Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Berdasarkan survei Gallup (2022), karyawan wanita di regional Asia Tenggara memiliki work engagement yang lebih rendah (22%) dari karyawan laki-laki (25%). Hal ini juga didukung oleh beberapa penelitian sebelumnya yang menyatakan hal yang sama. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran inklusivitas dalam lingkup bekerja sebagai mediator pada hubungan antara transformational leadership dengan work engagement pada karyawan wanita yang bekerja di lingkungan kerja mayoritas pria. Penelitian ini adalah penelitian korelasional non eksperimental kuantitatif dengan teknik single trial test. peneliti mengambil partisipan yang berasal dari 150 partisipan karyawan wanita yang bekerja di perusahaan yang memiliki mayoritas karyawan laki-laki dengan rentang usia 21 s.d. 58 tahun di daerah Jabodetabek. Penelitian menggunakan tiga alat ukur berupa kuesioner yaitu Transformational Leadership Questionnaire (Ashikali & Groeneveld, 2015), Workgroup Inclusion (Chung dkk., 2020), dan Utrecht Work Engagement Scale 9 (Schaufeli, Bakker & Salanova, 2006). Hasil penelitian menunjukan bahwa pengaruh transformational leadership terhadap work engagement pekerja wanita di jabodetabek di mediasi penuh oleh inklusivitas. Dengan demikian penting bagi perusahaan untuk menerapkan budaya inklusivitas di organisasi, untuk menunjang terjadinya work engagement pekerja wanita.

---

Based on the survey that Gallup (2022) has made, Southeast Asian women employee has a lower work engagement level at 22 percent than men 25%.This research is aiming at finding the role of inclusivity at workplace as a mediator on the connection between transformational leadership and work engagement on woman employee that works at a company with men as their majority employee. This research is a non experimental correlational research with a single trial test technic. The researcher took 150 women employee with an age range of 21 to 58 years old as a participant that works in an organization that mostly consist of male employee. This research use 3 measuring instrument that consist of Transformational Leadership Questionnaire (Ashikali & Groeneveld, 2015), Workgroup Inclusion (Chung dkk., 2020), and Utrecht Work Engagement Scale 9 (Schaufeli, Bakker & Salanova, 2006). The results shows that the correlation between transformational leadership and work engagement on woman’s employee at Jabodetabek is fully mediated by inclusivity. Therefore it’s very important for a company to start accumulating inclusive culture at their office, to support women’s work engagement. "

"Indonesia memiliki tingkat produktivitas yang masih rendah dibandingkan dengan negara lainnya. Produktivitas dapat ditingkatkan melalui work engagement. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif non eksperimental cross sectional yang bertujuan untuk melihat bagaimana peran mediasi inklusi pada hubungan authentic leadership dan work engagement. Partisipan penelitian ini merupakan 145 pekerja wanita yang bekerja di lingkungan mayoritas laki-laki. Alat ukur yang digunakan adalah Authentic leadership Questionnaire (ALQ), Utrecht Work Engagement Scale-9 (UWES-9), dan workgroup inclusion. Analisis mediasi menggunakan Hayes PROCESS macro SPSS ver. 25 menunjukkan bahwa terdapat mediasi penuh dalam hubungan authentic leadership dan work engagement dengan mediator inklusi (c' = 0.05, SE = 0.06, p = 0.44, CI [-0.072, 0.165]; c=0.30 SE= 0.06, p = 0.00, CI [0.174, 0.427]). Dapat disimpulkan bahwa authentic leadership memengaruhi work engagement melalui mediasi inklusi. Oleh karena itu, perusahaan perlu menciptakan persepsi inklusi dan kepemimpinan yang bersifat Authentic sehingga dapat meningkatkan work engagement pada karyawan wanita dalam lingkungan yang mayoritas pria di Jabodetabek.

---

Indonesia has a lower level of productivity compared to other countries. Productivity can be enhanced through work engagement. This study is a non-experimental cross-sectional quantitative research that aims to examine the mediating role of inclusion in the relationship between authentic leadership and work engagement. The participants of this study were 145 female workers who work in predominantly male environments. The measurement tools used were the Authentic Leadership Questionnaire (ALQ), Utrecht Work Engagement Scale-9 (UWES-9), and workgroup inclusion. The mediation analysis using Hayes PROCESS macro SPSS ver. 25 showed that there was full mediation in the influence of authentic leadership on work engagement with inclusion as the mediator (c' = 0.05, SE = 0.06, p = 0.44, CI [-0.072, 0.165]; c = 0.30 SE = 0.06, p = 0.00, CI [0.174, 0.427]). It can be concluded that authentic leadership influences work engagement through full mediation by inclusion. Therefore, companies need to create an inclusive environment and implement authentic leadership to enhance work engagement among female workers in male dominant envionment around Jabodetabek."

"Penelitian ini membahas kesejahteraan sosial bagi pekerja perempuan agar tetap menjalankan keberfungsian sosialnya di masyarakat selama kebijakan (WFH) berlangsung dilihat dari Ilmu Kesejahteraan Sosial. Penelitian dilatarbelakangi dengan perubahan dalam dunia kerja yaitu tingginya jumlah perempuan yang bekerja yang telah menikah dan memiliki anak. Namun terdapat permasalahan tersendiri bagi perempuan yaitu mengalami peran ganda, tuntutan pada pekerjaan dan keluarga secara bersamaan sehingga menimbulkan ketegangan dan konflik peran ganda. Adapun kebijakan WFH yang memberikan implikasi bagi pekerja perempuan. Penelitian ini mempunyai tujuan untuk memberikan gambaran mengenai konflik peran ganda yang dialami oleh pekerja perempuan yang memiliki peran ganda selama WFH pada pekerja perempuan di Human Initiative. Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain deskriptif serta menggunakan teknik studi literatur dan wawancara mendalam yang dilakukan secara daring/online pada bulan September 2021 hingga Juli 2022. Penelitian ini melibatkan 6 orang pekerja perempuan dengan rentang usia 21-49 tahun yang memiliki anak dengan usia dini 0-6 tahun, 3 orang pasangan/suami dari pekerja perempuan, dan 1 orang Manajer People Care. Hasil penelitian menjelaskan bahwa pekerja perempuan sebagai individu mengalami gangguan terhadap keberfungsian sosialnya selama WFH dikarenakan mengalami konflik peran ganda, baik dilihat dalam dimensi work-family conflict yang ditunjukkan dengan melakukan pembagian waktu antara pekerjaan dengan urusan rumah, kendala dalam urusan anak ketika bekerja, mengalami burnout dengan masalah pekerjaan, mengalami perdebatan batin yang memicu keinginan untuk resign, dan adanya perdebatan batin dengan alasan anak. Kesimpulan dari penelitian ini ditemukan bahwa pekerja perempuan di Human Initiative mengalami konflik peran ganda yaitu dilihat dalam dimensi work-family conflict terlihat dari faktor penyebab yaitu time-based conflict, strain-based conflict, dan behavior-based conflict. Namun, selama kebijakan WFH berlangsung pekerja perempuan melakukan upaya untuk menyeimbangkan peran gandanya baik dilakukan secara individu, bersama pasangan, dan bantuan dari keluarga yang dilakukan dengan pembagian peran dan cara mengatasi konflik peran ganda agar tetap bisa menjalankan keberfungsian sosialnya di masyarakat selama WFH berlangsung. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengembangan kontribusi pada konsep mengenai deskripsi konflik peran ganda pada mata kuliah Kesejahteraan Sosial Industri serta Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Pelayanan Kemanusiaan khususnya dalam pembahasan mengenai masalah kesehatan dan keselamatan kerja yang didalamnya terdapat aspek work-family conflict.

---

This study discusses social welfare for female workers in order to continue to carry out their social functions in the community during the Work From Home (WFH) policy seen from Social Welfare Science. This research is motivated by changes in the world of work, namely the high number of working women who are married and have children. However, there are separate problems for women, namely experiencing multiple roles, demands on work and family simultaneously, causing tension and dual role conflicts. The WFH policy has implications for women workers. This study aims to provide an overview of the dual role conflict experienced by female workers who have multiple roles during WFH among female workers in the Human Initiative. This type of research is a qualitative research with a descriptive design and uses literature study techniques and in-depth interviews conducted online from September 2021 to July 2022. This study involved 6 female workers with an age range of 21-49 years who have children aged 0-6 years old, 3 spouses/husbands of female workers, and 1 People Care Manager. The results of the study explain that female workers as individuals experience interference with their social functioning during WFH due to multiple role conflicts, both seen in the dimensions of work-family conflict as indicated by dividing time between work and home affairs, problems with children's affairs at work, experiencing burnout. with work problems, experiencing inner debates that trigger the desire to resign, and inner debates with children's reasons. The conclusion of this study is that female workers in the Human Initiative experience dual role conflict, which is seen in the dimensions of work-family conflict as seen from the causative factors, namely time-based conflict, strain-based conflict, and behavior-based conflict. However, during the WFH policy, women workers made efforts to balance their dual roles, both individually, with their partners, and with assistance from their families, by dividing roles and overcoming dual role conflicts so that they could continue to carry out their social functions in the community during WFH. The results of this study are expected to add to the development of contributions to the concept of dual role conflict description in Industrial Social Welfare and Human Resource Management courses in Human Services Organizations, especially in the discussion of occupational health and safety issues in which there are aspects of work-family conflict."

"Menurut (undang-undang No. 23 Tahun 1907 tentang Pengelolaan Lingkungan Hidup (UUPLH) dan Undang-undang No. 10 Tahun 1992 tentang Perkembangan kependudukan dan Pembangunan Keluarga Sejahtera (UUPKPKS) dapat disimpulkan bahwa pembangunan yang dilaksanakan di Indonesia merupakan upaya yang merata melingkupi seluruh warga masyarakat. Oleh karena itu sasaran pembangunan tersebut tidak terkecuali meliputi pula masyarakat- rentan di Indonesia. Salah satu kelompok masyarakat rentan itu adalah wanita pekerja dalam posisi rawan yang perlu diberdayakan keberadaannya. Hal ini disebabkan lebih dari separuh penduduk Indonesia adalah wanita. dimana partisipasi mereka sebagai angkatan kerja cukup besar namun tingkat kesejahteraannya masih rendah, Permasalahan wanita pekerja cukup kompleks meliputi masalah upah, pendidikan, kemiskinan, dll. Dari sekian banyak permasalahan wanita pekerja masalah lingkungan kerja perlu mendapat perhatian seksama, yang terkait dengan kesehatan dan keselamatan kerja. Pemberdayaan di bidang ini adalah penting mengingat kesehatan dan keselamatan kerja sering kali terabaikan manakala desakan kebutuhan ekanomi begitu besar sehingga posisi tawar wanita pekerja menjadi lemah di hadapan pengusaha. Selain i.tu, sebagaimana yang dikemukakan dalam undang-undang Pengelolaan Lingkungan Hidup dan Undang-undang Perkembangan Kependudukan dan Pembangunan Keluarga Sejahtera bahwa setiap orang mempunyai hak yang sama atas lingkungan yang baik dan sehat maka lingkungan kerja yang baik dan sehat itupun merupakan hak dari para wanita pekerja."

"Pendidikan suami dalam pola pernikahan diduga memiliki hubungan terhadap partisipasi kerja perempuan, salah satunya adalah assortative mating, yaitu fenomena ketika perempuan menikahi laki-laki dengan pendidikan setara. Untuk mengkaji hubungan ini, digunakan data SUSENAS 2020 yang diolah dengan metode regresi logit biner. Hasilnya, perempuan dalam pola marry-up high, assortative mating mid, marry-down low, marrydown high, dan assortative-mating high memiliki kecenderungan lebih tinggi untuk bekerja dan bekerja di sektor formal daripada perempuan dalam pola assortative-mating low. Akan tetapi, hasilnya sebaliknya untuk perempuan dengan pola marry-up low. 

---

The husband’s education is believed to be related to female’s job participation, one of which is assortative mating, a phenomenon when individuals married those with the same level of education. To examine this relationship, the study analyzed the SUSENAS 2020 data using the binary logistic regression method. The results show that females in the marriage pattern of marry-up high, assortative mating mid, marry-down low, marry-down high, and assortative-mating high tend to work and engage in formal sector work compared to female in the assortative-mating low. However, the effect is the opposite for females in the marry-up low."

"Perempuan yang berstatus kawin merupakan bagian dari komponen penduduk dan tenaga kerja di Indonesia dimana keterlibatannya dalam kegiatan pembangunan selalu mengalami peningkatan. Partisipasi perempuan di pasar kerja tidak lepas dari peran dan kedudukan perempuan dalam keluarga. Faktor karakteristik individu dan keadaan sosial ekonomi dan demografi keluarga merupakan faktor yang mempengaruhi keputusan perempuan untuk bekerja. Sehubungan dengan hal diatas, menarik untuk dipahami bagaimana pengaruh tingkat upah, karakteristik individu dan latarbelakang sosioekonomi dan demografi keluarga mempengaruhi penawaran tenaga kerja perernpuan di pasar kerja. Studi ini bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor yang berpengaruh terhadap penawaran tenaga kerja perempuan kawin yang berusia 10-64 tahun di Indonesia, dilihat dari probabilitas bekerja dan jam kerja di pasar kerja.Faktor-faktor ekonomi dan demografi yang berpengaruh terhadap penawaran tenaga kerja perempuan kawin antara lain: tingkat upah, umur, pendidikan, tingkat upah suami, pendapatan di luar upah/gaji, keberadaan balita, keberadaan ART lain dalam rumahtangga dan tempat tinggal. Data yang digunakan dalam studi ini adalah data SUSENAS 2002, yang dikeluarkan oleh Badan Pusat Statistik (BPS). Sedangkan metode analisis yang digunakan terdiri dari deskriptif dan inferensial. Metode inferensial menggunakan model probit untuk mengestimasi probabilitas bekerja dan model ordinary least square (OLS) untuk mengestimasi jam kerja.Berdasarkan pola dan perbedaan status kerja perempuan menunjukkan bahwa sebagian besar perempuan kawin di desa adalah bekerja sebaliknya di perkotaan sebagian besar adalah tidak bekerja. Umur dan status kerja perempuan menunjukkan pola U terbalik dimana probabilitas bekerja meningkat pada umur muda dan setelah umur tertentu menunjukkan penurunan. Sebagian besar perempuan berpendidikan SD kebawah dan AkademilPT adalah bekerja sedang yang berpendidikan SLTP/SLTA sebagian besar tidak bekerja.Berdasarkan analisis inferensial, keputusan perempuan untuk berpartisipasi di pasar kerja lebih dipengaruhi oleh faktor sosial dan ekonomi keluarga. Upah suami berpengaruh pada partisipasi istri untuk bekerja dimana selama kebutuhan ekonomi keluarga tercukupi oleh pendapatan suami maka istri cenderung untuk tidak bekerja. Keberadaan balita dapat menurunkan peluang perempuan untuk bekerja dan keberadaan ART lain pada perempuan yang memiliki anal( balita dapat meningkatkan peluang perempuan untuk bekerja di pasar kerja. Sementara itu, perempuan yang berpendidikan tinggi mempunyai peluang untuk masuk pasar kerja lebih besar dibandingkan mereka yang berpendidikan rendah. Hubungan umur terhadap probabilitas perempuan bekerja berbentuk huruf U terbalik dimana semakin tua maka probabilitas bekerja semakin besar sampai umur 44 tahun (umur maksimum) setelah itu partisipasi mengalami penurunan. Kemudian bagi perempuan yang bekerja, kenaikan upah suami berpengaruh pada peningkatan jumlah jam kerja di pasar kerja (substitution effect). Umur berpengaruh pada jam kerja di daerah perkotaan dengan pola huruf U terbalik. Perempuan yang berpendidikan SD mempunyai jam kerja lebih besar dari perempuan berpendidikan AkademifPT dan sebaliknya pada perempuan yang berpendidikan SLTP/SLTA. Terakhir rata-rata jam kerja perempuan di kota lebih rendah dari jam kerja di desa."

"Makalah ini membahasa bagaimana implementasi Equal Employment Opportunity Law (EEOL) terhadap pekerja wanita di Jepang. Implementasi EEOL di Jepang berbeda dengan negara lain. Jepang dengan pola struktur masyarkat patriaki yang kuat yang lebih mendahulukan kedudukan pria dibandingkan dengan wanita membuat penerapan EEOL ini menemukan beberapa hambatan. Walaupun presentase pekerja wanita dalam angkatan kerja Jepang tidaklah sedikit, masih ditemukan beberapa bentuk diskriminasi yang dilakukan oleh perusahaan terkait penempatan kerja dan promosi jabatan. Hasil analisis dalam makalah ini menunjukkan bahwa EEOL masih belum mampu mengatasi diskriminasi yang dialami oleh para pekerja wanita dikarenakan tidak adanya sanksi tegas bagi pihak-pihak yang melakukan praktek diskriminasi.

---

This paper discusses how implementation of the Equal Employment Opportunity Law (EEOL) against female workers in Japan. Implementation EEOL in Japan is different from other countries. Japan with the strong structure of patriarchal society culture which put the position of men above women making the application of this EEOL find some obstacles. Although the percentage of female workers in the Japanese labor force is quite large in the reality still found some form of discrimination by the company related work placements and promotions against female workers. The results of the analysis in this paper shows that EEOL still not able to overcome the discrimination experienced by women workers due to the lack of strict punishment for those who engage in discriminatory practices."

"Diskriminasi gaji antara pekerja laki-laki dan pekerja perempuan diperusahaan Jepang disebabkan oleh beberapa faktor. Pada penulisan kali ini, penulis akan membahas mengenai penyebab diskriminasi dari segi latar belakang pendidikan dan usia. Pertama adalah pendidikan, pendidikan memiliki pengaruh yang penting dalam penerimaan gaji, baik laki-laki maupun perempuan. Semakin tinggi pendidikan maka akan semakin tinggi/besar pula gaji yang diterimanya. Kedua adalah usia, usia juga menjadi penyebab terjadinya diskriminasi gaji antara laki-laki dan perempuan. Lamanya masa pekerja dalam perusahaan tersebut akan berpengaruh pada besaran gaji yang diterimanya. Ketika perempuan bekerja pada suatu perusahaan banyak hambatan yang terjadi yang menyebabkan perempuan tidak memiliki kesempatan untuk mendapatkan gaji yang sesuai dengan pekerja laki-laki. Sedangkan pekerja laki-laki, tidak memiliki hambatan seperti pekerja perempuan.

---

There are some reason that cause the payment discrimination between male and female workers in Japanese corporations. This paper will be concerned in discrimination based on age and educational background. Education has big impact in determining payment for both male and female worker. The higher the education is, the payment will be bigger too. Next is the factor which also causes the payment discrimination, those who have worked longer will receive bigger payments. When a female worker works for a Japanese company, there is more obstacle she has to face compared to follow male worker, which causes her to get different payment, mostly less. While the male workers don’t have to face the same obstacles as the workers. "

"Perempuan PRT adalah perempuan pekerja yang menerima upah dengan melakukan pekerjaan domestik. Di Indonesia, perempuan PRT masih dikategorikan sebagai anggota keluarga sekaligus pekerja. Oleh karena itu muncul pemahaman yang mempersepsikan bahwa perempuan PRT bukanlah pekerja profesional. Hal ini mengakibatkan relasi yang tidak setara antara perempuan PRT dan pihak lain, dan memunculkan perbedaan kewenangan bagi mereka. Salah satu upaya perempuan PRT untuk mensetarakan posisi adalah melalui ekspresi narasi terkait profesi profesi mereka. Studi ini mengkaji narasi identitas profesi yang diekspresikan oleh perempuan PRT dengan menggunakan teori interaksionisme simbolik. Serta dengan memasukkan konsep kewenangan serta aspek emosi yang muncul dari proses interaksi. Pengumpulan data dilakukan dari enam perempuan partisipan penelitian yang berprofesi sebagai PRT di daerah Jabodetabek, ditambah tujuh orang partisipan penelitian yang merupakan pengguna jasa dan anggota keluarga perempuan PRT. Berdasarkan hasil analisis data diperoleh beberapa temuan, antara lain bahwa proses pembentukan identitas profesi pada perempuan PRT terjadi melalui interaksi antara mind, self dan society dalam interaksi soaial dengan pihak lain. Partisipan menggunakan istilah pembantu dan asisten untuk mengidentifikasi profesi mereka. Namun partisipan melekatkan makna baru pada kata pembantu, yaitu sebagai pekerja keras yang berpengalaman dan terampil, jauh berbeda dari konsep pembantu yang dikenal masyarakat selama ini. Pembentukan makna profesi yang dipahami oleh para partisipan tidak lepas dari peranan significant others yaitu keluarga yang berinteraksi dengan partisipan.Dalam interaksinya dengan keluarga, partisipan mempertukarkan simbol posisi. Sedangkan dalam interaksi dengan pengguna jasa mereka mempertukarkan simbol profesi. Dalam interaksi ini, para partisipan tidak hanya menerapkan aspek Me yang bersifat sosial tetapi juga mengedepankan aspek I yang aktif untuk menunjukkan bahwa perempuan PRT memiliki posisi tawar. Proses interaksi juga merupakan sarana pembelajaran bagi perempuan PRT untuk mendapatkan sumber daya yang dapat digunakan untuk melakukan berbagai strategi penolakan untuk mensetarakan posisi mereka dalam kehidupan sehari-hari.

---

Domestic workers are women who receive wages by doing domestic work. In Indonesia, domestic workers still categorized as a family member as well as a worker. Therefore, they are not perceived as professional workers which make them unequal with other parties and lead to differentiation of power. To equalize their position, women domestic workers expressing narratives regarding their profession. This study is observing the narrative expression of work identity by women domestic workers with the use of Symbolic Interactionism theory. Also, by incorporating the concept of power and emotional aspects that emerge through the interaction process. Data collection was conducted on six women research participants who work as domestic workers in the Greater Jakarta area (Jabodetabek), with the addition of seven research participants consist of the employer and domestic worker’s member of the family. Based on the results of data analysis, several findings were obtained, among others work or profession identification in women domestic workers occurs through the interactions of mind, self and society in their social interactions with other parties. The participants were using term helper and assistant to identify their profession. Yet, research participants embed new meaning in the term of helper, which is identified as hardworking women, experienced and skillful. This definition differs from the existing definition of helper in society. The meaning making of the profession by the participants cannot be separated from the significant others, namely the family who interacts with the participants. In their interaction with the family, the participants are exchanging the symbols of position. While interacting with the employers, they are exchanging the symbols of profession. In these interactions, the participants apply not only the social aspect of me but also put forward the I aspect which is active to show that women domestic workers do have bargaining position. Interaction process also become a learning field for women domestic workers to gain capital and formulating resistance strategy which they use to equalize their position in their daily lives."

"Counterproductive Work Behavior (CWB) adalah bentuk perilaku buruk yang secara sengaja dilakukan untuk membahayakan organisasi dan orang lain di dalamnya dan dapat meningkatkan kerugian pada perusahaan. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui apakah keterikatan kerja memediasi hubungan antara trait mindfulness dengan CWB. Responden dalam penelitian ini adalah pegawai yang bekerja penuh waktu atau minimal 40 jam/minggu, yaitu 142 responden laki-laki dan 183 responden perempuan (N = 325). Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah Mindfulness Attention Awareness Scale (MAAS), Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9), dan alat ukur CWB-Checklist (CWB-C). Hasil analisis mediasi menunjukan bahwa terdapat indirect effect = -.044, p < .01) dan direct effect (c = -.310, p < .01). Hasil tersebut menandakan bahwa keterikatan kerja memediasi secara parsial hubungan antara trait mindfulness dan CWB.

---

Counterproductive Work Behavior (CWB) is a form of bad behavior that is intentionally performed to endanger an organization and the people in it, and can increase the loss of the organization. The purpose of this study was to find out whether work engagement mediates the relationship between trait mindfulness and CWB. Respondent in this study were employee who worked full time or at least 40 hours/week, i.e. 142 male respondents and 183 female respondents (N = 325). Instruments used in this study were Mindfulness Attention Awareness Scale (MAAS), Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9), and CWB-Checklist (CWB-C).  The results analysis revealed that there were a significant indirect effect (ab = -.044, p < .01) and a direct effect (c = -.310,p < .01). This showed that work engagement partially mediates the relationship between trait mindfulness and CWB."