Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Sebuah sistem penilaian kinerja yang ter standarisasi amat panting keberadaannya dalam satu organisasi, baik organisasi besar, menengah, maupun kecil. Penilaian kinerja membantu organisasi untuk lebih mengenali kelemahan dan kekuatan karyawan-karyawannya. Data mengenai karakteristik-karakteristik karyawan yang berkaitan dengan pekerjaannya (job relaled) harus dimiliki sebagai arsip pada sebuah organisasi. Hal ini disebabkan karena karyawan memegang peranan penting dalam memajukan kegiatan organisasi. Penilaian kinerja bagi organisasi berguna untuk menyebarkan budaya organisasi dan dapat juga sebagai landasan hukum dalam mengambil tindakan yang berhubungan dengan kinerja karyawan. Sedangkan bagi karyawan, penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai fasilitas untuk memperoleh umpan balik atas kinerjanya. Umpan balik ini berguna bagi kanyawan untuk mengetahui dan mengenali potensi yang ada dalam dirinya.Dalam hal ini, pada PT X ditemui masalah-masalah yang berkaitan dengan karyawan dan organisasi sehingga mempengaruhi efektivitas organisasi. Diantara masalah-masalah tersebut adalah data mengenai kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang terbatas, aturan pemberian imbalan yang masih rancu, Serta kurang tertanamnya budaya dan tujuan organisasi dengan baik pada diri setiap karyawan. Masalah-masalah ini dapat diatasi dengan melakukan kegiatan penilaian kinerja.Penilaian kinerja adalah sebuah usaha yang dilakukan perusahaan untuk mengevaluasi kinerja para karyawan dalam satu periode waktu tenentu. Individu yang bertanggung jawab atas pelaksanaan penilaian kinerja adalah departemen sumber daya manusia, atasan Iangsung, bawahan, rekan kerja, karyawan itu sendiri, pelanggan, dan kombinasi dari semuanya. Pada rancangan ini yang akan bertanggung jawab terhadap pelaksanaan penilaian kinerja adalah kombinasi dari atasan langsung dan karyawan itu sendiri dengan menggunakan metode graphic rating scale."

"Sebuah sislem penilaian kineqa yang terstandarisasi amat penting keberadaannya dalam sam organisasi, baik organisasi besar, menengah, maupun kecil. Penilaian kinelja membantu organisasi untuk lcbih mengenali kelemahan dan kelmatan karyawan-karyawannya. Data mengenai karakteristik-karakteristik karyawan yang berkaitan dengan pekexjaannya (job relaxed) hams dimiliki sebagai arsip pada sebuah organisasi. Hal ini disebabkan karena karyawan memegang peranan pcnting dalam memajukan kegiatan organisasi. Penilaian kinerja bagi organisasi berguna untuk menyebarkan budaya organisasi dan dapat juga sebagai landasan hukum dalam rnengambil tindakan yang berhubungan dengan kinerja karyawan. Sedangkan bagi kalyawan, penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai fasilitas untuk memperoleh umpan balik atas kinedanya Umpan balik ini berguna bagi karyawan untuk mengetahui dan mengenali potensi yang ada dalam dirinya.Dalam hal ini, pada PT X ditemui masalah-masalah yang berkaitan dengan karyawan dan organisasi sehingga mempengaruhi etbkrivitas organisasi. Diantara masalah-masalah tersebut adalah data mengenai kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang terbatas, aturan pemberian imbalan yang mmih xancu, scrta kurang tertanamnya budaya dan tujuan organisasi dengan baik pada diri sctiap karyawan. Masalah~masalah ini dapat diatasi dengan melakukan kegiatan pcnilaian kinerja.Penilaian kinerja adaiah scbuah usaha yang dilakukan perusahaan untuk mengcvaluasi kinenja. para karyawan dalam satu periode waktu tenentu. Individu yang bertanggung jawab atas pelaksanaan penilaian kinerja adalah departemen surnber daya manusia, atasan langsung, bawahan, rekan kezja, karyawan itu sendiri, pelanggan, dan kombinasi dari semuanya Pada rancangan ini yang akan bertanggung jawab terhadap pelaksanaan penilaian kinerja adalah kombinasi dari atasan langsung dan karyawan itu sendiri dcngan menggunakan metode graphic raring scale."

"Pada era globalisasi ini fungsi sumber daya manusia sebagai aset yang sangat penting bagi perusahaan semakin berperan besar. Sumber daya manusia adalah kunci utama dalam sukses sebuah perusahaan untuk dapat memenangkan kompetisi bisnis. Sehingga mcnjadi penting bagi perusahaan untuk dapat mengelola SDM nya dengan baik, Pengelolaan SDM ini mcncakup antara lain, program pelatihan, sistem kompensasi, jenjang karir dan penilaian kinerja. Sistem Penilaian Kinerja yang ideal adalah sistem penilaian yang selaras dengun target bisnis perusahaan yang didistribusikan ke dalam pencapaian target individu. Hasil pencapaian individu inilah yang akan menjadi parameter penilaian kinerja setiap karyawan PT. X sebagai sebuah perusahaan jasa konsultan yang ingin menjadi perusahaan kelas dunia belum menjalankan sistem penilaian kinerja berdasarkan pencapaian target. Untuk itu penulis mengajukan pemikiran mengenai pentingnya desain sistem penilaian kinerja yang selaras dengan pencapaian target bisnis perusahamn di PT. X.Sistem penilaian kinerja yang penulis rekomendasikan berdasarkan sasarzm bersumber pada metode penilaian kinerja berdasarkan management by objective yang dikombinasikan dengan metode perilaku/proses. Diharapkan rekomendasi sistem penilaian kinerja ini dapat mengukur kuantitas pencapaian target individu ditambah dengan kualitas mengenai bagaimana individu tersebut mencapai target. Langkah-langkah dalam mendesain sistcm penilaian kineqja yang beradasarkan target dan perilaku pada PT. X dimulai dengan tahap persiapan meliputi analisis data, persiapan perangkat pcndukung, pembentukan tim dan sosialisasi. Kemudian tahap perancangan yang meliputi pembuatan rancangan perencanaan kinerja, pengelolaan kinexja, evaluasi kinerja dan reward kinerja. Terakhir adalah tahap irnplementasi dan evaluasi dengan rnelakukan pilot project, sosialisasi dan pelatihan kemudian implcmentasi dan evaluasi."

"PT. Dutapaima Nusantara (PT. DN) adalah perusahaan yang bergerak di bidang industri agrobisnis khususnya perkebunan kelapa sawit dan perigolahan menjadi minyak. Secara resmi berdiri di Indonesia pada tahun 1987. Dalam menggeluti bisnis ini. PT.DN harus berjuang untuk tetap eksis agar dapat bersaing dengan raja-raja bisnis yang mengincar industri kelapa sawit. Dari hasil diskusi dengan manajer SDM dikemukakan bahwa PT.DN belum memiliki penilaian kinerja yang mampu mengukur kinerja karyawannya dengan baik. Dalam pelaksanaannya subyektifitas atasan sangat berpengaruh. Atasan cenderung hanya melihat hasil atau output yang dihasilkan karyawan. Bila output karyawan buruk maka kinerjanya juga dianggap buruk. Sebaliknya bila output karyawan baik maka kinerjanya dianggap baik. Siapa yang dianggap memiliki kedekatan dengan atasan mempunyai peluang untuk mendapatkan penilaian yang baik. Akibatnya hasil penilaian kinerja dipersepsikan negatif oleh karyawan kerena tidak sesuai dengan keadaan sebenarnya. Untuk itulah, PT.DN merasa perlu untuk melakukan peningkatan terhadap kinerja karyawannya melalui sistem penilaian kinerja yang lebih efektif. Untuk menjawab permasalahan yang ada penulis mencoba mengajukan rancangan penilaian kinerja 360' feedback untuk PT.DN. Dalam penilaian 360' Feedback ini yang akan menjadi penilai tidak hanya atasan tetapi beberapa sumber penilai diantaranya atasan, rekan kerja karyawan itu sendiri, dan konsumen."

"ABSTRAKPengelolaan kinerja adalah hal yang penting dilakukan oleh suatuperusahaan karena manusia adalah aspek penting yang menjalankanperusahaan. Di dalam pengelolaan kinerja terdapat penentuan kriteriakinerja yang baik, sistem yang mengatur tentang perencanaan keijakaryawan, monitoring proses, penilaian hasil kerja yang diikuti denganwawancara umpan balik serta rencana pengembangan karyawanselanjutnya.Penulisan Tugas Akhir ini bertujuan untuk membuat rancanganformat penilaian kinerja bagi PT X sebagai upaya untuk meningkatkanefektivitas pengelolaan kinerja karyawannya. Format penilaian kinerja inidiperlukan sebagai upaya pengelolaan kinerja di PT X, karena Bagian SDMmenerima keluhan mengenai penilaian kinerja karyawan yang dirasakankurang objektif atau masih cenderung subjektif. Karyawan merasakanbahwa belum ada standar penilaian yang objektif dalam hal menentukanpengembangan karir atas karyawan yang dinilai baik (superior). Perludiketahui bahwa PT.X saat ini baru saja melakukan perubahan atas visi danmisi perusahaan, sebagai upaya pengembangan agar produktivitasperusahaan meningkat.Teori yang dirujuk sebagai dasar pembuatan rancangan formatpenilaian kinerja bagi PT X ini adalah teori mengenai pengelolaan kinerjadan teori mengenai kompetensi. Teori mengenai pengelolaan kinerja yangdiguanakan sebagai dasar analisa adalah teori mengenai kritenakeberhasilan kinerja, penilaian kinerja, dan umpan balik kinerja. Teorikompetensi ini digunakan sebagai dasar analisa, karena metode dalampenilaian kinerja yang diterapkan adalah dengan pendekatan kompetensi.Analisis pemecahan masalah dari permasalahan yang dihadapi olehPT X menunjukkan bahwa sistem pengelolaan kinerja di PT X tidak efektif dalam menyelaraskan kinerja perusahaan dengan tujuan perusahaan. Untukitu penulis tertarik untuk memberikan usulan rancangan format standarpenilaian kinerja dalam rangka pengelolaan kinerja bagi PT.X agar sejalandengan visi, misi, dan tujuan perusahaan.Usulan pemecahan masalah berupa rancangan format penilaiankinerja berdasarkan kompetensi ini meliputi format untuk menggaliinformasi mengenai job description dari jabatan tertentu, format untukmerangkum karakteristik yang dibutuhkan untuk mencapai kriteriakeberhasilan kinerja, format penilaian kinerja berdasarkan kompetensi,panduan dalam melakukan penilaian kinerja serta jadwal perencanaanimplementasi rancangan pengelolaan kinerja, dari tahap persiapan sampaidengan evaluasi ( dengan alokasi waktu +_ 1 tahun)."

"Tugas akhir ini merupakan laporan kegiatan penulis dalam upaya memberikan usulan rancangan sistem penilaian kinerja r' manajemen unjuk kerja yang efektif bagi PT. X. Hal ini sebagai upaya untuk membuat sistem penilaian kinerja/manajemen unjuk kerja yang bukan berfungsi sebagai administratif atau formalitas semata. Teori yang dirujuk sebagai dasar dalam pembuatan rancangan sistem penilaian kinerja/manajemen unjuk kerja yang efektif adalah teori performance appraisal atau penilaian kinerja, dan teori analisis jabatan.Permasalahan yang timbul bahwa performance appraisal atau penilaian kinerja hanya bagian dari kewajiban administratif akibatnya tidak bermakna secara organisasional dan secara individual, padahal tujuan penilaian kinerja bukan hanya untuk meningkatkan kinerja, tetapi juga terfokus pada tujuan strategik dan pengembangan serta berfungsi sebagai sumber informasi bagi manajemen untuk menjalankan kebijakan promosi atau pelatihan. Karena terlalu panjangnya waktu pemantauan yang dijalankan yaitu 3 (tiga) kali dalam satu tahun.Performance appraisal atau penilaian kinerja sangat mempengaruhi kualitas sumber daya manusia, Cascio (2003) mengatakan proses performance appraisal atau penilaian kinerja mencakup tiga elemen, yaitu (1) mendefinisikan kinerja,(fl) memfasilitasi kinerja (3) mendorong kinerja Sedangkan Topchic (dalam Riani Tiurlina) sistem ini merupakan perputaran dari tiga elemen, yaitu perencanaan, pemantauan dan penilaian. Senada dengan hal itu Alwi (2001) mengatakan bahwa proses performance appraisal atau penilaian kinerja secara fundamental meliputi tiga kegiatan, yaitu : identifikasi (identification), pengukuran (measurement), dan pengelolaan (management). Berdasarkan ketiga teori diatas dapat diperoleh gambaran bahwa menciptakan performance appraisal atau penilaian kinerja yang bermanfaat dan efektif di seluruh organisasi tidaklah mudah.Oleh karena itu, dianggap perlu dirancang suatu sistem performance appraisal atau penilaian kinerja yang efektif bagi PT.X. Agar sistem PKlK ini dapat berjalan dengan efektif maka perlu diperhatikan beberapa hal yaitu waktu penilaian, alat penilaian, waktu pelaporan hasil PK/MUK, perhitungan dan kategori total nilai unjuk kerja karyawan, dasar usulan kenaikan berkala dan diterapkannya buku catatan harian kerja harian (logs book) bagi setiap karyawan."

"Pengelolaan kinerja adalah hal yang penting dilakukan oleh suatu perusahaan karena manusia adalah aspek penting yang menjalankan perusahaan. Di dalam pengelolaan kinerja terdapat penentuan kriteria kinerja yang baik, sistern yang mengatur tentang perencanaan kerja karyawan, monitoring proses, penilaian hasil kerja yang diikuti dengan wawancara umpan balik serta rencana pengembangan karyawan selanjutnya.Penulisan Tugas Akhir ini bertujuan untuk membuat rancangan pelatihan wawancara umpan balik bagi PT X yang akan digunakan untuk meningkatkan ketrampilan mengadakan umpan balik para atasan guna meningkatkan kinerja bawahannya, sehubungan dengan permasalahan yang terdapat di PT X, yaitu para atasan tidak terbiasa mengadakan wawancara umpan balik dan belum memiliki ketrampilan yang merata mengenai hal tersebut.Teori yang dirujuk sebagai dasar pembuatan rancangan pelatihan ini adalah teori mengenai pengelolaan kinerja untuk meningkatkan produktivitas, wawancara umpan balik sebagai bagian dari pengelolaan kinerja dan merupakan cara meningkatkan kinerja dan teori mengenai pelatihan, khususnya proses menyusun rancangan pelatihan.Analisis pemecahan masalah dari permasalahan yang dihadapi oleh PT X rnenunjukkan bahwa pemberian umpan balik yang sekarang berjalan di PT X tidak efektif karena tidak dijalankan secara dua arah, tidak secara berkala, dan tidak diberikan merata kepada semua karyawan. Selain itu, para atasan yang seharusnya memberikan umpan balik tidak terbiasa dan kemampuannya tidak merata untuk melakukan hal tersebut. Sehubungan dengan hal tersebut, dibuatlah suatu rancangan pelatihan yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk mengadakan pelatihan wawancara umpan balik bagi atasan di PT X.Usulan pemecahan masalah berupa pelatihan ini memperhatikan hal identifikasi kebutuhan pelatihan, menentukan tujuan dan sasaran pelatihan, menentukan foimat pelatihan, menentukan peserta pelatihan, menentukan isi program atau materi pelatihan, menentukan metode penyampaian atau instruksi, menentukan instruktur atau pelatih, membuat komponen evaluasi, memerlukan biaya pelatihan, serta bagian dari mengkoordinasi program seperti penentuan ruangan yang cocok untuk pelatihan dan jadwal pelatihan."

"Sebagai perusahaan yang berusaha untuk bertahan menghadapi berbagai perubahan baik perubahan di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan yang kita ketahui sangat pesat, PT. SCF bersepakat untuk meningkatkan kinerja perusahaannya dengan menerapkan manajemen sumber daya manusia yang 'up to date' salah satunya adalah ménerapkan sistem pengelolaan kinerja (performance management system) dengan pendekatan MBS (manajemen berdasarkan sasaran). Pelaksanaan Sistem Pengelolaan Kinerja (SPK) di PT. SCP yang baru memasuki periode ke2 (l,5 tahun) ini masih dirasa kurang efektif. Perusahaan masih berada dalam taraf pembelajaran dan pembiasaan antara lain dengan melakukan sosialisasi atas konsep ini. Diharapkan setelah tahun ketiga (2005) pcrusahaan dapat memasuki taraf pemantapan. Dari ketiga tahap pelaksanaan SPK yang terdiri dari tahap perencanaan kinerja (performance planning), tahap bimbingan (day-to-day coaching) dan tahap penilaian kinerja (performance appraisal), tahapan perencanaan kinerja merupakan tahapan yang paling kritis karena sebagaimana dikatakan oleh Bacal (1999). Selain merupakan tahapan paling awal dari satu periode pelaksanaan yang tentunya sangat mempengaruhi tahapan-tahapan selanjutnya, dalam perencanaan kinerja, seluruh karyawan (level manajerial maupun pelaksana) dituntut untuk mampu menetapkan sasaran individu yang terkait dengan sasaran perusahaan Melalui proses menurunkan (cascading), sasaran perusahaan (RKAP) diturunkan menjadi sasaran divisi/unit / area (RKAS) dan sasaran individu. Untuk itu dituntut suatu ketrampilan agar dapat menulis sasaran ~ sasaran (goals) dengan jelas sehingga dapat dijadikan arah dan patokan baik bagi karyawan (bawahan) yang bersangkutan maupun bagi atasannya. Sasaran yang jelas hanya mungkin dicapai jika ditulis dengan mengacu pada konsep SMART yaitu Spesific (spesifik), Measureable (dapat diukur), Accurare (berada dalam ruang lingkup langsung jawabnya}, Realistis (yakin dapat dicapai) dan Time bound (menunjukkan satu periode waktu tertentu). Ketrampilan sebagaimana diungkapkan oleh banyak ahli dapat diperoleh melalui pelatihan namun tentunya elemen - elemen yang membangun satu pelatihan harus disesuaikan dengan tujuan dan sasaran dari pelatihan itu sendiri. Untuk itulah, penulis berkeyakinan untuk meningkatkan ketrampilan karyawan PT. SCF dalam menuliskan sasaran sesuai dengan konsep SMART dapat melalui pemberian workshop atau yang dapat diistilahkan dengan workshop goal- setting. Karena keahlian timbul dari salu kebiasaan. maka sebaiknya workshop tidak hanya diberikan satu kali. Diharapkan dengan semakin trampilnya para karyawan dalam menuliskan sasaran-sasaran kerja muka semakin mudah proses pencapaian sasaran itu. Karyawan mengetahui dengan jelas apa yang ditunlul darinya dan para alasan dapat lebih mudah memantau, membimbing dan memberikan penilaian kinerja."

"Tugas akhir ini merupakan laporan kegiatan penulis dalam upaya memberikan usulan rancangan sistem manajemen kinerja bagi PT. X- Hal ini sebagai upaya untuk merancang sebuah sistem manajemen kinerja yang dijalankan sebagai sebuah siklus yang berkesinambungan. Teori yang dipakai sebagai rujukan dalam penulisan ini adalah teori motivafion Herzberg, teori manajemen kinerja yang termasuk di dalamnya adalah teori coaching & counseling serta performance appraisal. Pada penulisan tugas akhir ini pembahasan pada permasalahan yang berkaitan dengan kurang berjalannya pelaksanaan sistem manajemen kinerja di PT. XSementara itu jika meninjau kembali pelaksanaan sistem manajemen kinerja di PT. X justru tidak dilaksanakan secara menyeluruh, dimana pelaksanaannya selama ini hanyalah berupa penilaian kinerja saja. Berdasarkan hasil analisis maka diperoleh informasi bahwa penilaian kinerja selama ini dilaksanakan sebagai proses yang seolah-olah bukan merupakan bagian dari rangkaian siklus manajemen kinerja Sehingga hasil penilaian pun tidak membcrikan gambaran mengenai kinerja karyawan selama periode yang ditentukan Tidak ada goal setting yang tertuang dalam proses kontrak kinerja Serta tidak ada coaching & counseling dari atasan Oleh karena itulah maka penulis merasa perlu untuk menata kembali sebuah sistem manajemen kinerja yang sesuai bagi PT, X. Temtama bagi karyawan yang berada pada Accounting Group, sebagai fokus penelitian awal. Sebagai bagian dari perusahaan yang merupakan tenaga support dalam perusahaan, pada bagian inilah dirasakan kebutuhan mengenai sistem manajemen kinerja harus segera ditindaklanjuti Hal lain yang juga kerap terjadi pada bagian ini adalah ketika di antara karyawan terlihat perubahan tingkah laku kerja yang sedikit banyak mempengaruhi motivasinya dalam bekerja Dari data yang didapat dari bagian HRD juga menyatakan bahwa di bagian inilah tingkat absensi cukup tinggi dibandingkan dengan departmen lainnya Hal lain yang kerap kali terjadi adalah jam kerja yang lebih pendek dari jam kerja normal. Oleh karena itu, maka penulis merasa perlu untuk merancang sebuah program manajemen kinerja di PT. X, yang nantinya akan diterapkan sebagai salah satu proses yang merupakan bagian dari sebuah siklus manajemen kinerja, sehingga hasilnya nanti akan bermantaat tidak hanya untuk satu kepentingan saja. Rangkaian kegiatan yang direkomendasikan penulis dalam penulisan tugas akhir ini terdiri atas perancangan perfomance coniract (fase perencanaan), coaching & counseling (fase pembinaan). Serta revisi pelaksanaan penilaian kinerja (fase evaluasi) yang terdiri alas perubahan waktu penilaian, cara penilaian dan perubahan kombinasi antara aspek yang berdasarkan input/proses dengan aspek yang berdasarkan result."