Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini mengambil lokasi di Universitas Terbuka. Penelitian dilakukan selama kurang lebih satu tahun, terhitung mulai dari pengumpulan data awal, pengembangan desain penelitian, pengembangan instrumen, pengumpulan dan analisis data, dan penulisan laporan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan faktor-faktor yang berhubungan dengan penerapan learning organization di UT, dan proses knowledge creation dalam pengembangan bahan ajar dan pelayanan mahasiswa. Penelitian ini penelitian deskriptif dengan data kuantitatif dan kualitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah staf administratif dan staf edukatif yang langsung berhubungan dengan pelayanan akademik kemahasiswaan. Dengan demikian penelitian ini tidak mencakup staf yang bertugas sebagai supporting staff Jumlah populasinya 426 orang. Untuk pengumpulan data kuantitatif jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 84 orang. Sampel ditarik dengan metode proportional random sampling. Sedangkan untuk Jenis data kualitatif informan ditarik dengan menggunakan metode purposif, dengan jumlah informan sebanyak 8 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan wawancara, observasi dan kuesioner. Setelah data terkumpul data diolah dengan bantuan program SPSS (Statistical Package for Social Science for Windows) 6.0. Alat uji statistik yang digunakan adalah tabei frekuensi, tabulasi silang, dan chi square. Sedangkan untuk data kualitatif diolah dengan menggunakan metode coding and memo-writing techniques. Berdasarkan analisis dan intepretasi data diperoleh hasil sebagai berikut : Mayoritas responden penelitian adalah staf akademik yang berusia antara 31 - 40 tahun, berpendidikan S-1 dan S-2, masa kerja di UT di atas 9 tahun, tidak memegang jabatan struktural dan memiliki golongan kepangkatan akademik III.Dan analisis univariat frekuensi diperoleh informan sebagai berikut : Mayoritas pegawai UT memiliki skor yang tinggi pada sub-sub variabel system thinking, mental model, personal mastery, shared vision, dan team learning. Sebagian lainnya berada dalam kategori tinggi dan sisanya sedang. Untuk variabel birokrasi, mayoritas responden menyatakan bahwa birokrasi di UT cukup mendukung penerapan LO. Sedangkan untuk variabel kepemimpinan jawaban responden menyebar ke dalam kategori acuh tak acuh, mendorong, dan sangat mendorong. Dari uji statistik yang dilakukan ternyata birokrasi dan kepemimpinan memiliki hubungan yang signifikan dengan learning organization di UT. Dalam uji statistik selanjutnya ternyata variabel birokrasi dan kepemimpinan tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan learning pada level individu. Birokrasi dan kepemimpinan memiliki hubungan yang signifikan dengan learning pada level kelompok. Faktor-faktor yang mendukung penerapan LO di UT adalah kesempatan untuk melakukan percobaan-percobaan, sruktur dan komunikasi informal, dan adanya komitmen yang tinggi dari sebagian staf UT. Sedangkan hambatan dalam penerapan LO di UT adalah adanya hambatan organisasional yang berupa adanya: pertama, dualisme struktur organisasi dan kedua, faktor-faktor individual yang berupa, kurangnya kemampuan staf dalam penguasaan materi dan teknologi pengembangan bahan ajar, dan kurangnya visi ke depan tentang bahan ajar. Ketiga, kurangnya komitmen dari para pengembang bahan ajar."

"Learning organization can be defined as the ability of organization its capacity creating its future. The concept of learning organization which is common in private sector is also application to the public factor

---

"

"Skripsi ini membahas tentang perkembangan dinamika politik kontemporer organisasi Mujahiddin E-Khalq di Republik Islam Iran pasca revolusi Islam tahun 1979 dengan studi kasus mengenai Analisis perubahan ideologi dan strategi politik kekuatan politik organisasi Mujahiddin E-Khalq (MEK) periode tahun 1981-2012 di Republik Islam Iran. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan sejarah dan perihal yang menjadi pembahasan penelitian ini adalah perbudahan ideologi dan strategi politik organisasi Mujahiddin E-Khalq dalam meraih dukungan sebagai kekuatam oposisi untuk melawan pemerintahan para Mullah di Republik Islam Iran periode tahun 1981-2012. Dengan menggunakan kerangka konsep kekuatan dan keseimbangan politik, konsep pola oposisi dan teori moderasi dapat dikatakan bahwa terdapat beberapa faktor internal dan eksternal yang menyebabkan MEK menjadi sebuah kekuatan oposisi utama di dalam dan luar Republik Islam Iran yang terus berkembang dan bekerja sama dengan negara-negara lain yang menjadi lawan politik Pemerintahan Khomeini di Iran seperti Perancis, Irak dan Amerika Serikat. MEK memiliki ciri pola oposisi klik faksional yang membuat mereka lebih terstruktur dan terorganisasi apabila dibandingkan dengan kekuatan oposisi lainnya di Republik Islam Iran.

---

The thesis is describes about the contemporary politics in Islamic Republic or Iran after the White Revolution 1979, with case studies about the analysis of Ideological Change and Political Strategy of Mojaheddin E-Khalq organization year period 1981 to 2012. The research used the qualitative methods with historical approach. The focus of the research is about the ideological change and political strategy of MEK political power in Islamic Republic of Iran during year 1981 to 2012. The concept for the research are power and balance of power, pattern of opposition concept and moderation theory to show the evidence that the MEK has many supporting internal and external factor to being an opposition and resistance outside and inside Iran against the Wilayat Al-Faqih regime. The external MEK`s supporting factor such as France, President Saddam Hussein in Iraq, and United States of America during 1981 to 2012. MEK has click factional opposition characteristic based on Robert Dahl classification that made the organization well organized in structure."

"Iklim organisasi mempunyai peranan yang penting bagi karyawan karena dapat mempengaruhi motivasi kerja dari karyawan. Karyawan akan termotivasi jika karyawan merasa nyaman dan kondusif dengan tempat mereka bekerja, dalam hal ini iklim organisasi menjadi faktor penting dalam memotivasi karyawan guna untuk menyelesaikan pekerjaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap motivasi kerja karyawan tetap non-manajerial pada Bank Yudha Bakti Kantor Pusat di Jakarta. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif eksplanatif. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik total sampling yaitu sebanyak 108 karyawan tetap non-manajerial. Tekhnik pengumpulan data dengan menggunakan penelitian survey. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara iklim organisasi dengan motivasi kerja karyawan tetap non-manajerial.

---

Organization climate have an important role for employees because it can affect to work motivation of employees. Employees will be motivated if employees feel comfortable and conducive to their work places. Nowdays organization climate becomes an important factor in motivating employees in order to finish the job. This research aims to know the influence of organizational climate to work motivation permanent employee non-managerial on Bank Yudha Bakti in Jakarta.

This study used quantitative eksplanative research methods. This research used technique total sampling with 108 permanent employees non-managerial. Technique for data collection using survey research. Results of the study show that there is a significant and positive influence on the organization climate with the work motivation permanent employee non managerial."

"ABSTRAKDunia yang sedang berkembang menuntut organisasi untuk bertahan dan memiliki daya saing. Corporate entrepreneurship diketahui memiliki peran positif dalam pertumbuhan dan perkembangan organisasi. Corporate entrepreneurship dikaitkan dengan aktivitas pengambilan risiko, pengembangan inovasi, dan proaktif. Dan untuk itu, faktor-faktor yang memengaruhi Corporate entrepreneurship, baik yang berpengaruh secara langsung maupun tidak langsung, perlu diselidiki lebih lanjut. Penelitian ini dilakukan dengan metode kuantitatif untuk menentukan hubungan antara lingkungan eksternal, lingkungan internal organisasi, serta berbagi pengetahuan, dengan corporate entrepreneurship. Lingkungan eksternal yang diteliti terdiri dari kedinamisan, munificence, dan kompleksitas. Sedangkan lingkungan internal organisasi yang terkait dengan corporate entrepreneurship adalah dukungan manajemen, diskresi kerja, penghargaan/pengakuan, dan ketersediaan sumber daya. Sedangkan berbagi pengetahuan diteliti sebagai unidimensional. Secara umum, pembahasan tentang entrepreneurship lebih sering ditujukan pada organisasi sektor swasta atau usaha kecil-menengah. Penelitian ini dilakukan di salah satu organisasi sektor publik di Indonesia yang bergerak di bidang jaminan sosial yaitu BPJS Ketenagakerjaan. Data diambil dari 85 kepala kantor cabang yang berasal dari seluruh daerah di Indonesia. Hasil penelitian ini akan memperkaya studi sebelumnya yang telah dilakukan, dengan konteks organisasi publik di Indonesia.

---

ABSTRACTA growing world requires organizations to survive and have competitiveness. Corporate entrepreneurship is known to have a positive role in organizational growth and development. Corporate entrepreneurship is associated with risk taking activities, innovativeness, and proactiveness. And for that, the factors that influence Corporate entrepreneurship, both those that affect directly or indirectly, need to be investigated further. This research was conducted with quantitative methods to determine the relationship between the external environment, internal organization environment, and knowledge sharing, with corporate entrepreneurship. The external environment studied was dynamism, munificence, and complexity. While internal organization environment related to corporate entrepreneurship are management support, work discretion, rewards/recognition, and resource availability. And knowledge sharing is examined as unidimensional. In general, the discussion on entrepreneurship is aimed more at private sector organizations or small-medium enterprises. The research was conducted in one of the public sector organizations in Indonesia that is engaged in social security namely BPJS Ketenagakerjaan (Workers Sosial Security Agency). The data is taken from 85 head of branch office originated from regions in Indonesia. The results of this study will enrich previous studies that have already been carried out, with the context of public organizations in Indonesia"

"The Implementation of Learning Organization at Service Tax Office of Jakarta Kramat JatiIn this more competitive world, one of the keys for an efficient organization to stay firm and to be able to reach its aim is learning. Service Tax Office of Jakarta Kramat Jati, as part of the Directorate General of Tax has a vision: 'Becoming a society service model which is world class, trusted and prided upon society.It is not easy to achieve that vision and to have a good quality of government organization. There are many requirements to be fulfill, one of them is how to create and to build organizational learning.Learning organization might be happened if only individual learns even though individual learning doesn't guarantee the existence of organizational learning.This research's aim is to explain and to know the level of the implementation of learning organization at Service Tax Office of Jakarta Kramat Jati.A design that has been used in this research is explanation-descriptive level of research and methodology that has been used is case study by taking and object in the Service Tax Office of Jakarta Kramat Jati.The population in this research is the entire officer at the Service Tax Office of Jakarta Kramat Jati. The sample is taken by census that all population reach to 102 respondents.The instrument that has been used in this research is Learning Organization Profile (LOP) that is taken from the book Building The Learning Organization' written by Prof. Michael Marquardt. This instrument will be used to measure the variable level of implementation learning organization. Questioner is compiled based on the grille of a systematic instrument of research.In this research, research variable, measured component, subcomponent, and instrument can be related among each other. From the result of data analyzing, we are able to know that the level of the implementation of learning organization in Service Tax Office of Jakarta Kramat Jati is fair to good (between fair and good) with average value 20,67 ( Compared with the range result that is introduced by Marquardt ).In the dynamics learning, officer at The Service Tax Office of Jakarta Kramat Jati individually is already good enough but does not already have a methodology to accelerate the teaming. On the level of a team, it is also already good enough, but it needs training improvement on how to work and learn together.In this transformation of organization, vision's transformation has already at good level, and so does the structure's transformation, however there is no culture to give appreciation to the individual who are willing to learn.In the human power engineering, there is no planning or strategy to produce knowledge and skill, to give opportunity to taxpayer, tax consultant, special entrepreneur associations, and to entangle learning partner from education institute/university.In management of knowledge, there is no innovation of service compared with other government organization. Implementation of technology is generally good.The conclusion of this research is that the level of the implantation of learning organization at the service Tax Office of Jakarta Kramat Jati is between fair and good ( fair to good ) and still below the standard that has been tested by Marquardt. Dynamic subsystem of knowledge is still below the average result of Marquardt's research. In the subsystem the implementation of technology is above the average result of Marquardt's research.From the description of the conclusion, leader and the officer of Service Tax Office of Jakarta Kramat Jati are suggested to improve a training on how to work and to learn together, to have a culture of giving appreciation to individual who is willing to learn to have planning/strategy to produce knowledge and skill, to give opportunity to taxpayer, tax consultant, special entrepreneur association, and to entangle learning partner from education institute/university, and the last is to innovate the service by comparing with other government organization."

"Penelitian ini menjelaskan tentang dua variabel yaitu variabel iklim organisasi dan variabel kepuasan kerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan non-manajerial Kompas Gramedia Sports and Health Media di Jakarta. Variabel Iklim Organisasi diuji dengan menggunakan 14 dimensi yang dikemukakan oleh Adrian Furnham & Leonard D. Goodstein. dan variabel kinerja karyawan diuji menggunakan 2 Indikator yang dikemukakan oleh Cammann, Fichman, Jenkins, & Klesh. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian survei yang menggunakan teknik total sampling terhadap karyawan non-manajerial Kompas Gramedia Sports and Health Media di Jakarta yang berjumlah 100 responden. Analisis data menggunakan uji regresi sederhana dan hasil penelitian menunjukan bahwa employee engagement mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 38,9%.

---

This study explains about two variables, the variables are organization climate and job satisfaction. The purpose of this study was to determine whether there is any effect of employee engagement on the performance of non-managerial employees on Kompas Gramedia Sports and Health Media in Jakarta. Organization climate variables were tested using fourteen dimensions proposed by Adrian Furnham & Leonard D. Goodstein. and job satisfaction variables were tested using 2 indicator raised by Cammann, Fichman, Jenkins, & Klesh search method that uses total sampling techniques for non-managerial employees of Kompas Gramedia Sports and Health Media in Jakarta which amounted to 100 respondents. Analysis of the data using a simple regression test and the results showed that employee engagement has a significant influence on employee performance equal to 38,9%."

"Tesis ini membahas struktur organisasi Direktorat Intelijen Keimigrasian yang berlaku saat ini berdasarkan Peraturan Menteri Hukum dan HAM RI Nomor M.03-PR.07.10 tahun 2005. Penelitian ini adalah penelitian campuran dengan desain deskriptif dan sequential tranformative strategy. Hasil penelitian kuantitatif menunjukkan bahwa Direktorat Intelijen Keimigrasian memiliki kecenderungan bentuk organisasi Birokratik dengan karakteristik kompleksitas tinggi, formalisasi tinggi dan sentralisasi rendah atau desentralisasi tinggi. Penelitian ini menyarankan bahwa dimensi kompleksitas yang mengalami peningkatan pada organisasi harus dibarengi dengan peningkatan pada dimensi formalisasi.

---

This thesis is discussed the structure of Immigration Intelligent Directorate according to The Ministerial Regulation of Law and Human right No. M.03-PR.07.10 in 2005. To get the result, writer used mixed methods with descriptive that Immigration Intelligent Directorate intends to have hight complexity, high formalization, and low centralization or high decentralization. Meanwhile qualitative research showed that problem appeared in complexity and formalization. This research advised taht the improvement of complexity should be followed bt the improvement of formalization aspect."

"Persaingan global pada saat ini sudah tidak dapat ditolak lagi kehadirannya. Apalagi sejak disetujuinya kesepakatan multilateral tentang organisasi perdagangan dunia (WTO) pada tahun 1995 di Marakes, Maroko. Sejak saat itu, batas-batas antar negara menjadi semakin tidak jelas. Persaingan dalam dunia bisnis tidak lagi terjadi antara perusahaan-perusahaan lokal, namun sudah mencakup Persaingan global. Argumentasi bahwa globalisasi menjanjikan kemakmuran, ternyata disatu sisi juga membuat lingkungan bisnis menjadi berubah dengan cepat, turbulensi, dan ketidakpastian yang tinggi. Kalau selama ini perusahaan dibuai dengan lingkungan bisnis yang cukup dapat diduga (predictable), pada saat ini situasi tersebut telah berubah dengan drastis. Membuat rencana jangka panjang adalah suatu kemustahilan. Oleh karena itu, organisasi dituntut untuk selalu dapat mengantisipasi perubahan-perubahan dan segera beradaptasi. Agar organisasi selalu dalam keadaan siap mengantisipasi dan mampu beradaptasi dengan lingkungan yang selalu berubah-ubah dengan cepat, maka kemampuan individu, tim dan organisasi tersebut harus selalu ditingkatkan. Untuk meningkatkan kemampuan tersebut adalah dengan cara melakukan pembelajaran, dan kemudian membangun organisasi sebagai organisasi pembelajaran. Sejalan dengan pemikiran tersebut, CV. Nuri Teknik yang bergerak di bidang produksi alat-alat kesehatan, telah mencoba melakukan beberapa strategi yang harus ada dalam suatu organisasi pembelajaran.Dengan menggunakan analisis yang dianjurkan oleh Michael J. Marquardt, diketahui bahwa untuk tingkat penerapan pembelajaran pada sub sistem dinamika pembelajaran, transformasi organisasi, pemberdayaan manusia, dan pengelolaan pengetahuan telah menunjukkan tingkat kadang-kadang diterapkan. Sedangkan sub sistem penerapan teknologi menunjukkan tingkat jarang/tidakpernah diterapkan. Jika dibandingkan dengan nilai rata-rata hasil penelitian Marquardt terhadap 500 perusahaan di dunia, maka terhadap subsistem dinamika pembelajaran, transformasi organisasi, pemberdayaan manusia, dan pengelolaan pengetahuan CV. Nuri Teknik memiliki nilai yang lebih tinggi, sedangkan untuk subsistem aplikasi teknologi nilainya lebih rendah. Sehingga secara umum dapat disimpulkan bahwa tingkat penerapan strategi pembelajaran di CV. Nuri Teknik sudah mulai diterapkan, namun belum diterapkan secara optimal, sehingga masih banyak kelemahan-kelemahan yang harus segera diperbaiki."

"Efektivltas merupakan tema sentral dalam semua pekerjaan pakar dan peneliti yang melakukan kajian tentang organisasi. Signifikansi dan relevansi efektivitas dijadikan sebagai variabel pengukuran kinerja organisasi didasarkan pada pendapat pakar dan hasil penelitian bahwa efektivitas reIevan dijadikan sebagai ukuran kinerja. Efektivitas organisasi saling berhubungan dan dipengaruhi oleh faktor organisasional. Ada dua permasalahan yang mengacaukan pemahaman tentang efektifitas organisasi, yakni sifat konstruk efektivitas organisasi yang tidak pernah dibicarakan secara tuntas dan adanya perbedaan penggunaan istilah efektivitas oleh praktisi dan teoritisi. Pada Sekretariat Negara RI, gejala inefektivitas dipicu oleh perubahan Struktur organisasi dan pergantian kepemimpinan yang menerapkan budaya kerja tertentu. Tulisan ini bertujuan untuk menjelaskan efektivitas organisasi dengan menggunakan model nilai yang bersaing dilihat dan pengaruh struktur organisasi, kepemimpinan, dan budaya organisasi.Studi ini menganut paradigma positivisme dengan struktur logika deduktif dan menggunakan pendekatan eksplanatif. Unit analisisnya ialah kegiatan pegawai dilihat dari pendekatan nilai yang bersaing bagi efektivitas organisasi. Populasi penelitian ini meliputi pegawai Golongan II, III, IV sebanyak 2058, dengan jumlah sampel yang ditarik secara stratified proportional random sebanyak 203 orang. Pengumpulan data menggunakan teknik observasi dan teknik angket. Setiap item pertanyaan dilengkapi lima opsi jawaban. Data dianalisis dengan SEM menggunakan LISREL.Hasil penelitian dan implikasinya ialah kedelapan indikator nilai yang bersaing bagi efektivitas organisasi pada Sekretariat Negara meneguhkan pemahaman bahwa efektivitas merupakan dimensi pengukuran kinerja. Ini sesuai dengan realitas bahwa organisasi yang dinamis selalu menetapkan tujuannya melalui pengembangan SDM, fleksibilitas, pengelolaan informasi, stabilitas, akuisisi sumber daya, produktivitas, kohesi, dan perencanaan. Selanjutnya, hasil analisis faktor yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas organisasi adalah kepemimpinan pengembangan, budaya organisasi, dan struktur organisasi. Kepemimpinan pengembangan diwakili oleh empat fokus orientasi yaitu: kinerja pelaksanaan tugas, organisasi, pekerja, dan intrinsik. Budaya organisasi diwakili oleh hakekat hubungan antara manusia, hakekat ruang, hakekat kegiatan manusia, hakekat waktu, hakekat sifat manusia, keterkaitan Iingkungan organisasi, dan hakekat realitan dan kebenaran. Struktur organisasi diwakili oleh aspek standardisasi, formalisasi, spesialisasi, hiraki, profesionalisme, dan sentralisasi. Hasil modifikasi indeks dengan nilai signifikansi 0.99990 memberikan makna tidak ada perbedaan yang berarli antara matriks kovarian model teoritik dengan matriks kovarlan data. Kesesuaian model yang dihasilkan menguatkan pemahaman awal bahwa setiap organisasi yang hidup, berkembang, dan mengikuti dinamika perubahan Iingkungan memerlukan sesuatu yang imperatif berupa tujuan yang akan dicapai melalui berbagai cara. Ketiga faktor organisasi yang berpengaruh terhadap efektivilas organisasi menunjukkan "persaingannya" dilihat dari bobot nilai signifikansinya. Artinya, secara terintegrasi tergambar bahwa budaya organisasi lebih kuat pengaruhnya daripada kepemimpinan pengembangan dan struktur organisasi terhadap efektivitas organisasi. Efektivitas organisasi dalam koridor model nilai yang bersaing yang dlwakili oleh delapan indikator divisualkan ke dalam kurva Iaba-laba (radar) untuk menunjukkan tingkat kontribusinya.Relevansli dan signifikansi kontribusi kedelapan indikator efektivitas organisasi menguatkan dandangan pakar mengenai model nilai bersaing sebagai salah satu dari enam model efektivitas organisasi, selain model tujuan rasional, model sistem terbuka, model proses internal, model inefektivitas, dan model hubungan manusia. Prinsip dan fokus orientasi kepemimpinan pengembangan dengan derajat yang tinggi membawa implikasi terhadap kekuatan pengaruh pimpinan dalam mengkoordinasikan dan menyamakan visi dan misi pegawai selaku keluarga besar Sekretariat Negara. Kekuatan pengaruh pimpinan ini meminimalisasi dan menetralisasi permasalahan kekuasaan, wewenang, dan tanggung jawab antar individu dan antar unit kerja. Pemahaman dan aplikasi nilai-nilai budaya organisasi dengan derajat yang tinggi membawa implikasi terhadap minimalisasi pemasalahan dalam hubungan kerja dan pelaksanaan tugas pegawai, karena salah satu asumsli dasar budaya organisasi adalah pemahaman dan aplikasi hakekat hubungan antar manusia. Selain itu, menguatkan pendapat Schein bahwa budaya organisasi berfungsi melakukan integrasi internal dan adaptasi eksternal. Dengan demikian, semangat integrasi dan kolaborasi yang dibangun oleh pegawai selama berlahun-tahun selain menjadi perekat yang mengikat kebersamaannya, juga sekaligus dapat mencegah dan mengeliminasi permasalahan dalam hubungan kerja dan pelaksanaan tugasnya.Struktur organisasi Sekretariat Negara yang lebih berciri mekanistik daripada berciri organik dengan derajat yang tinggi membawa implikasi terhadap dinamika dan efektivitas organisasi. Dinamika kegiatan pegawai yang diwadahi oleh struktur organisasi ini mengeliminasi permasalahan koordinasi, pembagian tugas, dan rentang kendali. Kenyataan ini didukung oleh pendapat Mintzberg mengenai dua elemen dasar struktur organisasi yang menjadikan organisasi efektif yakni pembagian tugas dan koordinasi kegiatannya.Berdsarkan realitas (anti tesis) dan pandangan pakar (tesis) diperoleh sintesis pemikiran (hasil uji konnrmalif) mengenai keefektifan dan kedinamisan kegiatan pegawai pada Sekretariat Negara yang diarahkan oleh kepemimpinan pengembangan berbasis nilai budaya birokrasi publik dalam struktur organisasi yang cenderung lebih berciri mekanistik daripada berciri organik. Dengan demikian, keefektifan organisasi (birokrasi) publik dapat dipotret berdasarkan kedelapan indikator dalam model nilai yang bersaing yang dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan pengembangan, budaya organisasi, dan struktur organisasi.Saran penelitian, untuk menghindari timbulnya permasalahan organisasi yang dipicu oleh Peraluran Presiden Nomor 31 Tahun 2005, perlu diperjelas kekuasaan, wewenang, dan tanggung jawab Menteri Skretaris Negara berdasarkan pembagian tugas dan rentang kendali yang diemban, dengan menetapkan ?fungsi koordinasi? Menteri Sekretaris Negara menjadi ?fungsi pengaturan?, sehingga kekuasaan, wewenang dan tanggung jawab, Serta pembagian tugas dan rentang kendali Menteri Sekretaris Negara semakin jelas dan kuat dalam membawahi dan mengatur Rumah Tangga Kepresidenan, Sekretariat Militer, dan Sekretariat Wakil Presiden."