Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Organisasi harus melakukan perubahan agar terus dapat bertahan. Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh persepsi individu terhadap kesiapan organisasi untuk berubah, kesiapan individu untuk berubah, dan psychological empowerment terhadap komitmen perubahan organisasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini yaitu alat ukur Commitment to Change Inventory (CCI) yang dikembangkan oleh Herscovitch dan Meyer (2002), alat ukur Organizational Readiness for Change Questionnaire yang dikembangkan oleh Ramnayaran (2011), alat ukur Individual Readiness for Change Scale yang dikembangkan oleh Hanpachern (1997), dan alat ukur Psychological Empowerment Questionnaire (PEQ) yang dikembangkan oleh Sprietzer (1995). Responden dalam penelitian ini berjumlah 175 yang merupakan karyawan dari 2 perusahaan konstruksi di Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi individu terhadap kesiapan organisasi untuk berubah dan kesiapan individu untuk berubah memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen pada perubahan organisasi. Sedangkan variabel psychological empowerment tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen pada perubahan organisasi. Variabel yang paling berpengaruh terhadap komitmen pada perubahan organisasi adalah kesiapan individu untuk berubah.

---

Organizations in order to survive need to change. This study was conducted to identify the impact of individual perception to organizational readiness for change, individual readiness for change, and psychological empowerment due to organization’s commitment to change.

This study used a quantitative approach, and collected the data using Commitment to Change Inventory (CCI, Herscovitch and Meyer (2002), Organizational Readiness for Change Questionnaire (Ramnayaran, 2011), Individual Readiness for Change Scale (Hanpachern,1997), and Psychological Empowerment Questionnaire (PEQ) (Sprietzer, 1995). The study was conducted at state owned organization, with 175 respondents.

The result showed that both individual perception to organizational readiness for change and individual readiness for change had significant contribution to Commitment to Change. On the other hand, psychological empowerment variables had no significant effect on the commitment to change. Furthermore, the study also showed that individual readiness for change is the major contributor to Commitment to Change."

"Perubahan terjadi pada organisasi. Guna menyukseskan perubahan, organisasi perlu memerhatikan komitmen individu untuk berubah. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan melihat pengaruh komunikasi perubahan dan kepercayaan pada organisasi terhadap komitmen untuk berubah, serta untuk melihat perbedaan pengaruh diantara kedua faktor tersebut terhadap komitmen untuk berubah. Pengukuran komitmen untuk berubah menggunakan Commitment to Change Inventory Herscovitch dan Meyer, 2002 . Sementara itu, pengukuran komunikasi perubahan menggunakan Change Communication Questionnaire Harp, 2011 dan kepercayaan pada organisasi menggunakan Organizational Trust Inventory Cummings dan Bromiley, 1996 . Penelitian dilakukan pada 238 karyawan perusahaan perbankan dan non-perbankan asuransi di Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh komunikasi perubahan terhadap komitmen untuk berubah ? = .236, p = .000, p

---

Changes occur in the organization. In order to succeed the change, organization need to pay attention to individual commitment to change. This study was conducted with the aim of seeing the effect of change communication and organizational trust on commitment to change, and which of the two factors that have greater effect. Measurement of commitment to change using Commitment to Change Inventory Herscovitch and Meyer, 2002 . Meanwhile, the measurement of change communication using Change Communication Questionnaire Harp, 2011 and organizational trust using Organizational Trust Inventory Cummings and Bromiley, 1996 . The study was conducted on 238 employees of banking and non banking insurance companies in Jakarta. The results of the study indicate the effect of change communication on commitment to change .236, p .000, p"

"Organisasi perlu berubah. Efektivitas perubahan hanya dapat dicapai dengan adanya komitmen perubahan. Hal ini disebabkan karena komitmen perubahan merupakan faktor penting bagi kesuksesan perubahan. Berdasarkan hal tersebut, peneliti melakukan penelitian terhadap faktor yang mempengaruhi komitmen perubahan, yaitu dalam hal ini keadilan organisasi dan kepercayaan organisasi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh keadilan organisasi dan kepercayaan organisasi terhadap komitmen perubahan. Pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur Commitment to Change Inventory (CCI), Organizational Justice Scale (OJS), dan Organizational Trust Inventory (OTI). Tiga alat ukur tersebut memiliki reliabilitas yang baik dan validitas item yang cukup baik. Responden penelitian berjumlah 278 karyawan tetap yang bekerja di perusahan yang sedang berubah, dengan karakteristik berusia 20 - 56 tahun, memiliki tingkat pendidikan minimal SMA, memiliki jabatan minimal sebagai staf, dan telah bekerja minimal dua tahun. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keadilan organisasi dan kepercayaan organisasi memiliki pengaruh positif dan berkontribusi terhadap komitmen perubahan (R2 = 0,249, p < 0,05) dan dimensi dari komitmen perubahan, yaitu afektif (R2 = 0,269, p < 0.05), kontinuans (R2 = 0,071, p < 0,05), dan normatif (R2 = 0,187, p < 0.05). Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa kepercayaan organisasi memiliki kontribusi yang lebih besar daripada keadilan organisasi, baik terhadap komitmen perubahan secara keseluruhan maupun terhadap dimensi dari komitmen pada perubahan, yaitu afektif, kontinuans, dan normatif.

---

Organizations need to change. Effectiveness of the change can only be achieved with commitment to change. Commitment to change is an important factor for the success of change. Based on this, researcher conducted a study of factors influencing commitment to change, which in this case organizational justice and trust in organization.

The objective of this study study was to find the influence of organizational justice and trust in organization on commiment to change. Measurements used in this study are using Commitment to Change Inventory (CCI), Organization Justice Scale (OJS), and Organizational Trust Inventory (OTI). That three measurements have good reliability and quite good in item validity.

The participants of this study are 278 permanent employees that is working in changing company, with the age range within 20 - 56 years old, have the basic education at least from high school level, have structural position at least as staff, and had been working in that company for at least two years.

Results showed that both organizational justice and trust in organization are positively related and have contributed to commitment to change (R2 = 0,249, p < 0,05) and also their three dimensions, such as affective (R2 = 0,269, p < 0.05), continuance (R2 = 0,071, p < 0,05), and normative (R2 = 0,187, p < 0.05) commitment to change.

The results also show that the influence of trust in organization is stronger than organizational justice to commiment to change and also their three dimensions, affective, continuance, and normative commitment to change."

"Setiap organisasi perlu melakukan berubahan agar dapat bertahan hidup, eksis dan berkembang. Akan tetapi, perubahan organisasi seringkali mengalami kegagalan, salah satu penyebabnya adalah kurangnya komitmen karyawan untuk berubah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari kesiapan individu untuk berubah dan kepercayaan organisasi terhadap komitmen afektif untuk berubah. Partisipan dari penelitian ini terdiri dari 328 karyawan yang bekerja diberbagai perusahaan perbankan di wilayah JABODETABEK. Komitmen afektif untuk berubah diukur menggunakan Commitment to Change Inventory, kepercayaan organisasi diukur menggunakan Organizational Trust Inventory dan kesiapan individu untuk berubah diukur menggunakan Readiness for Change Scale.Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kesiapan individu untuk berubah r = 0,64, p < 0,01 dan komitmen afektif untuk berubah serta hubungan positif dan signifikan antara kepercayaan organisasi r = 0,30, p < 0,01 dan komitmen afektif untuk berubah. Hal tersebut menunjukkan bahwa individu dengan kesiapan untuk berubah dan kepercayaan organisasi yang tinggi memiliki komitmen afektif untuk berubah yang juga tinggi. Penelitian juga menunjukkan bahwa kesiapan individu untuk berubah ? = 0,63, p < 0,01 memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap komitmen afektif untuk berubah dibandingkan dengan kepercaayaan organisasi ? = 0,09, p < 0,05.

---

Every organizations need to change in order to survive, exist and develop. However, not every organizational change program was successful. This research aimed to examine the impact between individual readiness for change and organizational trust toward affective commitment to change. Participants of this research are 328 employees who work in various organization in the JABODETABEK area who facing changes. Affective commitment to change was measured using Commitment to Change Inventory, organizational trust was measured by Organizational Trust Inventory, and individual readiness for change measured using Readiness for Change Scale.

The result of this study proves that there is a significant positive correlation between individual readiness for change r 0,64, p 0,01 and affective commitment to change, and also a significant positive correlation between organizational trust r 0,30, p 0,01 and affective commitment to change. It implies that people with high individual readiness for change and organizational trust also have high affective commitment to change. This research also found that individual readiness for change 0,63, p 0,01 had stronger impact to affective commitment to change than organizational trust 0,09, p 0,05."

"Komitmen afektif untuk berubah pada karyawan diperlukan ketika organisasi melakukan perubahan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah rasa berdaya psikologis dan kesiapan individu untuk berubah dapat menjadi prediktor dari komitmen afektif untuk berubah. Penelitian ini bersifat korelasional dengan menggunakan sampel 315 karyawan perbankan di Jakarta. Instrumen penelitian yang digunakan adalah Affective Commitmen to Change, Psychological Empowerment Questionnare PEQ, dan Individual Readiness for Change Scale READ III. Data yang diperoleh diolah melalui teknik statistik regresi untuk melihat pengaruh dari variabel prediktor terhadap variabel outcome dalam penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa rasa berdaya psikologis ? = 0.19, p.

---

Affective commitment to change for employee is necessary when the organisation makes a change. The aim of this study is to examine whether psychological empowerment and individual readiness for change can be the predictors of affective commitment to change. The study used correlational design, involving 315 banking employees in Jakarta. The scales that were used consisted of Affective Commitment to Change, Psychological Empowerment Questionnaire PEQ , and Individual Readiness for Change Scale READ III. Data were analyzed using statistical regression technique to observe the influence of predictor variable on the outcome variable. Results revealed that sense of psychological empowerment 0.19, p."

"Perubahan merupakan hal diperlukan dalam sebuah organisasi, ditandaidengan adanya globalisasi yang menuntut fleksibilitas dan tuntutan kerja yangsemakin tinggi. Mangundjaya dan Gandakusuma 2013 memaparkan bahwa kunciuntuk berhasil dalam melakukan perubahan yaitu pada karyawan di organisasi itusendiri, terutama adanya komitmen pada diri karyawan dalam menghadapiperubahan tersebut. Komitmen afektif untuk berubah merupakan dimensi darikomitmen untuk berubah yang paling kuat, konsisten dan positif terhadap perilakukaryawan terhadap inisiatif perubahan organisasi Parish et al. 2008. Modal psikologis dan kesiapan individu untuk berubah merupakan faktor yang seringdikaitkan dengan komitmen afektif untuk berubah, namun masih terbatasnyaliteratur yang meneliti mengenai hubungan antara ketiga variabel tersebut. Responden penelitian terdiri atas 328 pegawai perusahaan perbankan diJabodetabek. Pengukuran komitmen afektif untuk berubah, modal psikologis, dankesiapan individu untuk berubah dilakukan dengan menggunakan alat ukurCommitment to Change Iventory CCI dari Herscovitch dan Meyer 2002, Psychological Capital Questionnaire PCQ dari Luthans, et al. 2007, dan Readiness for Change Scale dari Hanpachern 1997 secara berurutan.Hasil penelitian menunjukkan bahwa interaksi antara modal psikologis dan kesiapanindividu untuk berubah mempengaruhi komitmen afektif untuk berubah secarasignifikan dengan nilai t 324 =3.198, p>0,05, sehingga peningkatan kesiapanindividu untuk berubah dapat memperkuat pengaruh modal psikologis terhadapkomitmen afektif untuk berubah, dan disimpulkan bahwa kesiapan individu untukberubah merupakan moderator antara modal psikologis terhadap komitmen afektifuntuk berubah.

---

Change is necessary in an organization, marked by globalization thatrequires greater flexibility and work demands. Mangundjaya and Gandakusuma 2013 explained that the key to success in creating changes is in employeesthemselves, especially their commitment in addressing change. This study focusedon one dimension of commitment to change, named affective commitment tochange because it has been proven to be the strongest, most consistent and haspositive relationship to employees behavior for specific change initiatives Parishet al. 2008. Psychological capital and individual readiness for change are factorsthat regularly associated with affective commitment to change, but the literaturethat examines the relationship between the three variables are still limited. Research respondents consisted of 328 employees of banking companies in Jabodetabek.Affective commitment to change, psychological capital, and individual readinessfor change were measured with Commitment to Change Iventory CCI fromHerscovitch and Meyer 2002 , Psychological Capital Questionnaire PCQ measurements from Luthans et al. 2007 , Readiness for Change Scale fromHanpachern 1997 respectively.

The results showed that interaction betweenpsychological capital and individual readiness for change influence affective commitment to change significantly with the value of t 324 3.198, p 0.05.Therefore, the increase in individual readiness for change can strengthen theinfluence of psychological capital on affective commitment to change, and it canbe concluded that individual readiness for change is a moderator betweenpsychological capital and affective commitment to change."

"Perubahan sangat penting bagi organisasi dalam rangka mempertahankan keunggulan kompetitifnya di masa kini maupun masa depan, dan keberhasilan perubahan memerlukan komitmen untuk berubah, terutama komitmen afektif untuk berubah. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui kontribusi kesiapan individu untuk berubah dan kesiapan organisasi untuk berubah bagi komitmen afektif untuk berubah. Penelitian ini dilakukan pada sebuah organisasi manajemen fasilitas, yakni Perusahaan Kontraktor Kerja Sama KKKS Minyak dan Gas Bumi, yang sedang menghadapi terminasi kontrak bagi hasil produksi dengan Pemerintah Indonesia dengan kontrak bagi hasil produksi gross split, sebuah kebijakan yang baru disahkan oleh pemerintah. Penelitian menggunakan 3 tiga skala: Komitmen Afektif untuk Berubah KAuB , Kesiapan Individu untuk Berubah KIuB dan Kesiapan Organisasi untuk Berubah KOuB.Hasil penelitian N = 107 menunjukkan bahwa kesiapan individu untuk berubah dan kesiapan organisasi untuk berubah berpengaruh positif dan signifikan bagi komitmen afektif untuk berubah. Lebih lanjut, hasil penelitian menunjukkan kesiapan individu untuk berubah memiliki pengaruh yang lebih besar dibandingkan kesiapan organisasi untuk berubah. Selain itu, penelitian juga menunjukkan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara usia dan pengalaman kerja individu bagi kesiapan individu untuk berubah. Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan masukan kepada manajemen terkait program intervensi yang dapat membantu terciptanya komitmen afektif individu untuk menghadapi situasi perubahan.

---

Change is critical to the all organization in order to maintain its present and future competitive advantage, and the success of change requires commitment to change, especially affective commitment to change. The purpose of this study is to know the contribution of individual readiness to change and organizational readiness to change for affective commitment to change. The study was conducted at a facility management organization, the PSC Oil and Gas Company, which face the termination of production sharing contracts with the Government of Indonesia under a contract for the production of gross split, a newly enacted policy by the government. The study used 3 three scales Affective Commitment to Change AC2C , Individual Readiness for Change IRFC and Organizational Readiness for Change ORFC.

The results N 107 show that individual readiness for change and organizational readiness for change have a positive and significant effect on affective commitment to change. Furthermore, the results of the study indicate that individual readiness for change has greater influence than organizational readiness for change. In addition, the study also showed a positive and significant relationship between age and individual work experience for individual readiness for change. The results of the study are expected to provide input to management related intervention programs that can help create individual affective commitment to change facing the organization changes."

"Sebuah organisasi memerlukan perubahan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh trait kepribadian openness to experience, locus of control internal dan eksternal, serta kesiapan individu untuk berubah terhadap komitmen perubahan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Mini-IPIP Inventory yang dikembangkan oleh Donnellan, dkk (2006, alat ukur Individual Readiness for Change Scaleyang dikembangkan oleh Hanpachern (1997, alat ukur IPC Locus of control yang dikembangkan oleh Levenson (1973), dan Commitment to Change Inventory (CCI) yang dikembangkan oleh Herscovitch dan Meyer (2002). Responden dalam penelitian ini berjumlah 175 yang merupakan karyawan dari dua perusahaan yang sedang melakukan perubahan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa trait kepribadian openness to experience dan locus of control eksternal tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen perubahan. Sedangkan kesiapan individu untuk berubah dan locus of control internal memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen perubahan. Selain itu variabel kesiapan individu untuk berubah merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap komitmen perubahan.

---

Organization in order to survive need to change. This research was conducted to identify the impact of individual readiness for change, personality traits openness to experience, and internal as well as external locus of control towards the commitment to change. This research uses a quantitative approach.

The instruments used in this research are the Mini-IPIP Inventory developed by Donnellan, et al (2006), the Individual Readiness for Change Scale, developed by Hanpachern (1997), the IPC Locus of control, developed by Levenson (1973), dan Commitment to Change Inventory (CCI) developed by Herscovitch and Meyer (2002). Participants involved in this research are 175 individuals, who are employees in two of companies that are changing.

The result of this research shows that personality traits openness to experience, and external locus of control does not have a significant influence towards the commitment to change. Whereas individual readiness to change and internal locus of control has a significant influence to the variable. Individual readiness to change is the most influential variable towards commitment to change."

"Persaingan yang terjadi pada bisnis ritel, sebagai akibat kebijakan pemerintah yang memberikan kelonggaran bagi individu untuk membangun usaha sendiri, berdampak pada semakin tingginya tuntutan untuk memberikan yang terbaik kepada konsumen. Kebanyakan bisnis-bisnis ritel menerapkan struktur sederhana yang memiliki ciri-ciri: fleksibel, pekerjaan dan pelaksana tidak terspesialisasi, dengan staf pendukung yang sedikit. Sebagaimana bisnis ritel lainnya, Minimarket A juga menerapkan struktur sederhana. Setelah beberapa tahun berdiri timbul permasalahan seperti tidak adanya alur kerja yang jelas sehingga karyawan melakukan apa yang bisa dilakukan yang sebenarnya bukan merupakan tugas dan tanggung jawabnya, permasalahan juga muncul pada ketidakjelasan koordinasi antar toko dengan Kabag purchasing dalam hal pembelian dan pengiriman barang dagangan.Untuk mengatasi hal tersebut, perusahaan harus merencanakan sebuah usaha yang bertujuan untuk mengatasi permasalahan yang ada. Oleh karena itu perusahaan perlu melakukan rencana perubahan. Dari alternatif rancangan perubahan yang ada, maka dipilihlah perubahan struktur sebagai solusi dari permasalahan di atas.Untuk mendapatkan struktur organisasi yang baru, maka pertama kali perlu dirancang suatu alur kerja yang baku yang, di mana dalam alur kerja tersebut dapat tergambarkan mekanisme koordinasi yang jelas, sehingga dapat dirumuskan sebuah job description baru yang dapat dijadikan acuan bagi seluruh karyawan dalam melaksakan tugasnya sesuai dengan alur kerja yang ditetapkan.Dengan perubahan struktur diharapkan dapat terbentuk alur kerja yang tetap dan jelas, mekanisme koordinasi yang jelas, serta pada akhirnya tiap-tiap bagian memiliki job description yang jelas sehingga tidak ada lagi overlap dalam hal tanggung jawab dan tugas."