Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Karyawan sebagai aset penting bagi perusahaan perlu dikelola motivasi dan produktivitas kerjanya, karena karyawan dengan seluruh potensi yang dimilikinya akan menentukan arah dan perkembangan perusahaan terutama dalam menghadapi persaingan bisnis. Namun demikian ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi motivasi dan produlctivitas seorang karyawan, Salah satunya adalah iklim organisasi. Apabila Salah satu kondisi kelja di perusahaan dipersepsikan kurang baik oleh karyawan maka iklim organisasi yang ada dianggap tidak lagi menyenangkan. Seperti halnya di PT ABC, dari hasil survey iklim organisasi yang dilakukan diketahui bahwa terdapat Salah satu kondisi di penlsahaan yang dianggap kurang baik oleh karyawan yaitu aspek hubungan dengan atasan langsung. Dari hasil analisis yang penulis lakukan, diketahui bahwa sistem coaching & counseling di perusahaan kurang berjalan dengan efektif sehingga menimbulkan kesenjangan persepsi para bawahan terhadap atasannya. Dari sistem yang ada di PT ABC, terlihat bahwa pernberdayaan atasan dalam melakukan coaching & counseling kurang optimal, ditandai dengan tidak diberdayakannya para group leader dalam proses tersebut sehingga seluruh proses umpan balik kepada para operator menjadi tanggung jawab foreman- Tentunya masalah penyediaan waktu yang cukup banyak menjadi pertimbangan bagi para foreman untu melakukan coaching & counseling sehingga banyak dari para foreman yang tidak melakukan coaching & counseling kepada bawahannya. Selain itu, skill yang kurang memadai dari para atasan juga mempengaruhi efektivitas dari coaching & counseling. Di samping adanya kendala Iain yang muncul dari pihak karyawan berupa perasaan kurang nyarnan dalam mengutarakan permasalahan yang dihadapinya kepada atasan, terutama berkaitan dengan masalah pribadi. Menghadapi perrnasalahan di atas, ada dua altematif pemecahan masalah yang dapat ditempuh oleh PT ABC dalam memperbaiki sistem coaching & counseling di perusahaannya. Pertama dengan menerapkan metode kombinasi coaching & counseling, di mana proses coaching & counseling selain dilakukan oleh atasan langsung juga menggunakan pihak ketiga yaitu tenaga psikolog di perusahaan. Hal ini dilakukan untuk meminimalkan kendala kurangnya kemampuan teknik coaching & counseling para atasan di sarnpiug juga untuk memberikan rasa nyaman dan kerahasiaan dari para karyawan. Alternatif kedua adalah dengan tetap mernberdayakan secara penuh para atasan langsung namun disertai prbaikan sistem coaching & counseling itu sendiri. Perbaikan sistem dilakukan terhadap kemampuan sumber daya rnanusianya Serta penyediaan perangkat yang dibutuhkan dalam proses tersebut. Mengingat kondisi yang disertai kebijakan yang ada di PT ABC, maka alternatif yang kedua merupakan alternatif yang lebih disarankan oleh penulis di mana penulis juga memberikan masukan tahapan yang harus dilakukan untuk melakukan perbaikan sistem tersebut beserta perhitungan biaya dan jangka waktu perbaikan."

"ABSTRAKFokus pada tugas akhir ini adalah membuat desain evaluasi perilaku pelatihan Coaching dan Counselling untuk Penyelia di PT.ITP. Desain evaluasi perilaku yang dibuat terdiri dari tahapan pembuatan dan bentuk evaluasi perilaku yang dapat menjadi blue print untuk pelatihan soft skill lainnya di PT.ITP. Dalam mendesain evaluasi perilaku, penulis menentukan metode pengumpulan data berupa kuesioner, menurunkan indikator perilaku dengan menganalisa tujuan pelatihan dan isi materi pelatihan, meninjau studi pustaka yang berkaitan dengan Coaching dan Counselling, dan melakukan wawancara dengan pihak SDM, peserta pelatihan, atasan, bawahan, dan rekan kerja dari peserta pelatihan.Penilaian mengenai perubahan perilaku peserta dilakukan dengan meminta penilai untuk memberikan penilaian seberapa sering peserta pelatihan menampilkan perilaku-perilaku Coaching dan Counselling di tempat kerja. Yang memberikan penilaian pada kusioner ini adalah peserta pelatihan, atusan, dan bawahan dari peserta pelatihan yang sering bekerja sama dan mengamati perilaku peserta pelatihan di tempat kerja. Untuk mendapatkan informasi mengenai ada atau tidaknya perubahan atau peningkatan perilaku peserta pelatihan di tempat kerja maka evaluasi perilaku dilakukan sebelum dan sesudah pelatihan.

---

ABSTRACTThe focus of this final assignment is making design of behavior evaluation of Coaching and Counselling Training For Supervisor at PT.ITP. The design of behavior evaluation consists of behavior evaluation form and design stages, which can be blue print for other soft skill trainings in PT. ITP. In order to design training behavior evaluation, writer determines questionnaire as data collecting method, generate behavior indicator by analyzing training objective and subject delivered during training conducted, review theories of reference about Coaching and Counselling, and interviewing HRD, trainee, trainee's supervisor, subordinate, and co-workers.The feedback about trainee behavior changes conducted with asking rater to evaluate frequency of trainee's Coaching and Counselling behavior appearance at work place. The parties who deserve to give evaluation are trainee, trainee's supervisor and subordinate. In this case, trainee's co-workers rarely observe trainee's behavior in work place so that can't give objective evaluation. In order to gain information about trainee behavior changes or enhancement, the evaluation conducted before and after training is held."

"Dalam menghadapi masa transformasi karena perubahan sistem manajemen sumber daya manusia yang terjadi di PT X, dibutuhkan suatu forum komunikasi berbentuk konseling. Manajer lini sebagai pemimpin tingkat pertama diharapkan dapat berperan sebagai konselor yang melakukan mediasi antara kebijakan perusahaan dengan kebutuhan karyawan.Kondisi yang terjadi saat ini ternyata fungsi konseling pada manajer lini belum optimal. Hal ini dikarenakan belum semua manajer lini memiliki kemampuan yang mendukung terlaksananya konseling di unitnya masing-masing. Oleh karena itu, perusahaan mengadakan Workshop Counseling.Disebut Workshop, karena yang dituju adalah kesiapan psikologis para manajer lini untuk memberi konseling dan pengalaman mencoba menjadi konselor yang baik melalui role play. Workshop Counseling ini rencananya akan dilakukan pula pada berbagai Divisi PT X selama menghadapi perubahan sistem manajemen. Mengingat cukup pentingnya Workshop Counseling bagi perusahaan dalam menghadapi perubahan ini, maka perlu adanya umpan balik untuk mengetahui keefektifan Workshop Counseling ini bagi peserta. Proses untuk memperoleh umpan balik dilakukan melalui suatu bentuk evaluasi terhadap workshop. Evaluasi pelatihan (dalam kegiatan ini berupa workshop) dilakukan untuk mendapatkan umpan balik dari peserta serta membantu perusahaan dalam memutuskan kebijakan-kebijakan yang akan diambil untuk memperbaiki pelatihan tersebut (Kirkpatrick, 1998).Karena belum terdapat bentuk evaluasi terhadap Workshop Counseling yang mencakup semua hal yang berkaitan dengan performansi workshop dan efektivitas workshop bagi peserta di lingkungan kerja, maka penulis berencana membuat rancangan evaluasi Workshop Counseling.Rancangan evaluasi Workshop Counseling ini akan mencakup 3 (tiga) level evaluasi dari Kirkpatrick (1998), yaitu level reaction, learning dan behavior. Ketiga level ini termanifestasi dalam 6 (enam) format evaluasi yang bentuk dan waktu pelaksanaannya berbeda-beda, yaitu Format Penilaian Pelaksanaan Workshop Counseling Pre test, Post test, Action Plan I, Action Plan II dan Evaluasi B. Seluruh format ini ditujukan untuk peserta workshop kecuali format Evaluasi B yang diberikan kepada konseli dari konseling yang dilakukan oleh peserta workshop."

"Laporan magang ini membahas mengenai evaluasi kesesuaian prosedur AuP yang dilakukan KAP XYZ pada PT ABC dengan standar yang berlaku, yaitu Standar Jasa Terkait (SJT) 4400. Prosedur AuP ini dilakukan untuk mendapatkan pemahaman mengenai system manajemen kas di PT ABC dan menemukan potensi kerugian yang disebabkan oleh manajer pabrik. Hasil evaluasi yang telah dilakukan menunjukkan bahwa keseluruhan proses AuP yang dilakukan KAP XYZ pada PT ABC telah sesuai dengan standar yang berlaku.

---

This internship report discusses the evaluation of the suitability of the AuP procedure carried out by KAP XYZ at PT ABC with the applicable standards, namely SJT 4400. This AuP procedure is carried out to gain an understanding of the cash management system at PT ABC and find potential losses caused by the factory manager. The evaluation results that have been carried out show that the entire AuP process carried out by KAP XYZ at PT ABC is in accordance with applicable standards."

"Laporan magang ini berisi evaluasi atas proses rekonsiliasi data keuangan Perusahaan Konstruksi PT. ABC untuk menunjang keakuratan dan konsistensi data dalam rangka penyusunan laporan keuangan berdasarkan pada kegiatan magang yang dilakukan pada tahun 2021 dengan situasi kerja hybrid yang mengkombinasikan kerja dari kantor dengan kerja dari rumah. Evaluasi dilakukan dengan membandingkan kesesuaian antara praktik Rekonsiliasi Data Keuangan yang dilakukan PT. ABC dengan konsep, prinsip dan prosedur standar rekonsiliasi yang termanifestasi pada petunjuk teknis/SOP keuangan perusahaan dalam bentuk Kebijakan dan Prosedur Pelaporan Keuangan Internal beserta Instruksi Kerja terkait yang dikeluarkan oleh perusahaan. Laporan ini juga membahas secara singkat sejarah dan proses transformasi digital perusahaan sebagai konteks atas relevansi dan signifikansi pelaksanaan rekonsiliasi data keuangan secara manual menggunakan spreadsheet atau program pengolahan data Excel dalam kegiatan magang ini. Berdasarkan hasil evaluasi, pelaksanaan rekonsiliasi pada PT. ABC dalam hal pemeriksaan kebenaran nomor referensi, periode dan nominal praktik yang dilakukan perusahaan telah sesuai dengan petunjuk teknis yang berlaku. Akan tetapi dalam hal pelaksanaan rekonsiliasi secara berkala, hasil evaluasinya menunjukkan bahwa praktik yang ada belum dilakukan sesuai petunjuk teknis yang berlaku. Laporan ini juga mengutarakan hasil refleksi pikiran dan perasaan yang dapat penulis petik dari pengalaman magang dan proses penyusunan laporan magang ini.

---

This internship report consists of evaluation appertaining to financial data reconciliation process of PT. ABC to provide accuracy and consistency in its financial accounts for the purpose of preparing reliable financial statements. The internship was conducted in 2021 in a hybrid working condition that combines working from office with working from home. Evaluations are performed by comparing the reconciliation practice that is conducted by PT. ABC with compliance to the generally accepted applicable concept, principle, and procedures of reconciliation that are manifested in the standard operating procedures issued by the company. This report also provides brief description of the history and progress of the company’s digital transformation process to bring context to the relevance and significance of the account reconciliation practice of the company that is done manually with Excel spreadsheet. Evaluation results signify that reconciliation practice in terms of examining data correctness and congruence is in compliance to the applicable standard operating procedures issued by the company. While reconciliation practice in terms of periodic implementation is yet to fit the applicable standard. This report also presents the author’s self-reflections upon the process of conducting and reporting this internship experience."

"Tugas akhir ini merupakan laporan kegiatan penulis dalam upaya rnmberikan usulan rancangan evaluasi pelatihan Sales Gold Customer Servicing (SGCS) bagi PT ABC. Hal ini merupakan upaya penulis unluk membantu manajemen PT ABC mendapatkan infonnasi yang lebih alcurat tentang efektivitas pelatihan yang bertujuan mengembangkan kinerja posisi Service Advisor dalam melayani dan berkomunikasi dengan pelanggan. Permasalahan yang muncul bagi manajemen PT ABC, seusai penyelenggaraan pelatihan SGCS tersebut, adalah tidak memadainya lagi alat evaluasi pelatihan yang umumnya digunakan oleh PT ABC untuk mengevaluasi hasil pelatihan SGCS. Hal ini disebabkan perbedaan karakteristik pelatihan SGCS dibanding pelatihan-pelatihan yang umum diselenggarakan PT ABC. Hal ini terjadi karena pelatihan PT ABC sebelumya berkisar pada hal-hal teknis atau hard-skill, sementara di pelatihan SGCS terutama sekali melatih soft-skill. Untuk menjawab permasalahan ini, penulis kemudian merujuk pada pendekatan Donald Kirkpatrick terhadap evaluasi pelatihan. Kirkpatrick (1996) menyebutkan tentang 4 (empat) tingkatan pelatihan yang masing-masing mensyaratkan metode dan proses yang berbeda. Tingkatan pertama, adalah tingkat Reaksi, di mana tujuan evaluasi tingkat ini untuk rnengetahui apa yang dipikirkan dan dirasakan oleh para peserta pelatihan berkaitan dengan program termasuk di dalamnya instruklur, metodologi, isi dan fasilitas. Tingkatan kedua, adalah tingkat pembelajaran, di mana tujuan evaluasi di tingkat ini adalah untuk mengetahui sejauh mana para peserta pelatihan dapat menyerap pengetahuan dan keterampilan yang diajarkan selama pelatihan. Tingkatan ketiga, adalah tingkat perilaku kerja, di mana tujuan evaluasi di tingkat ini adalah untuk mengetahui sejauh mana para peserta dapat merubah perilaku mereka di tempat kerja sesuai dengan apa yang telah diberikan selama pelatihan. Tingkatan keempat, adalah tingkat hasil, di mana tujuan evaluasi di tingkat ini adalah untuk mengetahui sejauh mana suatu pelatihan dapat memberi niIai tambah bagi unit kerja, unit bisnis atau organisasi secara keseluruhan. Berangkat dari analisis kondisi nyata yang terjadi di PT ABC dan rujukan pada pendekatan Kirkpatrick, penulis merekomendasikan evaluasi tingkat ketiga yaitu evaluasi tingkat perilaku kerja scbagai pendekatan evaluasi yang memadai untuk pelatihan SGCS. Hal ini berangkat dari pemahaman bahwa kebutuhan manajemen PT ABC adala.h mendapatkan inforrnasi tentang implementasi hasil pelatihan pada aktivitas kerja Service Advisor sehari-hari."

"PT. ABC adalah sebuah perusahaan yang berdiri sejak tahun 2016 dan masih tergolong ke dalam perusahaan start-up. Sebagai perusahaan start-up masalah yang paling menonjol di PT. ABC adalah permasalahan sumberdaya manusia. Dari hasil wawancara dan FGD yang dilakukan oleh peneliti kepada beberapa orang karyawan, permasalahan yang muncul adalah rendahnya komitmen afektif pada organisasi yang dimiliki oleh karyawan. Disamping itu juga terlihat rendahnya tingkat pemberdayaan psikologis karyawan dan tingginya tingkat job insecurity. Pengambilan data penelitian ini dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner kepada para karyawan toko/outlet. Sebanyak 25 orang responden mengisi kuesioner yang disebarkan.  Teknik analisis yang digunakan adalah teknik korelasi menggunakan Pearson Product Moment. Alat ukur yang digunakan untuk variabel pemberdayaan psikologis adalah Psychological Empowerment Questionnaire (PEQ), Job Insecurity Questionnaire (JIQ) untuk variabel job insecurity, dan Affective Commitment Scale (ACS) untuk variabel komitmen afektif pada organisasi. Intervensi yang akan dilakukan adalah coaching. Responden intervensi coaching sebanyak 1 orang yakni kepala toko/outlet yang akan dilanjutkan dengan sosialisasi kepada 25 orang yakni seluruh karyawan toko/outlet. Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya korelasi negatif namun tidak signifikan antara variabel pemberdayaan psikologis dan komitmen afektif pada organisasi, serta adanya korelasi negatif namun tidak signifikan antara variabel job insecurity dan komitmen afektif pada organisasi. Hasil dari pemberian kedua intervensi terbukti memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan komitmen afektif pada organisasi, serta penurunan job insecurity pada karyawan.

---

PT. ABC was founded in 2016 and is still classified as a start-up company. As a start-up company the most prominent problem at PT. ABC is a problem of human resources. From the results of interviews and FGD conducted by researchers to several employees, the problem that arises is the low affective commitment to the organization. Besides that, it also shows the low level of psychological empowerment of employees and the high level of job security. Data retrieval of this research is done by distributing questionnaires to the store / outlet employees. A total of 25 respondents filled in the questionnaire distributed. The analysis technique used is the correlation technique using Pearson Product Moment. The measuring instrument used for psychological empowerment variables is Psychological Empowerment Questionnaire (PEQ), Job Insecurity Questionnaire (JIQ) for job insecurity variables, and Affective Commitment Scale (ACS) for affective commitment variables in organizations. The intervention that will be carried out is coaching. Respondents for coaching interventions were 1 person, namely the store/outlet head, which would be continued with socialization to 25 people, namely all store/outlet employees. The results showed that there was a negative but not significant correlation between psychological empowerment variables and affective commitment to the organization, as well as a negative but not significant correlation between job insecurity variables and affective commitment to the organization. The results of giving both interventions proved to have a significant influence on increasing affective commitment to the organization, as well as decreasing employee job insecurity."

"ABSTRAKFokus pada tugas akhir ini adalah membuat desain evaluasi perilaku pelatihanCoaching dan Counselling untuk Penyelia di PT.ITP. Desain evaluasi perilakuyang dibuat terdiri dari tahapan pembuatan dan bentuk evaluasi perilaku yangdapat menjadi blue print untuk pelatihan soft skill lainnya di PT.ITP. Dalammendesain evaluasi perilaku, penulis menentukan metode pengumpulan databerupa kuesioner, menurunkan indikator perilaku dengan menganalisa tujuanpelatihan dan isi materi pelatihan, meninjau studi pustaka yang berkaitan denganCoaching dan Counselling, dan melakukan wawancara dengan pihak SDM,peserta pelatihan, atasan, bawahan, dan rekan kerja dari peserta pelatihan. Penilaian mengenai perubahan perilaku peserta dilakukan dengan meminta penilaiuntuk memberikan penilaian seberapa sering peserta pelatihan menampilkanperilaku-perilaku Coaching dan Counselling di tempat keija. Yang memberikanpenilaian pada kusioner ini adalah peserta pelatihan, atasan, dan bawahan daripeserta pelatihan yang sering bekeija sama dan mengamati perilaku pesertapelatihan di tempat keija. Untuk mendapatkan informasi mengenai ada atautidaknya perubahan atau peningkatan perilaku peserta pelatihan di tempat keijamaka evaluasi perilaku dilakukan sebelum dan sesudah pelatihan."

"PT IP merupakan anak perusahaan BUMN yang bergerak dalam bisnis pembangkitan tenaga listrik Dalam rangka meningkatkan kinerja para teknisi dan operator pembangkit yang menjadi ujung tombak perusahaan, divisi SDM kantor pusat menyelenggarakan pelatihan coaching dan mentoring bagi penyelia yang merupakan atasan langsung para teknisi dan operator pembangkit. Dengan pelatihan ini diharapkan pengetahuan penyelia tentang coaching dan mentoring meningkat sehingga dapat mengubah perilakunya dalam memberikan coaching dan mentoring kepada bawahannya sehingga kegiatan tersebut menjadi semakin efektif Bila coaching dan mentoring semakin efektif maka diharapkan bawahan dapat bekerja dengan optimal sehingga kinerja PT IP menjadi optimal.Saat ini, divisi SDM kantor pusat sedang mengalami masalah berkaitan dengan evaluasi pelatihan coaching dan mentoring tersebut. Divisi SDM mengalami kesulitan untuk menentukan efektivitas pelatihan coaching dan mentoring karena lembar evaluasi PT IP yang digunakan sebagai alat evaluasi tidak dapat memberikan informasi mengenai perubahan perilaku coaching dan mentoring penyelia di tempat kerja seperti yang diharapkan SDM. Oleh kerena itu, divisi SDM kantor pusat membutuhkan adanya bentuk evaluasi pelatihan lain yang dapat mengukur perubahan perilaku coaching dan mentoring peserta pelatihan sebagai hasil mengikuti pelalihan coaching dan mentoring.Solusi yang diajukan dalam Tugas akhir ini adalah rancangan evaluasi pelatihan coaching dan mentoring bagi penyelia, mengacu kepada model 4 tahap evaluasi Kirkpatrick (1998). Rancangan evaluasi pelatihan ini dibuai hingga tahap 3. Evaluasi tahap l bertujuan untuk mengukur untuk mengukur reaksi-reaksi, perasaan, pandangan, pendapat pribadi) peserta terhadap program pelatihan. Alat ukur yang digunakan adalah lembar reaksi yang diisi peserla diakhir pelatihan.Tahap 2, yaitu pembelajaran, berlujuan mangukur perubahan dari pengetahuan, sikap atau ketrampilan peserta sebagai hasil mengikuti program pelatihan. Alat yang digunakan adalah tes pengetahuan coaching dan mentoring yang diisi peserta diawal dan diakhir pelatihan. Tahap 3, yaitu perilaku, bertujuan mengukur perubahan perilaku bekerja selelah mengikuli pelatihan. Alat ukur yang digunakan adalah daflar periksa perilaku coaching yang diisi oleh peserta dan bawahan. Evaluasi tahap 3 ini dilakukan 4 kali untuk dapat melihat perubahan perilaku akibat pelatihan."