Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara variabel independen komunikasi dan karakteristik individu baik secara tunggal maupun bersama-sama terhadap variabel dependen kepuasan kerja. Selain itu, penelitian ini juga bertujuan untuk mencari perbedaan sikap keterbukaan, empati dan dukungan pada downward communication dan upward communication dalam hubungan komunikasi vertikal (manajemen-karyawan). Dalam penelitian ini, variabel komunikasi dibagi dalam dua sub variabel, yaitu komunikasi vertikal dan kemunikasi lateral. Sedangkan variabel karakteristik individu terbagi dalam lima sub variabel yang terdiri dari usia, status perkawinan, jumlah anak, level jabatan dan lama bekerja. Penelitian dilakukan terhadap 159 orang responden yang merupakan sampel dari populasi para mekanik PT Hexindo Adiperkasa Tbk. Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik cluster sampling. Teknik analisis yang digunakan untuk menganalisis data adalah regresi linier. Pertama-tama teknik regresi linier sederhana dipakai untuk menguji hubungan tiap-tiap sub variabel independen terhadap variabel kepuasan kerja. Kemudian teknik regresi berganda digunakan untuk menguji hubungan kedua variabel independen terhadap kepuasan kerja Selanjutnya uji stepwise juga dilakukan untuk mengetahui unitan kontributor pengaruh terbesar dan sub-sub variabel independen terhadap variabel dependen. Selain itu, uji tanda juga diterapkan untuk mengatahui perbedaan sikap keterbukaan, empati dan dukungan antara downward communication dan upward communication dalam komunikasi vertikal. Dari berbagai analisis yang dilakukan ditemukan hasil bahwa komunikasi, baik secara tunggal maupun bersama-sama dengan karakteristik individu, berhubuiigan secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Sedangkan pada variabel karakteristik individu, sub variabel level jabatan dan lama bekerja juga berhubungan secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Namun pada sub variabel usia, status perkawinan dan jumlah anak tidak ditemukan hubungan yang signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga pada teknik analisis regresi berganda ketiga sub variabel ini tidak dimasukkan. Selanjutnya dari hasil analisis uji stepwise ditemukan bahwa komunikasi vertikal merupakan kontributor terbesar terhadap kepuasan kerja, diikuti komunikasi lateral dan lama bekerja sebagai kontributor kedua dan ketiga. Hasil uji tanda menunjukkan terdapat perbedaan sikap keterbukaan dan dukungan antara downward communication dan upward communication. Disamping itu, dapat pula ditarik kesimpulan bahwa upward communication ternyata lebih terbuka, lebih berempati dan lebih memberikan dukungan dibanding downward communication."

"Paradigma pembangunan yang semula bertumpu pada kekuatan Sumber Daya Alam telah berubah menjadi bertumpu pada kekuatan Sumber Daya Manusia, sehingga dalam jangka panjang investasi dibidang pembangunan SDM akan sangat bemilai. Penegasan bahwa pendidikan dan pelatihan akan memberikan kontribusi yang sangat besar pada pembangunan ekonomi didasarkan pada asumsi bahwa kedua hat tersebut akan menghasilkan tenaga kerja yang kompeten dan produktif. Laju pertumbuhan angkatan kerja Indonesia melebihi laju pertumbuhan kesempatan kerja tetapi dilain pihak banyak jabatan yang diisi oleh Tenaga Kerja Asing (untuk selanjutnya disingkat TKA) karena angkatan kerja yang ada kurang memenuhi persyaratan. Dengan demkian perlu adanya peningkatan dalam pemberdayaan tenaga kerja melalui pelatihan agar jabatan dalam pasar domestik dapat terpenuhi dengan tenaga kerja dalam negeri sekaligus kelebihannya mampu bersaing di pasar internasional. Peranan lembaga pelatihan perlu ditingkatkan agar dapat memberikan nilai lebih yaitu dengan cara dikelola seperti suatu organisasi bisnis dengan cara memperhatikan unsur-unsur manajerialnya terutama yang berkaitan dengan pengembangan SAM yang terlingkup didalamnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan, iklim organisasi dan karakteristik individu dengan kepuasan kerja instruktur di Balai Latihan Kerja (untuk selanjutnya disingkat BLK). Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan populasi penelitian adalah para instruktur BLK se Jawa Barat. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara kepemimpinan dan iklim organisasi di BLK dengan kepuasan kerja instruktur. Serta terdapat perbedaan yang signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja instruktur di BLK tipe A dan BLK tipe B. Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka untuk meningkatkan kepuasan kerja instruktur maka disarankan perlunya peningkatan efektivitas kepemimpinan di BLK dan terjaganya iklim organisasi yang kondusif. Peningkatan efektivitas kepemimpinan dapat dilakukan dengan pelatihan-pelatihan atau pengembangan pribadi. Iklim organisasi yang kondusif akan tercipta melalui gaya kepemimpinan yang diterima karyawan, pola interaksi yang positif antar karyawan atau sistem pengelolaan organisasi yang menunjang. "

"ABSTRAKLatar Belakang: Sumber daya manusia merupakan salah satu aset paling penting yang dimiliki oleh sebuah perusahaan, oleh karena itu perlu dilakukan upaya- upaya untuk menjaga loyalitas dari karyawan agar dapat bekerja dengan baik dan tidak meninggalkan perusahaannya. Tingginya angka turnover karyawan di Rumah sakit BaliMed yang meningkat pada tahun 2017 menimbulkan pertanyaan dalam diri peneliti, hal apakah yang meyebabkan hal tersebut terjadi? Oleh karena itulah penelitian ini dilakukan untuk memperoleh gambaran mengenai kepuasan kerja karyawan di Rumah Sakit Bali Med tahun 2018 beserta faktor-faktor yang mempengaruhinya. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada manajemen rumah sakit guna meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan mempertahankan tingkat loyalitas karyawan.Metode: Penelitian ini bersifat analitik dengan pendekatan kuantitatif. Rancangan yang digunakan pada penelitian ini adalah cross sectional. Jumlah sampel yang digunakan untuk penelitian ini adalah 379 orang yang berasal dari seluruh karyawan RS BaliMed setelah dikurangi kriteria eksklusi.Result: Melalui analisis multivariate menunjukkan bahwa variabel jenis kelamin, tingkat pendidikan, budaya organisasi, kompensasi tidak langsung (non finansial), gaji pokok dan tunjangan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di Rumah Sakit BaliMed tahun 2018. Pengaruh terbesar terhadap kepuasan kerja adalah tunjangan (p = 0,000 dan β = 0,299).Simpulan: Hasil rata-rata kepuasan kerja karyawan di Rumah Sakit BaliMed tahun 2018 berada pada nilai 3,52 dan berdasarkan cut of poin nilai mean didapatkan sebanyak 53,83% karyawan merasa puas dengan pekerjaannya.

---

ABSTRACT Introduction: Human resources is one of the most important assets owned by acompany, therefore it is necessary to make efforts to maintain the loyalty of employees in order to work properly and not leave the company. The increasing of employee turnover in BaliMed Hospital at year 2017 raises the question of the researchers, what causes it to happen? Therefore this research is conducted to obtain a description of employee job satisfaction at BaliMed Hospital in year 2018 and the factors influenced it. The results of this study are expected to provide information to hospital management in order to improve employee satisfaction and maintain employee loyalty.Method: This research is analytic with quantitative approach. This study used cross sectional design. The number of samples used in this study was 379 people who come from all employees who work at BaliMed Hospital after deducting exclusion criteria.Results: Through multivariate analysis indicate that the variable of sex, education level, organizational culture, indirect compensation, basic salary and allowance have an effect on employee job satisfaction at BaliMed Hospital in year 2018. The biggest influence to job satisfaction is the allowance (p = 0,000 and β = 0.299).Conclusion: The average employee job satisfaction result at BaliMed Hospital in 2018 is at 3.52 and based on cut off poin from mean value, there are 53,83% employee were satisfied with their job."

"ABSTRAKBanyaknya keluhan dari karyawan RSU Manuaba tentang rendahnya kompensasiyang telah diterima selama ini mengakibatkan tingginya turn over karyawanterutama di kalangan paramedis sampai pertengahan tahun 2010. Oleh karena itu,peneliti ingin mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi finansial dan nonfinansialtersebut terhadap kepuasan kerja karyawan di RSU Manuaba tahun2012. Penelitian ini menggunakan desain cross sectional dengan jumlah sampel141 orang, yang merupakan jumlah total karyawan RSU Manuaba. Hasilpenelitian ini menunjukkan bahwa variabel jenis kelamin, status perkawinan,profesi, status kepegawaian, masa kerja, kompensasi finansial, dan kompensasinon-finansial yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Faktor yang palingdominan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah kompensasi nonfinansial.Saran untuk RSU Manuaba adalah lebih proporsional saat rekrutmenkaryawan baru, melakukan perbaikan sistem pembagian insentif, perbaikan padapoin poin penilaian pemberian insentif, perbaikan pengelolaan dana untukjamsostek karyawan, menyediakan alat DC shock, sosilaisasi prosedur secarakontinu, pelatihan tentang kepemimpinan, pemisahan jabatan struktural danfungsional, membuat ketetapan untuk rotasi dan mutasi karyawan, menyiapkandana pensiun untuk karyawan kontrak, menyediakan tempat istirahat buatkaryawan.

---

ABSTRACTIn the mid year of 2010, there were too many complaint occured among theparamedic employees in Manuaba Hospital due to of low compensation offered tothe employee costed of hight turn over. By the case experienced above we wouldlike to take this opportunity to study how the charateistic individual, financial andnon financial compensation affects the job satisfaction employee in ManuabaHospital in 2012. This study will implement with cross sectional methode among141 employees, as the total number of Manuaba Hospital employee.Theemployees job satisfaction is affected by many factors as the following : employesstatus (single/married), gender (female/male), profesionalism, employeeshistorical (permanent/contract), longovity of work, financial and non financialcompensation as result of this study. The main factor affected the employee jobsatisfaction is non financial compensation. Suggestion for Manuaba Hospital arepropotional employe recruitmen, improvement of incentive system, valueincentive indicator and source donation health insurance employee. DC Shockinstrument should be ready in the hopital, continuous procedure socialisation,leadership workshop, separation of sturctural and functional position employee,pension donation prepare for contract employees, and prepare rest room foremployees."

"Dalam upaya meningkatkan kemampuan tenaga kesehatan yang handal dan profesional, maka keberadaan dosen yang profesional di institusi pendidikan sangatlah penting. Dosen mempunyai tugas dan tanggung jawab sangat besar dalam menentukan kualitas pendidikan. Oleh karena itu sudah selayaknya bagi institusi untuk memperhatikan kepuasan kerja dosen yang bekerja pada institusinya, karena kepuasan kerja seorang pegawai sering dianggap menggambarkan efektifitas organisasi dalam mencapai tujuan (Siagian, 1997).Setiap individu akan memiliki kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan yang ada pada dirinya, karena pada dasarnya kepuasan bersifat individual (Robbins,1998). Sebagai seorang individu yang unik, dosen mempunyai karakteristik yang berbeda antara yang satu dengan yang lain. Karakterisatik tersebut diantaranya: umur, jenis kelamin, pendidikan, masa kerja, pangkat/golongan, dan jumlah tanggungan.Kehadiran dosen dalam bekerja merupakan salah satu indikator kedisiplinannya dalam bekerja. Pegawai yang memiliki kepuasan kerja rendah, cenderung memiliki tingkat kehadiran rendah, demikian sebaliknya (Davis, 1996).Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan informasi mengenai gambaran karakteristik individu, kehadiran dan kepuasan kerja dosen, selain itu melihat hubungan antara karakteritik individu dengan kepuasan kerja, kehadiran dengan kepuasan, dan karakteristik individu dengan kehadiran. Penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan desain Cross Sectional. Lokasi penelitian di jurusan keperawatan dan kebidanan Poltekkes Bandung. Jumlah responden sebanyak 113 orang. Analisa data terdiri dari analisa univariat, bivariat dan multivariat.Hasil peneltian ini menunjukkan sebagian dosen berumur <40 tahun (53,1%), jenis kelamin paling banyak perempuan (60,2%), tingkat pendidikan paling banyak adalah D4/S1 (62%), masa kerja setengahnya (56,9%) <17 tahun, sebagian besar adalah pangkat/golongan III (80,5%), setengahnya (51,3%) mempunyai tanggungan <4 orang, separuh lagi jumlah tanggungan >4 orang. Kehadiran dosen dalam bekerja berada di bawah rata-rata kehadiran (III jam) atau memenuhi 86% dan jam seharusnya. Karakteristik dosen yang mempunyai hubungan bermakna dengan kepuasan kerja adalah variabel umur (p=0,006) dan jumlah tanggungan (p=-0,040). Variabel yang berhubungan dengan kehadiran yaitu umur (p=0,000), jenis kelamin (p=0,025) dan masa kerja (p-0,015), hubungan kehadiran dengan kepuasan bermakna (p=0,413). Hasil uji multivariat variabel yang paling dominan terhadap kepuasan kerja adalah umur dan jumlah tanggungan.Disarankan institusi keperawatan dan kebidanan untuk memberikan perhatian kepada dosen yang berumur <40 tahun guna mendapatkan kepuasan dalam bekerja, misalnya pemberian tugas dan tanggung jawab sesuai bidang keahliannya, diberikan kebebasan dalam mengembangkan diri sesuai kemampuan yang dimiliki. Dilakukan pengawasan jam kehadiran dosen setiap hari, perlu aturan untuk mernberikan sanksi bagi dosen yang tidak memenuhi jam kerjanya.Daftar Pustaka: 34 (1994-2002).

---

Relationship between Individual Characteristics and Attendance with Job Satisfactory of Lecturers in Nursery and Midwifery Department of Bandung Polytechnic of Midwifery in 2003In order to increase ability of health worker, and make them skillful and professional, it is very important the existence of professional lectures in educational institution. Lecturer has great responsibility on education quality. Because of it, it is worthwhile for institution to pay attention on job satisfactory of lecturer, because job satisfactory of a staff often considered as a description of organization effectiveness in achieving the goals (Siagian, 1997).

Every individual has different satisfaction level, as each one needs, because satisfactory is individually (Robbins, 1998). As a unique individual, lecturer has different characteristics such as; age, sex, education, working experience, rank, and number of burdens.

Lecturer's attendance in their jobs is one of indicators of working disciplinary. Employee who has low level in job satisfactory tend to have low in attendance, also in contrast (Davis,1996).

The objective of this study is to gain information about description of individual characteristics, attendance, and job satisfactory of lecturer, in addition to view relationship between individual characteristics with job satisfactory, attendance with satisfactory and individual characteristics with attendance. This study carried out in Nursery and Midwifery Department of Poltekkes Bandung and use cross-sectional design. Respondents are 113 lecturers. Data analysis use univariate, bivariate, and multivariate analysis.

Result of this study showed that some of lecturer with age ? 40 years old (53,1%), most of them are women (60,2%), most education level is D41SI (62%), half of them have ? 17 year work experience, most of them at rank III (80,5), half of them have burdens ? 4 people (51,3%). Lecture attendance below average attendance (111 jam) or conform 86% of their working hours, Lecturer's characteristics that have significant relationship to satisfactory are age (p=0,006) and number of burdens (p=0,040). Variable which related to attendance are age (p=0,000), sex (p=0,025), and working experience (p=0,015), relationship attendance with satisfactory is significant (p=0,x13). The result of multivariate analysis is the most dominant factors on job satisfactory are age and number of burdens.

It is recommended to midwifery and nursery institution to pay more attention to lecturer at age below 40 to satisfy their job, such as; giving their job assignment and responsibility as their specialties, give more flexibility to them to develop their self in their field. To conduct daily attendance monitoring of lecturer, and regulating sanction to those who has not fulfilled their working hours.

References: 34 (1994-2002)"

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dan iklim komunikasi organisasi terhadap komitmen kerja karyawan di perusahaan PricewaterhouseCoopers di Jakarta.Kepuasan kerja adalah sikap atau penilaian positif dan negatif seseorang atas pekerjaannya. Kepuasan kerja terdiri dari dimensi: pekerjaan itu sendiri, imbalan, promosi, supervisi dan rekan kerja. Iklim komunikasi organisasi merupakan persepsi makro, abstrak, dan gabungan dan fenomena global yang disebut komunikasi organisasi. Iklim komunikasi dipandang sebagai suatu kualitas pengalaman yang subyektif yang timbul dari persepsi karyawan terhadap karakteristik dalam organisasi. Dimensi-dimensi dari iklim komunikasi organisasi adalah: Dukungan, Kepercayaan, partisipasi dim keputusan, keterbukaan dalam informasi ke bawah, Mendengarkan dalam informasi ke atas, tujuan kinerja tinggi. Sedangkant Komitmen organisasi merupakan keadaan psikologis yang memberi ciri hubungan karyawan dengan organisasi tempatnya bekerja dan yang memiliki implikasi pada pengambilan keputusan untuk melanjutkan atau tidak keanggotaannya dalam organisasi. Allen dan Meyer menggolongkan komitmen organisasi ke dalam 3 komponen, yaitu: `affective commitment', `continuance commitment', 'normative commitment'. Pengertian `affective commitment' adalah komitmen yang mengacu pada kedekatan emosional, keterlibatan dan identifikasi diri karyawan terhadap organisasi. 'Continuance commitment' adalah komitmen yang didasarkan pada persepsi individu terhadap kerugian yang diasosiasikan oleh karyawan jika meninggalkan organisasi. Sedangkan 'normative commitment' adalah komitmen yang mengacu pada perasaan kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi. Ketiga komponen ini merefleksikan keadaan psikologis tertentu (want, need dan ought to) dimana seorang individu dapat berada dalam keadaan psikologis yang berbeda derajat kekuatannya pada masing-masing komponen tersebut.Penelitian ini merupakan penelitian korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Sumber utama data penelitian diperoleh berdasarkan basil survei kepada 78 karyawan (20% dari populasi). Pengambilan sampel dilakukan dengan metode acak berstrata proporsional dari 4 departemen yang ada di perusahaan tersebut. Pengolahan dan analisis data menggunakan program SPSS/PC 11.5 untuk uji validitas & reliabilitas, analisis deskriptif, analisis korelasi, dart analisis regresi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa:1. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah bahwa secara umum komitmen karyawan kepada perusahaan tempatnya bekerja adalah cenderung tinggi (3,888). Komitmen organisasi yang cenderung tinggi ini dipengaruhi oleh masing-masing komponen komitmen. Untuk komitmen organisasi yang didasarkan pada kelekatan afektif karyawannya atau disebut komitmen afektif, tingkat komitmen yang diperoleh adalah Cenderung tinggi (4,177). Demikian pula dengan komitmen normatif, tingkat komitmennya adalah Cenderung tinggi (4,163), Sedangkan komitmen staf perpustakaan terhadap organisasinya tidak begitu didasarkan pada persepsi mereka mengenai kerugian yang bisa terjadi bila meningkatkan organisasinya. Hal ini terlihat pada penafsiran komitmen berkesinambungan yang Cenderung rendah (3,327)2. Berdasarkan penelitian ini, secara umum kepuasan kerja karyawan kepada perusahaan tempatnya bekerja adalah cenderung rendah (8,947), Intensitas sumber ketidakpuasan karyawan adalah atasan, persepsi sistem imbalan yang dianggap tidak adil, dan kurangnya kesempatan untuk dipromosikan.3. Secara umum persepsi karyawan terhadap Iklim komunikasi perusahaan mereka adalah cenderung tinggi (3,916).4. Kepuasan Kerja dan Iklim Komunikasi Organisasi secara bersama meberi sumbangan yang bermakna terhadap Komitmen Organisasi. Namun bila dilihat sendiri-sendiri hanya Iklim Komunikasi Organisasi yang memberikan sumbangan yang signifikan terhadap Komitmen Organisasi.5. Terdapat korelasi yang signifikan antara Komitmen Afektif dan Kepuasan kerja. Sedangkan Iklim Komunikasi Organisasi berkorelasi dengan komitmen Afektif dan Komitmen Normatif.6. Terdapat korelasi yang signifikan antara Komitmen Organisasi dan Tingkat Pendidikan.Disarankan untuk penelitian yang sejenis, untuk memperbaiki alat ukur dengan item-item yang rendah validitas dan reliabilitasnya dan menggunakan subyek penelitian yang lebih banyak agar dapat mewakili populasi. Perlu dilakukan perbaikan-perbaikan di perusahaan PWC agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawannya sebab peningkatan kepuasan kerja dapat meningkatkan komitmen afektif karyawannya.Faktor-faktor yang paling dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah model supervisi, beban kerja yang tidak berlebihan, perbaikan sistem penggajian dan sistem promosi perusahaan. Untuk pengembangan penelitian lebih lanjut dapat diteliti mengenai komitmen kerja dan stres kerja karena ada kemungkinan karyawan lebih berkomitrnen kepada pekerjaan mereka dibandingkan terhadap perusahaan dan ada kemungkinan karyawan mengalami styes kerja sebab stres kerja merupakan moderator antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi."

"Bagi suatu organisasi pendidikan, sorang staf tetap yang professional yang mampu bekerja efektif dan efesien merupakan asset sumber daya manusia yang sangat berharga untuk meningkatkan mutu pendidikan. Karena itu kepuasan kerja dan pegawai tersebut patut untuk diperhatikan. Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Pekerja yang tidak puas terhadap pekerjaan mereka dapat mengakibatkan 2 (dua) hal yaitu : 1. Pegawai itu keluar dari organisasi, keluar atau pindahnya tenaga kerja dapat mengakibatkan kerugian baik moral maupun materiil karena pegawai itu juga membawa keluar pendidikan, pengalaman, dan efisiensi kerja yang biasa dilakukan pada organisasi tsb, 2. Pegawai itu terus bekerja namun karena ketidakpuasannya cenderung berperilaku : meningkatnya tingkat kemangkiran, menurunnya semangat kerja, menurunnya kesetiaan terhadap organisasi, dan perilaku negatif lajnnya yang dapat merenggangkan hubungan antara karyawan dan manajer. Dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan karakteristik individu (umur, lama pendidikan, jenis kelamin, pengalaman) dan organisasi (gaji, jabatan) dengan kepuasan keria dilihat dari faktor primer(gaji, kondisi kerja fisik, rekan kerja, keamanan, supervisi) dan faktor sekunder ( prestasi, tanggung jawab, pengakuan ). Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan desain cross-sectional dengan responden staf pengajar tetap Akademi Perawatan Swasata di Palembang. Sampel sebanyak 70 (tujuh puluh) orang, pengumpulan data dilakukan dengan jalan menggunakan pertanyaan terstruktur yang ada dalam kuesioner. Analisis statistik dilakukan dengan univariat, bivariat dengan uji regresi linear sederhana untuk melihat hubungan variable bebas dengan variable terikat. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan antara umur dengan faktor primer sehingga didapatkan setiap kenaikan umur responden sebanyak 10 tahun akan mengurangi skor kepuasan kerja sebanyak 1,2. Hasil penelitian juga menunjukkan adanya hubungan yang bermakna antara lama pendidikan dengan faktor primer sehingga didapatkan bahwa setiap kenaikan 10 tahun Iama pendidikan yang ditempuh responden akan mengurangi skor kepuasan kerja dilihat dari faktor primer sebesar 7,4. Ada hubungannya arntara lama pendidikan dengan kepuasan kerja dimana sedap kenaikan lama pendidikan akan mengurangi skor kepuasan kerja sebesar 8,1. Peneliti menyarankan untuk menempatkan staf sesuai dengan pendidikannya, melakukan penyesuaian system penggajian serta memberikan jaminan keamanan seperti jaminan kesehatan dan jaminan hari tua.

---

An educational organization, a profesional full time staf member who capable of working effectively and effiently is a valuable asset of human resource to promote the educational qualification Job satisfaction is a employee feelings about whether his or her job is enjoyable or not A employee who is not satisfied with his or her job may result 2 things :

1) The employee may with draw from the organization This means a moral and material loss on the side ofthe organization, as the employee will take his education, working experience as he worked in organization, or

2) The employee may continue working in the organization, but as he will be unsatisfied with his job, he tends to : work relunctanly, reduce his working spirit, and reduce his loyality to the organization.

The objectives of this research is to enqmlore the relation between the individual characteristic relation ( age, education span, sex, experience) and organization ( salary, position) to the job satisfaction. Seen from the factors of primer ( perseption of the salary, physical working condition, co- workers, security, supervision ) and secondary factor (prestige, responsibility, selfactualization ).

This research is conducted by using cross-sectional design with the respondent of the permanent member of teaching staff of Private Nursing Academy in Palembang. There are 70 samples, the data collection is done by using the structured questionares.

Statistical analysis is done with univariate, bi-variate with the simple linear regression to explore the free variable relation with the dependent variables.

The result of the research shows there is a significant relation between the education and the factor of primer and is found that an increasing of 10 years education of the respondent decrease the score of job satisfaction seen from the primer factor of 7,9 and between the age and the factor of primer and is found that an increasing of 10 years of age decrease the score of job satisfaction seen from the primer factor 1,2. And there is relation between education and job satisfaction and found that an increasing of 10 of education decrease the score of job satisfaction 8,1.

To increase the job satisfaction this research Suggested that :

- make the adjusted about the salary

- to provide the benefit such as health and life insurance

- to provide the opportunity to the staif to take higier education."

"Dengan pertumbuhan Rumah Sakit yang sangat tinggi terutama di kota - kota besar saat ini, tentu permintaan akan tenaga paramedis perawatan akan semakin tinggi, di sisi lain institusi untuk mendidik tenaga paramedis perawatan hanya sebagian Rumah Sakit yang sudah mempunyai sendiri. Dengan permintaan yang tinggi ini, maka tidak mustahil akan terjadi kepindahan tenaga yang tinggi dari satu Rumah Sakit ke Rumah Sakit lainnya, juga tenaga paramedis perawatan ini, dengan berbagai alasan tentunya, yang sudah tentu akan mengganggu kegiatan pelayanan di Rumah Sakit. Salah satu upaya yang digunakan untuk mempertahankan tenaga paramedis perawatan di suatu Rumah Sakit adalah dengan memenuhi kebutuhan-kebutuhan dari tenaga yang bersangkutan berupa keinginan-keinginan yang ada dalam diri seseorang. Untuk lebih mengendalikan keinginan-keinginan tersebut banyak ahli sumber daya manusia yang mengaitkannya dengan prestasi kerja dari tenaga tersebut, sehingga keinginan-keinginan tenaga tersebut dipenuhi berdasarkan dari tingkat prestasi kerja dari tenaga yang bersangkutan. Rumah Sakit Medika Griya adalah merupakan Rumah Sakit kelas Madya yang baru berjalan 1 tahunlebih, telah menyiapkan upaya-upaya untuk mempertahankan tenaga tersebut di Rumah Sakit bersangkutan dan salah satunya adalah melalui pemberian bonus yang dikaitkan dengan prestasi kerja dari tenaga yang bersangkutan yang selalu dinilai setiap tiga bulan. Selain bentuk bonus ini juga ada bentuk-bentuk lain seperti kesempatan sekolah serta kursus-kursus. Yang menjadi pertanyaan sekarang seberapa besar tingkat kepuasan kerja dari tenaga paramedis perawatan tersebut dengan upaya yang ada dan apakah tingkat kepuasan kerja yang ada berhubungan dengan nilai prestasi kerja tenaga paramedis perawatan. Tentu di sisi lain karakteristik individu juga dinilai hubungannya dengan prestasi kerja dari tenaga ini. Penelitian yang dilakukan adalah merupakan penelitian deskriptif analitik yang dilakukan dengan pendekatan cross-sectional melalui pengumpulan data berupa data primer dan sekunder. Responden penelitian adalah tenaga paramedis perawatan di Rumah Sakit Medika Griya dengan menggunakan seluruh populasi. Analisa data dilakukan secara uni Lariat melalui distribusi frekuensi dan kemudian dengan cara bivariat melalui uji statistik non parametrik dengan menggunakan Chi-Squares. Hasil analisa menunjukan bahwa antara variable terikat dengan variabel batas hanya sebagian kecil dari kriteria variabel tersebut yang bermakna hubungannya, di mana hal ini terjadi salah satunya karena jumlah sampel yang sedikit yaitu hanya 66 orang. Akhirnya perlu kiranya dilakukan penelitian lebih lanjut dengan menggunakan uji statistik yang lain, sehingga lebih jelas kelihatan faktor-faktor apa yang berhubungan dengan tingkat prestasi kerja tenaga paramedis perawatan di Rumah Sakit Medika Griya tersebut.

---

The Connection Work Satisfaction, Individual Characteristic with Performance of Nurses at Medika Griya Hospital, Jakarta.With fast growth of Hospital now in Indonesia nurse's demands will increase certainly, but in the other hand only a few hospitals that prepare the institution nurses education. With the high demand, undoubtedly it cause turning over man power from one hospital to another, involved this nurses with certain reason. This circumstance will disturb the service in hospital. One of solution to decrease the turning over at hospital is with fulfill needs of human power, namely their desires. To control the desires, many of human resources experts link the performance of man power to the desires, so that desires are-fulfilled depend on their performance. Medika Griya Hospital is a class middle hospital, has been established since 1 years ago, has conducted some solutions to prevent turning over of the nurses at hospital. One of the effort is present theme bonus, based on their performance which evaluated every 3 months. There is other form of solution for example prepare chance to get learning and courses. The questions now, how much the effort fulfill the work satisfaction of nurses and whether work satisfaction has connection with performance of nurses. The connection of individual characteristic with performance of nurses, must be also evaluated. This investigation is analytic descriptive with cross - sectional approach, and data that used are primer and secondary data. Respondent are all nurses at Medika Griya Hospital. The data analysis is conducted through unvaried and Bavaria manner. Only a few part of the analysis result that display significant connection between independent variable with dependent variable, the reason because the population on this investigation is so little only 66 persons, and frequency distribution is not normal. Eventually, it is necessary to do further investigation with the other statistic test, so that it is seem clearer what are factors that influence the performance nurses at Medika Griya Hospital."

"Perbedaan kepuasan penelitian ini, bertujuan untuk mengetahui apakah ada perbedaan kepuasan kerja serta perbedaan persepsi terhadap iklim organisasi ditinjau dari kecocokan karakteristik individu karyawan dengan karakteristik pekerjaan (fit non fit). Disamping itu juga untuk mengetahui apakah ada hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja, serta apakah ada hubungan antara kecocokan karakteristik individu karyawan dengan karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi secara bersama terhadap kepuasan kerja. Kemudian aspek-aspek apakah yang secara signifikan dan tidak signifikan mempengaruhi kepuasan kerja serta iklim organisasi.Untuk membahas masalah tersebut di atas maka dilakukan penelitian, melalui studi kepustakaan dan studi lapangan. Metode yang digunakan dalam pengumpulan data meliputi pengajuan daftar pertanyaan kepada 110 orang pejabat struktural yang telah mengikuti Psychological Assessment yang merupakan responden. Selain itu melakukan studi pendalaman dengan wawancara kepada responden tersebut.Pengolahan data dilakukan analisis dengan menggunakan program SPSS for Windows. Hasil analisis data tersebut menunjukkan bahwa ada pererja antara kelompok fit dan non-fit, diperoleh hasil rata-rata (mean) kepuasan kerja kelompok fit 143,16 sedangkan kelompok non-fit 152,00. Dengan demikian kepuasan kerjayang dirasakan kelompok non-fit Iebih tinggi dibandingkan kelompok fit. Meskipun secara umum kelompok fit maupun non-tit menunjukkan kepuasan kerja yang tinggi, yaitu mencapai angka 149 dari skala norma terendah dibawah 110,7 dan tertinggi 117,3. Selain itu ada perbedaan persepsi terhadap iklim organisasi antara kelompok tit dan non-fit, diperoleh hasil rata-rata (mean) kelompok non-fit adalah 87,13 terhadap iklim organisasi sedangkan kelompok fit 83,7. Dengan demikian kelompok non-fit memiliki persepsi yang lebih tinggi terhadap iklim organisasi dibandingkan kelompok fit. Walaupun baik kelompok fit maupun non-fit persepsinya terhadap iklim organisasi secara umum masuk katagori baik yaitu mencapai angka 84 dari skala norma terendah 65,5 dan tertinggi 67,5. Disamping itu terdapat hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja, semakin tinggi / kondusif iklim organisasi semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan.Dari penelitian ini juga diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan antara kecocokan karateristik individu karyawan dengan karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi secara bersama terhadap kepuasan kerja, yaitu sebesar 25,2% bagi terbentuknya kepuasan kerja, dan iklim organisasi mempunyai pengaruh lebih besar dibandingkan kecocokan karakteristik terhadap kepuasan kerja.Berdasarkan hasil penelitian tersebut, kelompok non-fit memiliki perasaan yang Iebih tinggi balk terhadap iklim organisasi maupun terhadap kepuasan kerja dibandingkan kelompok fit. Hal ini perlu mendapat perhatian pihak majemen untuk meningkatkan kepuasan kerja mapun persepsi terhadap iklim organisasi dari kelompok fit, karena bila tidak segera diatasi dapat mempengaruhi produktifitas kerja yang bersangkutan. Disamping itu kondusil-etas iklim organisasi juga perlu dipelihara mengingat erat kaitannya dengan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan."

"Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran tentang kepuasan kerja dan harapan perawat terhadap gaya kepemimpinan dan kegiatan manajerial yang dilakukan oleh kepala ruangan rawat inap Pavilyun Kartika RSPAD Gatot Soebroto. Penelitian ini merupakan penelitian analitik yang menggunakan desain penelitian survei dan pengumpulan data secara cross-sectional. Hipotesa yang dibuktikan dalam dalam penelitian ini adalah adanya hubungan antara karakteristik perawat dengan kepuasan kerja perawat, adanya hubungan antara karakteristik perawat dengan harapan terhadap gaya kepemimpinan dan kegiatan manajerial kepala ruangan dan adanya hubungan antara kepuasan kerja perawat dengan harapan terhadap gaya kepemimpinan dan kegiatan manajerial kepala ruangan. Instrumen yang digunakan adalah instrumen pengukuran kepuasan kerja dan harapan perawat terhadap gaya kepemimpinan dan kegiatan manajerial kepala ruangan.Instrumen kepuasan kerja dibuat berdasarkan pendapat Loher et.all (1985 ) yaitu adanya empat komponen yang berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja perawat, sedangkan instrumen harapan perawat terhadap gaya kepemimpinan dan kegiatan manajerial kepala ruangan dikembangkan berdasarkan gabungan pendapat Hersey, 1993 , Evans & House dan Swansburg, 1990. Instrumen kepuasan kerja terdiri dari 35 butir penyataan dan instrumen harapan terdiri dari 40 butir pernyataan,Instrumen telah diuji reliabilitasnya dengan Cronbach Alpha kemudian diadakan perbaikan pada butir-butir pemyataan sehingga akan didapatkan r = 0,7828 untuk instrumen kepuasan kerja dan instrumen harapan perawat terhadap gaya kepemimpinan dan kegiatan manajerial kepala ruangan mencapai r = 0,9542. Sampel penelitian adalah 83 orang tenaga perawat pelaksana yang bekerja di ruang rawat inap pavilyun Kartika RSPAD Gatot Soebroto yang diambil dari seluruh populasi perawat pelaksana di ruang rawat inap dengan masa kerja lebih dari 3 bulan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perawat disini mencapai kepuasan kerja (X = 3,86) dan komponen yang mencapai tingkat kepuasan paling tinggi adalah interaksi (X = 4,00 ), sedangkan yang terendah adalah penghasilan ( X =3,45 ). Harapan perawat terhadap gaya suportif mencapai tingkat harapan yang paling tinggi ( X = 4,38 ) , sedangkan harapan terhadap gaya kepemimpinan direktif mencapai tingkat harapan yang paling rendah (X=2,16).Harapan terhadap pengarahan oleh kepala ruangan mencapai skor tertinggi (X = 4,43 ), sedangkan pengawasan mencapai skor terendah ( X = 4,11 ). Dari analisis hubungan ternyata dari karakteristik perawat umur mempunyai hubungan bermakna dengan kepuasan terhadap citra profesi, dengan p = 0.000, pendidikan dan status perkawinan mempunyai hubungan bermakna dengan harapan terhadap gaya kepemimpinan yang direktif, dengan p= 0.036 dan 0.004, pendidikan juga berhubungan bermakna dengan harapan terhadap pengorganisasian yang dilakukan kepala ruangan. Sedangkan komponen kepuasan kerja yaitu komponen otonomi dan citra profesi berhubungan bermakna dengan harapan terhadap pengawasan yang dilakukan kepala ruangan (p = 0.000 & 0,023 ), komponen penghasilan berhubungan bermakna dengan harapan terhadap gaya kepemimpinan direktif dan kegiatan perencanaan yang dilakukan kepala ruangan (p = 0,011 & 0,034 ), komponen interaksi mempunyai hubungan bermakna dengan harapan terhadap gaya kepemimpinan suportif dan partisipatif (p = 0,050 & 0,045 ), juga dengan harapan terhadap perencanaan, pengarahan dan pengawasan yang dilakukan oleh kapala ruangan (p = 0,03E , 0,048 & 0,023). Berdasarkan hasil oenelitian iri makes pihak manajemeri pavilyun Kartika disarankan perlu mempertahankan aktivitas sosial yang diadakan diantara karyawan Kartika sehingga kepuasan terhadap interaksi dapat dipertahankan, juga evaluasi terhadap kepuasan kerja hendaknya dilakukan secara berkala karena kepuasan kerja bukanlah hal yang menetap tetapi akan berubah setiap waktu sesuai dengan perubahan situasi dan lingkungan, selain itu penelitian terhadap harapan perawat juga perlu dilanjutkan, karena seperti yang disebutkan oleh Locke dalam teori ketidak sesuaian yaitu adanya perbedaan atau selisih antara apa yang dianggap telah didapatkan dengan apa yang diharapakan akan menimbulkan kepuasan atau ketidak puasan.Penelitian lanjutan tentang persepsi perawat tentang gaya kepemimpinan dan tentang harapan perawat terhadap gaya kepemimpinan dan kegiatan manajerial dengan metode riset kualitatif diusulkan untuk dilakukan."