Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Konsep job engagement merupakan hal penting yang harus dimiliki oleh setiap perusahaan. Untuk meningkatkan job engagement, salah satu cara yang bisa dilakukan oleh perusahaan adalah membuat pekerja merasa percaya dengan atasannya (trust in supervisor). Trust in supervisor dianggap belum cukup untuk memperkuat job engagement sehingga penelitian sebelumnya menggunakan psychological safety dan felt obligation sebagai mediasi sekuensial. Penelitian sebelumnya telah membuktikan adanya peran mediasi sekuensial pada trust in supervisor terhadap job engagement. Meskipun peran mediasi sekuensial tersebut terbukti, penelitian sebelumnya memiliki limitasi yaitu responden yang homogen dan telah terikat dengan tempat kerjanya. Oleh karena itu, penelitian ini menjawab limitasi tersebut dengan menggunakan Generasi Milenial berusia 21 sampai 36 tahun yang memiliki atasan langsung. Untuk mengumpulkan data yang beragam, penelitian ini menggunakan kuesioner online melalui media sosial dengan total 332 orang pekerja di Pulau Jawa dan luar Pulau Jawa, Indonesia. Hasil dari data analisis ini membuktikan bahwa ada pengaruh signifikan mediasi sekuensial dari trust in supervisor terhadap job engagement. Implikasi manajerial dibahas mengenai hasil penemuan ini. "

"Organisasi perlu melakukan perubahan agar dapat bertahan dan bersaing. Dalam mencapai kesuksesan implementasi perubahan, komitmen karyawan terhadap perubahan menjadi hal yang penting. Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran moderasi dari kepercayaan pada atasan terhadap hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan. Total responden dalam penelitian ini berjumlah 109 responden dari 7 perusahaan. Penelitian ini menggunakan alat ukur Komitmen Afektif Terhadap Perubahan (Mangundjaya, 2013a; 2013b; 2019a), alat ukur Kepemimpinan Perubahan (Mangundjaya, 2019b), dan alat ukur Behavioral Trust Inventory (Gillespie, 2003). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepercayaan pada atasan tidak memoderasi hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan.

---

Organizations need to change in order to survive and compete. In a successful change implementation, employees’ commitment to change becomes important. This study was conducted to see the moderating role of trust in supervisor in relationship between change leadership and affective commitment to change. The total number of respondents in study were 109 respondents that came from 7 companies. This study used several measures, including Commitment to Change Scale adapted by Mangundjaya (2013a; 2013b; 2019a), Change Leadership Scale developed by Mangundjaya (2019b), and Behavioural Trust Inventory developed by Gillespie (2003). Results showed that trust in supervisor does not moderate the relationship between change leadership and affective commitment to change."

"ABSTRAKKeberadaan sinisme perubahan organisasi diantisipasi sebagai hambatan yang akan muncul dalam menjalankan proses perubahan organisasi. Untuk itu, perlu diketahui apa saja faktor yang mempengaruhi sikap ini. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui efek sikap percaya pada organisasi terhadap sinisme perubahan organisasi. Sampel penelitian terdiri atas 276 karyawan yang diambil dari dua lembaga keuangan BUMN dan dua lembaga keuangan perusahaan swasta. Sikap percaya pada organisasi diukur dengan Organizational Trust Index (OTI) dan sinisme perubahan organisasi diukur dengan Cynicism About Organizational Change Scale. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh sikap percaya pada organisasi terhadap sinisme perubahan organisasi, dengan dimensi keandalan sebagai dimensi yang memiliki efek terbesar.

---

ABSTRACTThe existence of cynicism about organizational change was predicted to be an obstacle during organizational change process. Thus, it was crucial to know what factors affected this attitude. The purpose of the current research was to investigate the effect of organizational trust on cynicism about organizational change. The research sample consisted of 276 employees obtained from two public and two private financial institutions. Organizational trust was measured with Organizational Trust Index (OTI), while cynicism about organizational change was measured with Cynicism About Organizational Change Scale. Results from the research showed that organizational trust predicted cynicism about organizational change, with the reliability dimension showing the biggest effect size.;"

"Komitmen untuk berubah diperlukan untuk mendukung keberhasilan perubahan organisasi. Salah satu faktor yang berperan penting mempengaruhi komitmen untuk berubah adalah kepemimpinan transfomasional. Kepemimpinan transformasional dibuktikan memunculkan rasa percaya seseorang terhadap pemimpinnya. Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran kepercayaan pada pemimpin dalam hubungan antara kepemimpinan transformasional (M= 4.567, SD= 0.612) dengan komitmen afektif (M=4.573, SD=0.693) dan normatif (M=4.255, SD=0.53) untuk berubah. Responden penelitian (164) adalah karyawan di perusahaan sektor keuangan (bank dan asuransi). Hasil penelitian membuktikan adanya pengaruh positif kepemimpinan transformasional terhadap komitmen afektif untuk berubah (r=0.2909, p<0.005, one tail) maupun komitmen normatif untuk berubah (r=0.3003, p<0.005, one tail) tetapi tidak ditemukan adanya mediasi kepercayaan pada pemimpin dalam hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan komitmen untuk berubah.

---

Commitment to change is needed to support the success of organizational change. One of the factors that play an important role in influencing commitment to change is transfomational leadership. Transformational leadership is proved to elicit follower trust on leader.

This study aims to prove the role of trust on leader in the relationship between transformational leadership (M = 4,567, SD = 0.612) with affective commitment to change (M = 4,573, SD = 0.693) and normative commitment to change (M = 4.255, SD = 0.53). Research respondents (164) are employees in the financial sector (bank and insurance).

The results of this study prove the positive influence of transformational leadership on affective commitment to change (r = 0.2909, p <0.005, one tail) and normative commitment to change (r = 0.3003, p <0.005, one tail) but no mediation effect of trust on leader in relationship between transformational leadership and commitment to change."

"Studi penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh work environment dan job characteristics terhadap tingkatan turnover intention dengan work engagement sebagai variabel mediasi pada generasi milenial Indonesia yang dibatasi dalam sektor energi. Hal ini dilatarbelakangi oleh semakin besarnya jumlah generasi milenial yang mulai menempati posisi strategis pada berbagai perusahaan. Studi pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan software SPSS yang akan digunakan untuk analisis deskriptif dan analisis korelasi, dan software AMOS digunakan untuk analisis SEM dalam studi penelitian ini. Dalam penelitian ini, hipotesis akan dianalisis melalui prosedur SEM, dengan: (1) dimensi skor work engagement, work environment, dan job characteristics terhadap tingkatan turnover intention sebagai variabel pengukuran dan (2) skor komposit sebagai variabel laten. Pengambilan sampel telah dilakukan secara survei online yang akan disebarluaskan terhadap generasi milenial dalam sektor energi di Indonesia selama kurang lebih 1 bulan, yang menghasilan respon berasal dari 294 responden, dengan menggunakan software SEM-AMOS, dihasilan temuan mendapatkan bahwa pengaruh dari work environment dan job characteristics memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention melalui peran variabel mediasi oleh work engagement pada generasi milenial di Indonesia pada sektor energi. Diskusi, implikasi manajerial, dan saran bagi penelitian selanjutnya diberikan pada akhir laporan akhir ini

---

This research study was conducted to analyze the influence of the work environment and job characteristics on the level of turnover intention with work engagement as variabel mediasis to the Indonesian millennial generation in the energy sector. This is motivated by the increasing number of millenials that occupied on a strategic position in various companies. The sampling study in this research uses SPSS software which will be used for descriptive analysis and free analysis, and AMOS software which is used for SEM analysis in this research study. In this study, the hypothesis will be analyzed through the SEM procedure, with: (1) the dimensions of the work engagement score, work environment, and job characteristics of the turnover intention level as a measurement variable and (2) the composite score as a latent variable. Sampling has been carried out by means of an online survey that will be disseminated to millennial generations in the energy sector in Indonesia for approximately 1 month, which results in responses from 294 respondents, using SEM-AMOS software, the results in this findings that the influence of the work environment and jobs characteristics have a significant effect on turnover intention through the role of mediation variable by work engagement on millennial generation on Indonesia in the energy sector. Discussions, managerial implications, and suggestions for further research are provided at the end of this final report."

"Penelitian dilakukan untuk mengetahui pengaruh dari perceived organizational support terhadap psychological well-being pekerja generasi milenial Indonesia dengan employee engagement dan affective commitment sebagai variabel mediasi pada generasi milenial. Responden pada penelitian ini adalah para karyawan yang telah bekerja sekurang-kurangnya 1 tahun pada perusahaan dan merupakan kelahiran antara tahun 1981 hingga 1996. Data kemudian diolah dengan menggunakan SPSS dan Structural Equation Modelling (SEM) LISREL. Penelitian ini mencoba menjelaskan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi psychological well-being pada karyawan. Terdapat 247 responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perceived organizational support, employee engagement dan affective commitment memengaruhi psychological well-being pekerja generasi milenial Indonesia, dan terdapat peran employee engagement dan affective commitment dalam memediasi hubungan antara perceived organizational support terhadap psychological well-being

---

The research was conducted to determine the effect of perceived organizational support on the psychological well-being of Indonesian millennial generation workers with employee engagement and affective commitment as mediating variables in the millennial generation. Respondents in this study were employees who had worked for at least 1 year at the company and were born between 1981 and 1996. The data was then processed using SPSS and Structural Equation Modeling (SEM) LISREL. This study tries to explain the factors that can affect psychological well-being of employees. There were 247 respondents who participated in this study. The results of the study show that employee engagement and affective commitment affect the psychological well-being of Indonesian millennial generation workers, and there is a role for perceived organizational support, employee engagement and affective commitment in mediating the relationship between perceived organizational support and psychological well-being."

"ABSTRAKTujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji bagaimana pengaruh psychological capital pegawai dan iklim etika dikaitkan dengan keterikatan kerja dan kepuasan kerja pada pegawai micro banking bank x area Jakarta. Sampel dari penelitian ini terdiri dari 275 orang pegawai/pegawai kredit mikro Bank X area Jakarta. Psychological capital diukur dengan menggunakan instrumen sebanyak 15 butir pertanyaan, iklim etika sebanyak 12 butir pertanyaan, keterikatan kerja sbanyak 7 butir pertanyaan, dan kepuasan kerja sebanyak 4 butir pertanyaan. Hubungan antara psychological capital, iklim etika, keterikatan kerja dan kepuasan kerja diuji menggunakan aplikasi SPSS dengan metode regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keterikatan kerja memediasi secara parsial pengaruh psychological capital terhadap kepuasan kerja. adapun psychological capital pegawai memiliki pengaruh positif dan siginifikan terhadap kepuasan kerja pegawai dan keterikatan kerja memediasi secara parsial pengaruh psychological capital terhadap kepuasan kerja pegawai. Adapun keterikatan kerja tidak memediasi pengaruh ethical climate terhadap kepuasan kerja.<

---

ABSTRACTThe purpose of this study is to examine how the influence of employee rsquo s psychological capital and ethical climate is associated with work engagement and job satisfaction in Mandiri micro banking employees of Jakarta area. The sample of this research consists of 275 employees of Micro Banking Bank x Jakarta area. Psychological capital is measured using 15 items of instruments, 12 items of ethical climate, work engagement of 7 items, and job satisfaction of 4 items. The relationship between psychological capital, ethical climate, work engagement and job satisfaction were tested using SPSS application with multiple linear regression method. The results of this study indicate that work engagement partially mediate the influence of psychological capital on employee job satisfaction. The work engagement does not mediate the relationship between the two variables."

"ABSTRAK

Untuk membangun hubungan yang positif dengan karyawan, perusahaan perlu memberikan dukungan dan menyediakan sumber informasi kepada karyawan. Karyawan dengan engagement yang tinggi memiliki keterikatan yang lebih besar terhadap perusahaan dan kecenderungan yang lebih rendah untuk meninggalkan perusahaan. Penelian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari information flow, information adequacy, dan interaction supportiveness sebagai dimensi dari employee communication terhadap affective commitment dengan job engagement sebagai mediasi menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM). Data penelitian diperoleh dari 204 karyawan milenial di seluruh Indonesia. Hasil penelitian menunjukkan bahwa information flow dan interaction supportiveness memiliki pengaruh positif terhadap job engagement dan affective commitment, serta job engagement memediasi secara complementary pengaruh information flow dan interaction supportiveness terhadap affective commitment.

---

ABSTRACT

---

To develop and maintain positive relationships with employees, organizations need to provide support and resources to employees. When employees are engaged in their work, their commitment to the organization is strengthened and the likelihood of them leaving the organization decreases. This study aims to analyze the effect of dimension of employee communication that are information flow, information adequacy, and interaction supportiveness toward affective commitment and job engagement as mediator using Structural Equation Modeling (SEM) method. Research data were collected from 204 millennials employees in Indonesia. The study result showed that information flow and interaction supportiveness has a positive effect toward job engagement and affective commitment, also job engagement complementary mediating the effect of information flow and interaction supportiveness toward affective commitment.

"

"Penelitian ini secara garis besar dilakukan untuk mengetahui pengaruh perceived supervisor support dan self-efficacy terhadap turnover intention pekerja Gen Y dan Gen Z di Jabodetabek dengan peran mediasi burnout. Terdapat 6 hipotesis yang peneliti rancang pada penelitian ini. Dengan menggunakan pendekatan structural equation modelling (SEM), beberapa temuan dihasilkan dari data yang telah terkumpul dari 207 responden pekerja Gen Y dan Gen Z di Jabodetabek. Temuan atau hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa perceived supervisor support memiliki pengaruh yang signifikan negatif terhadap burnout dan turnover intention pekerja Gen Y dan Gen Z di Jabodetabek. Kemudian, self-efficacy juga memiliki pengaruh yang signifikan negatif terhadap burnout dan turnover intention pekerja Gen Y dan Gen Z di Jabodetabek. Ditambah dengan adanya variabel burnout memediasi hubungan antara perceived supervisor support dan self-efficacy terhadap turnover intention pekerja Gen Y dan Gen Z di Jabodetabek, semakin tinggi perceived supervisor support dan self-efficacy yang dimiliki karyawan Gen Y dan Gen Z di Jabodetabek, maka semakin rendah perasaan burnout dan turnover intention yang dialami oleh karyawan Gen Y dan Gen Z di Jabodetabek. Kesimpulannya, penting untuk perusahaan memperhatikan perceived supervisor support dan self-efficacy dari karyawannya khususnya Gen Y dan Gen Z di Jabodetabek untuk menurunkan tingkat burnout dan turnover intention karyawannya.

---

This research was conducted to determine the effect of perceived supervisor support and self- efficacy on the turnover intention of Gen Y and Gen Z workers in Jabodetabek with the role of mediating burnout. Using a structural equation modeling (SEM) approach, several findings were generated from data collected from 207 Gen Y and Gen Z worker respondents in Greater Jakarta. The findings in this study indicate that perceived supervisor support has a significant negative effect on burnout and turnover intention of Gen Y and Gen Z workers in Jabodetabek. Then, self-efficacy also has a significant negative effect on burnout and turnover intention of Gen Y and Gen Z workers in Jabodetabek. Coupled with the presence of the burnout variable mediating the relationship between perceived supervisor support and self-efficacy on the turnover intention of Gen Y and Gen Z workers in Jabodetabek. Thus, the higher the perceived supervisor support and self-efficacy of Gen Y and Gen Z employees in Jabodetabek, the lower feelings of burnout and turnover intention experienced by Gen Y and Gen Z employees in Jabodetabek. In conclusion, it is important for companies to pay attention to the perceived supervisor support and self-efficacy of their employees, especially Gen Y and Gen Z in Jabodetabek to reduce the burnout rate and turnover intention of their employees."

"Penelitian ini menganalisis pengaruh teleworking, job resources, danpsychological empowerment terhadap work engagement, serta bagaimana peran jobresources dan psychological empowerment sebagai mediator. Sampel padapenelitian ini adalah karyawan yang bekerja di perusahaan BUMN di seluruhIndonesia dan sedang menjalankan pekerjaan dari rumah dengan melakukanteleworking yang berjumlah 271 responden. Teknik pengambilan sampelmenggunakan non-random sampling dengan teknik purposive sampling dengancara menyebarkan kuesioner melalui google form melalui berbagai aplikasi sepertisocial media (LinkedIn, Instagram, Whatsapp) kepada para responden yangmemenuhi kriteria. Adapun analisis data dan uji hipotesis pada penelitian inimenggunakan software SPSS 23 dan LISREL 8.8. Hasil dari penelitian inimenunjukkan bahwa penerapan teleworking di masa pandemi saat ini memilikipengaruh negatif namun tidak signifikan terhadap work engagement karyawanBUMN di Indonesia. Job resources memiliki pengaruh langsung terhadap workengagement karyawan, serta memiliki peran sebagai mediator dalam pengaruhantara teleworking dan work engagement. Selain itu, psychological empowermentmemberikan peran mediasi dalam pengaruh job resources terhadap workengagement.

---

This study analyzed the effect of teleworking, job resources, andpsychological empowerment on work engagement, and how the role of jobresources and psychological empowerment as a mediator. The sample in this studywere employees who worked in state-owned companies (BUMN) in Indonesia andwere working from home by doing teleworking. The sample in this study was 271respondents using non-random sampling with purposive sampling technique bydistributing questionnaires via google form through various applications such associal media (LinkedIn, Instagram, Whatsapp) to respondents who met the criteria.The data analysis and hypothesis testing in this study used SPSS 23 and LISREL8.8 software. The results of this study indicate that teleworking during this currentpandemic has a negative but insignificant effect on the work engagement of BUMNemployees in Indonesia. Job resources have a direct influence on employee workengagement, and have a role as a mediator in the influence between teleworkingand work engagement. In addition, psychological empowerment had a significantinfluence in mediating the effect of job resources on work engagement"