"Sumber daya manusia (SDM) memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas
untuk mencapai tujuan, dan merupakan sumber terpenting kedua setelah pembiayaan.
Dinas Keschatan Kota Bandung telah memiliki perencanaan strategik SDM, namun strategi
daiam Renstra tersebut belum secara sistematis di hubungkan dengan target-target terulcur
sehingga sulit untuk di!akukan penilaian apakah strategi tersebut sudah efektif dijalankan
atau belum. Balanced Scorecard merupakan suatu konsep manajemen yang membantu
menexjemahkan strategi kedalam tindakan yang komprehensii koheren, terukur dan
berimbang.
Tujuan penelitian ini adalah melakukan tahapan pengembangan Balanced Scorecard
dalam Perencanaan SDM di Dinas Kesehatan Kota Bandung. Penelitian ini adalah penelitian
operasional dengan tahapan- tahapan sebagai berikut ; Tahap I : Inpute Stage (Pengumpulan
Data), Tahap II : Matching stage (Tahap Pencocokan), Tahap III : The Decision Stage
(T ahap Pengambilan Keputusan) dan Tahap IV : Plan of Action ( Tahap Penyusunan
Implementasi). Data diperoleh dari data primer melaiui wawancara dan CDMG. Data
sekunder dari data intern Dinas Kesehatan serta data dari laporan kegiatan Puskesmas.
Hasil Penelitian memperlihatkan bahwa visi misi SDM Dinas Kesehatan
menunjukkan kondisi yang ingin dicapai dimasa yang akan datang. Strategi yang
dikembangkan menjadi tujuan strategi rnengacu pada renstra Dinas kesehatan kemudian di
terjemahkan ke dalam empat perspektif Baianced Scorecard . Pada Penyusunan Peta
Strategi, kedudukan perspektif keuangan dan perspektif pelanggan adalah sejajar karena Dinas kesehatan merupakan organisasi publik yang not protit. Berdasarkan CDMG dilakukan penetapan ukuran KPI, target serta pembobotan masing-masing perspektif yaitu perspektif keuangan 15%, perspektif pelanggan 15%, perspektif proses intemal 50% dan
perspektif pembelajaran dan pertumbuhan 20%. Dalam Perencanaan SDM, Dinas
Kesehatan masih memerlukan tambahan tenaga, sistem nekrutmen - pengembangan karier, dan sistem penilaian kelja mengikuti aturan yang berlaku.
Maka dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa visi misi sudah sesuai dengan
teori. Terdapat 11 strategi yang dijabarkan ke 18 tujuan strategi dimana perspektif
perspektif keuangan ada 3 tujuan strategi, perspektif pelanggan ada 2 tujuan strategi ,
perspektif proses intemal 8 tujuan strategi dan perspektif pembelajaran pertumbuhan ada 5 tujuan strategi. Pada penetapan ukuran KPI sebagian besar merupakan ukuran hasil (lagging
indicator). Untuk melihat pencapaian dibuat format implementasi dan format monitoring
dengan masing-masing penanggng jawab. Dengan menerapkan Balanced Scorecard
diharapkan pada masa yang akan datang Dinas kesehatan menjadi organisasi yang mampu menghadapi tantangan.
AbstractHuman resource (HR) has an important role in doing an activity to achieve certain
objectives and it is the second most important resource after financial resource.
The Health Office of Bandung City had HR, has had HR Strategic plan. However,
the strategies in the strategic plan has not been systematically connected to measured targets
so it is difficult to assess whether the strategies has been implemented effectively or not.
Balance scorecard is a management concept that helps to translate strategies into
comprehensive, coherent, measured and balanced actions.
The aim of this study is to perform Balance Scorecard development stages in I-IR
planning at the Health Office of Bandung City. This study is an operational research with the
following stages: Stage 1, Input Stage (Data Collection); Stage Il, Matching Stage; Stage III,
Decision Stage; and Stage IV, Plan of Action (Implementation Plan). The data is gained
through primary data, i.e. interview and CDMG results. The secondary data consists of
internal data from the Health Office as well as data ‘from Puskesmas activity report.
The results of this study show that the HR vision and mission at the Health Office
show a condition to be reached in the fixture. The strategies developed become a strategic
objective referring to the Health Office Strategic Plan which is then translated into four
Balanced Scorecard perspectives. In making a Strategic Map, the perspective positions of
finance and customers are parallel because the Health Office is a non profit public
organization. Based on CDMG, a KPI measure is determined, target and weighing for each
perspective are determined with the following composition: financial perspective, l5%;
customer perspective, 15%; internal process perspective, 50%, and learning and growth
perspective, 20%. In HR Planning, the Health Office still needs additional staiil recruitment
- carrier development system and work assessment system based on the applicable
regulations.
From the study results it can be concluded that the vision and mission have been in
line with the theories. There are 11 strategies that are divided into 18 strategic objectives
with 3 strategic objectives for the financial perspectives, 2 strategic objectives for customer
perspective, 8 internal objectives for internal process perspective, and 5 strategic objectives
for leading and growth perspective. In the KPI measure determination, most of them are
lagging indicators. To see the achievements achieved, an implementation format and
monitoring format were developed, each implemented by a person in charge. By
implementing Balanced Scorecard, it is expected that in the fixture the Health Office
becomes an organization that is capable in facing the challenges."
Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, 2007
