Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian terkait faktor dan mekanisme psikologis yang menyebabkan individu memiliki grit yang tinggi masih belum banyak dilakukan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran mediasi pemberdayaan psikologis pada hubungan antara kepemimpinan yang memberdayakan dan grit karyawan menggunakan teori self- determination. Penelitian ini bersifat korelasional menggunakan metode pengambilan data survei daring pada sampel karyawan di perusahaan digital yang minimal sudah bekerja selama satu tahun (N = 179). Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu Grit-O Scale, Leadership Empowerment Behavior (LEB), dan Psychological Empowerment Questionnaire (PEQ). Hasil analisis mediasi sederhana menggunakan makro PROCESS Hayes versi 4.2 pada SPSS versi 21 menunjukkan bahwa efek tidak langsung dari kepemimpinan pemberdayaan terhadap grit melalui pemberdayaan psikologis signifikan. Namun, efek mediasi pemberdayaan psikologis tergolong parsial, karena empowering leadership masih dapat memprediksi grit setelah mengontrol mediator. Implikasi teori dari penelitian ini adalah pentingnya teori self-determination sebagai kerangka teori untuk menjelaskan faktor dan mekanisme psikologis penyebab grit. Implikasi praktis dari penelitian ini adalah organisasi perlu melatih dan mendorong manajer untuk menampilkan gaya kepemimpinan pemberdayaan untuk meningkatkan grit karyawan.

---

Research related to psychological factors and mechanisms that cause individuals to have high grit is still not much done. This study aims to determine the mediating role of psychological empowerment in the relationship between debilitating leadership and employee grit using self-determination theory. This research is correlational using the daring survey data collection method on a sample of employees in digital companies who have worked for at least one year (N = 179). The instruments used in this study were the Grit-O Scale, Leadership Empowerment Behavior (LEB), and the Psychological Empowerment Questionnaire (PEQ).

The results of a simple mediation analysis using the PROCESS Hayes version 4.2 macro on SPSS version 21 show that the indirect effect of empowering leadership on grit through psychological empowerment is significant. However, the mediating effect of psychological empowerment is partial, because empowerment leaders are still able to process grit after controlling the mediators. The theoretical implication of this research is the importance of self-determination theory as a theoretical framework to explain the psychological factors and mechanisms that cause grit. The practical implication of this research is that organizations need to train and encourage managers to display an empowering leadership style to increase employee grit."

"Kinerja karyawan menjadi salah satu faktor bagian yang penting dalam SDM di perusahaan. Sesama karyawan saling bekerja sama untuk membangun perusahaan dengan baik karena memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaan dan komitmen dapat membuat kinerja karyawan semakin baik. PT Pos Indonesia menjadi perusahaan yang mementingkan kinerja karyawan yang baik dan dapat membuat karyawan memiliki komitmen afektif yang kuat terhadap perusahaan serta memiliki pengembangan karir yang pasti. Maka dari itu, penelitian ini untuk menganalisis pengaruh career development terhadap employee performance dengan affective commitment sebagai variabel mediasi (Studi pada PT Pos Indonesia Regional 4). Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh affective commitment sebagai variabel mediasi memengaruhi career development terhadap employee performance pada karyawan PT Pos Indonesia. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menyebar ke 100 orang responden karyawan tetap bagian manajerial dan menggunakan teknik stratified random sampling. Teknik analisis data dalam pnelitian ini menggunakan analisis regresi dan sobel test untuk menghubungkan variabel independen dengan variabel dependen menggunakan variabel mediasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa career developmet memiliki pengaruh terhadap employee performance. Namun, hasil penelitian career developmet terhadap employee performance lebih besar saat menggunakan variabel affective commitment.

---

Employee performance is an important part of the HR in the company. To build a good company the employees are having a high commitment to the company and it can make employee performance better. PT Pos Indonesia is a company that emphasizes employee performance and can make them have a strong affective commitment to the company and have a definite career development. Therefore, this study is to analyze the effect of career development on employee performance with affective commitment as a mediation variable (Study Of PT Pos Indonesia Regional 4). The purpose of this study is to analyze the effect of affective commitment as a mediation variable affecting career development on employee performance at PT Pos Indonesia employees.This study uses quantitative methods by spread to 100 respondents as full-time employees of the managerial division and using stratified random sampling techniques. The data analysis technique in this study use regression analysis and sobel test to connect the independent variable with the dependent variable using the mediation variable. The results of this study indicate that career development has an influence on employee performance. However, the results of the career development research on employee performance were greater when using the affective commitment variable.

"

"Employee Engagement yang baik menggambarkan pegawai yang memiliki komitmen, motivasi, dukungan dari organisasi secara positif sehingga dapat bekerja dengan efektif maupun efisien dalam meningkatkan organisasi tempat bekerjanya. Pengukuran Employee Engagement penting dilakukan salah satunya untuk Dokter Umum yang merupakan salah satu bagian yang secara langsung dari segi performa atau kinerjanya akan memberikan dampak pada kualitas pelayanan rumah sakit ke pasien. Penelitian ini bertujuan untuk melakukan analisis determinan Employee Engagement Dokter Umum di Rumah Sakit Universitas Indonesia pada Tahun 2023. Penelitian melalui survei Employee Engagement dan wawancara mendalam dengan menganalisis data determinan yang dapat memengaruhi Employee Engagement pada Dokter Umum di Rumah Sakit Universitas Indonesia. Survei Employee Engagement dihasilkan sebanyak 20 Dokter Umum kategori “Engaged”, 30 Dokter Umum kategori “Not Engaged” dan tidak ada Dokter Umum kategori “Disengaged”. Hasil wawancara mendalam menunjukkan persepsi respons positif pada pertanyaan terkait Status Kepegawaian, Pengembangan Kompetensi, Penghargaan, Lokasi Penempatan, Hubungan Rekan Kerja, dan Kesesuaian Harapan. Hasil wawancara mendalam menunjukkan persepsi respons negatif pada pertanyaan terkait Kompensasi, Pengembangan Karir, Beban Kerja, dan Program Peningkatan Employee Engagement. Oleh karena itu, manajemen rumah sakit perlu melakukan evaluasi strategi perbaikan determinan Employee Engagement Dokter Umum untuk mempertahankan engagement yang baik kedepannya dan memberikan dampak positif bagi rumah sakit. Beberapa strategi diantaranya adalah sosialisasi pembekalan pada awal rekrutmen Dokter Umum di rumah sakit secara lengkap, pendataan kompetensi yang dibutuhkan di setiap penempatan kerja Dokter Umum sebagai dasar penetapan capaian kompetensi penempatan hingga remunerasi, pendataan Analisis Beban Kerja Dokter Umum sesuai dengan jenis dan jumlah beban kerja, serta monitoring secara rutin tingkatan engagement Dokter Umum di Rumah Sakit Universitas Indonesia.

---

Good Employee Engagement describes employees who have positive commitment, motivation and support from the organization. Therefore, they can work effectively and efficiently to improve organization which they work in. It is important to measure Employee Engagement, including for General Practitioners, who are one of the departments whose performance will directly impact the quality of hospital services to patients. This research aims to conduct an analysis of the determinants of Employee Engagement for General Practitioners at the Universitas Indonesia Hospital in 2023. The research uses an Employee Engagement survey and in-depth interviews by analyzing determinant data that can influence Employee Engagement for General Practitioners at the Universitas Indonesia Hospital. The Employee Engagement Survey resulted in 20 General Practitioners in the "Engaged" category, 30 General Practitioners in the "Not Engaged" category and no General Practitioners in the "Disengaged" category. The results of in-depth interviews show a positive response perception to questions related to Employment Status, Competency Development, Awards, Placement Locations, Colleague Relations, and Matching Expectations. The results of in-depth interviews show a perception of negative responses to questions related to Compensation, Career Development, Workload, and Employee Engagement Improvement Program. Therefore, hospital management needs to evaluate strategies for improving the determinants of General Practitioner Employee Engagement to maintain good engagement in the future and have a positive impact on the hospital. Some of the strategies include providing complete outreach at the beginning of the recruitment of General Practitioners in hospitals, data collection on the competencies required for each General Practitioner work placement as a basis for determining competency achievements for placements and remuneration, data collection on General Practitioner Workload Analysis according to the type and amount of workload, as well as regularly monitoring the level of engagement of General Practitioners at the Universitas Indonesia Hospital."

"Intervensi ini bertujuan untuk meningkatkan tingkah laku volunteering calon sukarelawan pada komunitas SA Cijantung. Berdasarkan studi baseline, motivasi adalah faktor terbesar yang mempengaruhi keputusan individu dibandingkan helping personality dan social support. Atas dasar ini, penulis menggunakan teknik intervensi pesan persuasif berbasis fungsi motivasi dan invoking the selfdengan menggunakan sebuah poster elektronik yang dikirimkan melalui media komunikasi whatsapp. Desain intervensi ini adalah field experimental between subject group design dengan perhitungan tingkah laku selama empat minggu terhadap 137 partisipan di wilayah Jabodetabek. Evaluasi intervensi menggunakan uji Chi-square dan Kruskal-Wallis menunjukan bahwa teknik intervensi pesan persuasif berbasis fungsi motivasi dipadukan dengan invoking the self secara signifikan lebih efektif meningkatkan tingkah laku volunteeringuntuk calon sukarelawan dibandingkan dengan teknik pesan persuasif berbasis fungsi motivasi saja (p < .05, p = .000), namun tidak signifikan meningkatkan tingkah lakuvolunteering sukarelawan secara berkelanjutan (p > .05, p= .301). 

---

This intervention aimed to increase the volunteering behavior for prospective volunteers in the SA Cijantung community. Based on baseline studies, motivation is the most impactful factor than helping personality and social support. Two intervention techniques in this research are motivational function-based persuasive message and invoking the-self by using electronic poster that is sent through whatsapp. The intervention design is field experimental between subject group-design with four weeks behaviour assessment. Intervention evaluation is using Chi-square test and Kruskal-Wallis to 137 participants in Jabodetabek show that motivational function-based persuasive message collaborated with invoking the self is significantly effective in increasing volunteering behaviour for the prospect volunteer, compared than motivational based-persuasive message only (p < .05, p = .000), but not significant increase volunteering behaviour continuously (p > .05, p = .301)."

"Perilaku bersuara karyawan memiliki peran krusial bagi perusahaan dalam menghadapi tantangan berupa situasi bisnis yang dinamis serta meningkatnya kompetisi antar perusahaan di era VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) saat ini. Untuk menumbuhkan perilaku bersuara karyawan, diperlukan tipe kepemimpinan autentik. Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara kepemimpinan autentik dan perilaku bersuara karyawan dengan melihat peran komitmen afektif sebagai mediator untuk menjelaskan mekanisme hubungan tersebut. Partisipan penelitian merupakan 278 karyawan level staf berusia 20-59 tahun yang memiliki atasan langsung dan memiliki masa kerja minimal 2 bulan dengan atasan langsung yang sama. Partisipan diperoleh menggunakan metode convenience sampling dengan menyebarkan kuesioner daring. Hasil analisis korelasi Pearson menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan autentik dan perilaku bersuara karyawan (r = 0.576, p < 0.01). Selain itu, pengujian mediasi Hayes membuktikan bahwa komitmen afektif dapat memediasi secara parsial hubungan antara kepemimpinan autentik dan perilaku bersuara karyawan (ab = 0.314, p < 0.05). Implikasi dari penelitian ini adalah perusahaan perlu memperkuat penerapan kepemimpinan autentik pada pemimpin di perusahaan untuk menumbuhkan komitmen afektif pada karyawan, yang kemudian dapat mendorong terjadinya perilaku bersuara karyawan.

---

Employee voice behavior plays a crucial role for companies in facing the dynamic business environment and increasing competition among companies in the current VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) era. To foster employee voice behavior, leaders with authentic leadership are required. This study aims to examine the relationship between authentic leadership and employee voice behavior by investigating the role of affective commitment as a mediator to explain the mechanism of this relationship. The participants of the study were 278 staff-level employees aged 20-59 years who have direct supervisor and have worked for at least 2 months with the same direct supervisor. Participants were obtained using the convenience sampling method by distributing online questionnaires. Pearson correlation analysis showed a positive and significant relationship between authentic leadership and employee voice behavior (r = 0.576, p < 0.01). Furthermore, Hayes mediation testing proved that affective commitment partially mediates the relationship between authentic leadership and employee voice behavior (ab = 0.314, p < 0.05). The implications of this study suggest that companies need to strengthen the implementation of authentic leadership among leaders to foster affective commitment in employees, which can then encourage employee voice behavior."

"PT. ABC adalah sebuah perusahaan yang berdiri sejak tahun 2016 dan masih tergolong ke dalam perusahaan start-up. Sebagai perusahaan start-up masalah yang paling menonjol di PT. ABC adalah permasalahan sumberdaya manusia. Dari hasil wawancara dan FGD yang dilakukan oleh peneliti kepada beberapa orang karyawan, permasalahan yang muncul adalah rendahnya komitmen afektif pada organisasi yang dimiliki oleh karyawan. Disamping itu juga terlihat rendahnya tingkat pemberdayaan psikologis karyawan dan tingginya tingkat job insecurity. Pengambilan data penelitian ini dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner kepada para karyawan toko/outlet. Sebanyak 25 orang responden mengisi kuesioner yang disebarkan.  Teknik analisis yang digunakan adalah teknik korelasi menggunakan Pearson Product Moment. Alat ukur yang digunakan untuk variabel pemberdayaan psikologis adalah Psychological Empowerment Questionnaire (PEQ), Job Insecurity Questionnaire (JIQ) untuk variabel job insecurity, dan Affective Commitment Scale (ACS) untuk variabel komitmen afektif pada organisasi. Intervensi yang akan dilakukan adalah coaching. Responden intervensi coaching sebanyak 1 orang yakni kepala toko/outlet yang akan dilanjutkan dengan sosialisasi kepada 25 orang yakni seluruh karyawan toko/outlet. Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya korelasi negatif namun tidak signifikan antara variabel pemberdayaan psikologis dan komitmen afektif pada organisasi, serta adanya korelasi negatif namun tidak signifikan antara variabel job insecurity dan komitmen afektif pada organisasi. Hasil dari pemberian kedua intervensi terbukti memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan komitmen afektif pada organisasi, serta penurunan job insecurity pada karyawan.

---

PT. ABC was founded in 2016 and is still classified as a start-up company. As a start-up company the most prominent problem at PT. ABC is a problem of human resources. From the results of interviews and FGD conducted by researchers to several employees, the problem that arises is the low affective commitment to the organization. Besides that, it also shows the low level of psychological empowerment of employees and the high level of job security. Data retrieval of this research is done by distributing questionnaires to the store / outlet employees. A total of 25 respondents filled in the questionnaire distributed. The analysis technique used is the correlation technique using Pearson Product Moment. The measuring instrument used for psychological empowerment variables is Psychological Empowerment Questionnaire (PEQ), Job Insecurity Questionnaire (JIQ) for job insecurity variables, and Affective Commitment Scale (ACS) for affective commitment variables in organizations. The intervention that will be carried out is coaching. Respondents for coaching interventions were 1 person, namely the store/outlet head, which would be continued with socialization to 25 people, namely all store/outlet employees. The results showed that there was a negative but not significant correlation between psychological empowerment variables and affective commitment to the organization, as well as a negative but not significant correlation between job insecurity variables and affective commitment to the organization. The results of giving both interventions proved to have a significant influence on increasing affective commitment to the organization, as well as decreasing employee job insecurity."

"Pada era globalisasi saat ini, perilaku kerja inovatif dianggap sebagai hal krusial karena berguna dalam pencapaian keuntungan kompetitif dan keberlangsungan organisasi jangka panjang. Sama seperti perilaku kerja inovatif yang dianggap penting bagi organisasi, hal lain yang juga penting adalah bagaimana peran pemimpin dalam memunculkan perilaku kerja inovatif pada karyawan itu sendiri. Akan tetapi dari hasil melakukan tinjauan literatur ditemukan adanya penelitian yang menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh langsung dari kepemimpinan etis terhadap perilaku kerja inovatif karyawan. Adanya hasil penelitian tersebut yang bersifat inkonsisten dengan beberapa hasil penelitian-penelitian sebelumnya, membuat penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui kembali hubungan antara kepemimpinan etis dan perilaku kerja inovatif pada sampel lain, khususnya karyawan di perusahaan berbasis digital. Perilaku kerja inovatif diukur dengan menggunakan alat ukur Innovative Work Behavior 2000, sedangkan kepemimpinan etis diukur dengan menggunakan alat ukur Ethical Leadership Questionnaire 2013. Sampel penelitian ini terdiri dari 217 karyawan dari perusahaan berbasis digital yang telah memiliki lama kerja dengan atasan minimal tiga bulan. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasi Pearson. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan etis dan perilaku kerja inovatif pada karyawan di perusahaan berbasis digital r = 0.44, p < 0.01.

---

In this current era of globalization, innovative work behavior is regarded as crucial because it is useful in achieving competitive advantage and long term organizational sustainability. Just as innovative work behavior is considered important to organization, another important thing is how the leaders role in generating innovative work behavior on the employees themselves. However, results from reviewing the literature found a study showing that there is no direct influence of ethical leadership on employees innovative work behavior. The results of this study are inconsistent with some of the results of previous studies, making this research conducted with the aim to re examine the relationship between ethical leadership and innovative work behavior on other samples, especially employees in digital enterprise. Innovative work behavior was measured using Innovative Work Behavior Scale 2000, while ethical leadership was measured using Ethical Leadership Questionnaire 2013. The sample of this study consists of 217 employees of digital enterprise that have had a period of work with their leaders for at least three months. The analysis technique used in this study is Pearson correlation. The results of this study indicate that there is a positive and significant relationship between ethical leadership and innovative work behavior on employees in digital enterprise r 0.44, p 0.01."

"ABSTRAKPerkembangan teknologi saat ini tidak hanya berisi informasi positif, informasi yang negatif pun mudah diperoleh melalui media internet. Untuk mengatasi dampak negatif yaitu gambar pornografi, salah satunya adalah pemfilteran gambar porno. Disini penulis mencoba menerapkan pengenalan pola untuk mengklasifikasi apakah gambar itu termasuk porno atau non porno. Proses klasifikasi konten gambar porno dilakukan melalui tiga tahapan utama. Pada tahap awal dilakukan pra-proses untuk memodifikasi resolusi data kualitas citra dilanjutkan dengan ekstraksi fitur menggunakan dekomposisi wavelet haar bertingkat tiga dan empat agar ukuran citra tidak terlalu besar. Setelah itu dilakukan proses reduksi dimensi menggunakan Principal Component Analysis (PCA). PCA menentukan komponen penting dari citra dengan melihat dari varians yang direpresentasikan oleh nilai eigen, sehingga jumlah komponen yang akan dimasukkan ke proses pembelajaran tidak terlalu banyak, untuk menghindari curse of dimentionality. Baru setelah itu dilakukan proses klasifikasi. Pada penelitian ini telah dilakukan perbandingan algoritma SVM dengan BP untuk klasifikasi konten gambar porno. Untuk proses ekstraksi ciri digunakan metode wavelet pada masing-masing kedua metode tersebut. Pada penelitian ini digunakan 60 data uji, masing-masing 30 citra untuk kelas porno dan non porno. Tingkat akurasi yang diperoleh dengan menggunakan metode SVM lebih tinggi dibandingkan BP, yaitu 88,33% dan 86,67%.

---

ABSTRACTNowadays the development of technology is not only containing positive information, but also negative information that has easy accesses through the Internet. To overcome the negative impact of images of pornography, one of which is the filtering of pornographic images. By this writing, the author tries to apply recognition patterns to classify whether an image is pornography or not. Pornographyc image content classification process is going through four main step. First is pre-processing to modify resolution the image quality then is feature extraction using level 3 and 4 haar wavelet decomposition, so that the image is not too big. Second is dimentionality reduction using Principal Component Analysis (PCA). PCA determine the principal component of the image from variances, which represented by eigen value. So the component that will be used in learning step is much fewer, to avoid the curse of dimentionality. And the last step is classification process. This study was performed to compare SVM method with BP method for classification of image is pornography or not. For feature extraction uses wavelet method, and each of the two methods. This study made use of 60 test data, each of 30 images for porn and non-porn class. The accuracy obtained by SVM higher than BP, with 88,33% and 86,77%."

"Di tengah era digitalisasi dan persaingan industri global, perilaku kerja inovatif karyawan menjadi kunci dari kesuksesan perusahaan, khususnya perusahaan berbasis digital. Dalam mengimplementasikan ide-ide inovatif, karyawan membutuhkan dukungan dari berbagai pihak, terutama atasan. Dibutuhkan gaya kepemimpinan yang tepat untuk mendukung perilaku kerja inovatif karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan salah satu gaya kepemimpinan, yaitu benevolent leadership dengan perilaku kerja inovatif karyawan.Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain korelasional yang menggunakan alat ukur Benevolent Leadership Scale dari Cheng dkk. 2004 dan The Innovatiove Work Behavior Scale dari Janssen 2000. Pearson Product Moment dan Hierarchical Regression digunakan dalam menganalisis hasil penelitian ini.Hasil penelitian terhadap 217 karyawan di perusahaan berbasis digital menunjukkan adanya hubungan yang signifikan dan positif antara benevolent leadership dan perilaku kerja inovatif r 215 = 0.48, p < 0.01 . Lebih lanjut, penelitian ini juga menemukan adanya hubungan antara perilaku kerja inovatif dan beberapa variabel demografis seperti usia dan lama kerja karyawan.

---

In the midst of digitization era and global industry competition, employees rsquo innovative work behavior is key to the success of a company, especially for digital based company. In order to implement innovative ideas, employees need support from various parties, specifically from their leaders. It takes a certain style of leadership that suitable to support employees rsquo innovative work behavior. This study aims to describe the relationship between one of the leadership styles, that is benevolent leadership, and innovative work behavior.

This study is a quantitave research with correlational design using Benevolent Leadership Scale from Cheng et al. 2004 and The Innovative Work Behavior Scale from Janssen 2000. Pearson Product Moment and Hierarchical Regression were used to analyze the result of this study.

The results carried out among 217 employees from various digital enterprises showed that there was a positive and significant correlation between benevolent leadership and innovative work behavior r 215 0.48, p 0.01 . Furthermore, this study also showed the relationship between innovative work behavior and some demographic variables, such as age and employees rsquo tenure."

"Pandemi Covid-19 menyebabkan diterapkannya kebijakan bekerja dari rumah yang berdampak pada kesejahteraan psikologis karyawan. Penelitian ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran peran keterlibatan karyawan sebagai mediator hubungan antara gaya kepemimpinan yang memberdayakan dan kesejahteraan psikologis karyawan yang bekerja dari rumah pada masa pandemi Covid-19. Variabel diukur menggunakan skala Ryff’s Psychological Well Being, Empowering Leadership Scale, dan skala ISA. Analisis regresi dilakukan menggunakan PROCESS dengan model mediasi sederhana oleh Hayes. Data diperoleh dari 305 karyawan yang memiliki pengalaman bekerja dari rumah selama masa pandemi Covid-19 di Indonesia. Hasil penelitian menunjukkan keterlibatan karyawan memiliki peran sebagai mediator terhadap hubungan kepemimpinan yang memberdayakan dan kesejahteraan psikologis. Hal tersebut menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki atasan dengan gaya kepemimpinan yang memberdayakan akan lebih terlibat dalam pekerjaan dan perusahaannya serta secara bersamaan memiliki kesejahteraan psikologis yang baik. Pemimpin suatu perusahaan atau organisasi dapat memotivasi bawahan atau rekan kerja untuk berkembang dan bekerja secara berdampingan selama bekerja di rumah untuk meningkatkan keterlibatan mereka dalam pekerjaannya, dan juga meningkatkan kesejahteraan psikologis mereka.

---

The Covid-19 pandemic has led to the implementation of the Work from Home (WFH) policy which has an impact on the psychological well-being of employees. This study was conducted to examine the role of employee engagement as a mediator of the relationship between empowering leadership and the psychological well-being of Work from Home employees during the Covid-19 pandemic. Research variables were measured using the Ryff's Psychological Well Being scale, Empowering Leadership Scale, and the ISA scale. Regression analysis was performed using PROCESS with a simple mediation model by Hayes. Data were obtained from 305 employees who work from home in Indonesia. The results showed that employee engagement has a role as a mediator on the relationship between empowering leadership and psychological well-being. This explains that employees who have leaders with an empowering leadership style will be more engaged in their work and their company and simultaneously have good psychological well-being. Organization leaders can motivate subordinates or co-workers to develop themselves and cooperate while working at home to increase their engagement in their work and improve their psychological well-being."