Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari kesiapan individu untuk berubah terhadap komitmen afektif untuk berubah karyawan kementerian XYZ. Penelitian dilakukan dengan jumlah responden sebanyak 177 karyawan. Alat ukur yang digunakan adalah kesiapan individu untuk berubah dan komitmen afektif untuk berubah yang telah diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif yang signifikan dengan R2= 0.239 p

---

This research objective is to determine the implication of individual readiness for change towards affective commitment to change at ministry XYZ. This study involved 177 employees as participants. Bahasa Indonesia adapted version of individual readiness for change and affective commitment to change were used in this research. Result showed a significant and positive implication from individual readiness for change towards affective commitment to change with R2 0.239 p"

"Komitmen afektif untuk berubah pada karyawan diperlukan ketika organisasi melakukan perubahan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah rasa berdaya psikologis dan kesiapan individu untuk berubah dapat menjadi prediktor dari komitmen afektif untuk berubah. Penelitian ini bersifat korelasional dengan menggunakan sampel 315 karyawan perbankan di Jakarta. Instrumen penelitian yang digunakan adalah Affective Commitmen to Change, Psychological Empowerment Questionnare PEQ, dan Individual Readiness for Change Scale READ III. Data yang diperoleh diolah melalui teknik statistik regresi untuk melihat pengaruh dari variabel prediktor terhadap variabel outcome dalam penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa rasa berdaya psikologis ? = 0.19, p.

---

Affective commitment to change for employee is necessary when the organisation makes a change. The aim of this study is to examine whether psychological empowerment and individual readiness for change can be the predictors of affective commitment to change. The study used correlational design, involving 315 banking employees in Jakarta. The scales that were used consisted of Affective Commitment to Change, Psychological Empowerment Questionnaire PEQ , and Individual Readiness for Change Scale READ III. Data were analyzed using statistical regression technique to observe the influence of predictor variable on the outcome variable. Results revealed that sense of psychological empowerment 0.19, p."

"Dalam menghadapi perkembangan dan perubahan yang cepat, organisasi perlu beradaptasi dengan melakukan perubahan, yang dapat berhasil jika karyawan memiliki komitmen afektif terhadap perubahan. Tujuan utama penelitian ini adalah untuk menguji hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan, melalui peran kesiapan individu untuk berubah sebagai mediator. Penelitian ini dilakukan pada 117 karyawan berusia 25-40 tahun yang bekerja di perusahaan BUMN. Variabel dalam penelitian ini diukur menggunakan Commitment to Change Scales, Skala Kepemimpinan Perubahan, dan Scale for Individual Readiness to Organizational Change. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kesiapan individu untuk berubah memediasi secara penuh hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan (indirect effect = .068, p<.01). Berdasarkan hasil tersebut, organisasi dapat membentuk komitmen afektif karyawan terhadap perubahan dengan kepemimpinan perubahan yang efektif dan menciptakan kesiapan karyawan untuk berubah.

---

In onder to face rapid development and change, organizations have to adapt to changes, which can be successfully implemented if employees have an affective commitment to change. The main objective of this study is to examine the relationship between change leadership and affective commitment to change, through the role of individual readiness for change as a mediator. This research was conducted on 117 employees aged 25-40 years who work in state-owned companies. The variables in this study were measured using the Commitment to Change Scales, the Change Leadership Scale, and the Scale for Individual Readiness to Organizational Change. The result showed that individual readiness for change fully mediated the relationship between change leadership and affective commitment to change (indirect effect = .068, p<.01). Based on the result, organizations can form employees' affective commitment to change with effective change leadership and create employees’ readiness for change."

"Perubahan sangat penting bagi organisasi dalam rangka mempertahankan keunggulan kompetitifnya di masa kini maupun masa depan, dan keberhasilan perubahan memerlukan komitmen untuk berubah, terutama komitmen afektif untuk berubah. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui kontribusi kesiapan individu untuk berubah dan kesiapan organisasi untuk berubah bagi komitmen afektif untuk berubah. Penelitian ini dilakukan pada sebuah organisasi manajemen fasilitas, yakni Perusahaan Kontraktor Kerja Sama KKKS Minyak dan Gas Bumi, yang sedang menghadapi terminasi kontrak bagi hasil produksi dengan Pemerintah Indonesia dengan kontrak bagi hasil produksi gross split, sebuah kebijakan yang baru disahkan oleh pemerintah. Penelitian menggunakan 3 tiga skala: Komitmen Afektif untuk Berubah KAuB , Kesiapan Individu untuk Berubah KIuB dan Kesiapan Organisasi untuk Berubah KOuB.Hasil penelitian N = 107 menunjukkan bahwa kesiapan individu untuk berubah dan kesiapan organisasi untuk berubah berpengaruh positif dan signifikan bagi komitmen afektif untuk berubah. Lebih lanjut, hasil penelitian menunjukkan kesiapan individu untuk berubah memiliki pengaruh yang lebih besar dibandingkan kesiapan organisasi untuk berubah. Selain itu, penelitian juga menunjukkan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara usia dan pengalaman kerja individu bagi kesiapan individu untuk berubah. Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan masukan kepada manajemen terkait program intervensi yang dapat membantu terciptanya komitmen afektif individu untuk menghadapi situasi perubahan.

---

Change is critical to the all organization in order to maintain its present and future competitive advantage, and the success of change requires commitment to change, especially affective commitment to change. The purpose of this study is to know the contribution of individual readiness to change and organizational readiness to change for affective commitment to change. The study was conducted at a facility management organization, the PSC Oil and Gas Company, which face the termination of production sharing contracts with the Government of Indonesia under a contract for the production of gross split, a newly enacted policy by the government. The study used 3 three scales Affective Commitment to Change AC2C , Individual Readiness for Change IRFC and Organizational Readiness for Change ORFC.

The results N 107 show that individual readiness for change and organizational readiness for change have a positive and significant effect on affective commitment to change. Furthermore, the results of the study indicate that individual readiness for change has greater influence than organizational readiness for change. In addition, the study also showed a positive and significant relationship between age and individual work experience for individual readiness for change. The results of the study are expected to provide input to management related intervention programs that can help create individual affective commitment to change facing the organization changes."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah kualitas kepemimpinan perubahan memengaruhi komitmen afektif untuk perubahan melalui mediator kesiapan karyawan untuk berubah pada Rumah Sakit swasta X yang sedang mengalami perubahan struktur organisasi dan kepemimpinan. Populasi penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Swasta X dengan sampel partisipan sebanyak 212 karyawan. Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini adalah Change Leadership Scale (Liu, 2010) dengan nilai koefsien alpha sebesar 0.98, Readiness for Organizational Changer Questionnaire (Holt, dkk., 2007) dengan nilai koefsien alpha sebesar 0.92 dan Commitmen to change Inventory (Herscovitch & Meyer, 2002) dengan nilai koefsien alpha sebesar 0.79. Penelitian ini dianalisis menggunakan analisis korelasi pearson dan mediasi Hayes (2018). Hasil penelitian menujukan kesiapan karyawan untuk berubah signifikan sebagai mediator dalam hubungan antara kepemimpinan perubahan dengan komitmen afektif untuk perubahan (b=0.118, SE=0.024, p<0,001, 95% CI [0.07, 0.16]). Penelitian ini dilakukan hanya sampai rancangan program intervensi yaitu reorientasi dan sosialisasi yang dipresentasikan kepada perwakilan Rumah Sakit swasta X, hal ini dikarenakan terjadi perubahan Direksi dan beberapa kebijakan perusahaan membuat program intervensi sulit untuk bisa dilaksanakan saat ini oleh peneliti. Berdasarkan penilaian presentasi rancangan program intervensi, menunjukan perwakilan Rumah Sakit swasta X merasa puas terhadap rancangan program tersebut dan dapat dilaksanakan setelah ditetapkannya kebijkan baru oleh tim manajemen.

---

This study purpose to see whether the quality of change leadership affects affective commitment to change through a mediator of individual readiness to change at Hospital X which is undergoing changes in organizational structure and leadership. The population of this study were employees of Hospital X with a sample of 212 employees. The measuring instrument used in this research is the Change Leadership Scale (Liu, 2010) with an alpha coefficient of 0.98, the Readiness for Organizational Changer Questionnaire (Holt, et al., 2007) with an alpha coefficient of 0.92 and Commitment to change Inventory (Herscovitch & Meyer, 2002) with an alpha coefficient of 0.79. This study was analyzed using Pearson correlation analysis and Hayes mediation (2018). The results showed that individual readiness to change significantly as a mediator in the relationship between leadership change and affective commitment to change (b=0.118, SE=0.024, p<0.001, 95% CI [0.07, 0.16]). This research was carried out only until the design of the intervention program, namely reorientation and socialization, was presented to representatives of Hospital X, this was due to changes in the Board of Directors and several company policies making intervention programs difficult for researchers to implement at this time. Based on the assessment of the presentation of the intervention program design, it shows that the representatives of Hospital X are satisfied with the program design and can be implemented after the establishment of a new policy by the management team."

"Setiap organisasi perlu melakukan berubahan agar dapat bertahan hidup, eksis dan berkembang. Akan tetapi, perubahan organisasi seringkali mengalami kegagalan, salah satu penyebabnya adalah kurangnya komitmen karyawan untuk berubah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari kesiapan individu untuk berubah dan kepercayaan organisasi terhadap komitmen afektif untuk berubah. Partisipan dari penelitian ini terdiri dari 328 karyawan yang bekerja diberbagai perusahaan perbankan di wilayah JABODETABEK. Komitmen afektif untuk berubah diukur menggunakan Commitment to Change Inventory, kepercayaan organisasi diukur menggunakan Organizational Trust Inventory dan kesiapan individu untuk berubah diukur menggunakan Readiness for Change Scale.Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kesiapan individu untuk berubah r = 0,64, p < 0,01 dan komitmen afektif untuk berubah serta hubungan positif dan signifikan antara kepercayaan organisasi r = 0,30, p < 0,01 dan komitmen afektif untuk berubah. Hal tersebut menunjukkan bahwa individu dengan kesiapan untuk berubah dan kepercayaan organisasi yang tinggi memiliki komitmen afektif untuk berubah yang juga tinggi. Penelitian juga menunjukkan bahwa kesiapan individu untuk berubah ? = 0,63, p < 0,01 memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap komitmen afektif untuk berubah dibandingkan dengan kepercaayaan organisasi ? = 0,09, p < 0,05.

---

Every organizations need to change in order to survive, exist and develop. However, not every organizational change program was successful. This research aimed to examine the impact between individual readiness for change and organizational trust toward affective commitment to change. Participants of this research are 328 employees who work in various organization in the JABODETABEK area who facing changes. Affective commitment to change was measured using Commitment to Change Inventory, organizational trust was measured by Organizational Trust Inventory, and individual readiness for change measured using Readiness for Change Scale.

The result of this study proves that there is a significant positive correlation between individual readiness for change r 0,64, p 0,01 and affective commitment to change, and also a significant positive correlation between organizational trust r 0,30, p 0,01 and affective commitment to change. It implies that people with high individual readiness for change and organizational trust also have high affective commitment to change. This research also found that individual readiness for change 0,63, p 0,01 had stronger impact to affective commitment to change than organizational trust 0,09, p 0,05."

"Perubahan merupakan hal diperlukan dalam sebuah organisasi, ditandaidengan adanya globalisasi yang menuntut fleksibilitas dan tuntutan kerja yangsemakin tinggi. Mangundjaya dan Gandakusuma 2013 memaparkan bahwa kunciuntuk berhasil dalam melakukan perubahan yaitu pada karyawan di organisasi itusendiri, terutama adanya komitmen pada diri karyawan dalam menghadapiperubahan tersebut. Komitmen afektif untuk berubah merupakan dimensi darikomitmen untuk berubah yang paling kuat, konsisten dan positif terhadap perilakukaryawan terhadap inisiatif perubahan organisasi Parish et al. 2008. Modal psikologis dan kesiapan individu untuk berubah merupakan faktor yang seringdikaitkan dengan komitmen afektif untuk berubah, namun masih terbatasnyaliteratur yang meneliti mengenai hubungan antara ketiga variabel tersebut. Responden penelitian terdiri atas 328 pegawai perusahaan perbankan diJabodetabek. Pengukuran komitmen afektif untuk berubah, modal psikologis, dankesiapan individu untuk berubah dilakukan dengan menggunakan alat ukurCommitment to Change Iventory CCI dari Herscovitch dan Meyer 2002, Psychological Capital Questionnaire PCQ dari Luthans, et al. 2007, dan Readiness for Change Scale dari Hanpachern 1997 secara berurutan.Hasil penelitian menunjukkan bahwa interaksi antara modal psikologis dan kesiapanindividu untuk berubah mempengaruhi komitmen afektif untuk berubah secarasignifikan dengan nilai t 324 =3.198, p>0,05, sehingga peningkatan kesiapanindividu untuk berubah dapat memperkuat pengaruh modal psikologis terhadapkomitmen afektif untuk berubah, dan disimpulkan bahwa kesiapan individu untukberubah merupakan moderator antara modal psikologis terhadap komitmen afektifuntuk berubah.

---

Change is necessary in an organization, marked by globalization thatrequires greater flexibility and work demands. Mangundjaya and Gandakusuma 2013 explained that the key to success in creating changes is in employeesthemselves, especially their commitment in addressing change. This study focusedon one dimension of commitment to change, named affective commitment tochange because it has been proven to be the strongest, most consistent and haspositive relationship to employees behavior for specific change initiatives Parishet al. 2008. Psychological capital and individual readiness for change are factorsthat regularly associated with affective commitment to change, but the literaturethat examines the relationship between the three variables are still limited. Research respondents consisted of 328 employees of banking companies in Jabodetabek.Affective commitment to change, psychological capital, and individual readinessfor change were measured with Commitment to Change Iventory CCI fromHerscovitch and Meyer 2002 , Psychological Capital Questionnaire PCQ measurements from Luthans et al. 2007 , Readiness for Change Scale fromHanpachern 1997 respectively.

The results showed that interaction betweenpsychological capital and individual readiness for change influence affective commitment to change significantly with the value of t 324 3.198, p 0.05.Therefore, the increase in individual readiness for change can strengthen theinfluence of psychological capital on affective commitment to change, and it canbe concluded that individual readiness for change is a moderator betweenpsychological capital and affective commitment to change."

"Organisasi harus melakukan perubahan agar terus dapat bertahan. Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh persepsi individu terhadap kesiapan organisasi untuk berubah, kesiapan individu untuk berubah, dan psychological empowerment terhadap komitmen perubahan organisasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini yaitu alat ukur Commitment to Change Inventory (CCI) yang dikembangkan oleh Herscovitch dan Meyer (2002), alat ukur Organizational Readiness for Change Questionnaire yang dikembangkan oleh Ramnayaran (2011), alat ukur Individual Readiness for Change Scale yang dikembangkan oleh Hanpachern (1997), dan alat ukur Psychological Empowerment Questionnaire (PEQ) yang dikembangkan oleh Sprietzer (1995). Responden dalam penelitian ini berjumlah 175 yang merupakan karyawan dari 2 perusahaan konstruksi di Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi individu terhadap kesiapan organisasi untuk berubah dan kesiapan individu untuk berubah memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen pada perubahan organisasi. Sedangkan variabel psychological empowerment tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen pada perubahan organisasi. Variabel yang paling berpengaruh terhadap komitmen pada perubahan organisasi adalah kesiapan individu untuk berubah.

---

Organizations in order to survive need to change. This study was conducted to identify the impact of individual perception to organizational readiness for change, individual readiness for change, and psychological empowerment due to organization’s commitment to change.

This study used a quantitative approach, and collected the data using Commitment to Change Inventory (CCI, Herscovitch and Meyer (2002), Organizational Readiness for Change Questionnaire (Ramnayaran, 2011), Individual Readiness for Change Scale (Hanpachern,1997), and Psychological Empowerment Questionnaire (PEQ) (Sprietzer, 1995). The study was conducted at state owned organization, with 175 respondents.

The result showed that both individual perception to organizational readiness for change and individual readiness for change had significant contribution to Commitment to Change. On the other hand, psychological empowerment variables had no significant effect on the commitment to change. Furthermore, the study also showed that individual readiness for change is the major contributor to Commitment to Change."

"Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh team effectiveness terhadap kesiapan karyawan untuk berubah di PT. X. Tipe penelitian action research dengan responden sebanyak 73 karyawan. Alat ukur adalah adaptasi The Readiness for Change Scale (Hanpacern, 1997) dan Team Effectiveness Lencioni, 2005). Hasil perhitungan uji regresi linear menunjukan nilai R2 = 0,359 (p<0.05) yang berarti teamwork mempengaruhi kesiapan karyawan untuk berubah sebesar 35,9%. Intervensi berupa pelatihan teamwork dirancang untuk meningkatkan teamwork dan kesiapan karyawan untuk berubah.Hasil perhitungan efek intervensi menunjukan signifikansi perbedaan sebelum dan sesudah intervensi pada teamwork dan kesiapan karyawan untuk berubah dengan Uji T atau T-Test; diperoleh nilai T untuk team effectiveness sebesar -0,968 (p>0,05) dan untuk kesiapan untuk berubah sebesar -1,911 (p>0.05). Hal ini berarti tidak terdapat peningkatan skor secara signifikan pada team effectiveness dan kesiapan untuk berubah setelah diberikan intervensi berupa pelatihan teamwork. Dengan demikian, pelatihan teamwork belum mampu meningkatkan team effectiveness dan kesiapan karyawan untuk berubah pada peserta pelatihan.

---

This research aims to determine the effect of team efeectiveness to the employeee readiness for change. The design of this study is action research study by number of study participants as many as 73 employees. Measuring instruments used is a measure of adaptation The Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997) and Team Effectivenss (Lencioni, 2005). The result of calculations using linear regression showed R2=0,359 (p<0.05), which means team effectiveness affects individual readiness for change at 35,9%. Therefore, the intervention made in the study was design to increase team effectiveness training and individual readiness for change. The intervention team work training. Intervention effects was measured by comparing the pre-test and post-test measurements.

The result of test of significance differences in the calculation of pre-test and post-test team effectiveness and employee readiness for change using a T-Test. The T value obtained for team effectiveness is -0,968 (p>0,05) and the value of employee readiness for change is -1,911 (p>0,05). This means there is no significantly scores increased in team effectiveness and employee readiness for change after the intervention. The result of this analysis indicate that a given intervention teamwork training can not improve team effectiveness and employee readiness for change."

"Sebuah organisasi memerlukan perubahan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh trait kepribadian openness to experience, locus of control internal dan eksternal, serta kesiapan individu untuk berubah terhadap komitmen perubahan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Mini-IPIP Inventory yang dikembangkan oleh Donnellan, dkk (2006, alat ukur Individual Readiness for Change Scaleyang dikembangkan oleh Hanpachern (1997, alat ukur IPC Locus of control yang dikembangkan oleh Levenson (1973), dan Commitment to Change Inventory (CCI) yang dikembangkan oleh Herscovitch dan Meyer (2002). Responden dalam penelitian ini berjumlah 175 yang merupakan karyawan dari dua perusahaan yang sedang melakukan perubahan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa trait kepribadian openness to experience dan locus of control eksternal tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen perubahan. Sedangkan kesiapan individu untuk berubah dan locus of control internal memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen perubahan. Selain itu variabel kesiapan individu untuk berubah merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap komitmen perubahan.

---

Organization in order to survive need to change. This research was conducted to identify the impact of individual readiness for change, personality traits openness to experience, and internal as well as external locus of control towards the commitment to change. This research uses a quantitative approach.

The instruments used in this research are the Mini-IPIP Inventory developed by Donnellan, et al (2006), the Individual Readiness for Change Scale, developed by Hanpachern (1997), the IPC Locus of control, developed by Levenson (1973), dan Commitment to Change Inventory (CCI) developed by Herscovitch and Meyer (2002). Participants involved in this research are 175 individuals, who are employees in two of companies that are changing.

The result of this research shows that personality traits openness to experience, and external locus of control does not have a significant influence towards the commitment to change. Whereas individual readiness to change and internal locus of control has a significant influence to the variable. Individual readiness to change is the most influential variable towards commitment to change."