Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKLatar Belakang. Kekuatan dengan motivasi tinggi dan kompitmen dalam suatu organisasi menggambarkan budaya organisasi. Manajer bertanggung jawab atas kinerja stafnya. Kepala ruangan adalah tenaga keperawatan yang bertanggung jawab untuk mengatur dan mengendalikan kegiatan pelayanan keperawatan diruang perawatan. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui hubungan budaya organisasi dan pelaksanaan fungsi manajemen kepala ruangan dengan kinerja perawat pelaksana. Metode penelitian yang digunakan adalah deskripsi korelasi dengan pendekatan cross sectional dengan jumlah sampel 209 responden. Penelitian dilaksanakan pada tiga rumah sakit di Sulawesi Tengah. Hasil. Nilai signifikansi hubungan budaya organisasi dan kinerja p<0.001, dan hubungan pelaksnaan fungsi manajemen kepala ruangan dan kinerja p<0.05. Kesimpulan ada hubungan antara budaya organisasi dan kinerja perawat pelaksana. Ada hubungan antara pelaksanaan fungsi manajemen kepala ruangan dengan kinerja perawat pelaksana. Rekomendasi diperlukan sosialisasi mengenai visi dan misi organisasi untuk mengarahkan perawat pelaksana dalam mengoptimalkan kinerjanya. Peningkatan pelaksanaan fungsi manajemen kepapa ruangan akan membantu memaksimalkan pemahaman mengenai budaya organisasi.

---

ABSTRACTBackground. Strength with high motivation and commitment in organizational organization. The manager is responsible for the performance of his staff. Outside heads are responsible actions to develop and control nursing care activities in the care setting. The purpose of this research is to know the relation between work and task implementation with nurse executor. Method used is cross sectional approach with 209 respondents. The study was successful in three hospitals in Central Sulawesi. Results. The value of significance of organizational relations and performance p <0.001, and relationship head management functions implementation and performance p <0.05. Conclusion There is a relationship between the organization and the performance of the implementing nurse. There is a relationship between the task performed with the performance of the nurse. Recommendations are needed for the socialization of the organization's vision and mission to direct the implementing nurse in its performance performance. Improve the management functions of the need for understanding."

"Budaya organisasi yang kuat akan memberikan stabilitas pada organisasi dan dapat mendorong peningkatan kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini menggambarkan hubungan Budaya organisasi dengan kinerja perawat pelaksana di RSUD Sumedang. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif korelasi dengan mncangan Cross Sectional. Penelitian ini menggunakan total sampling dengan kriteria inklusi, perawat pe1aksana yang bekerja di lnstalasi Rawat lnap RSUD Sumedang Tahun 2009 berjum!ah 109 perawat. Jnstrumen yang digunakan adalah kuesioner budaya organisasi (tuntutan kerja, hubungan interpersonal, dukungan ketja serta lingkungan flsik) dan kinerja, Hasil uji validitas dan reliabi!itas di dapatkan hasil seluruh pemyataan dalam Kuesioner dalah valid (0,364-0,771) dan Reliabel (0.959}. Analisis data menggunakan analisis univariat, bivariat dan multivariat. Hasil penelitian adalah Perawat mempersepsikan baik tentang budaya organisasi 49,5% dan lingkungan kerja fisik (71,6%). Pcrawat mempersepsikan kurang tcntang tuntutan kerja (60,6%}, dukungan kerja (53,2%) dan hubtmgan interpersonal (52,3%). Sedangkan 49,5% kinerja dipersepsikan baik (50%). Analisis bivariat didapatkan ada hubungan antara budaya organisasi meliputi sub variabel tuntutan kelja, dukungan kerja, dan hubungan interpersonal dengan kinerja perawat pelaksana (p value<0,05), sedangkan lingkungan kerja fisik tidak berhubungan dengan kinelja perawat pelaksana (p value=0,225). Hasil multivariat didapatkan budaya organisasi merupakan variabel yang paling berhubungan dengan kinerja perawat pelaksana seteJah di kenda!ikan umur dan jenis ketamin. Saran: basil penelitian ini diharapkan pihak manajer rumah sakit mempertahankan dan meningkatkan budaya organisasi dengan cara membuat surat keputusan tentang uraian tugas bagi perawat pelaksana, pembuatan daftar urutan kesempatan mengikuti pendidikan dan latihan serta kebijakan pengembangan lingkungan yang baik.

---

The strong organization culture lt will give stability and create with nurse performance, The aim of this research is to give a description of the correlation between organization culture with nurse performance in Sumedang hospitaL The design of research was description correlation with cross sectional method. The research used total population which have fulfilled inclusion criteria were 109 subject. The questionnaires used from organization culture and nurse performance. The validity questionnaires was valid (0,364-0,771) and reliable (0,959). In analysis univariate, bivariate and multivariate. The result from this research showed perception nurses for organization culture good (49,5%) and work environment physic (71,6%). Who had less for working demand (60,6%), working support (53.2%), and interpersonat relationship (52,3%} and 49.5% the nurse has good nurse performance. The conclusion of this study showed that there was significant relationship between organization culture sub variable working demand, working supporting. and interpersonal relationship with nurse perfonnance (p value < 0,0:5), Their work environment physic do not significant correlation with nurses performance (p value=0,225). Analysis multivariate show that organization culture the most influential factor with nurses performance as the control age and gender. From this result can be suggested to manager Sumedang hostital to maintenance and increase good organi7.ation culture with upon policy make standardized performance appraisal, to give selection for education and training for nurse provider and policy to work conditioning for increase work nurse performance."

"[ABSTRAKbrPenelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk melihat hubungan antara identitas organisasi dan perilaku kerja inovatif pada perusahaan X. Penelitian ini didasarkan pada pesatnya perkembangan dari industri kreatif. Pendekatan yang sesuai dalam menghadapi hal tersebut adalah pendekatan inovatif yang dapat memicu diterapkannya perilaku kerja inovatif dalam organisasi. Salah satu hal yang dapat memiliki hubungan dengan perilaku kerja inovatif adalah identitas organisasi. Identitas organisasi sendiri memiliki peranan penting dalam memandu perilaku kayawan yang diharapkan muncul. Terdapat total 401 karyawan perusahaan X yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Perusahaan X merupakan perusahaan yang memiliki nilai inovatif dan bergerak dalam bidang industri kreatif dengan sub-kelompok penerbitan dan percetakan. Terdapat dua alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Innovative Work Behavior Scale (Janssen, 2000) dan Organizational Identity Scale (Etikariena, 2015). Dengan menggunakan teknik analisis pearson product moment correlation, hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ditemukan adanya hubungan yang signifikan antara identitas organisasi dan perilaku kerja inovatif (r= .063, p> .05).;This research was conducted to see the relationship between organizational identity and innovative work behavior in X Company. It was based on the rapid development of creative industry. One of the approaches to deal with that condition is innovation, which can leads innovative work behavior in organization. One of the factors that can have a correlation with innovative work behavior is organizational identity. Organizational identity itself has a significant role to guide employee’s behaviors. There were 401 employees of X Company that has participated in this research. X Company is an organization that has innovative value and runs in creative industry area, specifically printing and publishing sub-sector. There were two instruments used in this research, innovative work behavior scale (Janssen, 2000) and organizational identity scale (Etikariena, 2015). Using pearson product moment correlation to analyze the data, the result shows us that there were no significant correlation found among organizational identity and innovative work behavior (r= .063, p> .05)., This research was conducted to see the relationship between organizational identity and innovative work behavior in X Company. It was based on the rapid development of creative industry. One of the approaches to deal with that condition is innovation, which can leads innovative work behavior in organization. One of the factors that can have a correlation with innovative work behavior is organizational identity. Organizational identity itself has a significant role to guide employee’s behaviors. There were 401 employees of X Company that has participated in this research. X Company is an organization that has innovative value and runs in creative industry area, specifically printing and publishing sub-sector. There were two instruments used in this research, innovative work behavior scale (Janssen, 2000) and organizational identity scale (Etikariena, 2015). Using pearson product moment correlation to analyze the data, the result shows us that there were no significant correlation found among organizational identity and innovative work behavior (r= .063, p> .05).]"

"ABSTRAKPenelitian ini berawal dari adanya asumsi bahwa KUD tidak bisa maju, karena pengelolanya tidak memiliki tingkah laku entrepreneur (jiwa kewiraswastaan), serta banyaknya faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi pengelolaan KUD. Sementara tuntutan untuk mengembangkan KUD pada khususnya dan koperasi pada umumnya semakin dirasakan perlunya baik ditinjau dari segi yuridis yaitu amanat UUD 1945 dan GBHN, maupun dari segi manfaatnya pada masyarakat. Sebagai salah satu pelaku ekonomi nasional di antara BUMN dan swasta, koperasi nampaknya belum memberikan konstribusi secara berarti terhadap pertumbuhan ekonomi nasional. Sehingga diperlukan upaya strategis untuk memacu gerak koperasi sehingga mampu berkembang dan bersaing dengan pelaku ekonomi lainnya. Manajer KUD sebagai pengelola usaha merupakan tulang punggung dalam usaha untuk memajukan KUD. Untuk itu sebagai langkah awal dalam membenahi manajemen KUD adalah dengan melibat potensi sumber daya manusia yang merupakan kunci utama keberhasilan suatu usaha, dalam hal ini manajer KUD dituntut pada dirinya kemampuan-kemampuan dalam pengelolaan usaha KUD. Kemampuan utama dalam pengelolaan usaha adalah tingkah laku antreprenur. Untuk itu penelitian ini berusaha mengungkapkan bagaimana persepsi terhadap lingkungan tugas dan tingkah laku antreprenur manajer KUD yang dihubungkan dengan keberhasilan manajer yang dilihat dari kemandirian KUD yang dikelolanya. Persepsi terhadap lingkungan tugas meliputi empat jenis yang merupkan obyek persepsi yaitu kebijaksanaan pemerintah/aparaturnya, anggota KUD/pelanggan, penyalur dan pesaing. Tingkah laku antreprenur meliputi sembilan aspek tingkah laku yaitu : tingkah laku instrumental, tingkah laku prestatif, tingkah laku keluwesan bergaul, tingkah laku kerja keras, tingkah laku keyakinan diri, tingkah laku pengambilan risiko, tingkah laku swakendali, tingkah laku inovatif, dan tingkah laku kemandirian. Disertai beberapa variabel lain yaitu : tingkat pendidikan, lama kerja, umur, dan pelatihan. Penelitian ini bersifat ex post facto; subyek penelitian adalah manajer KUD di Sulawesi Selatan sebanyak 151 orang. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang disusun dengan menggunakan skala pengukuran model Likert skala 1 sampai 6. Teknik analisis yang dipergunalcan adalah Regresi Berganda (Multiple Regression) dengan taraf signifikansi 0,05. Dari hasil analisis regresi berganda ditemukan beberapa hal yaitu : a. Persepsi terhadap lingkungan tugas dan tingkah laku antreprenur beserta variabel-variabel bebas lainnya secara bersama-sama ternyata mempunyai sumbangan yang bermakna terhadap unjuk kerja manajer KUD. Diantara variabel-variabel itu ternyata yang memberikan sumbangan unik secara bermakna terhadap unjuk kerja manajer KUD adalah tingkah laku antreprenur dan lama kerja. b. Masing-masing jenis persepsi terhadap lingkungan secara bersama-sama memberikan sumbangan secara bermakna terhadap unjuk kerja manajer KUD. Jenis persepsi yang paling menonjol sumbangannya adalah persepsi terhadap pesaing. Masing-masing aspek tingkah laku antreprenur secara bersama-sama memberikan sumbangan yang bermakna terhadap unjuk kerja manajer KUD. Aspek tingkah laku antreprenur yang menonjol sumbangannya terhadap unjuk kerja manajer KUD adalah tingkah laku prestatif dan pengambilan risiko."

"Penelitian terdahulu menyatakan bahwa terdapat hubungan dan pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja serta teknologi informasi terhadap kinerja perusahaan. Kebanyakan penelitian sekarang lebih melihat pada kemampuan organisasi dalam mengatur dan mengelola sumber daya yang dimilikinya dimana yang menjadi fenomena adalah budaya organisasi dan teknologi informasi yang diterapkan masih belum diteliti lebih lanjut. Adanya kontradiksi penelitian terdahulu dan fenomena tersebut di atas, maka penelitian ini memotivasi untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan penerapan teknologi informasi terhadap kinerja personil. Tujuan penelitian tesis ini untuk mengetahui pengaruh dari budaya organisasi dan penerapan teknologi informasi, terhadap Kinerja Personil Subdit Regident Ditlantas Polda Metro Jaya. Untuk melihat seberapa besar pengaruh dari budaya organisasi dan penerapan teknologi informasi, terhadap Kinerja Personil Subdit Regident Ditlantas Polda Metro Jaya, digunakan metode penelitian kausal komparatif. Data yang digunakan adalah data primer dengan menggunakan dua variabel bebas dan satu variabel tidak bebas. Ketiga varibel bebas tersebut adalah budaya organisasi (X1) dan teknologi informasi (X2). Sedangkan variabel tidak bebas adalah kinerja personil (Y) dengan obyek yang diteliti sebanyak 100 orang. Pengujian kualitas data yang digunakan adalah uji reliabilitas dan validitas serta uji normalitas, sementara uji hubungan dengan menggunakan chi square. Pengolahan semua data menggunakan SPSS ver 13.

---

Prior research stated that there are relationship and effect between information technology and personnel performance, corporate culture and personnel performance,. Most studies have overlooked at the organization's ability to organize and manage its resources is a phenomenon in which the culture of the organization and information technology applied has not been studied further. Research gap motivated to examine the effects of corporate culture and application of information technology relatedness on personnel performance.

The research objective of this thesis to investigate the influence of organizational culture and the application of information technology, the Personnel Performance Sub Regident Jakarta Police Traffic Directorate. To see how big the influence of organizational culture and the application of information technology, the Personnel Performance Sub Regident Jakarta Police Traffic Directorate, used a causal comparative research methods. The data used are primary data using two independent variables and the dependent variable. The third independent variable is organizational culture (X1) and information technology (X2). While the dependent variable is the performance of personnel (Y) with the object under study as many as 100 people. Testing the quality of data used and the reliability and validity testing normality test, while the test of the relationship by using chi square. Processing all data using SPSS ver 13."

"Fenomena terkait budaya organisasi dan efektivitas organisasi sudah beredar di dalam dunia organisasi, dimana ada beberapa penemuan bahwa budaya organisasi mempengaruhi kinerja dari organisasi tersebut, dan kemudian dari penelitian yang berhubungan dengan efektivitas organisasi, ada beberapa penelitian yang memiliki kesimpulan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi adalah budaya organisasi. Permasalahan yang dialami oleh sucofindo pada saat ini adalah dituntut nya peningkatan kinerja dari sucofindo dan serta adanya permasalahan terhadap budaya regulasi yang dibentuk oleh sucofindo sendiri, tujuan dari penelitian ini adalah untuk menemukan apakah adanya hubungan budaya organisasi terhadap efektivitas organisasi, dan temuan sementara ini yang dapat dipaparkan adalah penerapan budaya organisasi di sucofindo tinggi, dan efektivitas organisasi sucofindo juga tinggi, tetapi hubungan antara kedua variabel ini tidak ada.

---

Phenomena related to organizational culture and organizational effectiveness are already circulating in the organizational world, where there are several findings that organizational culture affects the performance of the organization, and then from research related to organizational effectiveness, there are several studies that have concluded that one of the factors influencing an effectiveness organization is organizational culture. The problems experienced by sucofindo at the moment are the demands to improve the performance of sucofindo and the problems with the regulatory culture formed by sucofindo itself, the purpose of this study is to find out whether there is an organizational culture relationship to organizational effectiveness, and this interim findings can be explained that the application of organizational culture in sucofindo is high, and the effectiveness of sucofindo organizations is also high, but the relationship between these two variables does not exist. "

"Kompleksitas tugas Pelaksana Harian Badan Narkotika Nasional yaitu Pelaksanaan Pencegahan dan Pemberantasan Penyalahgunaan dan Peredaran Gelap Narkoba (P4GN) membutuhkan pengelolaan organisasi yang efektif. Salah satu unsur penting dalam pengelolaan organisasi yang efektif adalah budaya organisasi. Oleh karena itu diperlukan pengembangan budaya organisasi yang mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi Pelaksana Harian Badan Narkotika Nasional.Tesis ini berupaya untuk menganalisis bagaimana budaya organisasi yang sesuai untuk dikembangkan pada Pelaksana Harian Badan Narkotika Nasional menggunakan kerangka berpikir Competing Values Framework. (Cameron & Quint, 1999) yang bertujuan untuk mengidentitikasi budaya aktual serta menemukan budaya yang ideal. Berdasarkan hasil identifikasi budaya aktual dan ideal dilakukan analisis kesenjangan dan kemudian merumuskan langkah-langkah intervensi terhadap perubahan budaya.Berdasarkan pengolahan data kuesioner dan informasi dan kegiatan Diskusi Kelompok Terarah (Focus Group Discussion), diperoleh temuan bahwa budaya yang dominan berkembang di kelima unit kerja Pelaksana Harian BNN adalah budaya Hierarki yang bertujuan untuk menjaga stabilitas dan bersifat formal, sedangkan budaya yang memiliki nilai fleksibilitas yaitu budaya Clan dan Adhocracy belum banyak dimiliki. Temuan Iainnya adalah bahwa nilai-nilai budaya fleksibilitas dibutuhkan oleh organisasi Pelaksana Harian BNN, sehingga dibutuhkan pengembangan nilai-nitat budaya yang mengandung nilai fleksibititas. Nilai budaya Clan perlu ditingkatkan oleh unit kerja Sekretariatn, Pusat Dukungan Pencegahan, Pusat Dukungan Penegakan Hukum dan Pusat Penelitian, Pengembangan dan Informatika. Pengembangan budaya Adhocracy dibutuhkan oleh kelima unit kerja Lakhar BNN. Pengembangan nilai-nilai budaya Market hanya dibutuhkan oleh unit kerja Pusat Penelitian, Pengembangan dan informatika.Berdasarkan kesimpulan diperlukannya pengembangan ketiga nilai budaya yaitu nilai budaya Clan, Adhocracy dan Market, maka dibutuhkan Iangkah-langkah intervensi perubahan terhadap budaya yang ada saat ini.

---

Prevention and demolition of the mis-use and dark distribution of Narcotics ((P4GN) have been the main duty of Organization Culture Of Daily Executor Of National Narcotics Board (Lakhar BNN). Realized that this duty is complex, effective organization management is needed. One of the essential component is organizational culture, therefore needs organizational culture development to support duty execution and function.

The objective of this theses is to analyze how the culture of the organization which is expected to support the organization effectiveness using Competing Values Framework (Cameron & Quinn, 1999) which aim to identify actual culture and find expected culture. Based on the identification of the actual culture and expected culture, and then try to formulate intervention steps to conduct changes.

The research found that the dominant culture which is developed ln the five units is Hierarchy culture, which is aimed to develop stability and formality values. The cultures those have flexibility values such as Clan Culture and Adhocracy Culture have not rooted at Lakhar BNN Culture. Research also found that the flexibility value is needed and expected to be developed at Lakhar BNN, there for there is a need to develop this value. The Clan culture needs to be developed by Secretary unit, Center for Prevention Support, Center for Law Enforcement Support, and Center for Research, Development and lnfomtation. The improvement for the Adhocracy culture is needed by all the five unit. The improvement of the Market Culture is needed only by the Center for Research, Development and Infomation.

Based on the conclusion, Lakhar BNN needs to develop the three culture value, those are Clan, Adhocracy, and Market Culture, therefore intervention steps is needed for the changes of the current culture."

"Intensi keluar dari organisasi merupakan suatu isu penting dalam konteks perilaku organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti peran kelekatan karyawan sebagai mediator dalam hubungan antara identifikasi organisasi dan intensi keluar dari organisasi. Partisipan penelitian ini adalah 260 orang dari perusahaan konsultan dan organisasi pemerintah di Indonesia menggunakan alat ukur Organizational Identification Scale, Turnover Intention, dan Job Embededdness. Hasil penelitian menunjukkan bahwaidentifikasi organisasi berpengaruh secara signifikan dan negatif dengan intensi keluar dari organisasi, identifikasi organisasi berpengaruh secara siginifikan dan positif pada kelekatan karyawan, dan kelekatan karyawan berpengaruh secara signifikan dan negatif pada intensi keluar dari organisasi. Hasil penelitian juga menunjukkan kelekatan karyawan pada organisasi berperan sebagai mediator pada hubungan antara identifikasi organisasi dan intensi keluar dari organisasi pada karyawan perusahaan dan pegawai organisasi pemerintahan. Implikasi teori dan praktis dari hasil penelitian didiskusikan lebih lanjut pada tulisan ini.

---

Turnover intention is an important issue in the study of organizational psychology. Drawing from conservation of resource theory, this study aimed to examine the mediating role of job embeddedness in the relationship between organizational identification and turnover intention. Data were gathered from 260 participants from consulting companies and goverment offices in Indonesia, using Organizational Identification Scale, Turnover Intention Scale, and Job Embededdness Scale. Results showed that organizational identification had a significant negative effect on turnover intention, organizational identification had a significant positive effect on job embeddedness, and job embeddedness mediated the relationship between organizational identfication and turnover intention. Theoretical and practical implications were further discussed."

"Penelitian terkait perilaku kewargaan organisasi pada profesi pelayanan kesehatan masih menjadi pusat perhatian hingga saat ini. Berdasarkan penelitian terdahulu, koefisien korelasi antara occupational future time perspective (OFTP) dengan perilaku kewargaan organisasi yang diarahkan pada individu (PKO-I) dan perilaku kewargaan organisasi yang diarahkan pada organisasi (PKO-O) tergolong kecil, yang mengindikasikan peran variabel lain sebagai mediator pada hubungan tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk menguji efek mediasi dari persepsi kompleksitas kerja pada hubungan antara OFTP dengan PKO-I dan PKO-O. Kerangka teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah conservation of resources (COR). Pengumpulan data menggunakan convenience sampling terhadap karyawan pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) di Makassar (N = 311). Pengumpulan data dilakukan dengan dua sumber yang berbeda untuk meminimalkan common method bias, dimana variabel prediktor dan mediator diukur menggunakan self-report questionnaire, dan variabel outcome diukur menggunakan peer-rating questionnaire. Data dianalisis menggunakan Structural Equation Modeling dengan menggunakan SmartPLS ver. 3. Hasil penelitian menemukan bahwa kompleksitas kerja hanya memediasi hubungan antara OFTP dan PKO-O.

---

Research related to organizational citizenship behavior (OCB) in the health care profession is still the center of attention to this day. Previous studies show that the coefficient correlations between Occupational Future Time Perspective (OFTP) and OCBs are quite low, indicating other variables to mediate the relationships. This study aims to investigate the mediating effect of job complexity on the relationship between OFTP and Organizational Citizenship Behavior directed at organizations (OCBO) and Organizational Citizenship Behavior directed at individuals (OCBI). Drawing on conservation of resources (COR) theory, it is argued that OFTP may serve as the personal resource that lower the perception of job complexity, and in turn positively affect OCBI and OCBO. Data were collected using convenience sampling method from healthcare workers in five public hospitals in Makassar (N = 311). Different sources of data were employed to minimize common method bias, wherein the predictor and mediator variables were collected using self-report surveys, and outcome variables were collected using a peer-rating survey. Data were analyzed using Structural Equation Modeling with the SmartPLS ver. 3. Results showed that job complexity only significantly mediated the relationship between OFTP and OCBO."

"Penelitian ini ingin melihat hubungan antara persepsi kesempatan promosi dan komitmen organisasi pada karyawan Generasi Y di beberapa perusahaan. Pengukuran persepsi kesempatan promosi menggunakan alat ukur Job Descriptive Index (JDI) yang disusun oleh Bowling Green State University (2009) dan merupakan pengembangan Job Descriptive Index (JDI) oleh Smith, Kendall, dan Hullin (1970) dengan nilai reliabilitas sebesar .825. Pengukuran komitmen organisasi menggunakan alat ukur Organizational Commitment Scale (OCS) yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1997) dengan nilai reliabilitas sebesar .760. Kuesioner kedua alat ukur ini diberikan kepada 191 karyawan Generasi Y. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan yang positif signifikan (r = .315, p < .001) dengan persepsi kesempatan promosi pada karyawan Generasi Y. Penelitian ini juga menghasilkan bahwa berdasarkan data demografis partisipan, jenis kelamin dan tingkat pendidikan tidak memiliki perbedaan mean yang signifikan terhadap kedua variabel tersebut. Sedangkan, data demografis berdasarkan status kepegawaian dan status pernikahan memiliki perbedaan mean yang signifikan pada persepsi kesempatan promosi dan tidak mempunyai perbedaan mean yang signifikan pada komitmen organisasi.

---

This research intended to see the relationship between organizational commitment and perception of promotional chance among Generation Y employees on several companies. Perception of promotional chance was measured by Job Descriptive Index (JDI) by Smith, Kendall, Hullin (1970) and has reliability coefficient .825. Measurement of organizational commitment conducted with Organizational Commitment Scale (OCS) which is developed by Allen and Meyer (1997) and has reliability coefficient .760. Both of this scale administrated to 191 Generation Y employees.

The result showed that organizational commitment had positive significant relationship with perception of promotional chance on Generation Y employees (r = .315, p < .001). This research also showed that according to demographical data of participants, both of variables didn’t differ based on sex and educational level. While demographic data based on employees’ status and marital status had significant mean difference on perception of promotional chance and no significant mean difference on organizational commitment."