis is quantitative and linear regression. This study finds that fairness perception in rewarding management system has positive effect to job performance."

"Skripsi ini meneliti persepsi pegawai biro umum mengenai hasil analisis jabatan yang mencakup uraian jabatan dan persyaratan jabatan. Penelitian ini merupakan suatu penelitian kuantitatif yang bersifat deskriptif dan berdasarkan teori dari Sofyandi (2008). Dalam pengumpulan data, telah disebarkan kuesioner kepada responden yang dipilih dengan menggunakan teknik penarikan sampel aksidental. Penelitian ini menunjukkan bahwa walaupun persepsi pegawai biro umum tentang hasil analisis jabatan pada Kementerian Koperasi dan Usaha Kecil Menengah telah dipersepsikan dengan baik, namun masih terdapat 1 (satu) indikator yaitu pengalaman pekerjaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang belum dilakukan oleh Kementerian Koperasi dan Usaha Kecil Menengah.

---

The focus of this study was the Bureau Employee. The objective of this study was to understand what the perception of bureau employee about the result of job analysis, which is contains two dimensions : job description dan job specification. This research was quantitative descriptive interpretive, based on theories by Sofyandi (2008). The data were collected using accidental sampling technique. This study shows that despite the perception of bureau employees about the results of the analysis of positions in the State Minister for Cooperatives Small and Medium Enterprises has been perceived very well, but there is still a one indicators: work experience in accordance with the line of work that has not been done by the State Minister for Cooperatives Small and Medium Enterprises."

"Pada dasarnya, setiap perusahaan ingin agar bisnis yang dijalaninya dapat terus tumbuh, berkembang dan meningkat, seiring dengan perubahan zaman dan perkembangan teknologi. Untuk dapat terus tumbuh dan berkembang di tengah perubahan lingkungan ekternal yang semakin pesat, sebuah perusahaan harus memfokuskan diri kepada perubahan faktor internalnya yaitu untuk mencari, menarik dan mempertahankan orang-orang terbaik bagi perusahaan. Hanya orang-orang terbaik, dalam jumlah yang cukup, pada posisi yang tepat dan dengan pendayagunaan yang optimal yang dapat mendorong perusahaan untuk terus berkembang. Untuk mendapatkan orang-orang terbaik inilah, sebuah perusahaan dapat menggunakan sistem manajemen talenta yang berfungsi untuk mengetahui kinerja dari orang-orang terbaik tersebut. Tujuan dari penulisan skripsi ini adalah untuk mengetahui pengaruh talent management terhadap kinera pegawai pada kantor pusat PT. Bank X. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan paradigma penelitiannya adalah positivisme dimana penulisan skripsi ini didasarkan oleh teori yang telah ada, yaitu teori mengenai pengaruh manajemen talenta terhadap kinerja pegawai. Tujuan penelitian ini adalah penelitian eksplanatif yang memberikan penjelasan mengenai pengaruh manajemen talenta terhadap kinerja pegawai. Data penelitian yang dikumpulkan terdiri dari data primer yang didapat dari kuesioner yang disebar ke seluruh responden dan data sekunder yang didapat dari berbagai literatur mengenai manajemen talenta dan kinerja pegawai serta dari data mengenai penerapan manajemen talenta di perusahaan. Hasil dari penelitian ini adalah membuktikan bahwa terdapat pengaruh dan hubungan antara talent management dengan kinerja pegawai pada kantor pusat PT. Bank X.

---

Originally, each and every company desires to have a growing, expanding and sustainable business, towards the new age of civilization and technology. For one company to continuously grow, expand and sustain amidst of all the rapid changes of external environment, it must focus to spot on the change in the internal factor, among others are to search, attract and retain the best people in the company. Only with them, in a fair number of equation, and placed in the right position with maximum output of performance, will make the right ingredients for one company to prevail in the long run. To have these best employees, a company applies and implements talent management system, a business process that functions to map and discover the highlighted performance of them.

The purpose of this research is to find out the effect of talent management practice towards the employees performance in Head Office of PT Bank X. This research was conducted quantitatively with research paradigm was directed in positivism, whereas the research was based on existing theories regarding the talent management effect towards to employee performance. Research data was a composition of primary data, compiled in questionnaires from the respondents, and secondary data from various literatures of talent management and employee performance management, also supporting information data from applied talent management system within the researched company. And the finding of this research proves an impact and connection between talent management and employee performance at headquarter of PT. Bank X."

"Perbaikan-perbaikan yang dilakukan dalam rangka meningkatkan kinerja sering tidak berlangsung kontinyu karena tidak ada dukungan dan komitmen penuh dari karyawan maupun top manajemen. Total Performance Scorecard (TPS) mengintegrasikan pribadi dan organisasi dalam perbaikan, pengembangan, dan pembelajaran yang berkelanjutan. Penerapan TPS melalui Gugus Kendali Mutu (GKM) menimbulkan keterlibatan pribadi karyawan dan perusahaan sehingga lebih berkomitmen dan perbaikan bisa berlangsung kontinyu.Dalam tahap awal dirumuskan Personal Balanced Scorecard (PBSC) yang memfokuskan pada perbaikan kinerja perorangan dengan dimensi: misi, visi, faktor penentu keberhasilan, tujuan, tolok ukur, target, dan tindakan pribadi karyawan dalam pelaksanaan GKM. Selanjutnya dirumuskan Organizational Balanced Scorecard (OBSC) dengan dimensi yang sama dalam PBSC yang memfokuskan pada perbaikan proses bisnis berkelanjutan untuk mengembangkan visi dan strategis perusahaan.Tindakan perbaikan dajam OBSC yang telah diberikan bobot prioritas diterjemahkan ke dalam scorecard tiap departemen, tim dan rencana kinerja karyawan sehingga semua berkomitmen untuk melaksanakan perbaikan. Ambisi karyawan dalam PBSC berusaha diselaraskan dan disesuaikan dengan ambisi perusahaan dalam OBSC dengan diskusi yang interaktif dan terbuka secara informal. Perbaikan GKM dilaksanakan dalam 7 langkah dan 7 alat bantu statistik dengan hasil perbaikan yang terukur dalam 4 perspektif scorecard yaitu keuangan, pelanggan, proses internal, pengetahuan dan pembelajaran. Selanjutnya perusahaan membuat program-program pengembangan karyawan dan pembelajaran organisasi untuk meningkatkan motivasi dan semangat karyawan dalam perbaikan-perbaikan berikutnya.

---

Many improvements was performed to get higher performance but there were not continous because employees and top management did not have full commitment. Total Perfomance Scorecard (IPS) integrated personal and organizational in continous improvement, development, and learning. TPS implementation through Quality Control Circle (QCC) activity encouraged employees personal involvement and company so they were more commitment and QCC activity was continous.The first step was formulated Personal Balanced Scorecard (PBSC) that focused to improve personal performance with dimension : mission, vission, critical success factors, objectives, performance measures, targets, and improvement actions. Then, fomiulated Organizational Balanced Scorecard (OBSC) with same dimension like PBSC that focused to continous business process improvement to translate vission and strategic of the company.Improvement actions in OBSC that was given weight then translated to departement scorecard, team scorecard, and individual performance plan so all of them have more commitment to perform improvement. Employee personal ambitions in PBSC try to be adapted and adjusted with shared organizational ambition in OBSC with interactive and open discussion as informal. QCC activity was performed with seven steps and seven tools with the results of improvement was measured at four scorecard perspective: financial, customer, internal process, knowledge and learning. The next, company made employee development programs and organization learning to improve employees motivation and spirit in the next improvements."

"Direktorat Jenderal Hak Kekayaan lntelektual adalah salah satu lembaga pemerintah yang mempunyai peran strategis dalam menjalankan fungsi sebagai salah satu unsur pelayanan pemerintah kepada masyarakat. Mengingat pelayanan yang diberikan adalah perlindungan hukum dibidang Hak Kekayaan lntelektual maka sudah barang tentu akan terkait pula dengan bidang ekonomi nasional bahkan hubungan dan kepercayaan dunia usaha internasional.Dengan tugas dan fungsi yang sangat penting baik bagi masyarakat maupun bagi pemerintah sendiri sudah barang tentu harus didukung oleh ketersediaan sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang mampu memberikan kontribusi positif bagi organisasi dan pada akhimya bagi pembangunan nasional.Untuk menyiapkan sumber daya manusia yang kinerjanya baik, sebagai organisasi Direktorat Jenderal Hak Kekayaan lntelektual sudah barang tentu membuat kebijakan dibidang pendidikan dan latihan serta pengembangan karir yang bertujuan agar dapat meningkatkan kinerja pegawai dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja organisasi.Pendidikan dan pelatihan menurut Walker (1992:112) adalah sarana untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilan pegawai dalam meningkatkan kinerja dan melaksanakan tugas, dan juga menupakan sarana yang penting bagi pihak manajemen dalam menerapkan strategi organisasi. sedangkan Pengembangan karir mempunyai arti usaha secara formal, teroganisir serta terencana untuk mencapai keseimbangan antara kepentingan karir individu dengan organisasi secara keseluruhan (Gutteridge & Ote dalam Gilley and Aggland :1998) Kinerja itu sendiri mempunyai arti adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan (Lawler and Porter dalam As'ad, 1995:47).Penelitian tentang hubungan pendidikan dan latihan serta pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual dilatarbelakangi oleh pentingnya kinerja pegawai bagi kinerja organisasi. Hubungan antara Pendidikan dan Latihan didasarkan bahwa kinerja tidak terjadi dengan sendirinya melainkan terbentuk karena faktor kemampuan dan motivasi. Faktor Kemampuan dapat dicapai melalui suatu proses pendidikan dan latihan, Flippo dalam Hasibuan (1994: 76-77). Kemudian Wether Jr dan Davis (1996 :311) menyatakan bahwa Pengembangan Karir adalah alat yang penting yang mana para pimpinan dapat meningkatkan produktifitas, meningkatkan perilaku pegawai kedepan dan membangun kepuasan kerja. Pengembangan karir juga mengurangi masalah kinerja bagi pimpinan dan bawahan (Gilley dan Aggland (1989:48).Sehubungan dengan kinerja yang harus dicapai, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh antara Pendidikan dan Latihan dengan Kinerja, bagaimana pengaruh antara Pengembangan Karir dengan Kinerja dan bagaimana pengaruh Pendidikan dan Latihan serta Pengembangan Karir dengan Kinerja.Penelitian ini menggunakan metode deskritif analisis kuantitatif korelasional, yakni suatu metode untuk mengambarkan keadaan pada saat penelitian berlangsung, dengan cara mengumpulkan data, mengolahnya dan menganalisis besarnya kekeatan hubungan melalui metode statistik nonparametric dengan skala ordinal untuk menuntukan skor nilai variabel. Populasi pada penelitian ini adalah pegawai Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual dengan jumlah sampel sebanyak 111 orang, yand diambil dengan teknik purposive sampling. Teknik analisis yang digunakan adalah uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian, distribusi frekuensi dan prosentase responden hitting korelasi dengan Spearman rho dan hitung determinasi variabel independen terhadap variabel dependen, yang kesemuanya menggunakan Program SPSS 11.0 for Windows.Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan dengan arah positif pada tingkat sedang antara pendidikan dan latihan serta pengembangan karir terhadap kinerja, artinya pendidikan dan latihan serta pengembangan karir mempunyai dampak pada tingkat sedang kepada kinerja pegawai Direktorat Jenderal Hak Kekayaan lntelektual. Sedangkan pada kinerja diketahui terdapat masalah pada disiplin, kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan yang tidak memenuhi harapan dan jelas akan mempengaruhi mutu pelayanan hukum kepada masyarakat.Berdasarkan hasil penelitian ini ada beberapa saran kebijakan yang sangat mungkin diambil pada Direktorat Jenderal Hak Kekayaan lntelektual yakni peserta pendidikan dan latihan harus jelas kriterianya dan berdasarkan hasil evaluasi kinerja. Pengembangan karir harus dikelola dan dilaksanakan dengan sebaik mungkin dan jelas. Selain memperhatikan latar belakang pendidikan dan senioritas dalam pengembangan karir harus pula memperhatikan kinerja dari pegawai yang bersangkutan. Pendisiplinan pegawai harus dilakukan dengan memperbesar tanggung jawab atasan langsung pegawai, menggunakan cara yang progressive serta adanya toleransi pada batas-batas tertentu.

---

Directorate General of Intellectual Property Rights (1PR) is one of the government institutions which holds strategic roles to function as one of government services to the society Due to the service it gives in the protection of law on intellectual Property Rights, it also related to the national economy, even further to the relationship and trust of international trade.

The important duties and functions of Directorate General of IPR obviously need to be supported by the availability of sufficient human resources capable to give positive contribution to the organization and ultimately to the national development. In order to prepare human resources with excellent performance, the Directorate General of IPR makes policy in education and training and career development aimed to improve the performance of employees in return to improve the performance of the organization.

According to Walker (1992:112) education and training are means to increase the skills and capability of employees with the purpose of improving their performances and to conduct their job, also as an important means for the management to implement the strategy of the organization. Whereas career development means a formal organized and well-planned effort to reach the sense of balance between individually career interest and organization, as a whole (Gutteridge & Ote in Gilley and Aggland: 1998). Performance itself means a result which is gained in accordance with the standard applied to related work (Lawler and Porter in As ?ad, 1995:47).

This research of correlation between education and training and career development towards the performance of employees in Directorate General of IPR is set out by the importance of employees' performance for the performance of the organization. The connection of Education and Training is based on the belief that performance does not occur on its own but it is established because of capability and motivation factors.

Capability is derived from the process of education and training, Edwin B. Flippo in Hasibuan (1994:76-7). Wether Jr and Davis (1996:311) also state that Career Development is an important device for the manager to increase productivity, improve employees' behaviors and build work satisfaction. Career Development also reduces the problem of performance for the employer and employees (Gilley and Aggland, 1989:48). Therefore, it needs to find out how is the correlation between Career Development and Performance and the correlation between Education and Training and Career Development and Performance.

This research used correlation quantitative descriptive analytical method, which is a method to describe the condition occurred during the research conducted by collecting, processing the data and analyze the strength of the correlation using nonparametric statistic method with ordinal scale to determine the variable score. The population of the research is the employees of Directorate General of IPR with sampling of lit employees $en by using purposive sampling technique. The analysis technique used is validity test and reliability of research instrument, frequency distribution, and respondent correlation percentage with Spearmen who and independent variable determination towards dependent variable. All of those used Program of SPSS 11.0 for Windows.

The result of the research shows that there is a positively significant correlation on medium level between education and training and career development towards performance. It means that education and training and career development affect the performance of employees in Directorate General of Intellectual Property Rights on medium level. Whereas in the performance there are problems in discipline, insufficient quantity and quality of work result which obviously affects the quality of legal service given to the society.

Based on this result there are some suggestions related to policy which is likely taken by Directorate General of Intellectual Property Rights. First, setting up clear criteria in choosing the participants of education and training in reference to the evaluation of performance. Second, career development should be administered and conducted in clear and well manner. Third, career development also be attentive to the performance of employees besides their educational background and seniority. Finally, putting more responsibility to the employees' direct superior to discipline them using progressive way and certain tolerable limitation."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengemhui pengaruh fokus karyawan (keterlibatan karyawan dan lingkungan kclja katyawan) terhadap kinelja karyawan RSU Meuraxa xahun 2008. Secara teoritis penelitian ini diambil dari salah sam kritez-ia konsep yang dikemukakan oleh Hertz tahun 2008 tentang Malcolm lldrige. Penelitian ini mempakan penelitian survei d gan pendekatan kuantitatif; dimana menggunakan data primer dengan memakai alat bantu kuesioner. Mctode penelitian menggunakan metode analisis jalur atau disebut juga dcngan Path Analysis (PA) dengan mcnggunakan program SPSS. Sampel penelitian adalah karyawan RSU Meuraxa dengan menggunakan stratyied random sampling berdasarkan kelompok strata pendidikannya. Hasil penelitian mengungkapkan bahwa lingkungan kelja karyawan di RSU Mcuraxa mempcngaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan RSU Meuraxa, sementara keterlibatan karyawannya tidak mempengaruhi secara langsung kinelja mereka. Berdasarkan fenomena tersebut pcneliti menyarankan kepada pihak manajemen RS Meuraxa untuk tetap mempertahankan llnglcungan kerja yang kondusif dan mendukung bagi karyawarmya, serta mcningkatkan keterlibatan karyawannya agar kinelja mereka semakin meningkat yang akan berimbas pada peningkatan kinelja RS tertenmnya.

---

This study aimed at finding influence of employee focus (employee involvement and working place) to employee perfonnance at Meuraxa general hospital in 2008. Theoretically this study was taken from one of concept criteria mentioned by Hertz about Malcolm Baldrige in 2008. It is research survey using quantitative approach, primary data which used by means of questionnaire support. Study method using Path Analysis (PA) by operating SPSS program. Study samples are employees of Meuraxa genera! hospital by using stratified random sampling based on their strata education group.

Study result stated that working place of employee in Meuraxa General Hospital had influenced the quality of employee performance of Meuraxa General Hospital, while employee involvement did not affect their performance directly. Based on these phenomenon the researcher suggested hospital management side to crcatc a conducive and support working place for employee, and simultaneously increase involvement of their employee in order to improve their performance which will affect overall hospital perfomtance."

"ABSTRAKTesis ini membahas tentang penerapan pemberhentian tidak dengan hormat pegawai negeri sipil dalam perspektif pengadilan tata usaha negara. Penelitian ini merupakan penelitian hukum normatif dengan menggunakan studi kepustakaan dan wawancara dalam pengumpulan data, kemudian data-data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Pemberhentian tidak dengan hormat diatur dalam Pasal 87 Ayat (4) Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN). Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang merasa kepentingannya dirugikan dengan dikeluarkannya keputusan pemberhentian tidak dengan hormat, dapat melakukan upaya administratif terlebih dahulu sebelum mengajukan gugatan di Pengadilan Tata Usaha Negara (PTUN) yang terdiri dari keberatan dan banding administratif. Dalam perspektif PTUN penerapan Pasal 87 ayat (4) UU ASN oleh pejabat tata usaha negara justru menimbulkan ketidakpastian hukum. Sebagaimana penerapan pasal 87 ayat (4) huruf b UU ASN yang diberlakukan secara surut (retroaktif) terhadap PNS yang dihukum pidana penjara kejahatan jabatan yakni karena melakukan tindak pidana korupsi. Kemudian penerapan Pasal 87 ayat (4) huruf d UU ASN, dalam perspektif PTUN ketentuan ini mengandung arti kumulatif, artinya kedua syarat harus terpenuhi yaitu mendapatkan hukuman pidana paling singkat dua tahun penjara dan pidana tersebut dilakukan dengan berencana. Jika salah satu dari syarat tersebut tidak terpenuhi, maka terhadap PNS yang bersangkutan tidak dapat diberlakukan ketentuan pasal 87 ayat (4) huruf d UU ASN, sementara untuk pidana yang dilakukan dengan berencana hanya dapat ditafsirkan oleh majelis hakim pidana dalam putusannya dan tidak bisa ditafsirkan oleh pejabat lain, tak terkecuali hakim peradilan administrasi.

---

ABSTRACTThis thesis studied about the practice of dishonourable dismissal to civil servant from the perspective of state administrative court. This is a research of normative laws using bibliography study and interview in its data aggregation, where the gathered data are analysed using qualitative approach. Dishonourable dismissal is regulated in article 87 section 4 of Law number 5 of 2014 about State Civil Apparatus. Civil servant who believes their self-interest is harmed by the issuing of dishonourable dismissal decision can offer administrative effort first before submitting a lawsuit in State Administrative Court which consist of an objection and an administrative appeal. In the perspective of State Administrative Court, the practice of article 87 section 4 of The State Civil Administration Law by the state administration official in fact cause legal uncertainty. As in the implementation of article 87 section 4 subsection b of The State Civil Administration Law applied in retroactive to civil servant with criminal charge in crime of official occupation, namely the crime of corruption. Then in the implementation of article 87 section 4 subsection d in The State Civil Administration Law, in the perspective of State Administrative Court, this regulation contains cumulative meaning, in the significance that the two conditions have to be completed, namely one has to get criminal charge with minimum imprisonment of 2 years and the crime has to be a premeditated crime. If one of those requirements is not completed, then the regulation in article 47 section 4 subsection d can not be implemented to the civil servant in concern, while the charge for premeditated crime can only be interpreted by the criminal court panel in their verdict and can not be interpreted by any other officials, with no exception to administrative court judge."

"Perencanaan yang baik pada dasarnya akan menjadikan proses pelaksanaan perencanaan yang baik juga. Bapeda sebagai badan perencanan daerah, sesuai dengun misinya harus dapat menciptakan perencanaan daerah yang komprehensif, partisipatif, transparan dan akuntabel. Untuk mendukung tercapainya misi tersebut perlu didukung dengan prosedur, proses dan dokumen. Proses bisnis yang diamati berupa proses bisnis pelaksanaan perencanaan yang terdiri dari planning process, budgetting process, implementation dan monitoring process. Tesis ini hanya difokuskan pada monitoring process. Pemetaan kegiatan dilakukan hanya pada kegiatan dan rencana kegitan belanja langsung APBD 2006 yang dipetakan dengan 'templates' manajemen proyek. Kemudian, penilaian hirarki dilakukan dalam rangka penilaian kinerja pelaksanaan perencanaan dengan mengadaptasi dari penilaian kinerja perencanaan di Departemen Energi Amerika Serikat, yang terdiri dari empat penilaian. Dimana untuk Bapeda dibagi ke dalam tingkat proyek dan tingkat SKPD.Tujuan tesis ini adalah mendapatkan rancangan prosedur, proses dan dokumentasi yang sesuai dengan kebutuhan Bapeda Propinsi DKI Jakarta. Kemudian adanya usulan form-form tambahan untuk proses pelaporan bulanan dan akhir proyek, Diharapkan dengan adanya form baru ini dapat menjadikan kinerja proses pelaksanaan perencanaan yang strategis dan tepat sasaran.

---

Good planning basically will be a good planning implementation. Bapeda as a planning institution, in line with its should be able to create comprehensive, partisipative, transparant and accountable planning. To support the achievement of its mission Bapeda needs procedure, process and document. Business process being observed is planning implementation which consist of planning process, budgetting process, implementation and monitoring process. This thesis focus on monitoring process. Activity mapping was only done only in direct shopping activity and sub activity on 2006 APBD which then plotted in project management templates. Hierarchy assessment was done to aim planning implementation performance assessment which is adapted from The Department of Energy, United States of America, which consist of four assessments. For Bapeda its includes project level and SKPD level.The objective of this research is to gain design of procedure, process and document that meets the Bapeda?s needs. And then monthly and annual report order form are proposed. lt is expected that the new form will make the implementation of performance process planning more strategic and applicable."