Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Skripsi ini membahas mengenai budaya perusahaan dalam kegiatan pelayanan santunan yang dilakukan pegawai PT. Jasa Raharja (Persero) studi kasus Perwakilan Jakarta Selatan dan Bogor. Penelitian yang digunakan dalam skripsi ini adalah penelitian kualitatif yang bersifat deskriptif dan teknik penelitian yang digunakan adalah wawancara mendalam, pengamatan dan participant observation. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa budaya perusahaan PT. Jasa Raharja ( Persero) secara teori tidak tersosialisasikan dengan baik. Namun secara praktik dalam kegiatan pelayanan santunan yang dilakukan pegawai sudah mengimplementasikan sebagian nilai budaya perusahaan khususnya dalam kegiatan pelayanan yang dilakukan di lapangan seperti survey dan jemput bola. Budaya perusahaan bukan sebatas konsep tiga T, yaitu Tanggap, Tangkas dan Tangguh seperti yang telah dirumuskan namun segala bentuk aktifitas yang terjadi di Kantor Perwakilan serta yang dilakukan oleh pimpinan dan pegawai merupakan bagian dari budaya perusahaan. Pelayanan disini bukan hanya menjadi tugas Front Office melainkan tugas semua bagian yang berada di belakang proses pelayanan yang terjadi. Hasil penelitian ini menyarankan bahwa perusahaan seharusnya lebih mensosialisasikan budaya perusahaan secara berjenjang ke semua level jabatan dan mengevaluasi efektifitas budaya perusahaan secara periodik khususnya dalam kegiatan pelayanan.

---

This undergraduate thesis discusses the corporate culture in compensation payment service activity by the employees of PT. Jasa Raharja (Persero), a case study of South Jakarta and Bogor representatives. The research methodology used in this undergraduate thesis is a qualitative descriptive research, and the technique used is an in-depth interview, observation, and participant observation.

The result of this research shows that the corporate culture of PT. Jasa Raharja (Persero) is theoretically not socialized well. However, practically, the compensation payment service activity by the employees has partially implemented the corporate culture, especially during the service activity in the field, such as survey and jemput bola activities.

The corporate culture discussed is not limited to the three Ts (Tiga T) concept which are Tanggap (Responsive), Tangkas (Agile), and Tangguh (Strong) like what has been defined, but it includes all activities in the Representative Office and also the activities by the management and employees as parts of corporate culture. The service discussed here is not only the duty of Front Office but also the duty for all divisions behind the process of service.

The result of this research suggests that corporate should socialize the corporate culture gradually to all position level and evaluate the effectiveness of corporate culture periodically, especially in the service."

"Dewasa ini kesadaran mengenai pentingnya peranan budaya dalam sebuah perusahaan makin mengemuka. Studi mengenai budaya perusahaan telah banyak yang dilakukan para ahli manajemen. Budaya perusahaan memiliki peranan strategis dalam suatu perusahaan karena keberhasilan sebuah organisasi tidak hanya ditentukan oleh faktor-faktor yang bersifat hard-side seperti struktur dan strategi, namun juga oleh faktor soft-side yaitu faktor budaya. Budaya perusahaan dianggap sebagai jiwa yang memberi hidup dan mendukung strategi. Keberhasilan implementasi strategi ditentukan oleh keselarasan antara budaya dengan strategi perusahaan. Meskipun disadari bahwa mengubah budaya membutuhkan proses dan waktu yang rumit dan panjang, tetap disarankan agar budaya perusahaanlah yang sebaiknya diselaraskan dengan strategi. Hal tersebut disebabkan oleh persaingan dewasa ini semakin ketat dan kompleks, dengan derajat ketidak-pastian yang tinggi. Diperlukan budaya perusahaan yang fleksibel dan adaptif terhadap perubahan. Budaya sebagai suatu pola pikir dan pola perilaku, memiliki nilai-nilai utama dan nilai-nilai dasar yang dianut secara kolektif oleh karyawan suatu perusahaan.Hofstede (1980) membedakan dimensi budaya masyarakat dan budaya organisasi. Karakteristik utama yang membedakan keduanya adalah pada tingkat kedalamannya. Budaya perusahaan lebih bersifat superfisial dan tampak pada ekspresi perilaku karyawan, sedangkan budaya masyarakat bersifat lebih dalam dan tertuju pada nilai-nilai yang mendasari suatu budaya. Budaya masyarakat dibedakan dalam dimensi power distance, uncertainty avoidance, indivdualism, dan femininity-masculinity. Sedangkan dimensi budaya perusahaan terdiri dari process vs. result oriented, job vs. people oriented, parochial vs. professional, tighly vs. loosely controled, open vs. closed system, dan pragmatic vs. normative oriented. Kecenderungan dari tiap dimensi budaya dapat dinilai efektif atau tidak bila telah dikaitkan dengan pilihan strategi perusahaan. Dimensi budaya yang selaras dengan strategi terpilih perusahaan, tentu bernilai baik, karena akan mendukung keberhasilan implementasi strategi. Penelitian ini dilakukan di PT Pos Indonesia sebagai subyek penenlitian. Pertimbangan utama adalah karena Pos Indonesia yang lahir jauh sebelum kemerdekaan tahun 1945 -bahkan praktek kegiatan jasa pos telah ada sejak jaman kerajaan- namun juga karena dalam perkembangannya Pos Indonesia telah menerapkan konsep manajemen strategi yang terencana.Penelitian ini menyimpulkan bahwa karakteristik budaya Pos Indonesia bersifat kolektif yang dibuktikan dengan tidak adanya perbedaan nilai yang signifikan antara masing-masing kelompok responden berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja, unit kerja, maupun jabatan. Selanjutnya dapat disimpulkan bahwa budaya Pos Indonesia cukup homogen. Tidak terlihat sub budaya tertentu yang menonjol dikalangan karyawan Pos Indonesia. Meskipun tingkat homogenitas budaya perusahaan dapat dijadikan kriteria untuk menyatakan kuat atau lemahnya suatu budaya perusahaan, namun demikian dimensi dan nilainilai budaya yang dianut mencerminkan masih lemahnya budaya perusahaan Pos Indonesia. Dimensi dan nilai-nilai budaya yang didapat dari penelitian ini menunjukkan bahwa budaya Pos Indonesia belum mampu berperan sebagai alat kontrol sosial yang efektif dalam kehidupan perusahaan. Hal itu juga tercermin dari panjang dan berbelitnya birokrasi di Pos Indonesia. Perusahaan terlalu rinci mengandalkan ketentuan-ketentuan detail yang bertujuan untuk mengontrol perilaku karyawannya. Budaya perusahaan yang lemah tidak mendorong karyawan Pos Indonesia untuk menjadikan budaya perusahaan sebagai acuan berprestasi. Akibatnya budaya perusahaan belum mampu berfungsi sebagai motivator yang kuat bagi karyawannya sendiri. Budaya perusahaan Pos Indonesia juga belum mampu membangun identitas karyawan. Citra Pos Indonesia yang masih rendah di mata masyarakat menyebabkan budaya perusahaan tidak membantu karyawan dalam membangun komunikasi dengan pelanggan.Dalam kaitannya dengan strategi, ditemui bahwa pemahaman visi dan misi Pos Indonesia dari karyawan masih rendah. Sasaran strategik Pos Indonesia ditekankan pada pembangunan sumber daya manusia yang berkualitas, peningkatan mutu layanan, serta pertumbuhan pendapatan. Strategi terpilih perusahaan tahun 2007-2008 adalah turn around dengan kontraksi dan konsolidasi. Namun demikian dimensi dan sistem nilai-nilai budaya yang dianut menunjukkan bahwa budaya Pos Indonesia belum mampu mendukung strategi yang dipilih. Dimensi dan nilai-nilai budaya yang berkembang di Pos Indonesia cenderung job oriented, power distance tinggi, uncertainty avoidance yang tinggi, individualism yang rendah, cenderung femininity, cenderung process oriented, cenderung parochial, close system, tighly controlled, dan lebih berorientasi normative. Penelitian ini mengajukan beberapa saran yang ditujukan pada manajemen Pos Indonesia. Saran utama adalah agar manajemen Pos Indonesia mulai secara terstruktur dan terencana melakukan manajemen budaya perusahaan. Hal ini penting agar perusahaan secara proaktif mampu menjaga keselarasan budaya dengan strategi perusahaan.

---

Nowadays, awareness on the importance of culture's role in a firm become more increased. There were huge of study about corporate culture done by management scholar. Corporate culture holds a strategic role in a firm because the success of the firm is not only defined by hard side Indonesia's independence in 1945. Furthermore, indeed the practice of postal services actually has been done to some extend since kingdom era. And during its journey, Pos Indonesia has tried to implement a planned strategic management concept. This research concluded that the culture of Pos Indonesia characterised by collectivism. It's proved by the absence of significant differences between each groups of respondent divided by gender, age, level of education, duration of employment, working unit, and management position.So, it can be concluded that Pos Indonesia's culture is homogen. There weren't any particular subculture existed among employees. Eventhouh the level of culture homogenity can be used as criteria to examine the strength of corporate culture, the dimension and culture values held clearly indicated the weakness of Pos Indonesia's corporate culture. Dimension and culture values found in this research shown that the firm's culture couldn't serve as an effective social control tool. It was indicated from the long and complex of bureachracy exist in the firm. The firm was too detailed in controlling the behavior of its employee. That's why the corporate culture couldn't serve as a strong motivator for its own employees. The firm's corporate culture also couldn't build employee identity. The company's image that still low from customer standpoint has caused the corporate culture couldn't help its employee to build a good communication with customer.In relation with strategy, it's found that employee's understanding of company's vision and mission still low. Strategic objective of the firm stressed on human resources development, improvement of service quality and revenue growth. Choosen strategy for the period of 2007 - 2008 was turnaround strategy with contraction and consolidation as the main program. At the other side, dimensions and culture values held by the employees as discovered in this research indicated that the firm's culture still couldn't support the strategy choosed. Dimensions and culture values existed at Pos Indonesia tend to be job oriented, high power distance, low individualism, feminity, process oriented, parochial, close system, tigjhly controlled and normative oriented.factors such as structure and strategy, but also by the soft one, that is culture factor. Ther successful of strategy implementation is primarily defined by alignment between culture and the strategy itself. Eventhough it was known that cultural change involve a complex process and should be done in a long period of time, but in order to succeed, it is crucial to align culture with the strategy. This alignment required by the complexity and high competitive situations today that come with high degree of uncertainty. As a framework and also as a set of behavior, culture has main values as well as the basic one that collectively held by employees in a firm.Hofstede (1980) differentiated societal culture from organizational culture in term of its depth. Organizational culture is superficial and can be observed from employees daily behavior, while societal culture has a more deep characteristic and served as an underlying values for the culture. Societal culture can be defined in term of its dimension, such as power distance, uncertainty avoidance, indivdualism, and femininitymasculinity. While dimensions of corporate culture can be defined as: process vs. result oriented, job vs. people oriented, parochial vs. professional, tighly vs. loosely controled, open vs. closed system, and pragmatic vs. normative oriented Tendency of culture dimensions can be examined as efective or not if it linked with the strategy choosed by the firm. Dimension of the culture that was aligned with choosen strategy would have a good score because it will support the successful of strategy implementation. The subject of this research was PT.Pos Indonesia. The main consideration was because Pos Indonesia has been existed long before Based on the result of this research, the author propose some suggestion for management of Pos Indonesia. The main suggestion is to start managing corporate culture with a well-structured and well-planned program. This initiative is important in order to increase the firm's ability to maintain alignment between its culture and strategy choosen."

"Dengan adanya budaya perusahaan yang kuat, setiap pegawai akan mengerti dengan jelas apa yang diharapkan perusahaan darinya dan apa sebenarnya tujuan perusahaan. Sehingga dengan mengetahui apa yang diharapkan perusahaan, apa yang tidak disukai, imbalan apa yang akan diterima dan sangsi apa yang dikenakan apabila melakukan sesuatu yang tidak berkenan untuk perusahaan, maka pegawai akan bisa bekerja sendiri tanpa banyak mendapat peraturan formal, dan tercipta situasi kerja menyenangkan. Dengan terciptanya situasi, kerja yang menyenangkan, pegawai akan dapat merasakan kepuasan kerja. Dan dampaknya terlihat dari perilaku pegawai tersebut yaitu antara lain dari absensi serta keinginan untuk pindah atau keluar dari perusahaan tempat mereka sekarang bekerja. Setiap perusahaan akan mempunyai budaya yang memiliki karakteristik tersendiri sesuai dengan lingkungan budaya dimana perusahaan tersebut tumbuh dan berkembang. Sehingga budaya perusahaan yang tumbuh dan dibesarkan dalam lingkup golongan etnis Cina mempunyai ciri tersendiri dan biasanya merupakan budaya perusahaan yang berakar dari budaya Cina. Mengapa golongan etnis Cina lebih berhasil dibanding penduduk asli Indonesia dalam berbisnis, hal ini oleh banyak ahli dikaitkan dengan adanya budaya golongan etnis Cina yang sangat menopang kegiatan bisnis mereka. Budaya Cina mempunyai etos kerja yang menekankan pada keuletan dan kerajinan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana budaya perusahaan di Prima Express Bank (PEB) dan pengaruh kekuatan budaya perusahaan tersebut terhadap kepuasan kerja, tingkat absensi dan tingkat pegawai yang keluar. Dan dari penelitian didapat kesimpulan sebagai berikut: - Budaya perusahaan PEB masih berakar dan bercirikan budaya Cina. Ciri-ciri tersebut dapat dilihat dari Lingkungan usaha, Keyakinan akan nilai-nilai tertentu, Pahlawan atau Tokoh, Tata Cara I Prosedur / Upacara dan Jaringan informasi budaya yang ada di PEB. - Terdapat hubungan antara kekuatan budaya perusahaan dengan kepuasan kerja pegawai FEB. - Terdapat hubungan antara kekuatan budaya perusahaan dengan tingkat absensi (ketidak hadiran) pegawai PEE. - Terdapat hubungan antara kekuatan budaya perusahaan dengan tingkat pegawai yang keluar (labour turn over) dari PEB. - Kekuatan budaya perusahaan paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai PEB, dimana nilai CC = 0,57."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) serta menganalisis faktor-faktor lain yang mempengaruhi organizational citizenship behavior (OCB). Penelitian ini dilakukan pada kantor pusat PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk dengan jumlah responden sebanyak 83 orang yang berstatus sebagai pegawai tetap. Metode pengumpulan data primer dilakukan melalui survei dengan menggunakan kuesioner dan wawancara mendalam. Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan teknik regresi linier sederhana dengan menggunakan program aplikasi SPSS 19.0. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai tetap di kantor pusat PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk.

---

This study aims to analyze the influence of organizational culture on organizational citizenship behavior (OCB) and analyze other factors that affect organizational citizenship behavior (OCB). This research was conducted at the head office of PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk with the total of 83 permanent employees as the respondents of this research. The primary method of data collection is done through a survey using a questionnaire and indepth interview. The data obtained were analyzed using simple linear regression techniques using the SPSS 19.0 program. The results of this study indicates that organizational culture has significant influence on organizational citizenship behavior (OCB) permanent employees at the head office of PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk."

"Pelayanan publik telah menjadi fokus perhatian masyarakat, terutama seiring dengan kebijakan pemerintah tentang desentralisasi (otonomi daerah). Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan salah satu aspek penting dari pelayanan publik yaitu kualitas pelayanan dengan alat penguji servqual model. Selanjutnya menjelaskan budaya organisasi yang berkembang dengan alat organizational culture profile (OCP). Pada bagian akhir menjelaskan peran budaya organisasi (korelasi) dalam meningkatkan kualitas pelayanan. Penelitian ini dilakukan dengan metode survei dengan studi kasus untuk meneliti aspek budaya organisasi, selanjutnya kualitas pelayanan dilakukan dengan metode survei dan untuk peranan (korelasi) budaya dengan kualitas pelayanan menggunakan metode statistik korelasi.PDAM Tirta Kerta Raharja Kab. Tangerang, merupakan PDAM pertama di Indonesia yang mendapatkan ISO 9002 di bidang pengolahan air minum, yang merupakan salah satu bentuk komitmen pelayanan kepada pelanggan.Populasi penelitian mencakup pelanggan dan pegawai pada tingkat middle level management yang terdiri dari kepala unit organisasi satuan, bagian, bidang, wilayah, cabang dan IKK dan staf yang terdiri dari tingkat kepala sub bagian, seksi, bidang serta staf non struktural.Pengambilan sampel untuk masing-masing jenis penelitian adalah sebagai berikut: Untuk penelitian kualitas pelayanan dilakukan dengan menggunakan proportional stratified random Sampling sebanyak 100 orang responden. Sedangkan untuk penelitian budaya organisasi menggunakan random berstrata secara tidak proporsional (disproportioned stratified random sampling) pada kantor pusat, dan unit-unit seperti: kantor wilayah, cabang dan IKK yang berjumlah 120 orang sampel terdiri dari 20 orang di tingkat middle level management dan 100 orang di tingkat staf.Untuk menguji peranan budaya organisasi dalam meningkatkan kualitas pelayanan, kepada seliap responden pegawai perusahaan diberikan 2 perrnasalahan yaitu: yang berkaitan budaya organisasi dan yang berkaitan dengan kualitas pelayanan. Untuk aspek budaya organisasi menggunakan instrumen organizational culture profile (OCP) dengan rnetode pengumpulan data q-short dengan ipsatve scoring. Sedangkan aspek kualitas pelayanan menggunakan instrumen pilihan atas preferensi dengan skala liked (1 -5) yang berhubungan dengan gap 1 sampai dengan gap 4 sesuai konsep servqual.Berdasarkan hasil penelitian pada aspek budaya organisasi, aspek kualitas pelayanan dan aspek peranan atau tingkat korelasi keduanya dapat dikemukakan hal-hal sebagai berikut:1. Secara keseluruhan kualitas pelayanan yang diberikan perusahaan belum memenuhi harapan pelanggan balk dari sisi jenis pelayanan, seperti: administratif, tarif, dan teknik (K3) air, maupun dan sisi dimensinya tangibel, reliability, responsiveness, assurance dan empathy.a). Pelayanan teknik yang berhubungan dengan Kualitas, kuantitas, dan kontinuitas air merupakan jenis pelayanan yang masih mendominasi persoalan pelayanan dengan indikator skor rata-rata gap negatif paling besar).b). Dimensi daya langgap (responsiveness) merupakan dimensi yang paling bermasaiah dalam memenuhi harapan pelanggan, hal ini tercermin dari skor rata-rata negatif tertinggi.2. Penyebab dari kondisi di alas, adalah masih terdapat gap (kesenjangan) antara persepsi harapan pelanggan dengan persepsi middle level management dan staf atas kualitas pelayanan. Hal ini terbukli dari terjadinya gap 5, yang merupakan akumulasi dari terjadinya gap 1 sampai dengan gap 4 dalam proses internal perusahaan.Berdasarkan hasil penelitian budaya organisasi dari 54 atribut (OCP) dengan factor analysis disarikan menjadi 9 (sembilan) faktor utama yang membangun budaya perusahaan yang diamali. Faktor-faktor mama tersebut adalah: 1). Faktor Kejujuran; 2). Faktor Berorientasi pada Hasil; 3). Faktor Adaptabilitas; 4). Cepat Menangkap Peluang; 5). Faktor. Otonomi; 6). Faktor rerorientasi pada Tindakan; 7). Faktor Menjadi Berhati-hati; 8). Faktor Berorientasi pada Peraturan; dan 9). Menghadapi Konflik Secara Langsung.Berdasarkan analisis faktor-faktor mana tersebut di atas dengan metode statistik (t-rest), (One way Anova) dan dengan membandingkan budaya yang intended (ingin ditanamkan ) top level management kepada deliberate pada middle level management, maka dapat dinyatakan bahwa: Corporate culture PRAM Tirta Kerta Raharja Kabupalen Tangerang lemah dan tidak berkualilas.Dengan teknik statistik korelasi antara variable 54 OCP dengan gap 1 sampai dengan gap 4 pada aspek kualitas pelayanan, maka dapat disimpulkan bahwa:1) Secara umum korelasinya (< 0,50) atau lemah (tidak kuat);2). Dari 54 (lima puluh empat) atribut hanya terdapat 6 (enam) atribut yang berkorelasi secara signifikan 2 (dua) diantaranya berasal dari middle level management dan sisanya 4 (empat) berasal dari stafLingkungan strategis (faktor eksternal) yang berubah secara turbulence lebih dominan pengaruhnya terhadap kualitas pelayanan dibandingkan dengan faktor budaya organisasi (faktor internal). Hal ini disebabkan oleh karateristik perusahaan daerah yang lebih berorientasi pada peraruran yang mereduksi kemampuan adaptifnya."

"Skripsi ini mengkaji tentang budaya perusahaan dan difokuskan pada penerapan aturan formal dan informal perusahaan yang berjalan beriringan, sehingga menghasilkan ‘sebuah keluarga dalam perusahaan’. Berawal dari ketidakefektifan sarana dan prasarana untuk pelaksanaan aturan formal perusahaan, karyawan mulai berinisiatif membuat suatu kesepakatan sendiri yang tidak tertulis, namun disepakati dan dilakukan oleh beberapa karyawan yang berkepentingan. Adanya perbedaan dengan aturan formal perusahaan tidak membuat memburuknya kinerja perusahaan, namun justru sebaliknya. Pendekatan dan sosialisasi dari aturan informal perusahaan yang berupa interaksi dan ritual-ritual perusahaan yang selalu melibatkan seluruh karyawannya membuat hubungan antar karyawan menjadi semakin baik. Hal ini tak lepas dari peranan pemimpin yang mengizinkan aturan formal dan informal tersebut berjalan bersama hingga sekarang. Kerekatan dan kepercayaan yang terjalin pada karyawan inilah yang membuat siapa pun yang bekerja di sana merasa mereka adalah sebuah keluarga. Dengan begitu, seluruh karyawan merasa nyaman tanpa rasa tertekan dalam bekerja. Dampak positif bagi perusahaan adalah membuat kinerja perusahaan semakin baik.

---

This thesis tries to research corporate culture and focused on implementation of formal and informal rules that walk along side each other, so this rules produce “family in company”. These rules begin with ineffective tools and infrastructure for implementing the formal rules of the corporation, employee, then having initrative to make their own unwritten agreement, however this agreement works and agreed by the employee that having an interest in it. The difference between the agreement and formal rules of the corporation doesn’t make worse the performance of the company, it works well. The socialization of the informal rules uses interaction and (ritual) approach that involving all of the employee. It makes their relationship better. This only happen because the leader of the company allow the formal and informal rules. The closeness and trust that bind up with the employee are a family. With that, all of the employee pressure during work time."

"Pengaruh perubahan lingkungan yang cepat dan perkembangan perusahaan yang pesat mendesak PT. Paramitra Media Perkasa untuk mengkaji ulang sumber daya perusahaan. Salah satu sumber daya yang dikaji adalah budaya perusahaan.Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran profil budaya yang ada di PT. Paramitra Media Perkasa Group serta membandingkan budaya - budaya tersebut pada unit kerja dan tempat kerja yang berbeda.Sampel yang diambil dari seluruh populasi dengan menggunakan metode Sensus sebanyak 600 karyawan dari empat unit kerja di PT. Paramitra Media Perkasa Group kemudian dari seluruh kuesioner yang kembali diolah dengan menggunakan Analisis Komponen Utama, Analisis Faktor dan Analisis Median.Dari hasil penelitian ini diperoleh 15 budaya kinerja yang berkembang saat ini di PT. Paramitra Media Perkasa Group terdiri dari budaya kinerja etos kerja,budaya kinerja melayani, budaya kinerja profesional melalui penggunaan perangkat lunak komputer, budaya kinerja tinggi, budaya kinerja berorientasi bisnis, budaya kinerja berorientasi pelanggan, budaya kinerja bertanggung jawab pada teknologi, budaya kinerja berorientasi kemakmuran, budaya kinerja berjiwa dagang, budaya kinerja penggunaan perlengkapan dan peralatan, budaya kinerja berorientasi penggajian, budaya kinerja setempat berorientasi kepuasan kerja dan gaji, budaya kinerja CRM berkemampuan memperbaiki perlengkapan dan peralatan, budaya kinerja presisi (perfek), dan budaya kinerja unggul bersaing. Dari keseluruhan budaya tersebut terdapat 3 kategori besar antara lain budaya kinerja berorientasi penggajian dan presisi (perfek), budaya kinerja pengembangan SDM demi masa depan perusahaan dan budaya kinerja teknologi informasi.Dari budaya perusahaan yang terbentuk, terdapat perbedaan budaya berdasarkan unit kerja dan tempat bekerja. Terdapat 4 budaya kinerja yang berbeda berdasarkan unit kerja yaitu bertanggung jawab pada teknologi, penggunaan perlengkapan dan peralatan, presisi, dan unggul bersaing. Sedangkan pada sub budaya kinerja, ditemukan adanya 10 sub budaya kinerja yang berbeda. Selanjutnya analisis budaya pada 8 tempat bekerja yang berbeda menyimpulkan bahwa terdapat 6 budaya yang berbeda antara lain, pada budaya kinerja tinggi, bertanggung jawab pada teknologi, berjiwa dagang, penggunaan perlengkapan dan peralatan, presisi (perfek), dan unggul bersaing. Selain itu juga ditemukan adanya 18 sub budaya kinerja yang berbeda."

"PT. Sempati Air adalah perusahaan penerbangan domestik dan Internasional yang berkembang pesat pada saat ini dimana dalam waktu relatif singkat dapat melayani jalur penerbangan hampir keseluruh pelosok tanah air dan negara-negara tetangga. Berkembang pesatnya perusahaan mengakibatkan kebutuhan Sumber Daya Manusia tidak bisa dihindari, sedangkan untuk merecruit dan mencetak SDM yang berkualitas sesuai kebutuhan dalam waktu singkat tidaklah mudah. Sehingga karena secara kuantitas didesak kebutuhan, maka perusahaan "merekrut" tenaga Sumber Daya Manusia dengan latar belakang yang berbeda-beda. Dengan adanya perbedaan latar belakang sudah barang tentu menimbulkan pula perbedaan-perbedaan dalam pemahaman budaya perusahaan dan kinerja komunikasinya. Pada tesis ini persoalan perbedaan dalam pemahaman budaya tersebut dikaji dengan memakai pendekatan perusahaan sebagai kultur. Dengan pendekatan ini, ingin diketahui bagaimana kejadian-kejadian dalam perusahaan diciptakan, disebar-luaskan, dimiliki dan dipahami bersama secara interaktif dan komunikatif. Metode penelitian yang dipakai adalah deskriptif dan kajiannya dilakukan secara kualitatif. Metode pengumpulan data dilakukan dengan melalui wawancara mendalam (depth interview) terhadap informan-informan kunci (key informants) dan dengan cara melalui dokumentasi. Dari hasil penelitian terlihat bahwa nilai utama budaya perusahaan PT. Sempati Air adalah merujuk pada suatu kondisi yang oleh Direktur Utamanya disebut "memelihara kemelut dan kerancuan". Dengan nilai ini, PT. Sempati Air menjadi dikenal dengan pelayanannya yang baik, utilitas pesawat yang tinggi, dan berusaha untuk on time dalam penerbangan. Akan tetapi, nilai-nilai budaya tersebut belum diformalkan dan belum disadari oleh semua staf. Ini pula yang mesti dirumuskan supaya menjadi acuan kerja para stafnya. Temuan lainnya, adalah besarnya pengaruh Direktur Utama PT. Sempati Air terhadap kinerja komunikasi atau kinerja budaya maskapai penerbangan yang satu ini. Sebagian besar kebijakan perusahaan yang dikemas dalam jargon perusahaan dan nilai budaya perusahaan berasal dari tangan Direktur Utama PT. Sempati Air. "

"The thesis entitled "American Cultural Values Underlying the IBM Company" discusses the subject matter relating to operationalization of selected American cultural values in the IBM corporate culture and its development to the success of the said company. The hypothesis of the said subject matter is : "The success of the large American enterprises is based on their cultural values rooted in selected American cultural values and operationalized in their business institutions consistently and accompanied by full commitment of the management of their companies and their employees". Supported by the approach to the theory of the American culture, and the theory of corporate culture, and by using qualitative research methodology, in particular verstehen and interpretive method, the writer tried to prove the truth of such hypothesis, and his inference had been proved. Thus it is very clear that the sacred cultural values made as a guidance for a nation having a profound influence on the nation concerned, so that whatever they do always reflects the values they believe in. In preserving such values, the community concerned selectively operationalizes them in various existing institutions pursuant to their need."

"Industri jasa perbankan sejak mengalami krisis tahun 1997 dituntut untuk meningkatkan kinerjanya dalam menghadapi pengawasan dan persaingan usaha yang semakin ketat. Namun, keberhasilan suatu bank seperti PT.Bank "X", Kantor Cabang Utama Jakarta tidak terlepas dari persoalan bagaimana mengelola sumber daya manusianya. Manajemen sumber daya manusia menyangkut aktivitas pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung-jawabnya secara efektif, akan tetapi disisi lain tergantung dari apakah pegawai yang bersangkutan merasa puas atau tidak puas di lingkungan organisasi itu.Penelitian ini berupaya mencari hubungan antara kepuasan kerja pegawai sebagai variabel terikat dikaitkan dengan variabel bebas yaitu variabel budaya organisasi maupun kepemimpinan. Dengan menggunakan data sampel melalui penyebaran terhadap 62 responden dan diolah secara deskriptif kuantitatif maupun analisis statistik dengan menghitung tingkat hubungan variabel menurur korelasi Spearman dapat diketahui hubungan ketiga variabel tersebut. Dalam pengolahan data menggunakan perhitungan secara manual maupun program komputer SPSS version 10.00.Hasil analisis menunjukkan bahwa hubungan antara variabel budaya organisasi dengan kepuasan kerja adalah kuat { r = 0,736), hubungan antara variabel kepemimpinan dengan kepuasan kerja juga kuat { r = 0,791) sedangkan hubungan antara variabel budaya organisasi dengan kepemimpinan adalah sangat kuat ( r = 0,821). Berdasarkan hubungan secara simultan antara variabel budaya organisasi, kepemimpinan terhadap kepuasan kerja menunjukkan hubungan yang kuat ( r = 0,792). Dengan demikian ketiga variabel tersebut merupakan variabel yang kuat pengaruhnya bagi kepuasan kerja pegawai sehingga dapat dijadikan pedoman dalam pengambilan keputusan dan kebijakan pimpinan organisasi pada Bank "X", Kantor Cabang Utama Jakarta. Variabel budaya organisasi masih dapat ditingkatkan peranannya secara optimal dibandingkan variabel kepemimpinan, selain itu pimpinan organisasi . perlu memperhatikan aspek hubungan yang sating mempengaruhi antara budaya organisasi dan kepemimpinan yang sangat kuat untuk dilakukan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang."