Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Bank Mandiri, sebagai salah satu bank terbesar di Indonesia, dengan cabang yang ada hampir diseluruh provinsi di Indonesia dan tentunya dengan kualitas pelayanan yang baik tentu hal ini tidak lepas dari peran sumber daya manusia yakni karyawan itu sendiri yang secara bersama membangun kredibilitas Bank Mandiri. Dengan menyandang predikat Best Service Excellence Bank pada tahun 2011 lalu, Bank Mandiri tentu memiliki tata kelola yang baik dengan sumber daya manusia didalamnya. Mengambil latar belakang tersebut, penelitian ini dilaksanakan untuk melihat salah satu faktor pembentuk kinerja yang baik, yaitu komitmen organisasi dan motivasi kerja. Penelitian ini dimaksudkan untuk melihat apakah ada pengaruh positif antara komitmen organisasi dengan motivasi kerja. Tentunya dengan komitmen organisasi dan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan memiliki kinerja yang baik untuk bersama membangun perusahaan sesuai dengan tujuannya. Komitmen organisasi yang diteliti dalam penelitian ini adalah komitmen afektif, kontinuans dan normatif. Sedangkan motivasi kerja yang dijadikan landasan pemikiran penelitian ini adalah motivasi kerja intrinsik dan ekstrinsik karyawan. Ternyata setelah dilakukan penelitian terhadap 150 orang karyawan Bank Mandiri area Depok dari berbagai departemen pekerjaan dan berbagai jabatan yang ada, di dapat satu kesimpulan bahwa ternyata faktor komitmen kerja yang terdiri dari kontinuans dan normatif lebih mempengaruhi secara positif motivasi kerja ekstrinsik dan motivasi intrinsiknya. Sementara komitmen afektif mempengaruhi secara negatif baik terhadap motivasi kerja intrinsik dan ekstrinsik. Hal ini tentu menjadi catatan tersendiri bagi pihak Bank Mandiri dimana manajer Bank Mandiri harus dapat lebih menghargai karyawannya, memberikan bonus yang pantas akan kinerja karyawannya serta memberikan perhatian lebih bukan hanya pada diri karyawan tersebut tapi juga pada keluarganya.

---

Bank Mandiri, as one of the largest banks in Indonesia, with branches that exist almost throughout the provinces of Indonesia and come with good service quality is of course it is role of the human resources employees itself jointly build the credibility of the Bank Mandiri. With bore the title of Best Bank Service Excellence in year 2011, Bank Mandiri certainly has a good governance with a human resources therein. Take the background, this research was carried out to see one of the factors forming a good performance that is, organizational commitment and work motivation. This research was intended to see if there is a positive influence of organizational commitment with work motivation. Of course with high level of organizational commitment and motivation, employees will have a good performance to built the company in accordance with its purpose. The commitment of the organizations examined in this study is affective, continuance and normative commitment. While the work motivation, which provided the foundation of thought in this research, was intrinsic and extrinsic motivation of employees. As it turns out, after an examination of the 150 employees the Bank Mandiri Depok area from various departments work and a wide variety of positions exist, a conclusion turned out that normative and continuance commitment was more influencing in a positive way on extrinsic and intrinsic motivation. Affective commitment while negatively affecting both work against intrinsic and extrinsic motivation. This must be a record for the Bank Mandiri which means the manager should be able to better appreciate their employees, giving bonuses of its employees and as well as providing more attention not only on the employees themselves but also on their families."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat efektivitas pemberian program effective coaching pada atasan untuk meningkatkan perceived organizational support dan komitmen organisasi karyawan SBU H PT. X. Penelitian ini menggunakan tipe penelitian action research dengan jumlah partisipan penelitian sebanyak 12 orang karyawan SBU H PT.X. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Survey of Perceived Oganizational Support yang dikembangkan oleh Eisenberger (1986) yang berjumlah 36 item dan alat ukur Komitmen Organisasi yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1997) yang berjumlah 36 item. Peneliti menggunakan teknik korelasi Spearman Rho untuk mengetahui hubungan antara perceived organizational support dan komitmen organisasi dan uji Wilcoxon Signed-Rank Test untuk melihat peningkatan skor kedua variabel tersebut setelah pemberian intervensi berupa program effective coaching. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara POS dan Komitmen Organisasi, dengan koefisien korelasi sebesar 0.880 dan signifikansi 0.000 (p<0.001). Selain itu juga terdapat peningkatan skor perceived organizational support setelah pemberian intervensi akan tetapi tidak terdapat peningkatan skor komitmen organisasi setelah pemberian intervensi.

---

This research was conducted to examine the effectiveness of Effective Coaching Program for Supervisor to enhance employee?s perceived organizational support and organizational commitment at SBU H PT. X. This research used action research studies with 12 participants who works in SBU H PT. X. Tools used in this research were Survey of Perceived Organizational Support by Eisenberger (1986) with 36 items, and Organizational Commitment Questionnaire that developed from Allen & Meyer (1997) with 36 items.

The Researcher using the Spearman Rho correlation technique to determine the relationship between perceived organizational support and organizational commitment and the Wilcoxon Signed-Rank Test to see an increase in score of the two variables after the intervention of effective coaching program.

The results showed a significant relationship between POS and Organizational Commitment by all participants in this study with coefficient correlation of 0.880 and significance 0.000 (p <0.001). In addition, there is also an increase in perceived organizational support scores after the intervention but there is no increase in organizational commitment scores after the intervention."

"Employee Engagement menarik untuk diteliti, karena saat ini istilah Employee Engagement telah menjadi istilah yang sangat diperhatikan di dunia industri dan menjadi trending topic dalam management HRD. Karyawan yang engaged pada organisasinya akan melakukan sesuatu yang bahkan lebih dari yang diminta oleh organisasi tempat dia bekerja, jarang sakit, produktifitasnya meningkat dan memiliki komitmen tinggi pada organisasi. Sehingga mereka menjadi faktor penting bagi keberhasilan organisasi untuk tetap bertahan menghadapi berbagai tantangan perubahan dan terus berkinerja baik. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya Employee Engagement di sebuah perusahaan, yang dalam penelitian ini difokuskan pada iklim komunikasi organisasi dan motivasi. Penelitian ini membahas Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi dan Motivasi terhadap Employee Engagement. Penelitian bertujuan untuk mengetahui dan menguji pengaruh antara variabel-variabel yang membentuk suatu pola hubungan saling ketergantungan. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan desain eksplanatif. Respondennya karyawan tetap PT Indosat berjumlah 300 orang yang ditarik secara acak sederhana (simple random) pada populasi seluruh karyawan tetap PT Indosat yang sudah bekerja di atas 2 tahun yang berjumlah 2659 orang. Metode analisis data dilakukan dengan uji reliabilitas dan validitas, serta analisis statistik deskriptif menggunakan analisis faktor dan analisis regresi untuk membuktikan hipotesa dalam penelitian ini. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan dari variable-variabel yang diuji. Berdasarkan pengujian hipotesis pertama penelitian menunjukkan bahwa Iklim Komunikasi Organisasi memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap terbentuknya Employee Engagement. Berdasarkan pengujian hipotesis kedua disimpulkan bahwa Motivasi memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap terbentuknya Employee Engagement.

---

Employee Engagement interesting to study, because at this time the term employee engagement has become a term that is of considerable concern in the industry and become a trending topic in HR management. Employees who are engaged in the organization will do something even more than that requested by the organization (extra mile), less sickness , increased productivity and has a high commitment to the organization. So that they become an important factor for the success of the organization in order to withstand the challenges of change and continue to perform well.

Many factors influence the employee engagement in a company, which in this study focused on organizational communication climate and motivation.

This study discusses about The Influence of Climate Organizational Communication and Motivation on Employee Engagement, which has the objective of identifying and testing the influence of the variables which are forming an interdependent relationships pattern.

This quantitative research uses explanative design. Respondents in this study were permanent employees of PT Indosat 300 people drawn at random (simple random) on the entire population of PT Indosat permanent employees who have worked in over 2 years, amounting to 2854 people. The data analysis methods are descriptive statistical analysis using factor analysis and regression analysis to prove this research.

The results showed a positive and significant effect of the variables tested. Based on the first hypothesis testing research indicates that Organizational Communication Climate has a significant and positive influence on Employee Engagement. Meanwhile, in the second hypothesis concluded that motivation has a significant and positive influence on Employee Engagement."

"ABSTRAKTujuan dilakukanya penelitian untuk mengetahui pengaruh Reward Fairness danRelationship terhadap Komitmen Organisasi dan untuk menemukan danmerancang sebuah program intervensi yang tepat dan efektif untuk mengatasipermasalahan Komitment Organisasi. Metode penelitian yang digunakan adalahmetode kuantitatif dengan desain retrospektif-prospektif. Retrospektif-prospektifdesain merupakan penelitian yang berfokus pada fenomena masa lalu danmengkajinya untuk perbaikan di masa datang melalui sebuah intervensi. Datapenelitian diambil dari 103 responden dengan menggunakan alat ukurOrganizational Commitment Questionaire (OCQ) dengan cronbach alpha (α)OCQ = .808 dan Organizational Diagnostic Questionaire (ODQ) dengan nilai α =.925. Hasil penelitian menunjukan adanya hubungan signifikan antara rewardfairness dengan komitmen organisasi yaitu sebesar (r = .732). Secara bersamareward fairness dan relationship memberikan kontribusi pengaruh sebesar (r =.501) sedangkan secara terpisah relationship memiliki hubungan yang tidaksignifikan dengan komitmen organisasi. Analisis data penelitian menggambarkanbahwa peningkatan reward fairness dapat memprediksi peningkatan komitmenorganisasi karyawan. Intervensi yang dirancang pada penelitian adalahPengembangan Progam Performance Management. Program pengembanganperformance management system ini meliputi beberapa aktivitas seperti; (1)melakukan analisa jabatan dan uraian kerja ( Job Description), (2) menyusunPerformance Standards bagi karyawan tenaga pengajar dan non pengajar (3)Melakukan Workshop yang berhubungan dengan sistem performancemanagement dan (4) melakukan pilot project.

---

AbstractThis study investigated whether reward fairness and relationship influenceemployees? organization commitment. This research is aimed to find out anddesign an appropriate and effective intervention program to improve organizationcommitment. This research is a quantitaive research with retrospectiveprospectivedesign. Retrospective-prospective design focus on past phenomenonon and study it to the future with an intervention. Organizational CommitmentQuestionaire (OCQ) with α = .808 and Organizational Diagnositic Questionaire(ODQ) with α = .925 are used to gather primary data. The result indicates thatthere is significant correlation between reward fairness and organizationalcommitment with the correlation (r = .732.). Collectively, reward fairness andemployees relationship give contribution ( r = .501) to organization commitment,while separetely relationship doesn?t have significant contribution onorganization commitment. This study used Developing Performance ManagementProgram as the intervention to increase organization commitment. Theintervention involves several activities such as; (1) job analyzing adn jobdescription analysis. (2) making employees? for educative employees and noneducative employees (3) having performance appraisal workshop and conductingpilot project."

"Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki pengaruh etika kerja Islami pada perilaku kewarganegaraan organisasi yang dimediasi oleh keterikatan karyawan dan komitmen organisasi. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, sebanyak 355 responden berpartisipasi mengisi self report questionnaire yang digunakan untuk mengambil data, namun hanya 341 responden yang lolos screening. Penelitian ini penting dilakukan untuk melihat pengaruh etika kerja Islami terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi yang dimediasi oleh keterikatan karyawan dan komitmen organisasi. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan teknik Structural Equation Model (SEM). Hasil penelitian menunjukkan bahwa etika kerja Islami memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi, etika kerja Islami memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap keterikatan karyawan, keterikatan karyawan memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi, etika kerja islami memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap komitmen organisasi, dan komitmen organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi. Variabel keterikatan karyawan memediasi etika kerja Islami terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi, sedangkan variabel komitmen organisasi tidak memediasi etika kerja Islami terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi. Penelitian ini berkontribusi secara teoritis dan praktis. Secara teoritis penelitian ini berkontribusi menambah khasanah teoritis yang berkaitan dengan pengaruh etika kerja Islami terhadap organizational outcome berupa perilaku kewarganegaraan organisasi dengan memperhatikan peran mediasi dari keterikatan karyawan dan komitmen organisasi. Secara praktis penelitian ini memberikan masukan kepada manajemen organisasi.

---

This study aims to investigate the effect of Islamic work ethics on organizational citizenship behavior that is mediated by employee engagement and organizational commitment. This research is a quantitative study, 355 respondents participated in filling out the self report questionnaire used to collect data, but only 341 respondents passed the screening. This research is important to do to see the effect of Islamic work ethics on organizational citizenship behavior that is mediated by employee engagement and organizational commitment. The data obtained were then processed using the Structural Equation Model (SEM) technique. The results showed that Islamic work ethics has a significant positive effect on organizational citizenship behavior, Islamic work ethics has a significant positive effect on employee engagement, employee engagement has a significant positive effect on organizational citizenship behavior, and Islamic work ethics has a significant positive effect on employee engagement. Organizational commitment, and organizational commitment have a significant positive effect on organizational citizenship behavior. The employee engagement variable mediates Islamic work ethics on organizational citizenship behavior, while the organizational commitment variable does not mediate Islamic work ethics on organizational citizenship behavior. This research contributed theoretically and practically. Theoretically, this research contributes to adding theoretical knowledge related to the influence of Islamic work ethics on organizational outcomes in the form of organizational citizenship behavior by paying attention to the mediating role of employee engagement and organizational commitment. Practically this research provides insight into organizational management."

"Penelitian ini menguji pengaruh full range leadership yang terdiri dari kepemimpinan transformasional, transaksional, dan laissez-faire terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan variabel pemberdayaan psikologis dan komitmen organisasi sebagai mediasi. Pengumpulan data dilakukan pada 365 karyawan di tujuh proyek PT Madhani Talatah Nusantara. Analisis data menggunakan metode structural Equation Modelling (SEM). Pengaruh full range leadership dan kinerja karyawan dilakukan uji hipotesis baik secara langsung maupun melalui mediasi serial dari pemberdayaan psikologis dan komitmen organisasi. Hasil dari penelitian memperlihatkan variabel pemberdayaan psikologis memediasi secara penuh pengaruh dari gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi dan meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini juga memperlihatkan bahwa pengaruh secara tidak langsung atau dengan adanya mediasi lebih baik daripada pengaruh langsung. Kepemimpinan transformasional dengan karakteristik memberikan motivasi dan kompetensi kepada anggota sebagai ciri dari dimensi pemberdayaan psikologis sehingga mengakibatkan karyawan berkomitmen tinggi dan pada ujungnya meningkatkan kinerja karyawan pada organisasi.

---

This study examines the effect of full range leadership consisting of transformational, transactional, and laissez-faire leadership on employee performance by using psychological empowerment and organizational commitment as mediation variables. Data collection was conducted on 365 employees in seven PT Madhani Talatah Nusantara projects. Data analysis used the Structural Equation Modeling (SEM) method. The effect of full range leadership and employee performance is tested by hypothesis testing either directly or through serial mediation of psychological empowerment and organizational commitment. The results of the study show that the psychological empowerment variable fully mediates the influence of the transformational leadership style on organizational commitment and improving employee performance. This also shows that indirect influence or mediation is better than direct influence. Transformational leadership with the characteristics of providing motivation and competence to members as a feature of the psychological empowerment dimension results in highly committed employees and ultimately improves employee performance in the organization."

"Penelitian ini terdiri dari dua studi yaitu studi pertama studi korelasi dan studi kedua merupakan studi intervensi. Studi pertama bertujuan untuk melihat hubungan antara komitmen afektif organisasi dan ketangkasan karyawan. Studi dua bertujuan untuk mengetahui efektivitas dari pemberian workshop X & Me untuk meningkatkan komitmen afektif organisasi karyawan. Studi pertama diperoleh data dari 154 karyawan non produksi menunjukkan komitmen afektif organisasi memiliki hubungan positif dengan ketangkasan karyawan (r=.48, p<.05).Kesimpulan dari studi satu yaitu terdapat hubungan positif antara komitmen organisasi afektif dan ketangkasan karyawan pada karyawan PT XYZ. Selanjutnya, dilakukan studi dua dengan memberikan workshop X & Me kepada 13 karyawan dengan hasil terdapat peningkatan skor rata-rata yang signifikan pada komitmen afektif organisasi setelah diberikan intervensi. Kesimpulan pada studi dua terdapat peningkatan yang signifikan pada skor komitmen afektif organisasi karyawan PT XYZ setelah diberikan intervensi workshop X & Me.

---

This research consists of two studies, correlation study and intervention study. The first study aims to look at the relationship between affective commitment and workforce agility. Study two aims to determine the effectiveness of the X & Me workshop to increase affective organizational commitment. The first study obtained data from 154 non-production employees showing the results of affective commitment has a positive relationship with workforce agility (r = .48, p <. 05).The conclusion of study one is that there is a positive relationship between affective commitment and workforce agility on PT XYZ employees. Next, the second study was conducted by giving X & Me workshops to 13 employees with the result of a significant increase in average scores on affective commitment after the intervention. The conclusion of study two is that there was a significant increase in the affective commitment score of the PT XYZ employee organization after the X & Me workshop intervention was given."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh organizational mobility preferences dan perceived organizational support terhadap affective commitment karyawan. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan alat ukur Affective Commitment Scale yang telah direvisi dan dikembangkan oleh Meyer, Allen, dan Smith (dalam Meyer & Allen, 2004) untuk mengukur komitmen afektif karyawan sebagai variabel terikat, Boundaryless Career Attitudes Scale (Briscoe, Hall, & DeMuth, 2006) untuk mengukur organizational mobility preferences dan Survey of Perceived Organizational Support (Eisenberger et al., 1997). Penelitian ini dilakukan pada 143 responden yang pernah bekerja selama minimal satu tahun. Penelitian ini menunjukkan hasil bahwa organizational mobility preferences (β = -0,30, p = 0,000) memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen afektif dan perceived organizational support (β = 0,51, p = 0,000) memiliki pengaruh positif terhadap komitmen afektif karyawan, Lebih lanjut lagi diketahui bahwa variabel organizational mobility preferences dan perceived organizational support memiliki kontribusi varian yang unik pada komitmen afektif karyawan setelah mengontrol usia, tahun lulus pendidikan terakhir, tahun mulai kerja, lama kerja saat ini, dan waktu paling lama kerja karyawan.

---

The aim of this research is to examine the influence of organizational mobility preferences and perceived organizational support on affective commitment. This study is a quantitative study using Affective Commitment Scale developed by Meyer, Allen, dan Smith (in Meyer & Allen, 2004) to measure employee's affective commitment towards organization as the dependent variable (DV), Boundaryless Career Attitudes Scale developed by Briscoe, Hall, and DeMuth (2006) to measure the dimension of organizational mobility preferences and Survey of Perceived Organizational Support developed by Eisenberger et al. (1997) to measure employee?s perceived organizational support. The sample of this study is a total of 143 respondents who have worked in a company for at least a year.

Results indicated that organizational mobility preferences (β = -0,30, p = 0,000) negatively influenced employee?s affective commitment while perceived organizational support (β = 0,51, p = 0,000) positively influenced employee?s affective commitment. Furthermore, organizational mobility preferences and perceived organizational support explained a unique variance in affective commitment above age, year graduated from latest education, year first started a job, employee's tenure (current tenure and longest tenure)."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh tingkat komitmen organisasi, komitmen jabatan serta pengaruhnya terhadap tingkat turnover intention dari pegawai KPP Wajib Pajak Besar dan KPP Khusus. Penelitian kuantitatif dilakukan dengan menggunakan kuesioner terhadap 225 responden pegawai kantor tekait, dan hasilnya dianalisis dengan menggunakan regresi linear. Hasil dari penelitian ini menyebutkan bahwa tingkat komitmen organisasi, komitmen jabatan dan turnover intention pegawai KPP Wajib Pajak Besar dan KPP Khusus berada pada level sedang, serta komitmen organisasi dan komitmen jabatan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention.

---

This study was conducted to determine the level of organizational commitment, occupational commitment and its influence on the level of employee turnover intention in Large Tax Office and Particular Tax Office. Quantitative research was conducted by using a questionnaire to 225 respondents, and the results were analyzed using linear regression. The results of this study states that the level of organizational commitment, occupational commitment and employee turnover intention in Large Tax Office and Particular Tax Office at the moderate level, while organizational commitment and the occupational commitment have a significant effect on turnover intention."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada pegawai negeri sipil di Kementrian X. Responden penelitian berjumlah 63 orang, dengan 38 laki-laki dan 25 perempuan (Musia=36,63 tahun, SD=1,1). Responden penelitian mengisi alat ukur job satisfaction survey yang mengukur kepuasan kerja dan affective, continuance, and normative commitment scales yang mengukur komitmen organisasi. Hasil menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada pegawai negeri sipil di Kementrian X.

---

This study aimed to examine the relationship between job satisfaction and organizational commitment among government officials in Ministry X. Total respondents of this study were 63 people, consisted of 38 male respondents and 25 female respondents (Mage = 36,63 years, SD = 1,1). In this study, the participants filled in the job satisfaction survey as a tool to measure the job satisfaction, and affective, continuance, and normative commitment scales, that measure organizational commitment. The results showed a positive and significant relationship between job satisfaction and organizational commitment in the government officials in Ministry X."