Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pegawai fungsional memiliki peranan penting dalam pencapaian realisasi pajak. Untuk menunjang pencapaian target, pegawai fungsional di DJP perlu memiliki kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pada Kementerian Keuangan, salah satu langkah untuk meningkatkan kompetensi pegawai dilaksanakan dengan pengembangan karir. Akan tetapi, terdapat sejumlah masalah yaitu adanya belum tercapainya target penerimaan pajak selama lima tahun terakhir menyebabkan pentingnya kualitas pegawai fungsional, adanya ketimpangan jumlah pegawai fungsional dan struktural, dan masih terdapat pegawai yang belum memahami dan memiliki perencanaan karir individu. Permasalahan tersebut menjadikan urgensi penelitian pengembangan karir di Kantor Pusat DJP dilakukan. Tujuan penelitian ini yaitu untuk menganalisis pengembangan karir pegawai jabatan fungsional dalam pemenuhan kebutuhan organisasi di Kantor Pusat Direktorat Jenderal Pajak. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dengan jenis penelitian deskriptif dan teknik pengumpulan data primer melalui wawancara dan data sekunder melalui studi dokumen. Dalam penelitian ini menggunakan teori Pengembangan Karir dari Gutteridge (1986). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan karir sudah memenuhi kedua variabel dalam teori Gutteridge (1986) dan dilaksanakan dalam rangka pemenuhan kebutuhan organisasi. Pelaksanaan pengembangan karir pada Kantor Pusat DJP Kementerian Keuangan lebih condong pada peran organisasional. DJP dalam melaksanakan pengembangan karir telah dilakukan berdasarkan analisa kebutuhan organisasi. Adapun ketimpangan jumlah pegawai fungsional dan struktural masih terjadi karena masih dalam proses rekrutmen terbuka dan pengalihan jabatan. Selain itu, dilihat dari variabel perencanaan karir, terlihat masih ada pegawai yang belum memahami perlunya memiliki perencanaan karir individu. Hal ini disebabkan karena faktor tuntutan tanggung jawab seorang ASN yang harus taat pada aturan organisasi, sehingga pegawai cenderung untuk mengikuti alur karir yang sudah disediakan organisasi.

---

Functional employees have an important role in achieving tax realization. To support the achievement of targets, functional employees at DGT need to have competencies that match the needs of the organization. At the Ministry of Finance, one of the steps to improve employee competence is carried out by career development. However, there are a number of problems, namely that the tax revenue target has not been achieved during the last five years, causing the importance of the quality of functional employees, an imbalance in the number of functional and structural employees, and there are still employees who do not understand and have individual career plans. These problems make the urgency of career development research at the DGT Head Office. The purpose of this study is to analyze the career development of employees in functional positions in meeting organizational needs at the Head Office of the Directorate General of Taxes. This study used a post-positivist approach with descriptive research and primary data collection techniques through interviews and secondary data through document study. In this study, using the theory of Career Development from Gutteridge (1986). The results of this study indicate that career development has fulfilled the two variables in Gutteridge's (1986) theory and is carried out in order to meet organizational needs. Implementation of career development at the Head Office of the Ministry of Finance DGT is more inclined towards an organizational role. DGT in carrying out career development has been carried out based on an analysis of organizational needs. The imbalance in the number of functional and structural employees still occurs because it is still in the process of open recruitment and transfer of positions. In addition, seen from the career planning variable, it appears that there are still employees who do not understand the need to have an individual career plan. This is due to the demands of the responsibility of a civil servant who must obey organizational rules, so that employees tend to follow the career path that has been provided by the organization"

"ABSTRAKPerkembangan teknologi informasi yang sangat pesat juga diiringi dengan meningkatnya kadar dan jumlah ancaman yang memasuki teknologi informasi. Sebagai lembaga yang menggunakan kecanggihan teknologi informasi, Direktorat Jenderal Pajak yang berperan sebagai penghimpun penerimaan dari sektor pajak, juga menghadapi ancaman yang cukup besar. Tesis ini meneliti tingkat ketahanan, tingkat serangan cyber serta langkah-langkah Direktorat Jenderal Pajak dalam menghadapi serangan cyber. Penelitian dilakukan dengan pendekatan kualitatif dengan cara mengukur tingkat ketahanan dan serangan cyber. Tehnik pengumpulan data dilakukan dengan studi pustaka dan lapangan. Untuk studi lapangan dilakukan dengan cara wawancara dan penyebaran kuesioner terhadap narasumber kunci. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketahanan teknologi informasi dan komunikasi Direktorat Jenderal Pajak berada pada level yang sama dengan serangan cyber yang berarti bahwa ketahanan teknologi informasi dan komunikasi Direktorat Jenderal Pajak cukup mampu untuk bertahan dari serangan cyber, namun ada beberapa hal yang perlu menjadi perhatian bahwa kebijakan yang terkait dengan pengelolaan keamanan informasi belum diimplementasikan seluruhnya.

---

ABSTRACTThe rapid advancement of information technology has also been followed with high-rise quality and amount of threats that harm the information technology. Applying advanced information technology, Directorate General of Taxes whose role as a tax gatherer for national revenue, also facing huge threats. Focus of this study is to measure cyber resilience and attack level, also Directorate General of Taxes efforts in facing cyber attack. This research uses qualitative approach by measuring cyber resilience and attack level. Data gathering is using library and field research. Data gathering using field research is conducted with interviews and questionnaire to key informans. The researcher found that information and communication technology resilience at Directorate General of Taxes has the same level as the cyber attack level which means information and communication technology resilience at Directorate General of Taxes is capable enough to withstand from cyber attack. One thing need to be concerned that information security policy has not fully implemented."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh role stress terhadap kinerja pegawai menggunakan metode regresi linier dan multivariate GLM dengan melibatkan 192 responden yang bertugas sebagai Account Representative dan Fungsional Pemeriksa Pajak di Kantor Pelayanan Pajak Wajib Pajak Besar dan Jakarta Khusus. Role stress diukur dengan instrumen yang dikembangkan oleh Rizzo, House, dan Lirtzman pada tahun 1970, Beehr, Walsh, dan Taber pada tahun 1976, serta Price pada tahun 2001, sedangkan kinerja pegawai diukur menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Williams dan Anderson pada tahun 1991 serta Motowidlo dan Scotter pada tahun 1994. Penelitian ini membuktikan bahwa role stress tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai, begitu pula dengan role conflict dan role overload. Namun demikian, salah satu dimensi dari role stress, yaitu role ambiguity, memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh negatif dari role ambiguity ini disebabkan oleh adanya ketidakjelasan dan ketidakpastian dalam peraturan, petunjuk, prosedur kerja, dan alokasi waktu dalam bekerja. Oleh karena itu, untuk mengurangi dampak negatif ini, peran organisasi sangat penting dalam penyempurnaan kebijakan dan peraturan yang ada untuk mendukung kinerja pegawai dan organisasi secara keseluruhan.

---

This study aims to analyze the effect of role stress on employee performance using linear regression and multivariate GLM with 192 respondents who served as Account Representatives and Functional Tax Auditors at the Large Tax Office and Specific Jakarta Tax Office. Role stress was measured with an instrument developed by Rizzo, House, and Lirtzman (1970), Beehr, Walsh, and Taber (1976), and Price (2001), while employee performance was measured using instruments developed by Williams and Anderson (1991) and Motowidlo and Scotter (1994).

This study found that role stress does not affect employee performance, nor does role conflict or role overload. However, role ambiguity has a significant negative impact on employee performance. This negative effect is due to the remaining confusion and uncertainty in regulations, instructions, procedures, and time allocation in the workplace. Therefore, to mitigate this negative impact, it is crucial for the organization to improve existing policies and regulations to support both employee performance and the organization as a whole."

"Penerimaan pajak dan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) merupakan dua hal penting dalam pertumbuhan ekonomi sebagai bagian dari kebijakan fiskal. Penerimaan pajak merupakan penyumbang terbesar APBN sehingga Direktorat Jenderal Pajak (DJP) perlu mengoptimalkan tugasnya dalam menghimpun penerimaan pajak agar negara mampu membiayai APBN secara mandiri. Unit-unit kantor pajak di lingkungan Kantor Wilayah DJP Jakarta Khusus yang mengadministrasikan Wajib Pajak perusahaan penanaman modal asing, perusahaan masuk bursa, dan perusahaan minyak dan gas bumi memiliki jumlah pegawai terbanyak serta memberikan kontribusi penerimaan pajak terbesar kedua setelah Kantor Wilayah DJP Wajib Pajak Besar. Mengingat perannya yang sangat strategis, Kantor Wilayah DJP Jakarta Khusus dituntut mampu untuk meningkatkan kinerjanya dengan cara meningkatkan kapabilitas pegawai melalui proses pembelajaran berkelanjutan sebagai bagian dari reformasi administrasi perpajakan yang terus dilakukan. Proses pembelajaran berkelanjutan merupakan sumber keunggulan kompetitif yang signifikan bagi organisasi dan dibutuhkan untuk menguji kepatuhan pemenuhan kewajiban perpajakan akibat penerapan sistem self assessment serta mampu meningkatkan kinerja individu dan kinerja organisasi.Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan deskripsi mengenai praktik kemandirian belajar, pelaksanaan pembelajaran organisasi, penerapan manajemen pengetahuan, dan penciptaan inovasi yang berlangsung di lingkungan Kantor Wilayah DJP Jakarta Khusus dalam rangka untuk mencapai kinerja organisasi; menganalisis hubungan struktur model pembelajaran pegawai yang dibangun dari kemandirian belajar di lingkungan kerja, proses transformasi ke dalam bentuk pembelajaran organisasi, penerapan manajemen pengetahuan, dan penciptaan inovasi dalam konteks organisasi pembelajar dalam rangka untuk meningkatkan kinerja organisasi; serta menganalisis ada tidaknya perbedaan struktur model pembelajaran pegawai yang mempengaruhi kinerja organisasi antar unit kantor pajak dan antar kelompok pegawai.Paradigma penelitian yang digunakan adalah post-positivism dengan pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian ini adalah para pegawai di lingkungan Kantor Wilayah DJP Jakarta Khusus yang meliputi pegawai struktural eselon, pegawai bukan struktural, dan pegawai fungsional pemeriksa yang berjumlah 615 pegawai. Jumlah sampel yang diperoleh melalui teknik sampling jenuh adalah 394 pegawai atau 64%. Data dikumpulkan melalui teknik penelitian kepustakaan dan penelitian lapangan, yaitu dengan menggunakan kuesioner, observasi, serta wawancara mendalam. Berdasarkan data yang diperoleh dilakukan analisis deskriptif dengan menggunakan frequency analysis, serta analisis verifikatif dengan menggunakan structural equation modeling dan analysis of variance.Hasil penelitian menunjukkan, pertama, pegawai di lingkungan Kantor Wilayah DJP Jakarta Khusus melakukan praktik kemandirian belajar di lingkungan kerja serta mentransformasi secara kontinyu pengalaman individual mereka menjadi pengetahuan organisasi sehingga dapat diakses dan digunakan bersama sebagai wujud dari pembelajaran organisasi. Unit-unit kantor pajak di lingkungan Kantor Wilayah DJP Jakarta Khusus melakukan pengelolaan pengetahuan perpajakan untuk menciptakan nilai tambah sebagai wujud dari manajemen pengetahuan serta mentransformasi ide-ide inovatif ke dalam bentuk produk dan pelayanan perpajakan sehingga bermanfaat bagi para stakeholder.Para pegawai maupun unit-unit kantor pajak terus berupaya mencapai kinerja secara optimal, pada tingkat organisasi maupun tingkat individu. Kedua, kemandirian belajar di lingkungan kerja sangat berperan dalam mendorong pelaksanaan pembelajaran organisasi, penerapan manajemen pengetahuan, penciptaan inovasi di bidang perpajakan; meskipun tidak berpengaruh secara langsung terhadap pencapaian kinerja organisasi. Kemandirian belajar akan memberikan implikasi yang positif terhadap kinerja organisasi jika organisasi mampu melakukan intervensi dengan memfasilitasi pelaksanaan pembelajaran organisasi, penerapan manajemen pengetahuan, dan penciptaan inovasi secara efektif dan bersama-sama. Ketiga, konsistensi dalam pelaksanaan pembelajaran organisasi, penerapan manajemen pengetahuan, maupun penciptaan inovasi di bidang perpajakan memainkan peranan yang penting dalam meningkatkan kapasitas organisasi sekaligus mampu mempengaruhi pencapaian kinerja organisasi di bidang pengembangan SDM, peningkatan kepatuhan Wajib Pajak, penegakan hukum melalui tindakan pemeriksaan dan penagihan, penerimaan pajak, serta peningkatan kompetensi pegawai sesuai yang diharapkan. Dan terakhir, struktur model pembelajaran pegawai yang diorientasikan untuk pencapaian kinerja organisasi secara optimal cenderung seragam dan tidak menghasilkan budaya kompetisi yang kreatif antar unit kantor pajak maupun antar kelompok pegawai. Hal ini dikarenakan pengelolaan SDM masih dilakukan secara sentralistik oleh Kantor Pusat DJP.

---

The tax revenues and the Indonesian Budget (APBN) are two important things in the economic growth as part of the fiscal policy. The tax revenues become the largest contribution to the APBN so that the Directorate General of Taxes (DGT) needs to optimize the duty to obtain tax revenues for the government to be able to finance the APBN autonomously. The tax office units in the Regional Office of the DGT of Special Jakarta administrating tax payers of foreign investment companies, companies listed in the stock exchange, and oil and natural gas companies have the largest number of employees and give the contribution of tax revenues which are the second largest after the Regional Office of the DGT of Large Taxpayers. Due to its strategic role, the Regional Office of the DGT of Special Jakarta is required to be able to improve its performance by improving its employees? capabilities through sustainable learning processes as part of the taxation administration reform continuously made. Sustainable learning processes are a source of competitive advantages significant for organizations and necessary to test the obedience to satisfy the taxation obligation as a result of the application of the self-assessment system and are capable of improving the individual performance and the organizational performance.This study aims to describe the self-directed learning practice, the organizational learning implementation, the knowledge management application, and the innovation creation in the Regional Office of DGT of Special Jakarta in order to attain the organizational performance; to analyze the relationships of the structure of the employee learning model constructed of the self-directed learning in the workplace, the process of the transformation into the organizational learning form, the knowledge management application, the innovation creation in the context of the learning organization in order to improve the organizational performance; and to analyze whether or not there is a difference in the structure of the employee learning model affecting the organizational performance among tax office units and among groups of employees.The research paradigm was post-positivism using the quantitative approach. The research population comprised the employees in the Regional Office of the DGT of Special Jakarta, including structural employees with echelons, non-structural employees, and functional audit employees with a total of 615 employees. The sample, consisting of 394 employees or 64%, was selected by means of the saturated sampling technique. The data were collected through the library research and field research techniques by means of a questionnaire, observations, and in-depth interviews. The collected data were descriptively analyzed using the frequency analysis and verification analysis by means of the structural equation modeling and analysis of variance.The results of the study are as follows. First, the employees in the Regional Office of the DGT of Special Jakarta carry out the self-directed learning practice in the workplace and continuously transform their individual experiences into organizational knowledge so that it can be accessed and used together as a form of organizational learning. The tax office units in the Regional Office of the DGT of Special Jakarta implement the taxation knowledge management to create added values as a form of knowledge management and transform innovative ideas into taxation products and services in order to be useful for stakeholders.The employees and tax office units continuously try to attain the performance optimally, both at the organizational level and at the individual level. Second, the self-directed learning in the workplace plays an important role in encouraging the organizational learning implementation, the knowledge management application, and the creation of innovations in the taxation sector, although it does not directly affect the attainment of the organizational performance. The self-directed learning will give a positive implication to the organizational performance if the organization is capable of making interventions by facilitating the organizational learning implementation, the knowledge management application, and the innovation creation effectively and simultaneously. Third, the consistency in the organizational learning implementation, the knowledge management application, and the creation of innovations in the taxation sector plays an important role in improving the organizational capacity and is at the same time capable of affecting the attainment of the organizational performance in the field of the human resource development, the improvement of tax payers compliance, the law enforcement through auditing and collecting, the tax revenues, and the improvement of employees? competencies as expected. Finally, the structure of the employee learning model oriented to the optimal attainment of the organizational performance tends to be uniform and does not result in a creative competitive culture among tax office units and groups of employees. This is due to the human resource management which is still centrally implemented by the main office of the DGT."

"Tujuan penelitian ini adalah untuk mcngctahui pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kelja, dan Pengembangan Karir terhadap Kincija pegawai Direktorat Jendral Peraturan Perundang-undangan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Rl. Dalam rangka pencapaian kinerja yang baik, dan guna mendukung kelancaran pelaksanaan tugas dan fungsi Direktorat Jenderal Peraturan Perudang-undangan, maka peran sumber daya manusia yang profesional, memiliki integritas moral, pribadi, serta dedikasi yang tinggi sangatlah dibutuhkan. Ha! ini dinilai sangat penting agar organisasi mampu bcradaptasi scrta bergarak cepat dalam mcnghadapi perubahan lingkungan yang begitu dinamis. Seperti halnya persaingan global yang ketat, perkcmbangan teknologi yang berubah dengan cepat, perubahan demografi, fluktuasi ekonomi dan kondisi-kondisi dinamis lainnya. Penelitian ini menggunakan Teknik Probabilily Sampling yakni dengan teknik sampling jenuh, maksudnya adalah teknik penentuan sampel bila semua anggotn populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2009 : 122), tujuan dalam penelitian ini adalah ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Dengan demikian jumlah sampel yang diperoleh untuk penelitian ini berasal dari populasi yang benjumlah 84 orang sekaligus sebagai sampel uji coba insfrumen penclitian untuk kcperluan validitas dan reliabilitas. Data dikumpulkan dengan menggunakan kucsioner berskala linkert yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Analisa data juga dilakukan dcngan menggunakan alat slatislik korelasi Spearman's Rho (Supmnto, 2001: 310), yaitu memanfaatkan perangkat Statis1icaIProducf and Service Solurion (SPSS)17,0 for Windows untuk mengetahui tingkat kontribusi atau pengaruh (R2) antara variabel kompensasi, kcpuasan kerja dan pengembangan karir terhadap variabel kinerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir baik secara sendiri-sendili maupun bersama-sama, memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan Kementerian Hukum dan HAM Rl. Artinya, semakin balk kompcnsasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir, maka kinerja pegawai dapat meningkat. Sebaliknya, semakin bumk/rendah kompensasi,kepuasan kerja dan pengembangan karir, maka kinerja pegawai juga semakin rendah.menurun. Dengan demikian, Kinerja pegawai dapat ditingkatkan dengan cara memperbaiki sistem pemberian kompensasi, mcmperhatikan kcpuasan ke1ja pegawai serta pcngembangan karir yang jelas dan terarah. Berdasarkan temuan tersebut, maka dalam hal sistem pemberian kompensasi hams Icbih diperhatikan lagi baik menyangkut gaji, inscntif maupun tunjangan lainnya. Pihak manajemen perlu melakukan evaluasi secara cermat mengenai kebijakan-kebiakan kompensasi yang telah diimplementasikan, dan bila perlu melakukan studi banding dengan instansi-instansi lain agar kompensasi yang diterapkan dapat memenuhi keadilan eksternal pegawai. Begitu pula dalam hal kepuasan Icenja, apabila pam pegawai telah merasa puas dan memsa dihargai atas apa yang telah dikerjakannya, maka sudah pasti hal tersebut dapat meningkatkan kincrjanya. Selanjutnya terkait dengan pengembangan karir,organisasi perlu memperhatikan tingkat prestasi tiap-tiap pegawai dalam rangka pemenuhan hak pegawai untuk mendapatkan kesempatan ke jenjang karir yang lebih tinggi, tentunya dengan tidak mcngesampingkan syarat atau ketentuan adminisuatif yang berlaku. Serta keterbukaan atas informasi perencanaan dan pengembangan diri pegawai (terkait dengan karir) pasti akan memberikan stimulus positif kcpada para pegawai, agar mcreka termotivasi untuk berkinerja lebih baik lagi dan bcrsaing secara sehat.

---

The purpose of this study is to investigate the influence of Compensation, Job Satisfaction, and Career Development to the Performance of Directorate General of Laws and Regulations Officer of Ministry of Justice and Human Rights Affairs Republic of Indonesia. In order to achieve good performance, and to support the stable implementation of the duties and functions of the Directorate General of Laws and Regulations, the role of professional human resources, moral integrity, personality, and excellent dedication therefore are perfectly needed. This is considered very important that the organization is able to adapt and has a chance to response quickly in order to face such a dynamic environmental changes. The organization also has to deal with the tight global competition, fast technological developments, changing of demographics, economic fluctuations and others dynamic conditions.

These studies use Probability Sampling Technique i.e. with saturated sampling techniques, which meant that if all members of the population is used as a sample (Sugiyono, 2009: 122), this research aims to make generalizations with a very small error. Another term of saturated sample is census, where all members of the population are being sampled. Thus the number of samples obtained for these studies originated from a population which amounts to 84 people as well as sample testing of research instruments for the purposes of validity and reliability. Data was collected using questionaires linkext scaled that has been tested for validity and reliability. Data analysis was also carried out using Spearmatrs Rho correlation statistics (Supranto, 2001: 310), i.c. utilizing the device of Statistical Produc! and Service Solution (SPSS) 170 from Wmdows to determine the level of contributions or the influence of (R2) between the variable compensation, job satisfaction and career development of perfommance variables.

Results showed that compensation, job satisfaction and career development either individually or together, have a positive and significant intluence on the officer perfomaancc at the Directorate General of Laws and Regulations Ministry of Justice and Iluman Rights Republic of Indonesia. This means that the better circumstances of the compensation, job satisfaction and cancer development, the better it can increase employee performance. Converscly, the worse of /low compensation, job satisfaction and career development, the performance of employees would be also lower/ decreased. Therefore, employee performance can be developed by improving the compensation system, by paying attention to employee satisfaction and by a transparent and well directed career development.

Based on these Endings, it is in terms of the grant system should further be noted again both related to salary, incentives and other allowances. The management needs to do a caretirl evaluation of compensation policies that have been implemented, and if necessary conduct a comparative study with other institutions/agencies so that the compensation which is applied could meet the oficial's extemal justice. Similarly, in terms of job satisfaction, if the employee has satisfied and feel appreciated for what he has done, then surely it can improve their performance. Further associated with career development, organization needs to consider the level of achievement of each employee in the context of fulfilling the rights of employees to get the opportunity to pursue higher career, certainly with not waive the requirement or administrative provisions in force. In addition, disclosure of information of planning and employee self-development(related to his career) would provide a positive stimulus to employees, so they are motivated to perform better and compete in a healthy manner."

"Mutasi dan promosi pegawai merupakan hal yang biasa terjadi dalam pengelolaan sumber daya manusia, untuk melakukan pengisian jabatan sehingga organisasi dapat berjalan dengan efektif. Saat ini Direktorat Jenderal Perbendaharaan (DJPb) Kementerian Keuangan Republik Indonesia memiliki kesulitan dalam penyusunan draft keputusan mutasi dan promosi jabatan pengawas. Penyusunan draft keputusan mutasi dan promosi jabatan pengawas baru dapat dilakukan pada tahun berjalan setelah selesainya seleksi manajemen talenta untuk mencari pelaksana yang akan dipromosikan sehingga waktu yang tersedia pada tahun berjalan menjadi kurang memadai dalam penyusunan draft keputusan mutasi dan promosi serta sering terjadinya kekurangan jumlah pelaksana yang dapat dipromosikan menjadi pejabat pengawas. DJPb perlu untuk memprediksi pelaksana yang dapat promosi jabatan pada periode berikutnya sehingga dapat merencanakan penyusunan draft keputusan mutasi lebih awal dan mengantisipasi kurangnya pelaksana yang direkomendasikan untuk promosi.Salah satu teknik untuk memprediksi promosi jabatan adalah menggunakan data mining berdasarkan data historis promosi jabatan pegawai. Data mining dapat menemukan pola yang terjadi dalam data dengan membangun sebuah model prediktif berdasarkan data. Namun, seluruh data yang tersedia belum tentu efektif digunakan untuk memprediksi promosi jabatan menggunakan teknik data mining. Pada penelitian digunakan beberapa teknik feature selection serta analisis multivariat menggunakan logistic regression untuk menentukan kombinasi data dari 22 atribut berdasarkan correlation coefficient, information gain, dan gain ratio, sebagai masukan terhadap klasifikasi dalam data mining, yaitu decision tree, logistic regression, support vector machine, naïve bayes, random forest, dan neural networks untuk mengetahui kinerjanya. Kombinasi data berdasarkan correlation coefficient dengan classifier random forest yang memiliki evaluasi yang terbaik sehingga diusulkan sebagai data yang paling efektif digunakan untuk memprediksi promosi jabatan, yaitu usia, masa kerja, jenis kelamin, mode pendidikan, unit kerja, golongan awal, tipe unit kerja, tingkat pendidikan, kesamaan provinsi lahir dan unit, status ibukota unit, jumlah pengalaman kota, jumlah pengalaman jabatan, golongan provinsi unit kerja, jumlah anggota keluarga, bidang pendidikan, nilai kinerja pegawai, nilai perilaku, jumlah diklat, provinsi lahir, status perkawinan, dan status kepegawaian.

---

Employee mutations and promotions are common in human resource management, to fill positions so that the organization can run effectively. Currently, the Directorate General of Treasury (DJPb) of the Ministry of Finance of the Republic of Indonesia has difficulties in drafting a decision on mutations and promotions to supervisory positions. The preparation of the draft decision on mutation and promotion of new supervisory positions can be carried out in the current year after the completion of the talent management selection to find implementers to be promoted so that the time available in the current year becomes insufficient in preparing the draft mutation and promotion decisions and there is often a shortage of staffs who can be promoted to supervisory officer. DJPb needs to predict the staffs who can be promoted in the next period so that they can plan the preparation of a draft transfer decision earlier and anticipate the lack of staffs recommended for promotion.

One technique to predict promotions is to use data mining based on historical data on employee promotions. Data mining can find patterns that occur in the data by building a predictive model based on the data. However, all available data is not necessarily effective in predicting promotions using data mining techniques. In this study, several feature selection techniques and multivariate analysis using logistic regression were used to determine the combination of data from 22 attributes based on the correlation coefficient, information gain, and gain ratio, as input to the classification in data mining, namely decision tree, logistic regression, support vector machine, naive Bayes, random forest, and neural networks to determine their performance. The combination of data based on the correlation coefficient with the random forest classifier that has the best evaluation is proposed as the most effective data used to predict promotions, namely age, years of service, gender, mode of education, work unit, entry-level, type of work unit, education, similarity in the province of birth and unit, the status of unit capital, number of city experience, number of position experience, provincial group of work units, number of family members, education field, employee performance value, behavior value, number of education and training, province of birth, marital status, and employee status

"

"Dalam melaksanakan tugasnya dalam pengelolaan keuangan daerah, Direktorat Jenderal Bina Keuangan Daerah Kementerian Dalam Negeri RI memerlukan sumber daya manusia yang memiliki kualitas dan kompetensi terbaik. Hal ini disebabkan oleh peran Aparatur Sipil Negara (ASN) yang sangat krusial karena perannya sebagai penyelenggara pemerintahan dan pelaksana pembangunan yang melekat pada tugas dan tanggung jawabnya. Penerapan teori Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada  ASN bisa memberikan kontribusi positif baik terhadap kinerja ASN maupun instansi. Penelitian ini bertujuan untuk untuk menganalisis sejauh mana implementasi OCB pada ASN Direktorat Jenderal Bina Keuangan Daerah Kementerian Dalam Negeri RI. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan teknik stratified random sampling. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa mayoritas ASN, terutama dari generasi Z, menunjukkan tingkat penerapan OCB yang tinggi di lingkungan Direktorat Jenderal Bina Keuangan Daerah. Penerapan OCB menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi pencapaian target kinerja Direktorat Jenderal Bina Keuangan Daerah, sebagaimana dibuktikan melalui laporan kinerja.

---

In carrying out its duties in managing local finances, the Directorate General of Regional Finance of the Ministry of Home Affairs of the Republic of Indonesia requires Human Resources (HR) with the highest quality and competence. This is attributed to the crucial role of Civil Servants (ASN) due to their responsibilities as administrators of governance and implementers of development inherent in their duties and responsibilities. The application of the Organizational Citizenship Behavior (OCB) theory to ASN can contribute positively to both the performance of ASN and the institution. Therefore, this research aims to analyze the extent to which the implementation of OCB in ASN at the Directorate General of Regional Finance of the Ministry of Home Affairs of the Republic of Indonesia. This study uses a quantitative approach with stratified random sampling technique. The results of this research indicate that the majority of Civil Servants (ASN), especially from the Z generation, demonstrate a high level of implementation of Organizational Citizenship Behavior (OCB) in the Directorate General of Regional Financial Management. The implementation of OCB becomes one of the factors influencing the achievement of performance targets for the Directorate General of Regional Financial Management, as evidenced by the Performance Report."

"Penelitian ini bertujuan untuk melakukan analisis atas berbagai permasalahan yang terjadi dan merumuskan upaya perbaikan dalam penerapan perencanaan kebutuhan BMN yang lebih optimal dalam rangka integrasi perencanaan dan penganggaran dengan studi kasus pada Direktorat Jenderal Kekayaan Negara. Penelitian ini bersifat kualitatif dengan pendekatan studi kasus. Penelitian dilakukan dengan Soft System Methodology (SSM) dan dengan pendekatan Strategic Asset Management Framework..Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat 4 root definition yang menjadi penyebab utama dari permasalahan belum optimalnya pelaksanaan perencanaan kebutuhan BMN dalam rangka integrasi perencanaan dan penganggaran. Permasalahan tersebut apabila ditinjau dari elemen dalam SAMF, muncul baik dari sisi people, process maupun technology. Dari sisi people terdapat 2 root definition yaitu belum sinergi antara DJA dan DJKN dalam perencanaan kebutuhan BMN dan Kendala tingkat pemahaman SDM dalam penyusunan RKBMN di Pengguna Barang. Dari sisi process yang menjadi root definition yaitu tidak terdapatnya Asset Management Srategy atau Strategic Asset Plan yang menghubungkan antara tujuan organisasi dengan pengelolaan aset dalam kerangka siklus hidup aset. Dari sisi technology yang menjadi Root definition yaitu tidak adanya interkoneksi data antara aplikasi untuk RKBMN dan RKA-K/L.

---

This study aims to analyze various problems that occur in the implementation of Planning of State-Owned Asset Need and to formulate improvements so that the implementation of Planning of State-Owned Asset Need is more optimal in the context of planning and budgeting integration with case studies at the Directorate General of State Assets Management. This research is qualitative with a case study approach. The research was conducted using Soft System Methodology (SSM) and with a Strategic Asset Management Framework approach. The results of this study indicate that there are 4 root definitions which are the main causes of the problem of not yet optimal implementation of Planning of State Owned Asset Need in the context of planning and budgeting integration. These problems when viewed from the elements in the Strategic Asset Management Framework arise from the people, process and technology side. In terms of people, there are 2 root definitions, first the lack of synergy between Directorate General of Budget and Directorate General of State Assets Management in planning of State Owned Asset Need and the second is constraints on the level of understanding of human resources in the preparation of the Planning of State Owned Asset Need in the Asset Users. From the process side, the root definition is that there is no Asset Management Strategy or Strategic Asset Plan that connects organizational goals with asset management within the framework of the asset life cycle. In terms of technology, the root definition is that there is no data interconnection between applications for Planning of State Owned Asset Need and Work Plan and Budget Ministry/Agency."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Organizational Justice, Proactive Personality, dan Transformational Leadership terhadap Innovative Work Behavior yang dimediasi oleh Knowledge Sharing pada pegawai Direktorat Jenderal Pajak. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain penelitian konklusif, cross-sectional serta menggunakan pengambilan sampel metode purposive sampling. Data primer yang dikumpulkan berasal dari 549 responden. Pengolahan data dalam penelitian ini dilakukan melalui aplikasi Lisrel 8.8 dengan metode Structural Equation Modeling (SEM). Adapun hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa Organizational Justice, Proactive Personality dan Transformational Leadership memiliki pengaruh langsung yang positif dan signifikan terhadap Innovative Work Behavior. Organizational Justice dan Proactive Personality juga memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Knowledge Sharing serta berpengaruh secara tidak langsung terhadap Innovative Work Behavior dengan mediasi Knowledge Sharing. Transformational Leadership tidak berpengaruh signifikan terhadap Knowledge Sharing dan tidak dimediasi oleh Knowledge Sharing terhadap hubungannya dengan Innovative Work Behavior. Kontribusi dari penelitian ini adalah dapat mengkaji kesenjangan teori terkait faktor yang mempengaruhi penerapan Innovative Work Behavior dan memahami fenomena perilaku inovatif beserta faktor faktor yang dapat mempengaruhinya. Sedangkan kontribusi secara praktis dari penelitian ini adalah dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi Direktorat Jenderal Pajak untuk dapat menciptakan strategi berbagi pengetahuan dan mendorong perilaku inovatif.

---

This study aims to determine the effects of Organizational Justice, Proactive Personality, and Transformational Leadership on Innovative Work Behavior, mediated by Knowledge Sharing among employees of the Directorate General of Taxes. The study employs a quantitative approach, cross-sectional design, and purposive sampling. Primary data is gathered from 549 respondents and analyzed using the Lisrel 8.8 application with SEM method. The study's results demonstrate that Organizational Justice, Proactive Personality, and Transformational Leadership exert direct, positive, and significant influences on Innovative Work Behavior. Additionally, Organizational Justice and Proactive Personality significantly influence Knowledge Sharing and, in turn, Innovative Work Behavior is mediated by Knowledge Sharing. Transformational Leadership does not have a significant effect on Knowledge Sharing and is not mediated by Knowledge Sharing in its relationship with Innovative Work Behavior. The contribution of this research lies in its ability to address theoretical gaps and shed light on phenomena related to Innovative Work Behavior and the factors influencing it. From a practical standpoint, the findings can be utilized to devise knowledge-sharing strategies and foster innovative behavior."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Pengembangan karier diukur berdasarkan teori Sadili Samsudin (2006) dan Danang Sunyoto (2012). Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survey yang menggunakan teknik total sampling, yaitu sebanyak 83 responden pegawai tetap Direktorat Human Resources Development PT Pertamina (Persero). Analisis kuantitatif dilakukan dengan menggunakan uji regresi sederhana dengan bantuan program aplikasi SPSS versi 20.0. Hasil penelitian menunjukan bahwa pengembangan karier memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero).

---

This study is aimed to examine the influence of career development towards job satisfaction at Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Office). Career development is measured by based on the theory of Sadili Samsudin and job satisfaction is measured by based on the theory of Danang Sunyoto. This study used quantitative approach with survey method that used total sampling technique which held 83 respondents of Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Office). The datas were analyzed by using simple regression method which was assited by SPSS version 20.0 program. The result of this study showed that career development had a positive and significant impact to job satisfaction at Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Ofice)."