Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Masalah kekurangan tenaga perawat di rumah sakit secara global masih mengancam hingga saat ini. Keterikatan kerja diperlukan untuk menghasilkan rendahnya angka turnover dan kelelahan, tingginya tingkat kepuasan kerja, dan tenaga kerja yang lebih baik. Penelitian ini bertujuan mengidentifikasi determinan keterikatan kerja perawat di rumah sakit. Desain penelitian menggunakan cross sectional dengan melibatkan 325 perawat rumah sakit di Jakarta Pusat. Pengambilan data dilakukan secara convenience sampling dan menggunakan e-form. Data dianalisis dengan regresi linier berganda. Hasil penelitian mendapatkan determinan keterikatan kerja perawat adalah berjenis kelamin laki-laki (p = 0,019), kesejahteraan pegawai (p < 0,0001), budaya klan (p = 0,577), dan peran pemimpin (p = 0,005). Faktor usia, pendidikan terakhir, status pernikahan, masa kerja, status kepegawaian, level kompetensi, lama perjalanan dan alat transportasi ke tempat kerja tidak berhubungan dengan keterikatan kerja perawat. Hasil penelitian ini merekomendasikan peningkatan peran pemimpin “mendorong hati”, penerapan tata kelola/gaya manajemen didasarkan pada budaya klan, dan evaluasi terhadap peminatan atau penempatan pegawai sesuai kemampuan fisik dan intelektual.

---

The shortage of nursing workforce in hospitals is the threatening problem recently. Work engagement form is necessary to produce lower turnover and burnout rates, as well as improving the levels of job satisfaction, and a better workforce. This study aims to identify the determinants of nurse work engagement in the hospital. The research design used cross sectional involving 325 hospital nurses in Central Jakarta. Data collection was carried out by convenience sampling and using e-form. Data was analyzed by multiple linear regression. The results showed that the determinants of nurse work engagement were male sex (p = 0,019), employee’s well being (p < 0,0001), clan culture (p = 0,577), and leadership role (p = 0,005). Factors of age, higher education qualification, marital status, years of working experience, employment status, level of competence, length of trip and means of transportation to work are not related to nurse work engagement. The results of this study recommend to encourage each staff by apply compassion in leader role, apply governance/management style based on clan culture, and evaluate the employee’s spesialisation for employee placement according to his/her physical and intellectual abilities.

"

"Penelitian ini membahas mengenai kebijakan pemerintah Singapura dalam mengelola tenaga kerja asingnya melalui kebijakan Employment of Manpower Act yang terus mengalami perubahan seiring dengan perkembangan kondisi perekonomian negara tersebut. Krisis global tahun 2008 telah mempengaruhi kondisi ekonomi Singapura dan membuat pemerintahnya mengambil langkah-langkah strategis untuk meningkatkan kembali performa perekonomiannya. Salah satunya adalah dengan mengubah kebijakan ketenagakerjaan agar tidak terlalu bergantung pada tenaga kerja asing yang selama ini menjadi penopang perekonomian Singapura. Fokus penelitian ini adalah menganalisis bagaimana keterkaitan antara ide-ide (Ideas), kepentingan-kepentingan (Interests) dari berbagai pihak yang terkait dengan isu ketenagakerjaan, dalam hal ini adalah institusi-institusi (Institutions) negara Singapura pada saat melakukan amandemen kebijakan Ketenagakerjaannya, Employment of Manpower Act pada tahun 2012.

---

This study discusses how Singapore’s Government manages its foreign workforce through the Employment of Manpower Act policy, which continues to change along with the development of the country's economic condition. The 2008 global crisis has affected Singapore's economic conditions and has made its government take some strategic steps to improve its economic performance. One of the steps taken by the Singapore government is to change employment policies to be less dependent on foreign workers who have become the backbone of Singapore's economy. The focus of this research is to analyze how the interrelationship between ideas (ideas), interests (Interests) from various parties related to employment issues, in this case, are Singapore state institutions when amending their Employment Policy, Employment of Manpower Act in 2012."

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memahami perencanaan strategi staffing atau kepegawaian, implementasi strategi tersebut, dan evaluasi yang dilakukan oleh perusahaan Startup untuk memastikan keberhasilannya. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif melalui metode studi kasus. Data penelitian diperoleh dengan observasi di salah satu perusahaan small startup yaitu Investify dan wawancara secara mendalam 16 orang narasumber yang terdiri dari staff HR, Manajer HR, dan salah satu CEO perusahaan start up. Data dikodekan menggunakan aplikasi NVivo 12. Temuan penelitian mengungkapkan bahwa strategi staffing melibatkan sejumlah tahapan, termasuk pemilihan channel publikasi lowongan, penyaringan kandidat, dan penawaran insentif kepada karyawan potensial. Keterbatasan penelitian ini terletak pada terbatasnya ruang lingkup penelitian yang hanya berfokus pada perusahaan startup di Jakarta, sehingga cakupan ruang lingkupnya menjadi terbatas. Dengan menggunakan hasil penelitian ini, para praktisi dapat meningkatkan keefektifan dalam mengelola kepegawaian dengan melakukan langkah-langkah konkret seperti memperkuat brand perusahaan melalui komunikasi budaya dan nilai, mengeksplorasi beragam saluran perekrutan, dan meningkatkan metode seleksi karyawan. Orisinalitas dan nilai penelitian ini terletak pada eksplorasi strategi kepegawaian di perusahaan startup di Jakarta. Penelitian ini memberikan wawasan mengenai proses rekrutmen dan seleksi yang bisa digunakan untuk meningkatkan strategi kepegawaian di perusahaan startup.

---

The purpose of this research is to understand the planning, implementation, and evaluation of staffing strategies by startup companies to ensure their success. This study employs a qualitative approach using a case study method. Research data were obtained through observation at one small startup company, namely Investify, and in-depth interviews with 16 informants, including HR staff, HR Managers, and one CEO of a startup company. Data were coded using NVivo 12 software. The research findings reveal that staffing strategies involve several stages, including selecting job posting channels, candidate screening, and offering incentives to potential employees. The limitations lie in the research scope, focused only on startups in Jakarta, and potential bias in data interpretation. Using these research findings, practitioners can enhance workforce management effectiveness by reinforcing the company's brand through cultural communication, exploring diverse recruitment channels, and improving employee selection methods. The originality and value of this research lie in exploring workforce strategies in Jakarta's startup companies, providing insights into recruitment and selection processes that can enhance staffing strategies in startup companies."

"Analisis ketenagaan keperawatan diperlukan dalam peningkatan kualitas pelayanan kesehatan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis ketenagaan keperawatan di Ruang Rawat Inap dan Intensif Rumah Sakit Umum Kota Tasikmalaya. Rancangan penelitian secara deskriptif komparatif dengan metode cross sectional. Sampel sebanyak 1530 pengamatan shift dinas pada 17 Ruang Rawat Inap dan Intensif. Hasil penelitian menunjukkan terdapat ketidaksesuaian kehadiran tenaga perawat berdasarkan perencanaan dengan kebutuhan tenaga perawat berdasarkan tingkat ketergantungan pasien pada setiap shift dinas (p<0,05). Disarankan adanya penyesuaian penempatan dan pemenuhan kebutuhan tenaga perawat dengan memperhatikan beban kerja.

---

Nursing workforce analysis is needed in improving quality of health service. This study aimed to analyze nursing workforce at Inpatient and Intensive care units of Tasikmalaya City General Hospital. This descriptive-comparative study used cross-sectional approach. Sample of 1530 observations duty shifts on 17 Inpatient and Intensive care units. The results showed discrepancy between the attendance of nurses based on planning as well the needs of nurses based on level of patients? dependence on each shift duty (p<0.05). Recommended placement and adjustment needs of nurses with respect to workload."

"Penelitian ini membahas mengenai perbedaan pola aktivitas fisik pada tenaga kesehatan dengan sindroma metabolik dan tanpa sindroma metabolik. Sindroma metabolik adalah suatu sindrom yang terdiri dari sekumpulan gejala meliputi peningkatan ukuran lingkar pinggang, peningkatan kadar trigliserida darah, penurunan kadar High Density Lipoprotein (HDL) kolesterol, tekanan darah tinggi dan intoleransi glukosa.Penelitian ini adalah penelitian potong lintang dengan desain deskriptif kategorik. Hasil penelitian dengan menggunakan metode Bouchard dan NCEP-ATP III modifikasi Asia didapatkan bahwa prevalensi sindroma metabolik meningkat pada tenaga kesehatan dengan pola aktivitas fisik banyak duduk.

---

The research discusses about the difference between physical activity pattern of medical worker with metabolic syndrome and without metabolic syndrome. Metabolic syndrome is a syndrome which consists of a set symptoms increasing in the size of the waits circumference, blood triglyceride levels, decreasing of high density lipoprotein (HDL) cholesterol, high blood pressure and glucose intolerance. This study was a cross sectional study with a design categorical description. The results of the study that use Bouchard and NCEP- ATP III methods Asian modifications found that the prevalence of metabolic syndrome increased in pattern with lots of sitting physical activity."

"Skripsi ini membahas mengenai sistem penjadwalan shift kerja perawat pada Rumah Sakit PGI Cikini, Jakarta Pusat dengan menggunakan pendekatan Goal Programming. Tujuan dari penelitian ini ialah untuk melihat bagaimana sistem penjadwalan shift kerja perawat di Rumah Sakit PGI Cikini, serta untuk mencari sistem penjadwalan terbaik yang bisa memenuhi aturan Pemerintah, kebijakan rumah sakit, dan juga memperhitungkan preferensi perawat. Penjadwalan yang diusulkan tersebut diharapkan bisa memberikan rasa adil (fairness) kepada setiap perawat karena penjadwalan yang baik dan adil dapat memengaruhi kualitas pelayanan rumah sakit. Dari keempat preferensi perawat terhadap jadwal kerjanya, hanya dua preferensi yang bisa dipenuhi secara bersamaan dengan aturan dari rumah sakit untuk menghasilkan penjadwalan terbaik, yaitu preferensi untuk memiliki jumlah shift pagi dan sore lebih banyak daripada shift malam, dan menghindari adanya hari kerja diantara hari-hari libur.

---

This research discusses the job scheduling system for nurses in PGI Cikini Hospital with Goal Programming approach. This research is conducted with a case study design to analyze the nurse scheduling criteria and choose the best schedule for nurses. The best schedule is the one which can consider Government’s rules about working hour, hospital’s rules, and also nurses’ preferences toward their schedules.

The best schedule can give fairness for every nurses, boost nurses’ performance and also affect their performance quality while working. The result shows that 2 out of 4 preferences can be met, namely nurses will have total numbers of morning and evening shift more than numbers of night shift, and they will not have any working days in between their days-off."

"Pengembangan kompetensi, keilmuan, dan karier di bidang keprofesiannya merupakan salah satu hak tenaga medis dan tenaga kesehatan yang berpraktik yang diamanahkan oleh Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2023 tentang Kesehatan. Saat ini terdapat kesenjangan dalam pengembangan karier antara tenaga kesehatan non-ASN dan ASN. Hal ini didorong oleh belum adanya regulasi yang mengatur terkait pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN tersebut, sehingga pengembangan kariernya menjadi tidak terstandar. Tesis ini menyajikan sebuah penelitian yang bertujuan untuk melakukan analisis terhadap kebijakan pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN di rumah sakit nonpemerintah, yang meliputi rumah sakit yang dikelola oleh swasta dan Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Penelitian ini menggunakan penelitian kualitatif. Variabel yang dianalisis meliputi tuntutan, dukungan, sumber daya, aktor, konten, proses, komunikasi antar organisasi dan kegiatan pelaksanaan, karakteristik badan pelaksana, disposisi pelaksana, serta lingkungan-konteks yang saling mempengaruhi sebagai sebuah sistem, sehingga diperoleh output berupa rekomendasi kebijakan. Teknik pengumpulan data adalah dengan wawancara mendalam, Focus Group Discussion (FGD), dan telaah dokumen. Kerangka konsep yang digunakan mengadaptasi teori Model Sistem Easton, kerangka Segitiga Kebijakan Kesehatan, dan teori Model Van Meter dan Van Horn. Input kebijakan dalam pembuatan kebijakan pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN di rumah sakit nonpemerintah terdiri dari tuntutan, dukungan, sumber daya, aktor, konten kebijakan. Direktorat Pembinaan dan Pengawasan Tenaga Kesehatan mengawali proses pembuatan rancangan kebijakan pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN sejak tahun 2019 dengan melibatkan stakeholder yang terkait. Untuk dapat mewujudkan tujuan kebijakan seperti yang dicita-citakan maka komunikasi antar organisasi dan kegiatan pelaksanaan, karakteristik badan pelaksana, dan disposisi pelaksana perlu diperhitungkan sejak tahap pembuatan kebijakan. Pembuatan kebijakan pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN tidak terlepas dari peranan lingkungan dan konteks kebijakan, baik pada faktor politik, ekonomi maupun sosial. Dengan demikian, para pemangku kepentingan dari unsur pemerintah pusat dan pemerintah daerah, kementerian/lembaga terkait, tenaga kesehatan, dan swasta diharapkan dapat mendukung pembuatan kebijakan ini dan implementasinya nanti sesuai dengan kapasitas dan kewenangannya. Tenaga kesehatan non-ASN di fasilitas pelayanan kesehatan milik nonpemerintah agar membentuk suatu wadah untuk mengadvokasi pembuat kebijakan dan pemangku kepentingan terkait dalam memperjuangkan tuntutannya secara lebih fokus dan berkelanjutan.

---

Competency, scientific and career development in their professional field is one of the rights of medical personnel and practicing health workers mandated by Law Number 17 of 2023 concerning Health. Currently there is a gap in career development between non-ASN and ASN health workers. This is driven by the absence of regulations governing the career development of non-ASN health workers, so that their career development is not standardized. This thesis presents a study that aims to conduct an analysis of career development policies for non-ASN health workers in non-government hospitals, which include hospitals managed by the private sector and State-Owned Enterprises (BUMN). This research uses qualitative research. The variables analyzed include demands, support, resources, actors, content, processes, communication between organizations and implementation activities, characteristics of implementing agencies, disposition of implementers, and environmental contexts that influence each other as a system, so that output is obtained in the form of policy recommendations. Data collection techniques are in-depth interviews, Focus Group Discussions (FGD), and document review. The conceptual framework used adapts the Easton Systems Model theory, the Health Policy Triangle framework, and the Van Meter and Van Horn Model theories. Policy input in making career development policies for non-ASN health workers in non-government hospitals consists of demands, support, resources, actors, and policy content. The Directorate of Health Personnel Development and Supervision began the process of drafting a career development policy for non-ASN health workers in 2019 by involving relevant stakeholders. To be able to realize policy objectives as envisioned, communication between organizations and implementing activities, the characteristics of implementing agencies, and the disposition of implementing agencies need to be taken into account from the policy-making stage. Policy making for the career development of non-ASN health workers cannot be separated from the role of the environment and policy context, both political, economic and social factors. Thus, stakeholders from the central government and regional government, related ministries/institutions, health workers and the private sector are expected to support the creation of this policy and its implementation later in accordance with their capacity and authority. Non-ASN health workers in non-government health service facilities should form a forum to advocate for policy makers and relevant stakeholders in fighting for their demands in a more focused and sustainable manner."

"Jaminan sosial ketenagakerjaan merupakan instrumen penting untuk menjaga kesejahteraan tenaga kerja. Di Indonesia sendiri hanya ada 23% tenaga kerja yang memilki jamsostek, rendahnya angka ini dapat menjadi ancaman karena tidak terlindunginya tenaga kerja atas risiko-risiko yang dapat mereka hadapi. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui determinan sosial ekonomi yang mempengaruhi kepemilikan jaminan sosial ketenagakerjaan di Indonesia. Metode yang digunakan adalah logistik dengan data Susenas 2021 yang diperoleh dari BPS. Hasil penelitian ini menemukan bahwa variabel-variabel, seperti jenis kelamin, lokasi wilayah urban, status kemiskinan, sektor pekerjaan, umur, lokasi tempat tinggal, dan pendidikan terakhir berpengaruh secara signifikan terhadap keputusan tenaga kerja untuk memiliki jamsostek.

---

Employment social security is an important instrument for maintaining the welfare of the workforce. In Indonesia, only 23% of the workforce owns employment social security. This low number of ownership can be a threat because the workforce is not protected against the risks they may face. Therefore, this study aims to determine the socioeconomic determinants of employment social security ownership in Indonesia. The study used Susenas 2021 data from BPS and analyzed it using logistic/logit regression. The results of this study found that various characteristics of workforce, such as gender, poverty status, employment sector, age, location of residence, urban/rural, and education have a significant effect on the workforce’s decision to have social security."

"Kejadian konflik dalam pelayanan keperawatan di Amerika dialami oleh perawat sebesar 85% (Keavenly & Allen, 2003). Kementerian Kesehatan Republik Indonesia melaporkan bahwa 8 dari 10 tenaga kesehatan diperkirakan mengalami konflik dalam menjalankan tugasnya (DepKes, RI, 2008). Untuk itu diperlukan upaya meningkatkan kemampuan manajemen konflik yang komprehensif berupa model startegi manajemen konflik perawat pelaksana (SMK-PP) meliputi asertif, kolaborasi negosiasi, mediasi dan rekonsiliasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui efektifitas model SMK-pp terhadap kemampuan manajemen konflik dan produktivitas kerja perawat pelaksana dirumah sakit pendidikan. Desain penelitian ?Quasi experimental pre-post test with control group?. Subyek penelitian ini adalah perawat pelaksana dirumah sakit pendidikan, jumlah responden sebanyak 120 perawat pelaksana yang terdiri dari dua kelompok intervensi yaitu kelompok pelatihan dan kelompok membaca modul masingmasing 40 orang dan 40 lainya sebagai kelompok kontrol dengan cara purposive sampling. Paket pelatihan model SMK-pp diberikan selama 14 minggu. Analisis dilaksanakan dengan menggunakan paired t-test dan Anova. Hasil pelatihan menunjukan kemampuan asertif perawat pelaksana meningkat secara bermakna pada perawat yang diberikan pelatihan dan yang membaca modul, dan kemampuan asertif perawat pelaksana yang dilatih lebih tinggi secara bermakna. Kemampuan kolaborasi meningkat bermakna pada perawat yang diberikan pelatihan. Produktivitas kerja perawat pelaksana meningkat bermakna pada perawat yang diberikan pelatihan. Model SMK-pp ini dapat menjadi program kegiatan directing dan staffing bagi manejer keperawatan dan dapat

---

Conflict in nursing services is faced by nurses in America about 85% (Keavenly &Allen, 2003). Indonesian Health Minister reported 8 of 10 medical personnel were estimated to have conflict in conducting their duty (DepKes RI, 2008). Therefore, a program to improve skill on conflict management comprehensively is needed; it is a model of conflict management strategy for nurses the strategy consists of assertive, negotiating collaboration, mediation, and reconciliation.

This research tried to find out the effect of SMK-pp model on conflict management skill and nurses' productivity at educational hospital. Research design is quasi experimental pre post test with control group. The subject of this research is nurses at educational hospital which consist of 120 nurses that divided into 2 groups; they are training group and modul reading group. Each group consists of 40 nurses which applied purposive sampling technique. the training of SMK-pp model is given for 14 weeks. Researcher used paired t-test and ANOVA in data analysis.

Research result shows that nurses' skill on assertive is improved for trained group significantly. skill on collaboration is improved significantly for trained group. Productivity is also improved significantly for trained group. This SMK-pp model can be a directing and staffing program for nursing manager and can be one of human resources management standards at hospitals in Indonesia."