Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen afektif untuk berubah. Sampel penelitian adalah 42 karyawan kantor pusat PT. Z. Komitmen afektif untuk berubah diukur menggunakan kuesioner komitmen afektif untuk berubah dari Herscovitch Meyer, sedangkan keadilan organisasi diukur menggunakan kuesioner keadilan organisasi dari Colquitt. Penelitian ini menggunakan analisa regresi. Hasil analisis menunjukkan bahwa 82 komitmen afektif untuk berubah dipengaruhi oleh keadilan organisasi. Dari empat dimensi keadilan organisasi, keadilan distributif memiliki pengaruh paling besar terhadap komitmen afektif untuk berubah, diiuti oleh keadilan prosedural. Kesimpulan yang dapat ditarik dari penelitian ini adalah keadilan organisasi memiliki pengaruh kuat dan signifikan terhadap komitmen afektif untuk berubah. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, rancangan intervensi untuk meningkatkan keadilan organisasi dibuat untuk meningkatkan komitmen afektif untuk berubah pada karyawan PT. Z.

---

The objective of this study is to investigate the impactof organizational justice to affective commitment to change. The participants of study consists of 42 employees of PT. Z Head Office. Affective commitment to change was measured using Herscovitch Meyer rsquo s affective commitment to change inventory. While organizational justice was measured using Colquitt rsquo s organizational justice inventory. This study used multiple regression to analyze the result. The result showed 82 affective commitment to change can be explained by organizational justice. Among four dimensions of organizational justice, distributive justice has the most influence and significant impact on affective commitment to change, followed by procedural justice. Conclusion that can be drawn from this study is organizational justice has positive and significant impact on affective commitment to change. Based on this study, in order to develop affective commitment to change in PT. Z employees, it is necessary to design intervention to increase organizational justice."

"Organisasi perlu berubah. Efektivitas perubahan hanya dapat dicapai dengan adanya komitmen perubahan. Hal ini disebabkan karena komitmen perubahan merupakan faktor penting bagi kesuksesan perubahan. Berdasarkan hal tersebut, peneliti melakukan penelitian terhadap faktor yang mempengaruhi komitmen perubahan, yaitu dalam hal ini keadilan organisasi dan kepercayaan organisasi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh keadilan organisasi dan kepercayaan organisasi terhadap komitmen perubahan. Pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur Commitment to Change Inventory (CCI), Organizational Justice Scale (OJS), dan Organizational Trust Inventory (OTI). Tiga alat ukur tersebut memiliki reliabilitas yang baik dan validitas item yang cukup baik. Responden penelitian berjumlah 278 karyawan tetap yang bekerja di perusahan yang sedang berubah, dengan karakteristik berusia 20 - 56 tahun, memiliki tingkat pendidikan minimal SMA, memiliki jabatan minimal sebagai staf, dan telah bekerja minimal dua tahun. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keadilan organisasi dan kepercayaan organisasi memiliki pengaruh positif dan berkontribusi terhadap komitmen perubahan (R2 = 0,249, p < 0,05) dan dimensi dari komitmen perubahan, yaitu afektif (R2 = 0,269, p < 0.05), kontinuans (R2 = 0,071, p < 0,05), dan normatif (R2 = 0,187, p < 0.05). Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa kepercayaan organisasi memiliki kontribusi yang lebih besar daripada keadilan organisasi, baik terhadap komitmen perubahan secara keseluruhan maupun terhadap dimensi dari komitmen pada perubahan, yaitu afektif, kontinuans, dan normatif.

---

Organizations need to change. Effectiveness of the change can only be achieved with commitment to change. Commitment to change is an important factor for the success of change. Based on this, researcher conducted a study of factors influencing commitment to change, which in this case organizational justice and trust in organization.

The objective of this study study was to find the influence of organizational justice and trust in organization on commiment to change. Measurements used in this study are using Commitment to Change Inventory (CCI), Organization Justice Scale (OJS), and Organizational Trust Inventory (OTI). That three measurements have good reliability and quite good in item validity.

The participants of this study are 278 permanent employees that is working in changing company, with the age range within 20 - 56 years old, have the basic education at least from high school level, have structural position at least as staff, and had been working in that company for at least two years.

Results showed that both organizational justice and trust in organization are positively related and have contributed to commitment to change (R2 = 0,249, p < 0,05) and also their three dimensions, such as affective (R2 = 0,269, p < 0.05), continuance (R2 = 0,071, p < 0,05), and normative (R2 = 0,187, p < 0.05) commitment to change.

The results also show that the influence of trust in organization is stronger than organizational justice to commiment to change and also their three dimensions, affective, continuance, and normative commitment to change."

"Perubahan terjadi pada organisasi. Guna menyukseskan perubahan, organisasi perlu memerhatikan komitmen individu untuk berubah. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan melihat pengaruh komunikasi perubahan dan kepercayaan pada organisasi terhadap komitmen untuk berubah, serta untuk melihat perbedaan pengaruh diantara kedua faktor tersebut terhadap komitmen untuk berubah. Pengukuran komitmen untuk berubah menggunakan Commitment to Change Inventory Herscovitch dan Meyer, 2002 . Sementara itu, pengukuran komunikasi perubahan menggunakan Change Communication Questionnaire Harp, 2011 dan kepercayaan pada organisasi menggunakan Organizational Trust Inventory Cummings dan Bromiley, 1996 . Penelitian dilakukan pada 238 karyawan perusahaan perbankan dan non-perbankan asuransi di Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh komunikasi perubahan terhadap komitmen untuk berubah ? = .236, p = .000, p

---

Changes occur in the organization. In order to succeed the change, organization need to pay attention to individual commitment to change. This study was conducted with the aim of seeing the effect of change communication and organizational trust on commitment to change, and which of the two factors that have greater effect. Measurement of commitment to change using Commitment to Change Inventory Herscovitch and Meyer, 2002 . Meanwhile, the measurement of change communication using Change Communication Questionnaire Harp, 2011 and organizational trust using Organizational Trust Inventory Cummings and Bromiley, 1996 . The study was conducted on 238 employees of banking and non banking insurance companies in Jakarta. The results of the study indicate the effect of change communication on commitment to change .236, p .000, p"

"Tesis ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara keadilan organisasidan persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen afektif karyawan di PT A. Tipe penelitian yang digunakan adalah penelitian korelasional dengan responden penelitian sebanyak 52 karyawan. Keadilan organisasidiukur dengan menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur organizational justice dari Neihoof Moorman 1993 yang terdiri dari 20 item a= 0,911. Alat ukur persepsi dukungan organisasi diukur menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur perceived organizational supportdari Eisenberger 2002 yang terdiri dari 8 item a=0,892. Sementara alat ukur komitmen afektif diukur menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur affective commitmentdari Meyer Allen 1991 yang terdiri dari 8 item a=714.Hasil penelitian menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara keadilan organisasimaupun persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen afektif R = 0,410, p < 0,001. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi lebih memengaruhi komitmen afektif jikadibandingkan dengankeadilan organisasi b= 0,418, p < 0,05. Hal ini dapat diartikan semakin tinggi persepsi dukungan organisasi maka akan tinggi pula komitmen afektif. Peneliti selanjutnya merancang intervensi yang dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi melalui pelatihan coaching for performanceuntuk karyawan PT A yang memiliki bawahan. Tujuannya dengan dilakukannya coachingadalah untuk meningkatkan persepsi dukungan organisasi yang selanjutnya dapat meningkatnya komitmen afektif.Hasil evaluasi pemahaman peserta menunjukkan perbedaan signifikan antara skor pre-testdan post-test t = -5,745, p < 0,001. Hal ini dapat diartikan terjadi peningkatan pemahaman mengenai coaching pada peserta pelatihan setelah pelaksanaan intervensi.

---

The purpose of this research is to determine the effect of organizational justice and perceived organizational support to affective commitment of the employee at A Company. The type of this study is correlational study and the number of participants are 52 employees. Organizational justice is measured by using measurement instrument adapted from organizational justice questionnaire developed by Neihoof Moorman 1993, consist of 20 item a 0,911. Perceived organizational support is measured by using measurement instrument adapted from Perceived organizational support questionnaire developed by Eisenberger 2002, consist of 8 item a 0,892. Whereas affective commitment is measured by using measurement instrument adapted questionnaire affective commitment developed by Meyer Allen 1991, consist of 8 item a 714.The result a positive and significant relationship among organizational justice and perceived organizational support with affective commitment R 0,410 , p 0,001. The result also showed that only perceived organizational support indicating a positive and significant relationship on affective commitment than organizational justice b 0,418, p 0,05. It can be conclude that the higher perceived organizational support then the higher of affective commitment level. Researcher then designing intreventions that can improve perceived organizational support through coaching for performance training for employee of A company who has the subordinates. The purpose of the intervention is to improve perceived organizational support which can impact on improve affective commitment level. Evaluation at learning criteria show significant differences between pre test dan post test t 5,745, p 0,001. It can be concluded that there has been an increase in knowledge about coaching on the trainee after the intervention session."

"Perkembangan bisnis atau industri telekomunikasi yang pesat dipicu karena ada perkembangan teknologi yang cepat menuntut organisasi/ perusahaan melakukan perubahan dalam dirinya guna beradaptasi dengan lingkungan bisnis yang baru. Salah satu faktor yang berperan penting dalam mendukung suksesnya perubahan dalam organisasi adalah komitmen afektif untuk perubahan pada diri individu. Komitmen afektif untuk perubahan ini dipengaruhi oleh kepercayaan pada organisasi. Kepercayaan pada organisasi dapat dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional yang ada di dalam organisasi.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran mediasi kepercayaan pada organisasi terhadap pengaruh kepemimpinan transformasional dan komitmen afekti untuk perubahan pada karyawan PT TELCO-XYZ.Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh/efek terhadap komitmen afektif untuk perubahan melalui variabel kepercayaan pada organisasi dan dimensi dalam kepercayaan pada organisasi yang memiliki pengaruh pada komitmen afektif untuk perubahan adalah dimensi kemampuan/kompetensi (ability). Rancangan program intervensi yang disusun adalah mencoba meningkatkan kepercayaan karyawan pada organisasi dengan mengoptimalkan peran pemimpin. Program intervensi dilakukan secara berjenjang, untuk level sampai dengan middle management melalui sosialisasi (workshop) dan untuk senior management menggunakan metode coaching.

---

Growth in telecommunication industry now is becoming faster triggered by growing in telecommunication technology. This condition forced organization must change to adapt a new business environment. One of important factor for succeeding the change management program in organization is affective commitment to change in every member of the organization. This affective commitment to change influenced by organizational trust and on the other hand organizational trust is determine by transformational leadership.

This study aims to determine the effect of transformational leadership to affective commitment to change through organizational trust as a mediator.

The result of this study revealed that there's effect of transformational leadership to affective commitment to change through organizational trust and the strongest variable in organizational trust which has significant impact to affective commitment to change is ability.

This finding becomes the basic principle to design the intervention program and the program focus on optimizing leader as a transformational leadership. The intervention program will be held through coaching and workshop to staff level to Vice President level."

"Setiap organisasi perlu melakukan berubahan agar dapat bertahan hidup, eksis dan berkembang. Akan tetapi, perubahan organisasi seringkali mengalami kegagalan, salah satu penyebabnya adalah kurangnya komitmen karyawan untuk berubah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari kesiapan individu untuk berubah dan kepercayaan organisasi terhadap komitmen afektif untuk berubah. Partisipan dari penelitian ini terdiri dari 328 karyawan yang bekerja diberbagai perusahaan perbankan di wilayah JABODETABEK. Komitmen afektif untuk berubah diukur menggunakan Commitment to Change Inventory, kepercayaan organisasi diukur menggunakan Organizational Trust Inventory dan kesiapan individu untuk berubah diukur menggunakan Readiness for Change Scale.Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kesiapan individu untuk berubah r = 0,64, p < 0,01 dan komitmen afektif untuk berubah serta hubungan positif dan signifikan antara kepercayaan organisasi r = 0,30, p < 0,01 dan komitmen afektif untuk berubah. Hal tersebut menunjukkan bahwa individu dengan kesiapan untuk berubah dan kepercayaan organisasi yang tinggi memiliki komitmen afektif untuk berubah yang juga tinggi. Penelitian juga menunjukkan bahwa kesiapan individu untuk berubah ? = 0,63, p < 0,01 memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap komitmen afektif untuk berubah dibandingkan dengan kepercaayaan organisasi ? = 0,09, p < 0,05.

---

Every organizations need to change in order to survive, exist and develop. However, not every organizational change program was successful. This research aimed to examine the impact between individual readiness for change and organizational trust toward affective commitment to change. Participants of this research are 328 employees who work in various organization in the JABODETABEK area who facing changes. Affective commitment to change was measured using Commitment to Change Inventory, organizational trust was measured by Organizational Trust Inventory, and individual readiness for change measured using Readiness for Change Scale.

The result of this study proves that there is a significant positive correlation between individual readiness for change r 0,64, p 0,01 and affective commitment to change, and also a significant positive correlation between organizational trust r 0,30, p 0,01 and affective commitment to change. It implies that people with high individual readiness for change and organizational trust also have high affective commitment to change. This research also found that individual readiness for change 0,63, p 0,01 had stronger impact to affective commitment to change than organizational trust 0,09, p 0,05."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh positif dari desentralisasi, koordinasi, adaptability culture, knowledge exchange dan member perceived LMX terhadap 3 dimensi commitment to change. Dalam penelitian ini, proses pengumpulan data menggunakan survey/kuisioner. Objek penelitian kali ini adalah 119 orang asisten manajer/junior manajer dan supervisor di salah satu BUMN bidang transportasi yang sedang mengalami perubahan organisasi. Dengan menggunakan metode general linear model (GLM) pada SPSS versi 22, penelitian ini mendapatkan hasil bahwa koordinasi berpengaruh positif terhadap 3 affective, continuance dan normative commitment to change. Selain itu, pada penelitian ini juga menunjukkan hasil bahwa adaptability culture dan adaptability culture memiliki pengaruh positif terhadap affective dan normative commitment to change. Dengan demikian, penelitian ini menemukan bahwa pola interaksional dibutuhkan oleh perusahaan dalam proses perubahan organisasi untuk meningkatkan komitmen karyawan pada perubahan organisasi tersebut.

---

This study contains the impact of decentralization, coordination, adaptability culture, knowledge exchange and member perceived LMX to employee commitment to change. The process of collecting data in this research with survey questionaire. Object of this study is 119 assistant manager/junior managers and supervisors at one of the state-owned company in transporttasi field that is undergoing organizational change. By using the general linear models (GLM) in SPSS version 22, this research showed that coordination has positive influence on affective, continuance and normative commitment to change. In addition, this study also showed that adaptability culture and member percived LMX has a positive influence on affective and normative commitment to change. Thus, this study found that interactional patterns required by the company in the process of organizational changes to improve employee commitment."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap turnover intention karyawan yang dimediasi oleh komitmen afektif. Terdapat empat dimensi yang digunakan untuk mengukur kepemimpinan transformasional, yaitu idealized influence, inspirational motivation, individualized consideration, dan intellectual stimulation. Responde dalam penelitian ini adalah 153 karyawan di PT XYZ yang merupakan karyawan tetap di perusahaa tersebut. Metode yang digunakan untuk mengolah data dalam penelitian ini adalah maximum likelihood dalam Structural Equation Model SEM . Hasil penelitiain ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan. Selain itu, komitmen afektif mampu memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap turnover intention karyawan. Komitmen afektif terbukti memiliki pengaruh positif terhadap kepemimpinan transformasional dan memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan.

---

This study aims to examine the impact of transformational leadership to turnover intention, as well as to test the mediatingimpact of affective commitment toward the impact. The respondents of this study are 153 full time employees of PT XYZ. This study uses Maximum Likelihood of Structural Equation Model SEM to analysis the data. The result of this study shows that transformation leadership has a negative impact to turnover intention. In addition, affective commitment also can moderate the impact of transformational leadership to turnover intention. The affective commitment has a positive impact to transformational leadership, while it has a negative impact to turnover intention."

"Perkembangan teknologi membuat adanya perubahan dalam berbagai aspek kehidupan, termasuk dalam organisasi. Faktor yang mempengaruhi keberhasilan pada organisasi tersebut bersumber dari dapat bersumber dari internal maupun eksternal individu. Salah satu faktor individu yang mendukung keberhasilan perubahan dalam organisasi adalah adanya komitmen afektif untuk berubah pada individu di organisasi tersebut. Tujuan dari studi ini adalah untuk mengidentifikasi hubungan antara hardiness yaitu variabel kepribadian yang berfungsi sebagai sumber daya untuk menangkal konsekuensi negatif dari kondisi yang tidak menguntungkan dengan komitmen afektif untuk berubah pada seseorang. Hasil dari 178 responden yang merupakan karyawan institusi keuangan menunjukan bahwa hardiness memiliki korelasi positif dengan komitmen seseorang untuk berubah.

---

The development of technology makes changes in various aspect of life, including in the organization. Factors that influence the success of the organization could be sourced from internal or external of individu. One individual factors that supports the successful change in organizations is individual affective commitment to change in the organization. The purpose of this study was to identify the relationship between hardiness ndash which is a personality variable that functions as a resource to resist the negative consequences of adverse conditions with affective commitment to change. The results from 178 respondents collected from finance institution employee in Indonesia showed that hardiness has a positive relationship with affective commitment to change."

"Perubahan sangat penting bagi organisasi dalam rangka mempertahankan keunggulan kompetitifnya di masa kini maupun masa depan, dan keberhasilan perubahan memerlukan komitmen untuk berubah, terutama komitmen afektif untuk berubah. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui kontribusi kesiapan individu untuk berubah dan kesiapan organisasi untuk berubah bagi komitmen afektif untuk berubah. Penelitian ini dilakukan pada sebuah organisasi manajemen fasilitas, yakni Perusahaan Kontraktor Kerja Sama KKKS Minyak dan Gas Bumi, yang sedang menghadapi terminasi kontrak bagi hasil produksi dengan Pemerintah Indonesia dengan kontrak bagi hasil produksi gross split, sebuah kebijakan yang baru disahkan oleh pemerintah. Penelitian menggunakan 3 tiga skala: Komitmen Afektif untuk Berubah KAuB , Kesiapan Individu untuk Berubah KIuB dan Kesiapan Organisasi untuk Berubah KOuB.Hasil penelitian N = 107 menunjukkan bahwa kesiapan individu untuk berubah dan kesiapan organisasi untuk berubah berpengaruh positif dan signifikan bagi komitmen afektif untuk berubah. Lebih lanjut, hasil penelitian menunjukkan kesiapan individu untuk berubah memiliki pengaruh yang lebih besar dibandingkan kesiapan organisasi untuk berubah. Selain itu, penelitian juga menunjukkan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara usia dan pengalaman kerja individu bagi kesiapan individu untuk berubah. Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan masukan kepada manajemen terkait program intervensi yang dapat membantu terciptanya komitmen afektif individu untuk menghadapi situasi perubahan.

---

Change is critical to the all organization in order to maintain its present and future competitive advantage, and the success of change requires commitment to change, especially affective commitment to change. The purpose of this study is to know the contribution of individual readiness to change and organizational readiness to change for affective commitment to change. The study was conducted at a facility management organization, the PSC Oil and Gas Company, which face the termination of production sharing contracts with the Government of Indonesia under a contract for the production of gross split, a newly enacted policy by the government. The study used 3 three scales Affective Commitment to Change AC2C , Individual Readiness for Change IRFC and Organizational Readiness for Change ORFC.

The results N 107 show that individual readiness for change and organizational readiness for change have a positive and significant effect on affective commitment to change. Furthermore, the results of the study indicate that individual readiness for change has greater influence than organizational readiness for change. In addition, the study also showed a positive and significant relationship between age and individual work experience for individual readiness for change. The results of the study are expected to provide input to management related intervention programs that can help create individual affective commitment to change facing the organization changes."