Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"An effective new employee orientation program can mean the difference between a happy and committed employee and a disgruntled and non-productive employee. This Infoline will show you how to get the most value out of new employee orientation training. It guides you through the process of designing and redesigning your organizations new employee training program so that it immerses employees in the organizations culture. Youll also learn how to select the best blend of delivery methods for success and how to align orientation with your organizations culture."

"Employees are your organizations most valuable resource, and they should be welcomed with an exciting, engaging, and helpful orientation. New Employee Orientation Training addresses common orientation challenges and provides a structured process for impactful orientation."

"Pertumbuhan jumlah penumpang pesawat udara pada kompetisi pasar yang meningkat secara signifikan harus diikuti oleh pertumbuhan dan ketersediaan infrakstruktur dan tenaga ahli yang bertalenta. Kemampuan memenangkan perang talenta berpengaruh pada kemampuan memenangkan pasar. Hal ini menimbulkan tuntutan bagi perusahaan agar lebih mumpuni dalam melakukan proses penyeleksian talenta serta perusahaan dituntut lebih baik lagi dalam memotivasi dan memelihara talenta-talenta terbaik yang ada di perusahaan. Salah satu tujuan dari proses talent management bagi PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk. adalah untuk mempertahankan pegawai. Engagement selain berkorelasi dengan performa bisnis juga memberikan informasi seberapa atraktif perusahaan dalam persaingan talent. Selain itu engagement juga dapat meningkatkan kemampuan perusahaan untuk menarik, memotivasi, dan mempertahankan talent yang sangat bernilai yang pada akhirnya dapat mengurangi pegawai yang berkinerja rendah. Penelitian ini adalah penelitian eksplanatif yang bertujuan untuk menjelaskan pengaruh talent management terhadap employee engagement pada PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan data penelitian yang dikumpulkan melalui kuesioner yang disebar ke seluruh responden. Hasil dari penelitian ini adalah membuktikan bahwa terdapat pengaruh antara talent management terhadap employee engagement pada PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk.

---

The growth of passenger numbers in aircraft market competition that have increased significantly must be followed with the growth and availability of infrastructures and talented experts. The ability to win the competition in finding the best talent affects the ability to win the market. This requires the company to! be!more! competent in performing talent selection process, and the company is demanded to be one step ahead in motivating and retaining the best talents in the company. One of the goals of the talent management process for PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk. is to retain employees. Engagement not only correlate with business performance but also provide information on how attractive the company is in the talent competition. This can enhance the company's ability to attract, motivate, and retain valuable talents, which eventually could reduce lowperforming employees. This study is an explanatory study that aims to elaborate the effect of talent management practices on employee engagement at PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk. This research is a quantitative study made through questionnaires which have been distributed to all respondents. The finding of this research proves an impact between talent management practices and employee engagement at PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk."

"A growing concern for businesses today is retaining skilled employees. The best employees often are the ones most at risk to be recruited elsewhere. Yet most companies do not know the true cost of employee turnover. This Infoline provides you with the tools necessary to establish a comprehensive retention strategy to motivate and empower your employees. You will learn how to create a future-oriented work environment develop reliable career development strategies implement effective practices for success."

"Kegiatan ini merupakan suatu bentuk implernentasi hasil dari proses konsultasi terhadap keluhan kecendenmgan meningkatnya turnover karyawan PT.Z. Untuk mengurangi kecenderungan untuk turnover maka PT. Z perlu untuk mengelola hope karyawannya Hope yang terkelola akan memunculkan kebutuhan karyawan untuk ter-engaged dengan perusahaan. Pengelolaan hope dilakukan dcngan melalcukan program intervensi 26, yaitu good development dan good citizenship. Kedua program ini dilandwi pada prinsip engagement yang mengelola faktor motivator dan hygiene untuk mengelola hope karyawan. Program intervensi yang dilakukan pilot project adalah program good development dengan annual refreshment employee orientation (ARRO). Program AREO akan menghasilkan kontnak psikologi yang bam. Kontrak psikologi merupakan pertukaran hope antara karyawan dengan pemsahaan.

---

This activity is an implementation of consultation process due to the increasing turnover index in PT Z. To reduce the intentions of turnover, company needs to maintain employee's hope. Maintaining employee's hope will retain employee's needs to engage with the company. There are two programs called 2G to maintain employee's hope, it is good development and good citizenship. Both programs base on the engagement princmles include motivator factor and hygiene factor and its function is to maintain hope.

The intervention program which has been conducted was good development through annual refreshment employee orientation program (A REO). AREO program will create a renewal psychological contract for each employee. This psychological contract is a hope that fit each other between employee and company."

"Employees will not stay with a company very long if they are not motivated to do their jobs. This book contains important to discover what motivatives individuals before they even with the organization. How methods for motivating employees, but different needs motivate different people. Some employees crave power, others want money. Some employees desire constant praise, others want to be left alone. It's crucial for managers to figure out what motivates each employee."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Modal Psikologis dan Kesiapan untuk Berubah serta efektivitas Self Improvement Training (pelatihan Modal Psikologi) dalam meningkatkan Modal Psikologis. Penelitian ini menggunakan pendekatan action research dengan dua desain penelitian yaitu cross-sectional dengan 531 sampel dan before-and-after study dengan 6 sampel. Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner Modal Psikologis (Luthans, Avey, Smith & Li, 2008) dengan α = .838 dan kuesioner Kesiapan untuk Berubah (Hanpachern, 1997) dengan α = .702.Hasil analisis regresi berganda adalah R2 = .273 (p < .05) yang berarti Modal Psikologis menjelaskan 27.3% variance yang memprediksi Kesiapan untuk Berubah. Pelatihan Modal Psikologis diberikan kepada 6 karyawan. Hasil analisis Wilcoxon Signed Ranks Test menunjukkan bahwa terdapat peningkatan skor Modal Psikologis yang signifikan antara sebelum dan sesudah dilakukan intervensi (p < .05). Hal ini berarti, pelatihan Modal Psikologis efektif untuk meningkatkan Modal Psikologis.

---

This study aims to determine the relationship between Psychological Capital and Employee Readiness for Change, and effectiveness of Self Improvement Training (Psychological Capital training) to increase Psychological Capital. The study used action research approach with two research designs which are cross-sectional (531 samples) and before-and-after study (6 samples). Measuring instrument used is PCQ-12 (Luthans, Avey, Smith & Li, 2008) that has α = .838 and Readiness for Change (Hanpachern, 1997) that has α = .702.

Result of multiple regression analysis showed R2 = .273 (p < .05) which means the Psychological Capital explained 27.3% variances of Readiness for Change. Psychological Capital training was given to six employees. The paired Wilcoxon Signed Ranks Test's results showed that there was a significant difference in Psychological Capital's score between before and after intervention (p < .05). It means that Psychological Capital training is an effective intervention to increase Psychological Capital."

"Pelatihan karyawan merupakan penerapan dari pedoman CDOB (Cara Distribusi Obat yang Baik) yang wajib dilakukan oleh PBF (Pedagang Besar Farmasi). Pelatihan karyawan ini untuk memastikan karyawan/personil memiliki kompetensi atau pengetahuan mengenai tugas kerjanya yang mana dalam hal ini mengenai penanganan distribusi obat narkotika dan psikotropika. Pelatihan yang diberikan meliputi penerimaan, penyimpanan, penyaluran dan penanganan produk rusak, kadaluarsa dan tidak layak.

---

Employee training is the application of the CDOB guidelines (Proper Drug Distribution Methods) which must be carried out by PBF (Pharmacy Wholesalers). This employee training is to ensure that employees/personnel have competence or knowledge regarding their work duties, in this case regarding handling the distribution of narcotic and psychotropic drugs. The training provided includes receiving, storing, distributing and handling damaged, expired and inappropriate products.

 

"

"Praktik Kerja Industri (Prakerin) adalah suatu bentuk penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan kejuruan yang memadukan kegiatan belajar di sekolah dan kegiatan belajar melalui bekerja langsung pada bidang serta suasana sesungguhnya dan relevan di dunia kerja/ industri. Dalam melakukan penelitian terhadap pelaksanaan Prakerin di SMK Negeri 4 Kota Tangerang pada Kompetensi Keahlian Teknik Instalasi Tenaga Listrik ini peneliti menggunakan jenis penelitian kualitatif, dengan tujuan (1) Untuk mengetahui implementasi Praktik Kerja Industri (Prakerin) pada Kompetensi Keahlian Teknik Instalasi Tenaga Listrik di SMK Negeri 4 di Kota Tangerang, dan (2) Untuk mengetahui bentuk kerjasama antara pihak sekolah dengan pihak industri dalam implementasi Praktik Kerja Industri (Prakerin) pada Kompetensi Keahlian Teknik Instalasi Tenaga Listrik di SMK Negeri 4 di Kota Tangerang.Hasil penelitian memberikan gambaran bahwa pelaksanaan Praktik Kerja Industri (Prakerin) pada Kompetensi Keahlian Teknik Instalasi Tenaga Listrik di SMK Negeri 4 di Kota Tangerang diimplementasikan dalam berbagai tahapan yang terstruktur, yaitu sebagai berikut : (1) Pemetaan Dunia Usaha dan Dunia Industri, (2) Pengajuan Daftar Peserta Prakerin pada Dunia Usaha dan atau Dunia Industri, (3) Tanggapan Dunia Usaha dan atau Dunia Industri, (4) Pengiriman Peserta Prakerin, (5) Pelaksanaan Prakerin, (6) Monitoring Prakerin dan (7) Menyusun Laporan dan Presentasi, sedangkan bentuk kerjasama yang sudah dilaksanakan dan akan terus dikembangkan oleh SMK Negeri 4 di Kota Tangerang dengan pihak industri yang selama ini telah banyak membantu Program Praktik Kerja Industri (Prakerin); yaitu dalam bentuk kerjasama : (1) Program Permagangan/Prakerin, (2) Pola Kerjasama Program Pelatihan, (3) Pola Kerjasama Program Produksi (Produk Inovatif), dan (4) Pola Kerjasama Program Penyaluran Lulusan.

---

Industry Job Practice is an implementation study and vocational training which combine between school learning and learning to work directly in the real condition and relevant of job world or industry. In Industry Job Practice research of SMK Negeri 4 Kota Tangerang, this subject is presented by Qualitative research. by the aims, they are : 1) Understanding Industry Job Practice implementation in Electricity installation Competence of SMK Negeri 4 Kota Tangerang. 2) Understanding cooperation between school institute and Industry institute in Industry Job Practice implementation of SMK Negeri 4 Kota Tangerang Electricity installation Competence.As the result, the research give us information that Industry Job Practice implementation of SMK Negeri 4 Kota Tangerang Electricity installation Competence is implemented arranged steps. They are : 1) Business world and industry cartography. 2) tend ration Industry Job Practice participant in business world and industry cartography. 3) response of business world and industry cartography. 4) sending Industry Job Practice. 5) implementation Industry Job Practice 6) monitoring of Industry Job Practice. 7) drafting report and presentation, cooperation which is presented SMK Negeri 4 Kota Tangerang and Industry Institute helped Industry Job Practice. They are : 1) Industry Job Practice Program. 2) cooperation training system. 3) cooperative production program (Innovative Product). 4) cooperative graduation existence."

"Tujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Indah Berkah Bersaudara, yaitu perusahaan yang dipercaya PT. Jalur Nugraha Ekakurir di wilayah Depok dan sekitarnya untuk mengelola dan menjalankan manajemen, pelayanan, dan penjualan untuk jasa ekspedisi dengan merek JNE. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif serta pengumpulan data menggunakan metode survei dengan cara memakai total sampling terhadap populasi. Jumlah responden yang ada dalam penelitian ini berjumlah 135 orang. Penelitian ini mengaplikasikan tiga teori utama yaitu pelatihan dari Bulut dan Culha (2010), motivasi kerja dari George dan Jones (2002) serta kinerja karyawan dari Mitchell dalam Sudiardhita et al. (2018). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya juga ditemukan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

---

The purpose of this research is to explain the effect of training and work motivation on employee performance. This research is conducted at PT. Indah Berkah Bersaudara, a company that is trusted by PT. Jalur Nugraha Ekakurir in Depok and surrounding areas to manage, services, and sales for expedition service under the JNE brand. This research uses a quantitative approach to gather the data using a survey method that implements total sampling to the population. Total respondents in this research are 135 employees. This research employs three main theories, which are the theory of training by Bulut and Culha (2010), work motivation by George and Jones (2002), and employee performance by Mitchell in Sudiardhita et al. (2018). The results showed that training affect employee performance, work motivation affect employee performance. Furthermore, also found that training and work motivation affect employee performance."