Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAK

Berawal dari tingginya tingkat turnover yang tengah dihadapi oleh perusahaan saat ini, peneliti melihat adanya unsur generasi yang berperan dalam intensi untuk meninggalkan pekerjaan. Generasi Y dilaporkan memiliki tingkat turnover yang lebih tinggi dari Generasi X. Dalam diri individu, terdapat suatu hal dasar yang mempengaruhi seseorang untuk bertingkah laku dan mengambil keputusan yang diduga juga dapat mempengaruhi keputusan untuk menetap atau meninggalkan perusahaan, yaitu self-esteem atau lebih dikenal sebagai Organization-Based Self-Esteem pada konteks organisasi. Peneliti tertarik untuk melihat perbedaan tingkat Organization-Based Self-Esteem antara karyawan Generasi X dan Generasi Y. Peneliti berhasil mengumpulkan data dari 297 responden karyawan Generasi X dan Generasi Y. Namun demikian, hasil perbandingan independent sample t-test menunjukkan tidak ada perbedaan Organization-Based Self-Esteem yang signifikan antara karyawan Generasi X dan Generasi Y dengan t(297) =0,673, p>0.05.

---

ABSTRACT

Begin with the high turnover rate faced by companies today, this study noticed the role of generation in intention to leave the job. Generation Y is reported to have higher turnover rate than Generation X. There is a basic thing in ourself that can influence a person to behave and make decisions that allegedly can also influence the decision to stay or leave the company, known as self-esteem, or better known as Organization-Based Self-Esteem in the organizational context. This study aimed to see the differences of Organization-Based Self-Esteem level among Generation X and Generation Y employees. The data were collected from 297 respondents consist of Generation X and Generation Y employees. However, the comparison of independent sample t-test showed no significant differences of Organization-Based Self – Esteem level among Generation X and Generation Y employees (t(297) =0,673, p>0.05).

"

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan organizational citizenship behavior antara Generasi X dan Y sebagai generasi yang paling banyak ditemui di dunia kerja saat ini. Menurut Organ (dalam Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990) organizational citizenship behavior adalah tingkah laku sukarela individu yang mendukung efektivitas perusahaan namun tidak diakui secara eskplisit dalam sistem pemberian reward yang formal. Konstruk ini memiliki lima dimensi, yaitu: altruism, civic virtue, conscientiousness, courtesy dan sportmanship. Data diperoleh dari 212 responden (127 orang Generasi X dan 85 orang Generasi Y) yang mengisi Organizational Citizenship Behavior Scale. Hasil perhitungan statistik dengan teknik independent sample t-test menunjukan bahwa skor dimensi consciencetiousness lebih tinggi secara signifikan pada Generasi X (M = 5,70, SD = 0,87) dibandingkan dengan Generasi Y (M = 3,55, SD = 0,89), t(210) = 17,339, p < 0,05, d = 1,10. Penelitian selanjutnya harus menelaah kembali dimensi organizational citizenship behavior yang sesuai dengan budaya Indonesia.

---

ABSTRACTThis study aims to determine the differencess on organizational citizenship behavior between Generation X and Generation Y, as the biggest generation in workplace now. Theorically, Organ (in Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990) defines organizational citizenship behavior as individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and that in the aggregate promotes the effective functioning of the organization. This construct has five dimensions: altruism, civic virtue, conscientiousness, courtesy and sportmanship. There are 212 respondens (85 of Generation X and 127 of Generation Y) that filled out Organizational Citizenship Behavior Scale. Independent sample t-test result indicated that Generation X employees had significantly higher score (M = 5,70, SD = 0,87) than Generation Y employees (M = 3,55, SD = 0,89) in conscientiousness, t(210) = 17,339, p < 0,05, d = 1,10. Future study should examine culturaly suitable dimensions of organizational citizenship behavior in Indonesia."

"Anggota organisasi yang memiliki organizational citizenship behavior OCB yang rendah, terbukti akan memiliki kinerja yang rendah. Studi sebelumnya telah membahas mengenai OCB secara komprehensif dalam perspektif ilmu Bisnis, Manajemen, dan Psikologi. Keseluruhan studi tersebut telah menggambarkan bukti empiris bahwa OCB terkait dengan kinerja organisasi. Namun kajian terdahulu ini memiliki kelemahan yaitu tidak mengkaji faktor yang dapat berkontribusi pada pembentukan OCB itu sendiri. Berbeda dengan kajian sebelumnya, artikel ini mengkaji OCB dari sudut pandang sosiologi, khususnya perspektif modal sosial sebagaimana modal sosial terbukti dapat berkontribusi terhadap pembentukan komitmen anggota organisasi dalam bekerja sama satu sama lain. Oleh sebab itu penelitian ini akan mengkaji mengenai OCB berbasiskan pada modal sosial di PT G4S Cash Service dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Pengumpulan data akan diperoleh melalui observasi, studi literatur dan wawancara mendalam.

---

Members of organization with low organizational citizenship behavior OCBs will prove to have low performance. Previous studies have examined OCBs comprehensively in perspective of Business, Management, and Psychology. The whole study has illustrated empirical evidence that OCBs are related to organizational performance, but these studies have weaknesses that it does not examine factors that can affect OCBs themselves. In contrast to previous studies, this article examines the OCBs from a sociological point of view, particularly the perspective of social capital as social capital has been shown to contribute to the formation of the commitment of members of the organization in co-operation with one another. Therefore, this study will examine the OCBs based on social capital in PT G4S Cash Service using a qualitative approach. Data collection will be obtained through observation, literature studies and in-depth interviews. "

"[Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan dimensi perilakukepemimpinan pada Generasi X dan Generasi Y. Turnover yang tinggi antara GenerasiY menjadi masalah serius bagi perusahaan. Penyebab Generasi Y keluar dariperusahaan seringkali karena adanya harapan yang berbeda terhadap perilakukepemimpinan dibandingkan dengan rekan generasi yang berbeda yaitu Generasi X(Schawbel, 2011). Perusahaan dan atasan perlu menetapkan strategi baru untukmengelola Generasi Y karena mereka berbeda dengan generasi sebelumnya. Penelitianmenunjukkan bahwa kepemimpinan penting untuk mempertahankan Generasi Y ditempat kerja. Perilaku kepemimpinan menjadi hal relevan untuk mengurangi angkaturnover dan dapat mencapai keberhasilan organisasi (Northouse, 2001). Perilakukepemimpinan adalah tingkah laku atau tindakan atasan dalam membangun danmembimbing tim atau bawahan yang berbakat dan berkomitmen dalam mencapaitujuan yang penuh tantangan. Responden penelitian berjumlah 303 mengisi LeadeshipPractice Inventory (Generasi X berjumlah 106 dan Generasi Y berjumlah 197).Leadership Practice Inventory terdiri dari 5 dimensi yaitu model the way, inspire ashared vision, challenge the process, enable others to act, dan encourage the heart.Analisis dengan menggunakan independent sample t-test menunjukkan bahwa terdapatperbedaan yang signifikan diantara kedua generasi pada dimensi enable others to act(p=0.015) dan encourage the heart(p=0.002), dan tidak terdapat perbedaan yangsignifikan pada dimensi model the way, inspire a shared vision, dan challenge theprocess., This study aims to determine differences in the dimensions of leadership behaviorbetween Generation X and Generation Y. The high Generation Y turnover has becomea serious problem for companies. Most of the time Generation Y leaving companies isdue to the different expectations of leadership behavior compared to their generationcounterparts (Schawbel , 2011). Companies and the leaders need to define a newstrategy to manage Generation Ys differently from they way they manage GenerationXs. Research shows that leadership behavior is important to maintain Generation Y inthe workplace. Leadership behavior becomes relevant to reduce turnover and canachieve organizational success (Northouse, 2001). Leadership behavior is defined asbehavior or actions in establishing and guiding team or subordinate team that aretalented and committed in achieving challenging goals. 303 subject filled out LPI (106Generation Xs and 197 for Generation Ys) filled out the Leadership Practice Inventory(LPI). LPI consists of five dimensions; model the way, inspire a shared vision,challenge the process, enable other to act, and encourage the heart. Independent samplet-test showed significant differences between the two generations in dimensions ofenable others to act (p=0.015) and encourage the heart (p=0.002), and no significantdifferences in the five dimensions of model the way, inspire a shared vision, challengethe process]"

"Penelitian ini ingin melihat hubungan antara persepsi kesempatan promosi dan komitmen organisasi pada karyawan Generasi Y di beberapa perusahaan. Pengukuran persepsi kesempatan promosi menggunakan alat ukur Job Descriptive Index (JDI) yang disusun oleh Bowling Green State University (2009) dan merupakan pengembangan Job Descriptive Index (JDI) oleh Smith, Kendall, dan Hullin (1970) dengan nilai reliabilitas sebesar .825. Pengukuran komitmen organisasi menggunakan alat ukur Organizational Commitment Scale (OCS) yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1997) dengan nilai reliabilitas sebesar .760. Kuesioner kedua alat ukur ini diberikan kepada 191 karyawan Generasi Y. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan yang positif signifikan (r = .315, p < .001) dengan persepsi kesempatan promosi pada karyawan Generasi Y. Penelitian ini juga menghasilkan bahwa berdasarkan data demografis partisipan, jenis kelamin dan tingkat pendidikan tidak memiliki perbedaan mean yang signifikan terhadap kedua variabel tersebut. Sedangkan, data demografis berdasarkan status kepegawaian dan status pernikahan memiliki perbedaan mean yang signifikan pada persepsi kesempatan promosi dan tidak mempunyai perbedaan mean yang signifikan pada komitmen organisasi.

---

This research intended to see the relationship between organizational commitment and perception of promotional chance among Generation Y employees on several companies. Perception of promotional chance was measured by Job Descriptive Index (JDI) by Smith, Kendall, Hullin (1970) and has reliability coefficient .825. Measurement of organizational commitment conducted with Organizational Commitment Scale (OCS) which is developed by Allen and Meyer (1997) and has reliability coefficient .760. Both of this scale administrated to 191 Generation Y employees.

The result showed that organizational commitment had positive significant relationship with perception of promotional chance on Generation Y employees (r = .315, p < .001). This research also showed that according to demographical data of participants, both of variables didn’t differ based on sex and educational level. While demographic data based on employees’ status and marital status had significant mean difference on perception of promotional chance and no significant mean difference on organizational commitment."

"ABSTRAKPenelitan ini bertujuan untuk mengidentifikasi faktor yang palingmempengaruhi work engagement serta membuat dan melaksanakan programintervensi melalui program pelatihan. Berdasarkan teori yang ada proceduraljustice yang termasuk dalam job resources serta psychological hardiness dancommitment to change yang termasuk dalam personal resources memilikipengaruh terhadap work engagement. Pengukuran melalui sampel penelitiansebanyak 78 karyawan menunjukkan bahwa psychological hardiness dancommitment to change memiliki korelasi yang signifikan terhadap workengagement. Sedangkan berdasarkan analisis pengaruh, hanya psychologicalhardiness saja yang memiliki pengaruh signifikan terhadap work engagementdimana unique contribution dengan sr2 = 0,208, p < 0,01. Peneliti kemudianmemfokuskan pada usaha peningkatan work engagement melalui pelatihan pada variabelyang belum memberikan pengaruh yang signifikan yaitu commitment to change. Selainmelihat pada signifikansi pengaruh faktor commitment to change, hal ini juga ditentukanoleh pertimbangan praktis perusahaan sebagai salah satu intervensi yang dapat dilakukanpada saat ini untuk mengoptimalisasikan work engagement pada PT.XYZ. Dari hasil ujisignifikansi perbedaan pre-dan post-test, ditemukan bahwa terdapat peningkatan skoryang signifikan dari variabel yang mengalami intervensi (commitment to change)sebelum dan setelah karyawan PT.XYZ diberikan pelatihan. Diharapkan dengan adanyapeningkatan commitment to change maka meningkatkan pula work engagement pada dirikaryawan.

---

ABSTRACTThis research aims to identify the factors that most influence workengagement, and create and implement intervention programs through the trainingprogram. Based on the existing theory, procedural justice, which is included in jobresources, and also psychological hardiness and commitment to change, which isincluded in the personal resources, have an impact on work engagement.Measurements through 78 employees as sample show that psychological hardinessand commitment to change have a significant correlation to work engagement. Onthe other hand, based on the analysis of influence, only psychological hardiness hasa significant influence on work engagement, with the unique contribution sr2 =0.208, p < 0.01. The researcher then focused on trying to increase work engagementthrough training on a variable that has a less significant influence, namely thecommitment to change. In addition to looking at the significance of the influence ofcommitment to change, the focus is also determined by the practical considerationof the company, as one of the interventions that can be done at this time to optimizework engagement at XYZ Company. From the results from tests of significancedifferences in pre-and post-test, it is found that there is a significant increase inscores before and after the XYZ employees are given training on the variable thatwas intervened (commitment to change). It is expected that with the commitment tochange increase will also increase employees‘ work engagement."

"Intensi keluar dari organisasi merupakan suatu isu penting dalam konteks perilaku organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti peran kelekatan karyawan sebagai mediator dalam hubungan antara identifikasi organisasi dan intensi keluar dari organisasi. Partisipan penelitian ini adalah 260 orang dari perusahaan konsultan dan organisasi pemerintah di Indonesia menggunakan alat ukur Organizational Identification Scale, Turnover Intention, dan Job Embededdness. Hasil penelitian menunjukkan bahwaidentifikasi organisasi berpengaruh secara signifikan dan negatif dengan intensi keluar dari organisasi, identifikasi organisasi berpengaruh secara siginifikan dan positif pada kelekatan karyawan, dan kelekatan karyawan berpengaruh secara signifikan dan negatif pada intensi keluar dari organisasi. Hasil penelitian juga menunjukkan kelekatan karyawan pada organisasi berperan sebagai mediator pada hubungan antara identifikasi organisasi dan intensi keluar dari organisasi pada karyawan perusahaan dan pegawai organisasi pemerintahan. Implikasi teori dan praktis dari hasil penelitian didiskusikan lebih lanjut pada tulisan ini.

---

Turnover intention is an important issue in the study of organizational psychology. Drawing from conservation of resource theory, this study aimed to examine the mediating role of job embeddedness in the relationship between organizational identification and turnover intention. Data were gathered from 260 participants from consulting companies and goverment offices in Indonesia, using Organizational Identification Scale, Turnover Intention Scale, and Job Embededdness Scale. Results showed that organizational identification had a significant negative effect on turnover intention, organizational identification had a significant positive effect on job embeddedness, and job embeddedness mediated the relationship between organizational identfication and turnover intention. Theoretical and practical implications were further discussed."

"Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran perbedaan psychological capital pada Generasi X dan Generasi Y. Pengukuran psychological capital dilakukan dengan menggunakan psychological capital questionnaire oleh Luthans, Youssef, dan Avolio. Partisipan pada penelitian ini berjumlah 245 orang karyawan Generasi X dan Generasi Y yang bekerja di perusahaan di daerah Jabodetabek. Hasil pengolahan data menggunakan independent sample t-test, menemukan bahwa tidak terdapat perbedaan psychological capital yang signifikan antara karyawan Generasi X M = 4.83, SD = .44 dan Generasi Y M = 4.62, SD = .56 , t 243 = 3.25, p > .01, one-tailed.

---

The purpose of this study is to examine the differences in psychological capital between Generation X and Generation Y employees. Psychological capital was measured using psychological capital questionnaire PCQ . The sample of this study consisted of 245 participants who worked in companies in Jabodetabek. The result of the study using independent sample t test shows that there is no significant difference in psychological capital among Generation X M 4.83, SD .44 and Generation Y M 4.62, SD .56 , t 243 3.25, p .01, one tailed."

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh employee engagement terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan PT Sepatu Bata Tbk. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan desain eksplanatif. Penelitian ini dilakukan terhadap karyawan PT Sepatu Bata Tbk.(N=118). Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan dua alat ukur. Variabel employee engagement diukur dengan menggunakan 4 dimensi, yaitu Get, Give, Belong dan Grow. Sedangkan OCB diukur dengan menggunakan 5 dimensi yaitu Altruism, Conscientious, Sportsmanship, Courtesy dan Civic virtue. Hasil dari penelitian ini menemukan pengaruh yang signifikan dari employee engagement terhadap OCB.

---

The purpose of this study was to explore the effect of employee engagement on organizational citizenship behavior (OCB) in PT Sepatu Bata Tbk. This research is quantitative explantive interpretive. The study was being conducted on employee (N=118) of PT Sepatu Bata Tbk.The two measuring instruments were used to collect data. The employee engagement was measured on the basis of four dimensions, Get, Give, Belong and Grow. While OCB was measured on the basis of five dimensions, Altruism, Conscientious, Sportsmanship, Courtesy and Civic virtue. The study found a significant effect of employee engagement on OCB."

"Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasional di PT.Lintas Media Telekomunikasi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) Budaya organisasi di PT.Lintas Media Telekomunikasi. (2) Komitmen organisasional di PT.Lintas Media Telekomunikasi dan (3) Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional karyawan tetap di PT.Lintas Media Telekomunikasi. Indikator budaya organisasi yang digunakan menurut Denison, yang terdiri dari empat dimensi yakni, keterlibatan, kemampuan adapatasi, konsistensi dan misi sedangkan komitmen organisasional yang digunakan menurut Allen dan Meyer yang membagi komitmen menjadi tiga komponen yakni afektif, berkesinambungan dan normatif. Pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif. Jenis penelitian ini merupakan penelitian eksplanatif. Penelitian ini bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antar variabel budaya organisasi dengan komitmen organisasional Pengumpulan data dilakukan dengan studi kepustakaan dan penyebaran kuesioner. Dalam mengolah data yang diperoleh, digunakan SPSS versi 17.0. Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa budaya orgapnisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan di PT.Lintas Media Telekomunikasi. Hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Ferudun Sezgin tahun 2010.

---

This study has the objective to determine the effect of Organizational Culture on Organizational Commitment at PT.Lintas Media Telecommunications.. The purpose of this study was to determine: (1) organizational culture at PT.Lintas Media Telecommunications. (2) Organizational Commitment at PT.Lintas Media Telecommunications. and (3) The influence of organizational culture on organizational commitment of employees remain at PT. Lintas Media Telecommunications. Organizational culture indicators used by Denison, which consists of four are, engagement, adaptation capability, consistency and mission and commitment organizational indicator used according to Allen and Meyer were divided into three components: commitment affective, continuous and normative. The research is an explanative research with quantitative approaches.

This research intends to clarify the position of the studied variables and between variables influence organizational culture with organizational commitment .Data was gathered through literature study and distributing questionnaires. In this research can be concluded that organizational culture has a significant impact on organizational commitment of employees at PT.Lintas Media Telecommunications. The results of this study together with the results of the research that has been done by Ferudun Sezgin in 2010."