Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Perubahan merupakan hal diperlukan dalam sebuah organisasi, ditandaidengan adanya globalisasi yang menuntut fleksibilitas dan tuntutan kerja yangsemakin tinggi. Mangundjaya dan Gandakusuma 2013 memaparkan bahwa kunciuntuk berhasil dalam melakukan perubahan yaitu pada karyawan di organisasi itusendiri, terutama adanya komitmen pada diri karyawan dalam menghadapiperubahan tersebut. Komitmen afektif untuk berubah merupakan dimensi darikomitmen untuk berubah yang paling kuat, konsisten dan positif terhadap perilakukaryawan terhadap inisiatif perubahan organisasi Parish et al. 2008. Modal psikologis dan kesiapan individu untuk berubah merupakan faktor yang seringdikaitkan dengan komitmen afektif untuk berubah, namun masih terbatasnyaliteratur yang meneliti mengenai hubungan antara ketiga variabel tersebut. Responden penelitian terdiri atas 328 pegawai perusahaan perbankan diJabodetabek. Pengukuran komitmen afektif untuk berubah, modal psikologis, dankesiapan individu untuk berubah dilakukan dengan menggunakan alat ukurCommitment to Change Iventory CCI dari Herscovitch dan Meyer 2002, Psychological Capital Questionnaire PCQ dari Luthans, et al. 2007, dan Readiness for Change Scale dari Hanpachern 1997 secara berurutan.Hasil penelitian menunjukkan bahwa interaksi antara modal psikologis dan kesiapanindividu untuk berubah mempengaruhi komitmen afektif untuk berubah secarasignifikan dengan nilai t 324 =3.198, p>0,05, sehingga peningkatan kesiapanindividu untuk berubah dapat memperkuat pengaruh modal psikologis terhadapkomitmen afektif untuk berubah, dan disimpulkan bahwa kesiapan individu untukberubah merupakan moderator antara modal psikologis terhadap komitmen afektifuntuk berubah.

---

Change is necessary in an organization, marked by globalization thatrequires greater flexibility and work demands. Mangundjaya and Gandakusuma 2013 explained that the key to success in creating changes is in employeesthemselves, especially their commitment in addressing change. This study focusedon one dimension of commitment to change, named affective commitment tochange because it has been proven to be the strongest, most consistent and haspositive relationship to employees behavior for specific change initiatives Parishet al. 2008. Psychological capital and individual readiness for change are factorsthat regularly associated with affective commitment to change, but the literaturethat examines the relationship between the three variables are still limited. Research respondents consisted of 328 employees of banking companies in Jabodetabek.Affective commitment to change, psychological capital, and individual readinessfor change were measured with Commitment to Change Iventory CCI fromHerscovitch and Meyer 2002 , Psychological Capital Questionnaire PCQ measurements from Luthans et al. 2007 , Readiness for Change Scale fromHanpachern 1997 respectively.

The results showed that interaction betweenpsychological capital and individual readiness for change influence affective commitment to change significantly with the value of t 324 3.198, p 0.05.Therefore, the increase in individual readiness for change can strengthen theinfluence of psychological capital on affective commitment to change, and it canbe concluded that individual readiness for change is a moderator betweenpsychological capital and affective commitment to change."

"Dalam menghadapi perkembangan dan perubahan yang cepat, organisasi perlu beradaptasi dengan melakukan perubahan, yang dapat berhasil jika karyawan memiliki komitmen afektif terhadap perubahan. Tujuan utama penelitian ini adalah untuk menguji hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan, melalui peran kesiapan individu untuk berubah sebagai mediator. Penelitian ini dilakukan pada 117 karyawan berusia 25-40 tahun yang bekerja di perusahaan BUMN. Variabel dalam penelitian ini diukur menggunakan Commitment to Change Scales, Skala Kepemimpinan Perubahan, dan Scale for Individual Readiness to Organizational Change. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kesiapan individu untuk berubah memediasi secara penuh hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan (indirect effect = .068, p<.01). Berdasarkan hasil tersebut, organisasi dapat membentuk komitmen afektif karyawan terhadap perubahan dengan kepemimpinan perubahan yang efektif dan menciptakan kesiapan karyawan untuk berubah.

---

In onder to face rapid development and change, organizations have to adapt to changes, which can be successfully implemented if employees have an affective commitment to change. The main objective of this study is to examine the relationship between change leadership and affective commitment to change, through the role of individual readiness for change as a mediator. This research was conducted on 117 employees aged 25-40 years who work in state-owned companies. The variables in this study were measured using the Commitment to Change Scales, the Change Leadership Scale, and the Scale for Individual Readiness to Organizational Change. The result showed that individual readiness for change fully mediated the relationship between change leadership and affective commitment to change (indirect effect = .068, p<.01). Based on the result, organizations can form employees' affective commitment to change with effective change leadership and create employees’ readiness for change."

"Perubahan sangat penting bagi organisasi dalam rangka mempertahankan keunggulan kompetitifnya di masa kini maupun masa depan, dan keberhasilan perubahan memerlukan komitmen untuk berubah, terutama komitmen afektif untuk berubah. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui kontribusi kesiapan individu untuk berubah dan kesiapan organisasi untuk berubah bagi komitmen afektif untuk berubah. Penelitian ini dilakukan pada sebuah organisasi manajemen fasilitas, yakni Perusahaan Kontraktor Kerja Sama KKKS Minyak dan Gas Bumi, yang sedang menghadapi terminasi kontrak bagi hasil produksi dengan Pemerintah Indonesia dengan kontrak bagi hasil produksi gross split, sebuah kebijakan yang baru disahkan oleh pemerintah. Penelitian menggunakan 3 tiga skala: Komitmen Afektif untuk Berubah KAuB , Kesiapan Individu untuk Berubah KIuB dan Kesiapan Organisasi untuk Berubah KOuB.Hasil penelitian N = 107 menunjukkan bahwa kesiapan individu untuk berubah dan kesiapan organisasi untuk berubah berpengaruh positif dan signifikan bagi komitmen afektif untuk berubah. Lebih lanjut, hasil penelitian menunjukkan kesiapan individu untuk berubah memiliki pengaruh yang lebih besar dibandingkan kesiapan organisasi untuk berubah. Selain itu, penelitian juga menunjukkan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara usia dan pengalaman kerja individu bagi kesiapan individu untuk berubah. Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan masukan kepada manajemen terkait program intervensi yang dapat membantu terciptanya komitmen afektif individu untuk menghadapi situasi perubahan.

---

Change is critical to the all organization in order to maintain its present and future competitive advantage, and the success of change requires commitment to change, especially affective commitment to change. The purpose of this study is to know the contribution of individual readiness to change and organizational readiness to change for affective commitment to change. The study was conducted at a facility management organization, the PSC Oil and Gas Company, which face the termination of production sharing contracts with the Government of Indonesia under a contract for the production of gross split, a newly enacted policy by the government. The study used 3 three scales Affective Commitment to Change AC2C , Individual Readiness for Change IRFC and Organizational Readiness for Change ORFC.

The results N 107 show that individual readiness for change and organizational readiness for change have a positive and significant effect on affective commitment to change. Furthermore, the results of the study indicate that individual readiness for change has greater influence than organizational readiness for change. In addition, the study also showed a positive and significant relationship between age and individual work experience for individual readiness for change. The results of the study are expected to provide input to management related intervention programs that can help create individual affective commitment to change facing the organization changes."

"Organisasi saat ini harus berubah dan menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan eksternal untuk bertahan menghadapi globalisasi saat ini. Adanya perubahan ini membutukan komitmen afektif untuk berubah yang tinggi dari karyawannya. Tujuan dari penelitian ini adalah melihat pengaruh psychological capital dan rasa berdaya psikologis terhadap komitmen afektif untuk berubah. Responden penelitian adalah 242 karyawan dari institusi keuangan Indonesia yang merasakan adanya perubahan. Alat ukur yang digunakan adalah Commitment to Change Inventory, Psychological Empowerment Questionnaire, dan Psychological Capital Questionnaire yang telah diadaptasi. Hasil penelitian menemukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari psychological capital terhadap komitmen afektif untuk berubah ? = 0.36, p= 0.00.

---

Organizations nowadays have to change and adjust themselves with the changing external environment in order to survive in the globalization era. This change requires a high affective commitment to change from its employees. The purpose of this study is to examine the influence of psychological capital and psychological empowerment on employee's affective commitment to change. Research respondents were 242 employees of Indonesian financial institutions who felt the change. The measuring instruments used were Commitment to Change Inventory, Psychological Empowerment Questionnaire, and Psychological Capital Questionnaire. The result proves that there is a positive and significant influence of psychological capital on affective commitment to change 0.36, p 0.00."

"Sekalipun employee accountability adalah hal esensial di organisasi, penelitian terkait mekanisme terjadinya employee accountability karyawan masih sangat kurang. Dengan menggunakan teori Conservation of Resources, tesis ini bertujuan untuk memahami pengaruh empowering leadership terhadap employee accountability melalui psychological safety dan pengaruh formalisasi pada employee accountability khususnya di kementerian. Data diambil dengan metode convenience sampling. dari 167 responden dengan menggunakan alat ukur yang mempunyai reliabilitas yang tinggi (yaitu antara 0,71 sampai 0,96). Melalui teknik analisis Structural Equation Modelling (SEM) parceling, tesis ini menunjukkan bahwa: (1) empowering leadership berpengaruh terhadap employee accountability melalui psychological safety; (2) formalisasi berpengaruh langsung terhadap employee accountability. Berdasarkanhasil yang ditemukan, perlu dilakukannya penelitian lebih dalam terkait faktor yang memengaruhi employee accountability dari sisi internal, serta penting untuk meneliti gaya kepemimpinan lainnya karena mengingat topik tersebut masih perlu banyak dikembangkan.

---

Although employee accountability is essential in organizations, research related to the mechanism of employee accountability is still very lacking. Using the Theory of Conservation of Resources, this thesis aims to understand the influence of empowering leadership on employee accountability through psychological safety and the influence of formalization on employee accountability, especially in the ministry. The data were taken by convenience sampling method. of the 167 respondents using measuring instruments that have high reliability (i.e. between 0.71 and 0.96). Through structural equation modeling (SEM) parceling analysis techniques, this thesis shows that: (1) empowering leadership affects employee accountability through psychological safety ; (2) formalization has a direct effect on employee accountability. Based on the results found, it is necessary to conduct deeper research related to factors that affect employee accountability from the internal side, and it is important to examine other leadership styles because considering that the topic still needs to be developed a lot."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh psychological capital terhadap kesiapanindividu untuk berubah. Desain penelitian action research dengan responden sebanyak 72karyawan. Alat ukur adalah adaptasi The Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997) danPsychological Capital Questionnare (Luthans dkk, 2007). Hasil perhitungan uji regresi linearmenunjukkan nilai R2=0,349 (p<0.05) yang berarti psychological capital mempengaruhikesiapan karyawan untuk berubah sebesar 34,9%. Intervensi berupa pelatihan efikasi diri danresiliensi dirancang untuk meningkatkan psychological capital dan kesiapan individu untukberubah. Hasil perhitungan efek intervensi menunjukkan signifikansi perbedaan sebelum dansesudah intervensi pada psychological capital dan kesiapan untuk berubah dengan uji wilcoxon;diperoleh nilai Z untuk psychological capital sebesar -1,83 (p>0,05) dan untuk kesiapan untukberubah sebesar -1,46 (p>0,05). Hal ini berarti tidak terdapat peningkatan skor secara signifikanpada psychological capital dan kesiapan untuk berubah setelah diberikan intervensi berupapelatihan efikasi diri dan resiliensi. Dengan demikian, pelatihan efikasi diri dan resiliensi belummampu meningkatkan psychological capital dan kesiapan individu untuk berubah pada pesertapelatihan.

---

ABSTRACTThis study aims to determine the effect of psychological capital to the individual readiness forchange. The design of this study is action research study by number of study participants asmany as 72 employees. Measuring instruments used is a measure of adaptation The Readinessfor Change Scale (Hanpachern, 1997) and Psychological Capital Questionnare (Luthans et al,2007). The result of calculations using linear regression showed R2=0,349 (p<0.05), whichmeans psychological capital affects individual readiness for change at 34,9%. Therefore, theintervention made in the study was design to increase psychological capital training andindividual readiness for change. The intervention is self-efficacy and resiliency training.Intervention effects was measured by comparing the pre-test and post-test measurements. Theresult of test of significance differences in the calculation of pre-test and post-test psychologicalcapital and individual readiness for change using a wilcoxon signed ranks test. The Z valueobtained for psychological capital is -1,83 (p>0,05) and the value of individual readiness forchange is -1,46 (p>0,05). This means there is no significantly scores increased in psychologicalcapital and individual readiness for change after the intervention. The result of this analysisindicate that a given intervention can not improve psychological capital and individual readinessfor change."

"Komitmen afektif untuk berubah pada karyawan diperlukan ketika organisasi melakukan perubahan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah rasa berdaya psikologis dan kesiapan individu untuk berubah dapat menjadi prediktor dari komitmen afektif untuk berubah. Penelitian ini bersifat korelasional dengan menggunakan sampel 315 karyawan perbankan di Jakarta. Instrumen penelitian yang digunakan adalah Affective Commitmen to Change, Psychological Empowerment Questionnare PEQ, dan Individual Readiness for Change Scale READ III. Data yang diperoleh diolah melalui teknik statistik regresi untuk melihat pengaruh dari variabel prediktor terhadap variabel outcome dalam penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa rasa berdaya psikologis ? = 0.19, p.

---

Affective commitment to change for employee is necessary when the organisation makes a change. The aim of this study is to examine whether psychological empowerment and individual readiness for change can be the predictors of affective commitment to change. The study used correlational design, involving 315 banking employees in Jakarta. The scales that were used consisted of Affective Commitment to Change, Psychological Empowerment Questionnaire PEQ , and Individual Readiness for Change Scale READ III. Data were analyzed using statistical regression technique to observe the influence of predictor variable on the outcome variable. Results revealed that sense of psychological empowerment 0.19, p."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh leader member exchange, adaptability culture, dan psychological capital terhadap Individuals Readiness to Change dengan change fatigue sebagai moderator. Data empiris dikumpulkan dari 723 pegawai tetap BPJS Kesehatan dengan menggunakan metode survei online. Studi ini di analisis menggunakan program aplikasi SPSS dengan analisis regresi berganda untuk menguji tujuh hipotesis yang diajukan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa adaptability culture dan psychological capital berpengaruh positif dan signifikan terhadap Individuals Readiness to Change dengan change fatigue bukan sebagai variabel moderator dari hubungan yang terjadi antara leader member exchange, adaptability culture, dan psychological capital terhadap Individuals Readiness to Change. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengambil kebijakan di bidang sumber daya manusia untuk mengidentifikasi kesiapan individu untuk berubah sekaligus dapat mengantisifasi kelelahan berubah yang terjadi khususnya di sektor publik

---

This study aims to examine the effect of leader member exchange, adaptability culture, and psychological capital on Individuals Readiness to Change with change fatigue as a moderator. Empirical data were collected from 723 permanent employees of BPJS Health using an online survey method. This study was analyzed using the SPSS application program with multiple regression analysis to test the seven hypotheses proposed. The results show that adaptability culture and psychological capital have a positive and significant effect on Individuals Readiness to Change with change fatigue not as a moderating variable of the relationship between leader member exchange, adaptability culture, and psychological capital on Individuals Readiness to Change. This research is expected to contribute to policy makers in the field of human resources to identify individual readiness to change as well as to anticipate change fatigue that occurs especially in the public sector.

"

"Setiap organisasi perlu melakukan berubahan agar dapat bertahan hidup, eksis dan berkembang. Akan tetapi, perubahan organisasi seringkali mengalami kegagalan, salah satu penyebabnya adalah kurangnya komitmen karyawan untuk berubah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari kesiapan individu untuk berubah dan kepercayaan organisasi terhadap komitmen afektif untuk berubah. Partisipan dari penelitian ini terdiri dari 328 karyawan yang bekerja diberbagai perusahaan perbankan di wilayah JABODETABEK. Komitmen afektif untuk berubah diukur menggunakan Commitment to Change Inventory, kepercayaan organisasi diukur menggunakan Organizational Trust Inventory dan kesiapan individu untuk berubah diukur menggunakan Readiness for Change Scale.Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kesiapan individu untuk berubah r = 0,64, p < 0,01 dan komitmen afektif untuk berubah serta hubungan positif dan signifikan antara kepercayaan organisasi r = 0,30, p < 0,01 dan komitmen afektif untuk berubah. Hal tersebut menunjukkan bahwa individu dengan kesiapan untuk berubah dan kepercayaan organisasi yang tinggi memiliki komitmen afektif untuk berubah yang juga tinggi. Penelitian juga menunjukkan bahwa kesiapan individu untuk berubah ? = 0,63, p < 0,01 memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap komitmen afektif untuk berubah dibandingkan dengan kepercaayaan organisasi ? = 0,09, p < 0,05.

---

Every organizations need to change in order to survive, exist and develop. However, not every organizational change program was successful. This research aimed to examine the impact between individual readiness for change and organizational trust toward affective commitment to change. Participants of this research are 328 employees who work in various organization in the JABODETABEK area who facing changes. Affective commitment to change was measured using Commitment to Change Inventory, organizational trust was measured by Organizational Trust Inventory, and individual readiness for change measured using Readiness for Change Scale.

The result of this study proves that there is a significant positive correlation between individual readiness for change r 0,64, p 0,01 and affective commitment to change, and also a significant positive correlation between organizational trust r 0,30, p 0,01 and affective commitment to change. It implies that people with high individual readiness for change and organizational trust also have high affective commitment to change. This research also found that individual readiness for change 0,63, p 0,01 had stronger impact to affective commitment to change than organizational trust 0,09, p 0,05."

"Perubahan sudah menjadi salah satu keharusan bagi organisasi untuk dapat bertahan dan berkembang. Meskipun demikian masih banyak terdapat kegagalan dan rintangan dalam menerapkan perubahan organisasi. Salah satu faktor penting yang mempengaruhi keberhasilan dan kegagalan perubahan organsiasi adalah faktor manusia, antara lain karena adanya penolakan dari anggota organisasi dan kurangnya komitmen untuk perubahan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji model mengenai pengaruh positif dari kepemimpinan perubahan terhadap komitmen afektif untuk perubahan melalui kepercayaan pada organisasi dan rasa berdaya psikologis. Penelitian ini dilakukan pada 2 (dua) Badan Usaha Milik Negara yang bergerak di bidang asuransi/penjaminan dengan jumlah responden sebanyak 539 orang. Pengambilan data dilakukan melalui empat kuesioner, yaitu: (a) komitmen perubahan afektif, berdasarkan Herscovitch dan Meyer, (2002) (b) kepemimpinan perubahan, berdasarkan Liu (2010) (c) kepercayaan pada organisasi berdasarkan Cummings dan Bromiley (1996), dan (d) rasa berdaya psikologis berdasarkan Spreitzer (1995,2007). Untuk menganalisis data digunakan SEM sebagai alat pengujian model. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan perubahan memiliki pengaruh positif terhadap komitmen afektif untuk perubahan melalui kepercayaan pada organisasi dan rasa berdaya psikologis. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa kedua dimensi kepemimpinan perubahan, yaitu perilaku menjual-perubahan dan perilaku mengimplementasi-perubahan keduanya berperan sebagai indikator kepemimpinan perubahan. Untuk itu, dalam memimpin perubahan perlu adanya dua kegiatan, yaitu sosialisasi dan implementasi perubahan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan ilmu tentang perubahan organisasi, serta bagi praktisi dan organisasi dalam mengelola perubahan organisasi, khususnya dalam membangun komitmen afektif untuk perubahan

---

In order to survive and exist, organizational change is a must. However, there are many organizational changes that were not successful, which one of the reasons is due to the lack of organizational change commitment from employees. The objective of this research is to test the model about the positive impact of change leadership on affective commitment to change through psychological empowerment and organizational trust. This research was conducted at 2 (two) financial state-owned company with 539 respondents. Data was collected using 4 questionnaires, namely: 1) Affective Commitment to Change based on Herscovith and Meyer (2002); 2) Change Leadership, based on Liu (2010); 3) Organizational Trust based on Cummings and Bromiley (1996). A statistical technique namely Statistical Equation Method (SEM) was used to analyse the data. Results showed that change leadership had positive impact on affective commitment to change, through psychological empowerment and organizational trust. Results also showed that both dimensions of change leadership, namely change-selling behavior and change-implementing behavior had the same role as change leadership indicators. As a result, in leading organizational change there are two activities should be undertaken, namely socialization and implementation the organizational change. Implications and contribution of this research can be used both for theory development as well as practical purposes for organization, on the way they manage the organizational changes, especially on the development of affective commitment to change"