Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Hasil Pencarian

Ditemukan 127904 dokumen yang sesuai dengan query
cover
Ferdian Malik
"SDM merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. kondisi penilaian DP3 sekarang ini belum subjektif selain itu dalam penilaian DP3 dilakukan oleh pimpinan terdapat faktor like and dislike dan output DP3 hanya digunakan untuk kenaikan pangkat dan dasar keputusan promosi. Selanjutnya, penilaian khusus peneliti berupa angka kredit.
Skripsi ini membahas tentang persepsi pejabat fungsional peneliti Di Pusat Litbang Udara Kementrian Perhubungan atas penilaian kinerja yang dilakukan oleh LIPI. Penelitian ini menggunakan konsep kriteria penilaian Cascio yaitu relevansi, sensitifitas, reliabilitas, akseptabilitas dan praktis.
Hasil dari penelitian ini adalah persepsi peneliti terhadap penilaian kinerja yang dilakukan LIPI sudah baik, akan tetapi pada dimensi akseptabilitas masih dalam kategori cukup saja.

Human Resources is one factor to increase productivity of the performance of an organization or institution. The condition Aprraisal of dp3 now it's not subjective besides in judgment dp3 done by chief that there are factors like and dislike and output dp3 used only to raise in rank and the base of the decision of a promotion. Furthermore, special performance aprraisal researchers in the form of the number of credit.
This thesis discuss about the perception of functional official researchers in central research department ministry of air transportation, performance over the assessment carried out by the indonesian institute of science (LIPI). This research using the concept of performance aprraisal criteria cascio relevance, namely sensitivity, reliability, acceptability and practical.
The result of this research is perception researchers carried out against an assessment of performance of indonesian knowledge council is good but in dimension acceptability still in the category just quite enough.
"
Depok: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia, 2013
S47444
UI - Skripsi Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Briane Hayugusti
"Skripsi ini bertujuan menggambarkan perbedaan persepsi pegawai yang bekerja pada bidang kerja yang berbeda yaitu Sumber Daya Manusia (SDM) dan operasional mengenai pelaksanaan penilaian kinerja di PT PLN (Persero) P3B Jawa Bali. Penelitian kuantitatif ini bersifat deskriptif dengan menggunakan perhitungan SPSS versi 17 serta aplikasi Mann Whitney untuk uji beda. Hasil pada penelitian ini membuktikan bahwa terdapat perbedaan signifikan mengenai persepsi pegawai SDM dan bidang operasional atas pelaksanaan penilaian kinerja.

This paper aims to describe the differences in perceptions of employees who work in different areas which is Human Resources (HR) and operations area on the implementation of performance appraisal in PT PLN (Persero) P3B Jawa Bali. This is a descriptive quantitative research using SPSS version 17 and the application of the Mann Whitney for testing the differences. Results in this research proves that there are significant differences on perceptions of HR and operational areas on the implementation of performance appraisal."
Depok: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia, 2012
S-Pdf
UI - Skripsi Open  Universitas Indonesia Library
cover
Bisatyo Yudi Wicaksono
"Skripsi ini bertujuan menjelaskan pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai di Bagian Pengembangan SDM Kementerian Keuangan. Penelitian kuantitatif ini bersifat eksplanatif yang menjelaskan pengaruh kompensasi terhadap kinerja di Bagian Pengembangan SDM Kementrian Keuangan. Dalam menganalisis data primer diperoleh dari penyebaran survey dan wawancara mendalam. Hasil pada penelitian ini membuktikan bahwa kompensasi mempunyai korelasi cukup kuat terhadap kinerja pegawai di Bagian Pengembangan SDM Kementerian Keuangan.

The purpose of this thesis is to explain the effect of compensation towards employee's perfomance at HRD Division of Ministry of Finance. This quantitative research is a explanative research that mainly discuss about the effect of compensation towards employee's perfomance at HRD Division of Ministry of Finance. During the primary sample research, the author acquired the data with survey and depth interviews. The result of this research proved that compensation has a strong correlation to the performance of employees in the Human Resources Development Section in the Ministry of Finance.
"
Depok: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia, 2013
S47395
UI - Skripsi Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Dedi Vitriyanto
"Permasalahan tenaga sekuriti CSI yang dikeluhkan oleh pengguna/pelanggan karena lemahnya kompetensi, sikap dan perilaku di dalam kinerja di lapangan. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji, mengetahui dan menganalisis pola pelatihan tenaga sekuriti CSI di tinjau dari perspektif pola rekrutmen dan seleksi calon sekuriti CSI, gambaran kurikulum pelatihan CSI, gambaran metode pelatihan, gambaran tentang instruktur CSI, gambaran sertifikasi tenaga sekuriti CSI, dan gambaran kompetensi tenaga sekuriti CSI, mengkaji persepsi pengguna/pelanggan terhadap tenaga sekuriti CSI serta mekanisme kerja antara Polri dan perusahaan jasa sekuriti CSI.
Lokasi penelitian pada penyusunan tesis ini adalah perusahaan jasa pengamanan PT. Cakra Satya Internusa (CSI) yang beralamat di Kompleks City Square Jl. Peta Selatan Blok A No. 20-21 Kalideres, Tangerang, lokasi pelanggan/perusahaan yang menggunakan jasa CSI, lokasi pelatihan sekuriti CSI yaitu di Komplek Mahkota Mas Blok E No.24 Cikokol Tangerang, Direktorat Binmas Polda Metro Jaya, dan Subdit Binmas Baharkam Polri.
Penelitian tesis ini menggunakan metode penelitian kualitatif yang bertujuan untuk mengembangkan konsep sensitivitas pada masalah yang dihadapi, menerangkan realitas yang berkaitan dengan penelusuran teori dari bawah (grounded theory), dan mengembangkan pemahaman akan satu atau lebih dari fenomena yang dihadapi. Informasi diperoleh melalui observasi secara berpartisipasi, wawancara mendalam dan metoda lain yang menghasilkan data deskriptif guna mengungkapkan sebab dan proses terjadinya peristiwa yang diteliti, dimana peneliti melakukan eksplorasi secara mendalam terhadap program, kejadian, proses, aktifitas, terhadap satu atau lebih orang. Peneliti melakukan pengumpulan data secara mendetail dengan menggunakan berbagai prosedur pengumpulan data dan dalam waktu yang berkesinambungan.
Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa singkatnya masa pelatihan (New Comer Class/NCC); dan masih rendahnya muatan pelajaran kompetensi, sikap dan perilaku yang diberikan, menimbulkan kompetensi/kemampuan Satpam yang dihasilkan tidak sesuai dengan ekspektasi/harapan. Hal ini yang menyebabkan tidak terbentuknya kompetensi tenaga sekuriti CSI terutama pembentukan kompetensi keras (hard competency) sekuriti di lapangan dan akan berefek menimbulkan keluhan-keluhan pelanggan/customer yang berkelanjutan.

Several problems related to security personnel recruited by P.T. Cakra Satya Internusa (CSI) complained by its users or customers are, in fact, caused by the lack of competence, attitudes and behaviors of their performance on the field. The thesis aims at assessing, identifying and analyzing the patterns of trainings given to CSI security personnel observed from the perspective of the CSI patterns of recruitment and selection of candidates for security personnel, the CSI training curriculum overview, the description of methods of training, the overview of CSI instructors, the overview of certification of CSI security personnel, the overview of the competence of CSI security personnel, the perceptions of CSI users or customers on CSI security personnel and the working mechanisms between the Indonesian National Police (Polri) and CSI.
The research of the thesis is held in some places, such as at the office of P.T. CSI at Jalan Peta Selatan Blok A No. 20-21, Kalideres, Tangerang, West Jakarta. The research is also held in the locations of housing or office which use the security services of CSI, for example the Kompleks Mahkota Emas Blok E No,24, Cikokol, Tangerang, Partnership Directorate of Jakarta Metropolitan Police Region and Sub-directorate of Partnership of the Board of Security Maintenance (Baharkam) of Indonesian National Police.
The thesis employs the methode of qualitative research aiming at developing the concept of sensitivity to the problems encountered, explaining the realities associated with the the search of a theory from the bottom (grounded theory), and developing an understanding of one or more of the phenomena encountered. Information is obtained through participating observation, in-depth interviews and other methods that produce descriptive data in order to reveal the causes and processes of the incidents studied. The researcher also conducts indepth exploration on programs, incidents, processes, and activity of one person or more. The researcher continuously gathers detailed data by using various procedures of data collection.
The results of the research reveal that the training period given is still short, especially for the New Comer Class/ NCC. The training materials given are still lack of the components of competence, attitudes and behavior resulting in security personnel with unexpected competencies or outcome. Such conditions lead to the failure of the formation of hard competency of CSI security personnel in the field. Moreover, such failures cause the emerge of complaints from its sustainable customers or users.
"
Depok: Program Pascasarjana Universitas Indonesia, 2015
T-Pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Nesty Mutiarini
"Manajemen evaluasi kinerja pegawai bertujuan untuk membantu pihak manajemen dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan serta menunjukkan keterampilan dan kompetensi pegawai yang ada sekarang ini apakah sudah cukup atau belum memadai. Data sekunder mengenai nilai kinerja pegawai yang ada saat ini menunjukkan adanya ketidaksesuaian data yang ada dengan fakta yang ditemukan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran manajemen evaluasi kinerja pegawai rekam medis di RSUD Budhi Asih Tahun 2012 yang dilihat dari aspek input, proses, output dan umpan balik. Metode penelitian yang digunakan adalah studi kualitatif deskriptif. Seluruh data dalam penelitian ini diperoleh dari hasil wawancara mendalam dan telaah dokumen.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa masih belum optimalnya penilaian kinerja pegawai yang ada saat ini, hal ini tentu saja akan mempengaruhi manajemen evaluasi kinerja pegawai yang dapat digunakan oleh pihak manajemen untuk mengambil langkah selanjutnya. Banyak aspek yang masih harus diperbaiki agar manajemen evaluasi kinerja pegawai rekam medis di RSUD Budhi Asih menjadi lebih optimal. Dengan adanya manajemen evaluasi kinerja pegawai diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja individu maupun organisasi di masa yang akan datang.

Evaluation of employee performance management aims to assist the management in identifying training needs and development and demonstrate the skills and competencies of existing employees now whether or not adequate enough. Secondary data on the performance of current employees who show discrepancies of existing data with the facts discovered.
The purpose of this study was to determine the description of employee performance evaluation of management of medical records in Budhi Asih Hospital at the year 2012 that viewed from the aspect of input, process, output and feedback. The method used is descriptive qualitative study. All data in this study were obtained from in-depth interviews and document review.
The results showed that there is still not optimal employee performance appraisal currently available, this course will affect the management of employee performance evaluation which can be used by management to take the next step. Many aspects are still to be improved in order to evaluate employee performance management of medical records in hospitals Budhi Asih become more optimal. With the management of employee performance evaluation is expected to increase the productivity of individuals and organizations working in the future.
"
Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, 2012
S-Pdf
UI - Skripsi Open  Universitas Indonesia Library
cover
Niken Wulandari
"Kebijakan perencanaan SDM "Zero Recruitment" di PT. X telah diterapkan pada tahun 2006 untuk posisi Administration Officer (AO). Kebijakan ini diputuskan oleh Direksi PT. X karena dua alasan yaitu; Pertama, bahwa jumlah SDM pada posisi AO saat ini dipandang sudah mencukupi kriteria dan kebutuhan yang ada; Kedua, untuk meminimalkan cost perusahaan. Namun, cabang Y PT. X masih melaporkan kebutuhan untuk menambah jumlah staf AO. Hal ini dikarenakan staf AO di cabang Y seringkali kesulitan untuk memenuhi target waktu (deadline) dan kemudian bekerja lembur untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Kesulitan staf AO dalam memenuhi deadline ini merupakan suatu bentuk penurunan kinerja yang disebabkan karena tuntutan kerja atau workload yang tinggi.
Selanjutnya, workload yang tinggi dikarenakan perusahaan menetapkan goal setting yang kurang tepat dalam perencanaan SDM (Noe, et.al, 2006:181) yaitu kebijakan "Zero Recruitment". Kondisi ini mengantarkan pada pemecahan masalah yaitu mengujicobakan Mental Workload Assessment untuk mengukur mental workload yang dialami staf AO dan sekaligus melakukan evaluasi dan melengkapi perencanaan SDM PT. X. Pelaksanaan Mental Workload Assessment ini menggunakan metode Subjective Measures dengan Borg Scale CR10. Tahapan Mental Workload Assessment meliputi persiapan, pengambilan data, dan analisa hasil. Metode pengambilan data menggunakan wawancara dan rating scale. Responden Mental Workload Assessment adalah 2 orang dari 4 orang staf AO dari cabang Y PT. X.
Berdasarkan hasil Borg Scale CR10; beban kerja mental yang tergolong berat dan sangat berat muncul pada aspek ketelitian, konsentrasi, matching (mencocokkan), dan detail orientation. Berdasarkan hasil wawancara; beban kerja mental yang berat disebabkan oleh tugas yang sangat banyak dan keterbatasan waktu. Akibatnya, responden seringkali bekerja secara terburu-buru dan mencari waktu kerja tambahan (lembur). Kondisi kerja yang kurang nyaman ini menunjukkan bahwa perencanaan SDM PT. X perlu ditinjau ulang dan kurang memperhatikan tinjauan Psikologi Kerekayasaan. Jadi, Mental Workload Assessment perlu dimanfaatkan sebagai evaluasi untuk melengkapi perencanaan SDM di PT. X."
Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2006
T17862
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Yuanita Sunatrio
"Arus globalisasi dunia menyebabkan semakin banyaknya perusahaan asuransi multinasional beroperasi di Indonesia, sehingga menyebabkan pasar asuransi semakin kompetitif. Mengingat pasar asuransi di Indonesia sebagian besar bersifat captive market, industri asuransi Indonesia haws mampu meningkatkan keunggulan kompetitifnya. Salah satu cara menghadapi persaingan adalah meningkatkan kualitas SDM. Sistem SDM di PT. Asuransi XYZ masih diwarnai dengan adanya nepotisme, adanya kecenderungan santai dan kurangnya komitmen terhadap pekerjaannya berpengaruh terhadap kinerja organisasi, baik produktivitas maupun kualitas pelayanan terhadap nasabahnya. Dalam rangka bersaing dengan perusahaan asuransi asing maupun lokal lainnya PT. Asuransi XYZ harus mengadakan perubahan dari segi kualitas SDM.
Berbagai penelitian menunjukkan bahwa salah satu upaya meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan menganalisis kualitas dan kinerja SDM-nya. Untuk mengukur kinerja SDM, Becker, Huselid dan Ulrich (2001) telah mengembangkan suatu sistem pengukuran yang dinamakan Human Resource Scorecard. Pengukuran ini merupakan pengembangan dari Balanced Scorecard yang dibuat oleh Norton & Kapplan, dimana pengukuran HR Scorecard lebih memfokuskan pada kegiatan SDM atau menilai kontribusi SDM dalam penciptaan value dalam perusahaan. Dasar peran SDM yang stratejik terdiri dari 3 dimensi rantai nilai yang diwakili oleh Arsitekur SDM, yaitu: Fungsi SDM, Sistem SDM dan Perilaku Karyawan yang stratejik. Selain itu ada Model 7 Langkah dalam merancang suatu system pengukuran HR Scorecard. Adapun dimensi pengukuran HR Scorecard, adalah: HR Competency, High Performance Work System (HPWS), HR System Alignment, HR Eficiency dan HR Deliverable. HRScorecard, merupakan salah satu mekanisme yang secara komprehensif mampu menggambarkan dan mengukur bagaimana sistem pengelolaan SDM (yang sifatnya intagibel) dapat menciptakan value atau kontribusi bagi organisasi. Sehubungan dengan hal di atas, penulis tertarik untuk menerapkan sistem pengukuran HR Scorecard untuk menilai kinerja SDM di PT. Asuransi XYZ. Mengingat kinerja SDM Brat kaitannya dengan kinerja Perusahaan, maka peneliti juga ingin melihat bagaimana kinerja organisasi di PT. Asuransi XYZ.
Penelitian dilakukan terhadap 58 orang karyawan dan 58 pelanggan PT. Asuransi XYZ. Data diolah dengan menggunakan teknik statistik deskriptif dan korelasi spearman. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kompetensi Kepala Bagian SDM, cenderung dinilai sedang oleh karyawan, mengingat secara umum program yang dilakukan oleh Kepala Bagian SDM belum terlihat hasilnya secara nyata. Dan dimensi HPWS, aspek yang masih perlu ditingkatkan adalah proses rekrutmen yang sesuai prosedur dan kompetensi, sistem penggajian yang menunjang produktivitas dan kualitas pelayanan, sistem penilaian kinerja yang obyektif dan meningkatkan kinerja, penghargaan non moneter, merancang program pengembangan dan jenjang karir yang sesuai kebutuhan, dan berdasarkan kompetensi yang sesuai, serta memfasilitasi kebijaksanaan dan prosedur yang konsisten dan mendukung karyawan dalam memberikan pelayanan terhadap pelanggan. Untuk dimensi HR Alignment, diukur kepuasan karyawan dan kapabilitas pelayanan, dan hasilnya secara umum karyawan cukup puas dan merasa mampu memberikan pelayanan terhadap pelanggan. Dilihat dari dimensi HR Efficiency, perhitungan HR ROl tidak dapat dilakukan mengingat program SDM yang mengkontribusi sasaran belum terlaksana, biaya SDM per karyawan masih di bawah rata-rata biaya industri, laju turn over 16%, intensi turn over tergolong sedang, dan biaya absenteisme 1,5% dari total biaya SDM. Selanjutnya dilihat dari dimensi HR Deliverable, secara umum karyawan mempersepsi iklim organisasi yang mendukung kinerja dan motivasi kerja yang cukup baik, namun aspek komitmen dan tingkat kepercayaan organisasi dinilai rendah. Hal tersebut terjadi dimungkinkan karena perusahaan dalam tahap evaluasi dari pemegang saham, adanya perubahan kebijaksanaan dan prosedur serta komunikasi yang kurang transparan dari pihak manajemen. Mengenai kinerja perusahaan di tahun 2002, tampak produktivitas masih di bawah rata-rata produktivitas industri, dan tingkat kepuasan pelanggan mencapai 79%."
Depok: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia, 2003
T10800
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Fajar Astuti Wulandari
"ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat employee engagement, gaya kepemimpinan, dan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap employee engagement di Sekretariat Jenderal Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Setjen Kemdikbud). Penelitian ini menggunakan Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-Form 5X) untuk mengukur gaya kepemimpinan, dan untuk mengukur employee engagement digunakan Utrecht Work Engagement Scale (UWES). Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan general linear model.
Hasil penelitian terhadap 274 pegawai menunjukkan tingkat employee engagement di Setjen Kemdikbud dikategorikan sedang. Gaya kepemimpinan yang diterapkan di Setjen Kemdikbud adalah kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan kategori sedang dan laissez-faire dengan kategori rendah.
Dari hasil penelitian ini diketahui kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap employee engagement, termasuk juga terhadap dimensi employee engagement yaitu vigor, dedication, dan absorption. Sedangkan kepemimpinan laissez-faire tidak berpengaruh terhadap employee engagement, namun berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap dimensi absorption. Saran untuk penelitian lebih lanjut juga disajikan dalam karya akhir ini.

ABSTRACT
The purpose of this research is to find out the employee engagement level, leadership styles, and the influence of leadership styles on employee engagement in Secretariate General of the Ministry of Education and Culture (Setjen Kemdikbud). This research utilize the Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-Form 5X) to measure the leadership styles, and to measure employee engagement, this research utilize Utrecht Work Engagement Scale (UWES). Data was analyzed with descriptive analysis method and general linear model.
Result of the research (n=274) showed that the engagement level of Setjen Kemdikbud?s employees are moderate. The leadership styles applied in Setjen Kemdikbud are transformational leadership and transactional leadership in moderate category, while laissez-faire in low category.
This research found that transformational leadership significantly and positively impact on employee engagement, as well as the dimensions of employee engagement, namely vigor, dedication and absorption. Laissez-faire leadership has no effect on employee engagement, but significantly and positively affect the absorption dimension. Suggestions for further research were presented in this final report.
"
Depok: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia, 2013
T34726
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Alissa Baby Safiera
"Salah satu cara pengembangan karier pegawai adalah melalui promosi pegawai. Namun dalam pelaksanaannya syarat-syarat yang ditetapkan untuk pengangkatan pegawai tidak murni berdasarkan penilaian atas bobot tugas, tanggung jawab dan wewenang tetapi kadang lebih ditentukan karena faktor diluar hal tersebut, antara lain kedekatan pegawai dengan pimpinan. Di lingkungan Kementerian Hukum dan HAM saat ini sedang dilaksanakan peningkatan kualitas sumber daya manusia yang transparan dan obyektif di lingkungan Kementerian dengan menggunakan sistem open bidding dan fit and proper test untuk mendapatkan calon pejabat eselon I dan II yang sesuai kompetensi di bidangnya.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pelaksanaan pengangkatan pegawai dalam Jabatan Struktural di Kementerian Hukum dan HAM RI, dan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan pengangkatan pegawai dalam Jabatan Struktural di Kementerian Hukum dan HAM RI. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif, dengan teknik pengumpulan data berupa wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Hasil penelitian membuktikan bahwa pelaksanaan pengangkatan pegawai di Kemenkumham terdapat factor penghambat, yaitu subyektivitas pimpinan, ketidakjelasan peraturan pengangkatan, dan hasil ujian yang bersifat rahasia. Selain itu, penambahan materi yang diujikan bagi beberapa pegawai justru menimbulkan demotivasi.

In order to get qualified personnel is through promotion. However, the conditions set for the hiring was not purely based on an assessment of the weight of the duties, and responsibilities but sometimes more determined because of factors beyond that, among other civil proximity with the leaders. In the Ministry of Law and Human Rights is currently being implemented to improve the quality of human resources in a transparent and objective to use open bidding system and the fit and proper test for candidates according to its competence in the field.
This study aims to analyze the implementation of the Title Structural appointments in the Ministry of Law and Human Rights, and determine the factors that affect the implementation of the Title Structural appointments in the Ministry of Law and Human Rights. This study uses a qualitative approach, with data collection techniques such as interviews and literature study. The results prove that the implementation of employment in Kemenkumham are inhibiting factors, subjectivity leadership, unclear rules, and the test results are confidential.
"
Depok: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia, 2012
S44320
UI - Skripsi Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Ameilia H. M.
"Penelitian ini membahas mengenai kedisiplinan waktu kerja pada karyawan non medis di rumah Sakit Bogor Medical Center. Hal ini didasari masih banyak karyawan yang sering datang terlambat dan tidak masuk kerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat hubungan faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan waktu kerja dan gambaran kedisiplinan karyawan non medis Rumah Sakit Bogor Medical Center. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif, bersifat deskriptif analisis dengan menggunakan rancangan cross sectional. Sampel yang diambil adalah seluruh karyawan non medis yang ada berjumlah 115 orang.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan dari 10 variabel independen yang digunakan, 5 variabel menunjukkan ada hubungan yang bermakna terhadap kedisiplinan waktu kerja yaitu jarak tempat tinggal, pengawasan, sumber daya, imbalan, dan sanksi. Secara keseluruhan karyawan non medis Rumah Sakit Bogor Medical Center belum bisa dikatakan disiplin karena hanya 52,2 % karyawan yang memiliki kedisiplian waktu kerja yang baik. Oleh karena peneliti menyarankan optimalisasi peran pimpinan untuk bisa membina bawahannya agar bisa meningkatkan kedisiplinan waktu kerja.

This thesis discussed about time discipline of working on non-medical employees at Bogor Medical Center Hospital. This is based on many employees who often arrived late for work and absent. The purpose of this study was to examine the relationship of factors that affected time discipline of working and overview of time discipline of employees in Bogor Medical Center Hospital. This thesis used quantitative research methods with a descriptive analysis cross-sectional design. The Writer used all of the non-medical employees amounted to 115 people as samples.
The result of this study showed that 5 out of 10 independent variables were make a significant relationship to the time discipline of working, the variables were distance of shelter, supervision, resources, reward, and sanctions. Overall, We can said that non-medical employees of Bogor Medical Center Hospital were not discipline yet, because only 52,2% of employees who have a good result about time discipline. Therefore, the researcher suggested for hospital to optimize role of the leader to foster discipline subordinates in order to increase discipline.
"
Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, 2013
S47217
UI - Skripsi Membership  Universitas Indonesia Library
<<   1 2 3 4 5 6 7 8 9 10   >>